時(shí)間就如同白駒過隙般的流逝，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，讓我們一起來學(xué)習(xí)寫計(jì)劃吧。寫計(jì)劃的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編整理的個(gè)人今后的計(jì)劃范文，歡迎閱讀分享，希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇一

公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源部的工作

職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必

須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。針對(duì)這些因素我提出我的實(shí)施細(xì)則：、《崗位說明書》的進(jìn)一步完善。配合經(jīng)理對(duì)各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進(jìn)行修訂和完善（包括職位說明書的補(bǔ)充）。、對(duì)各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對(duì)用人部門的用人需求需要有清晰的認(rèn)

識(shí)：（假設(shè)在市場(chǎng)部確定需要招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮�，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對(duì)面交流（相當(dāng)

于初試），而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人

公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。

員工員工推薦在一般公司應(yīng)用得比

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與簽訂工作。（附：《勞動(dòng)合同樣本》）

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇二

導(dǎo)讀： 助理年度工作計(jì)劃 第一篇：公司行政助理年度 在主任的帶領(lǐng)下，本人在20xx年度，基本完成了相關(guān)工作任務(wù)。今年，我將一如既往地按照主...

助理年度工作計(jì)劃 ：第一篇：公司行政助理年度

在主任的帶領(lǐng)下，本人在20xx年度，基本完成了相關(guān)工作任務(wù)。今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎(chǔ)上，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作”的指導(dǎo)思想，發(fā)揚(yáng)慧康人“精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，求真務(wù)實(shí)”的工作作風(fēng)，全面開展2005年度的工作�，F(xiàn)制定工作計(jì)劃如下：

一、人力資源：

（一）建立人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。

1、協(xié)助主任調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。（此為工作設(shè)想，根據(jù)公司實(shí)際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等）的儲(chǔ)備機(jī)制及長(zhǎng)期招聘渠道。

2、計(jì)劃與國(guó)內(nèi)重點(diǎn)高校建立優(yōu)秀人才長(zhǎng)期供應(yīng)關(guān)系。

4、在實(shí)際應(yīng)用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關(guān)表單。

5、協(xié)助各部門實(shí)施招聘。

6、建立招聘檔案。

（三）培訓(xùn)：

1、在實(shí)際應(yīng)用中完善已制訂的《員工培訓(xùn)教育管理辦法》、流程及相關(guān)表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓(xùn)機(jī)制。

3、制作一份新進(jìn)員工培訓(xùn)教材。

4、建立培訓(xùn)檔案。

5、邀請(qǐng)深圳市專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關(guān)人員作1～2次培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)實(shí)際工作需要而定，如時(shí)間和目標(biāo)管理、人力資源管理、工作任務(wù)分配、溝通協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。

（四）績(jī)效考核：

1、協(xié)助主任制定績(jī)效考核管理辦法，為績(jī)效考核工作的具體實(shí)施提供依據(jù)。

2、協(xié)助主任在全公司推行新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3、繼續(xù)做好績(jī)效考核的其他相關(guān)工作（如每月跟催、匯總等）。

（五）勞動(dòng)關(guān)系管理

1、退休

（1）在實(shí)際應(yīng)用中完善已制訂的退休流程及相關(guān)表單。

（2）協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項(xiàng)提供依據(jù)。

2、辭職

（1）在實(shí)際應(yīng)用中完善已制訂的辭職流程及相關(guān)表單。

（2）協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項(xiàng)提供依據(jù)。

（3）具體執(zhí)行工作。

二、行政事務(wù)。

（一）車輛管理

助主任開展相關(guān)工作。

（二）公章管理

1、協(xié)助主任做好相關(guān)審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

（三）會(huì)議安排

協(xié)助主任安排會(huì)議議程及相關(guān)準(zhǔn)備工作。

（四）公司大型活動(dòng)的組織策劃。

協(xié)助主任策劃，并做好具體實(shí)施的相關(guān)工作。

（五）公司郵箱管理。

三點(diǎn)原則：

1、按時(shí)收取郵件；

2、妥當(dāng)處理郵件；

3、慎重對(duì)待重要郵件。

（六）部門預(yù)算。

準(zhǔn)確、詳細(xì)登記每月發(fā)生的費(fèi)用，按要求提交每月預(yù)算。

（七）宿舍管理

1、及時(shí)收取、交納每月宿舍費(fèi)用。

2、合理進(jìn)行衛(wèi)生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對(duì)外事務(wù)：

（一）證照的申辦、年審。

協(xié)助主任進(jìn)行資料準(zhǔn)備及提交工作。

（二）政府扶持項(xiàng)目的申報(bào)。

協(xié)助主任開展相關(guān)工作。

（三）與政府部門、行業(yè)協(xié)會(huì)的日常溝通。

協(xié)助主任填制和遞交相關(guān)報(bào)表、資料等。

四、其他臨時(shí)交辦事項(xiàng)。

四點(diǎn)原則：

（一）主任交辦事項(xiàng)，按重要緊急程度分別按要求辦理。

（二）董事長(zhǎng)、總經(jīng)理交辦事項(xiàng)，匯報(bào)主任后辦理（或辦理后知會(huì)主任）。

（三）其他同事交辦事項(xiàng)，讓其請(qǐng)示主任，征得同意后再辦理。

（四）其他領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)，本人請(qǐng)示主任，同意后再辦理。

第二篇：推廣助理年度工作計(jì)劃

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇三

[摘要]預(yù)算是一個(gè)單位一定時(shí)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)數(shù)字化的具體--體現(xiàn)。改革開放以來，公立醫(yī)院在參與市場(chǎng)化的過程中，預(yù)算管理工作的質(zhì)量雖然得到了很大的提高，但在預(yù)算管理實(shí)踐中仍存在一些問題。本文試圖從公立醫(yī)院預(yù)算管理體系的構(gòu)建出發(fā)，對(duì)醫(yī)院進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算管理提出一些建議。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院預(yù)算管理體系構(gòu)建

一、公立醫(yī)院預(yù)算管理存在的一些問題

1、預(yù)算管理以財(cái)務(wù)預(yù)算為主，缺乏系統(tǒng)性的預(yù)算管理體系

醫(yī)院的資金運(yùn)動(dòng)來源于醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，醫(yī)院的財(cái)務(wù)預(yù)算與醫(yī)院的業(yè)務(wù)活動(dòng)是相輔相成的關(guān)系。而在目前的醫(yī)院預(yù)算實(shí)踐中，由于缺乏系統(tǒng)性的預(yù)算管理體系，醫(yī)院的財(cái)務(wù)預(yù)算往往與醫(yī)院的業(yè)務(wù)活動(dòng)有一定的脫節(jié)，普遍存在為預(yù)算而預(yù)算，預(yù)算與實(shí)際執(zhí)行分離的情況。

2、預(yù)算管理以短期預(yù)算為主，缺乏中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃

由于醫(yī)療資源的相對(duì)不足，公立醫(yī)院往往是人滿為患，為了解決短期存在的業(yè)務(wù)瓶頸，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理層的短期目標(biāo)行為比較明顯，這也是目前各個(gè)醫(yī)院普遍存在的投資沖動(dòng)、建設(shè)沖動(dòng)的重要?jiǎng)右颉?/p>

3、預(yù)算目標(biāo)與資源分配沒有有效掛鉤，醫(yī)院預(yù)算的全員參與度不高

目前醫(yī)院的預(yù)算管理以財(cái)務(wù)及相關(guān)職能科室為主，而真正從事生產(chǎn)一線的科室則參與度不高；預(yù)算編制的目標(biāo)與資源分配沒有有效的掛鉤，造成一線生產(chǎn)科室在確定年度業(yè)務(wù)指標(biāo)時(shí)，不愿接受有效的增長(zhǎng)，而在爭(zhēng)取人、財(cái)、物等資源的投入方面更為積極。

4、重預(yù)算編制，輕預(yù)算執(zhí)行的過程管理和結(jié)果管理

目前公立醫(yī)院的年度預(yù)算需要經(jīng)過職代會(huì)、衛(wèi)生行政主管部門、財(cái)政部門及人大的審核、審批，因此醫(yī)院的財(cái)務(wù)預(yù)算在編制環(huán)節(jié)普遍比較重視，但在預(yù)算執(zhí)行過程中和預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果上則存在關(guān)注不夠的情況，預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果普遍沒有+有效的考核、評(píng)估機(jī)制。

二、構(gòu)建醫(yī)院預(yù)算管理體系的主要內(nèi)容

1、真正重視預(yù)算管理工作，并自覺將預(yù)算管理工作作為引領(lǐng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主要機(jī)制

預(yù)算對(duì)―個(gè)單位的經(jīng)營(yíng)管理者來講，就是對(duì)單位一定時(shí)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)前瞻性的―個(gè)判斷。一個(gè)單位預(yù)算管理執(zhí)行的效果如何，除了組織機(jī)制的保障之外，與醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)預(yù)算管理的認(rèn)知有直接的關(guān)系；一個(gè)單位預(yù)算管理的效果也直接關(guān)系到―個(gè)單位經(jīng)營(yíng)管理的效果。作為醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理者，應(yīng)該從“要我做預(yù)算”向“我要做預(yù)算、我要執(zhí)行預(yù)算”方向轉(zhuǎn)變，即要從政府要求醫(yī)院做預(yù)算、政府要求醫(yī)院執(zhí)行預(yù)算轉(zhuǎn)變到醫(yī)院從自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展出發(fā)要做預(yù)算、醫(yī)院自身要求嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算、醫(yī)院自身要求分析預(yù)算、評(píng)估預(yù)算執(zhí)行的效果。

2、建立、健全醫(yī)院預(yù)算管理的組織保障體系

組織保障體系的建立和完善是醫(yī)院預(yù)算管理工作的制度性的保障，預(yù)算管理工作要能取得實(shí)質(zhì)性的效果，組織保障體系起著十分重要的引領(lǐng)作用。

(1)建立、完善醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)。醫(yī)院的預(yù)算管理應(yīng)改變目前的普遍存在的財(cái)務(wù)搭臺(tái)、財(cái)務(wù)唱戲的局面。醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)應(yīng)由單位主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，職能科室負(fù)責(zé)人、主要業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人組成的―個(gè)管理型的機(jī)構(gòu)。醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)主要負(fù)責(zé)：醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃；醫(yī)院年度、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定或確定；醫(yī)院年度、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的調(diào)整；醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況的分析、評(píng)估；醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的考核等。醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)可下設(shè)具體的辦事機(jī)構(gòu)。

(2)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)、科室分工等方式確定預(yù)算管理核算單元。醫(yī)院預(yù)算管理核算單元是醫(yī)院預(yù)算編制、執(zhí)行、考核的最基礎(chǔ)的計(jì)量單位，醫(yī)院預(yù)算管理核算單元根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)性質(zhì)、業(yè)務(wù)流程確定為科室、班組、業(yè)務(wù)線等組成，在收入或成本比較明確的業(yè)務(wù)活動(dòng)，預(yù)算管理核算單元也可以是一個(gè)病種。醫(yī)院預(yù)算管理核算單元負(fù)責(zé)本預(yù)算單元各項(xiàng)預(yù)算的編制、執(zhí)行、分析等工作。其既是醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行的主體，又是醫(yī)院進(jìn)行預(yù)算評(píng)估、考核的主要對(duì)象。醫(yī)院預(yù)算管理核算單元應(yīng)覆蓋醫(yī)院預(yù)算管理的全部?jī)?nèi)容。

3、建立、完善醫(yī)院預(yù)算管理的業(yè)務(wù)流程，確立責(zé)權(quán)利相對(duì)比較明確的資源分配及績(jī)效考核機(jī)制

(1)確立醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。醫(yī)院的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃不僅對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期投資計(jì)劃有直接的關(guān)聯(lián)，同時(shí)對(duì)醫(yī)院短期預(yù)算的制定也有直接的指導(dǎo)作用。醫(yī)院的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃確定后，有利于集中人力、物力、財(cái)力等資源有計(jì)劃、有步驟地投入到有發(fā)展前景、符合醫(yī)院發(fā)展方向的學(xué)科建設(shè)中，有利于避免醫(yī)院的短期投入沖動(dòng)。醫(yī)院的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃確定后，也有利于醫(yī)院的短期預(yù)算能夠有預(yù)見性地尋求業(yè)務(wù)收入的增長(zhǎng)點(diǎn)。

(2)確立醫(yī)院年度工作計(jì)劃。醫(yī)院年度工作計(jì)劃是醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的細(xì)化體現(xiàn)，醫(yī)院年度工作計(jì)劃的確定，有利于醫(yī)院年度收支預(yù)算、投資預(yù)算的制定，醫(yī)院年度預(yù)算的制定是醫(yī)院年度工作計(jì)劃的資金、資源的重要保障。

(3)確立資源分配與醫(yī)院預(yù)算結(jié)合的基本原則，促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門積極參與醫(yī)院預(yù)算管理機(jī)制的形成。資源分配與醫(yī)院預(yù)算相結(jié)合應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)院現(xiàn)有工作人員的重組與年度工作計(jì)劃的關(guān)系、醫(yī)院增量人力資源的投入與年度工作計(jì)劃的關(guān)系、醫(yī)院場(chǎng)地資源的重組與年度工作計(jì)劃的關(guān)系、醫(yī)院現(xiàn)有設(shè)備資源的重組與年度工作計(jì)劃的關(guān)系、醫(yī)院增量設(shè)備資源的投入與年度工作計(jì)劃的關(guān)系、醫(yī)院績(jī)效考核和分配與年度工作計(jì)劃的關(guān)系等。資源分配與醫(yī)院預(yù)算相結(jié)合原則的確立，有利于醫(yī)院合理調(diào)配資源、合理投入資源，也有利于業(yè)務(wù)部門積極參與醫(yī)院預(yù)算管理工作機(jī)制的形成。

(4)確立醫(yī)院預(yù)算民主化決策機(jī)制。醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理層依據(jù)醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃確定的年度工作計(jì)劃及由此形成的年度預(yù)算應(yīng)充分與醫(yī)院預(yù)算管理核算單元進(jìn)行充分的溝通、協(xié)調(diào)，形成一個(gè)一致性的工作目標(biāo)。醫(yī)院年度預(yù)算應(yīng)在職工代表大會(huì)上進(jìn)行宣讀、解釋、討論、審議并作出決議，形成一個(gè)具有廣泛共識(shí)和約束力的預(yù)算工作目標(biāo)。醫(yī)院預(yù)算民主化決策機(jī)制的形成，有利于醫(yī)院預(yù)算制定的科學(xué)化、預(yù)算管理的規(guī)范化、有利于全員參與預(yù)算管理的積極性。

(5)醫(yī)院年度預(yù)算的再分解工作。經(jīng)過院職工代表大會(huì)審議確定的年度工作計(jì)劃、年度預(yù)算應(yīng)以預(yù)算管理核算單元為對(duì)象進(jìn)行再分解，院長(zhǎng)與科室負(fù)責(zé)人簽訂《綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》�！毒C合目標(biāo)管理責(zé)任書》應(yīng)明確科室的工作任務(wù)、工作指標(biāo)、工作績(jī)效和工作質(zhì)量等要求，《綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》應(yīng)體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則�？剖一蝾A(yù)算管理核算單元應(yīng)在所屬的范圍內(nèi)將相關(guān)指標(biāo)再分配到具體的班、組和相關(guān)人員。

(6)預(yù)算執(zhí)行的定期分析、總結(jié)。醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)下設(shè)的具體的辦事機(jī)構(gòu)應(yīng)按月或季度對(duì)醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤、分析；醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)應(yīng)定期對(duì)醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析、總結(jié)，提出下一步的預(yù)算管理重點(diǎn)；醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度應(yīng)定期在院周會(huì)或相關(guān)會(huì)議上進(jìn)行通報(bào)和點(diǎn)評(píng)。

(7)醫(yī)院的綜合目標(biāo)考核與預(yù)算執(zhí)行情況的掛鉤。醫(yī)院的綜合目標(biāo)考核主要包括工作指標(biāo)完成情況(如數(shù)量、質(zhì)量)、預(yù)算指標(biāo)的完成情況(如成本控制、經(jīng)營(yíng)收入等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律等。醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行情況應(yīng)與醫(yī)院綜合目標(biāo)考核掛鉤。

(8)醫(yī)院、科室、預(yù)算核算管理單元的年終總結(jié)應(yīng)包括年度預(yù)算執(zhí)行的情況。

4、建立、健全醫(yī)院預(yù)算管理工作指標(biāo)

預(yù)算管理指標(biāo)是制定醫(yī)院預(yù)算、評(píng)估醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行效果和績(jī)效的重要指標(biāo)，一個(gè)比較完善的醫(yī)院預(yù)算管理指標(biāo)體系應(yīng)包括以下內(nèi)容。

(1)業(yè)務(wù)指標(biāo)。如傳統(tǒng)意義上的門急診診療人次、出院人次、病床周轉(zhuǎn)率、占用床日等，業(yè)務(wù)指標(biāo)體系對(duì)編制醫(yī)院收入預(yù)算起著十分重要的作用。

(2)收入預(yù)算指標(biāo)。如每門診診療人次費(fèi)用、每門診人次醫(yī)療費(fèi)用、每門診人次藥品費(fèi)用、每出院人次費(fèi)用、每出院人次醫(yī)療費(fèi)用、每出院人次藥品費(fèi)用、藥品比例、每床日費(fèi)用、每床日醫(yī)療費(fèi)用、每床日藥品費(fèi)用、門診每處方費(fèi)用等。

(3)支出預(yù)算指標(biāo)。如每百元業(yè)務(wù)收入支出、直接成本率、管理費(fèi)用率、單病種成本等。

(4)資產(chǎn)運(yùn)行指標(biāo)。如每百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率等。

(5)薪酬指標(biāo)體系。醫(yī)療行業(yè)是個(gè)知識(shí)密集型的行業(yè)，一個(gè)良好的預(yù)算薪酬指標(biāo)體系不僅對(duì)促進(jìn)、保護(hù)員工的勞動(dòng)積卡及性具有十分重要的作用、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，也是保持一個(gè)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。一個(gè)良好的預(yù)算薪酬指標(biāo)體系不僅包括人力資源成本總量的預(yù)算、評(píng)估，如人員費(fèi)用的總額預(yù)算、人均年度薪酬預(yù)算、人員費(fèi)用占業(yè)務(wù)支出比例的預(yù)算等，還應(yīng)包括形成與醫(yī)院業(yè)務(wù)量變動(dòng)直接關(guān)聯(lián)的薪酬增長(zhǎng)預(yù)算、醫(yī)護(hù)及醫(yī)護(hù)各個(gè)層級(jí)的薪酬規(guī)劃等。

5、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

(1)資源利用率。醫(yī)院資源利用率主要包括兩類資源利用率。一是醫(yī)療資源利用率，根據(jù)醫(yī)院(或科室)占地面積、建筑面積、人力資源配備、病床、診室等硬件條件，計(jì)算出醫(yī)院(科室)可以承擔(dān)的診療人次，將實(shí)際的診療人次與可承擔(dān)的診療人次比較，得出醫(yī)療資源利用率。二是大型設(shè)備使用率，即醫(yī)院的核磁、ct等大型醫(yī)療設(shè)備按每月的理論工作量與實(shí)際工作量的比較。

(2)預(yù)算完成率。如工作量的預(yù)算完成率、單位成本預(yù)算的完成率、預(yù)算收入完成率、預(yù)算支出完成率等。

(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率。勞動(dòng)生產(chǎn)率主要將理論的勞動(dòng)生產(chǎn)率與實(shí)際的勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行比較，確定實(shí)際勞動(dòng)生產(chǎn)率的績(jī)效。理論的勞動(dòng)生產(chǎn)率=醫(yī)院(科室)可承擔(dān)的診療人次÷醫(yī)院(科室)平均員工人數(shù)。實(shí)際的勞動(dòng)生產(chǎn)率=醫(yī)院(科室)實(shí)際的診療人次÷醫(yī)院(科室)平均員工人數(shù)。

(4)科室投入產(chǎn)出率�？剖彝度氘a(chǎn)出率主要將理論的投入產(chǎn)出率與實(shí)際的投入產(chǎn)出率進(jìn)行比較，確定科室投入產(chǎn)出率的績(jī)效。科室理論投人產(chǎn)出率=科室可承擔(dān)工作量的預(yù)算支出÷科室可承擔(dān)工作量的預(yù)算收入�？剖覍�(shí)際投入產(chǎn)出率=科室實(shí)際預(yù)算支出÷科室實(shí)際預(yù)算收入

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇四

薪酬計(jì)劃

一家公司成立之后，剛開始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化的變化、管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、理念的更新，單一的薪資管理體系已不適合現(xiàn)有的管理模式，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升，管理人員對(duì)下屬員工管理難度較大。企業(yè)以單一指標(biāo)來簡(jiǎn)單考慮員工并發(fā)放績(jī)效的模式太過片面，而且不利于企業(yè)對(duì)人才的全面認(rèn)識(shí)，可能有些具有特殊才能的員工不能被發(fā)掘，所以可以采用全方位評(píng)估，又稱為360度績(jī)效評(píng)估制度，這套評(píng)估制度可以從多種角度去評(píng)判一名員工在某一崗位的勝任能力，作出準(zhǔn)確評(píng)估從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性。所以公司人事管理部門必須為企業(yè)發(fā)展研究制定相應(yīng)的薪酬管理體系，以激勵(lì)員工提高工作積極性。

要制定新的薪酬體系首先就必須對(duì)市場(chǎng)薪資水平做薪酬調(diào)查分析，再確定制定具體的薪酬實(shí)施計(jì)劃

一、薪酬調(diào)查與分析

為有助于公司掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)，為公司調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，有利于控制勞動(dòng)力成本和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，公司可以對(duì)公司所在地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)或同行業(yè)甚至是主要競(jìng)對(duì)手公司的薪酬?duì)顩r做較詳細(xì)的調(diào)查和比較，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度在員工中進(jìn)行滿意度的調(diào)查。

㈠通過市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，作出公司工資水平的大體定位

公司可以采用相關(guān)企業(yè)間相互調(diào)查和采集社會(huì)公開信息等方式，收集同等規(guī)模的十幾家單位的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)分析，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。根據(jù)市場(chǎng)分析的結(jié)果，為公司的薪資水平作一個(gè)大體定位。㈡進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度，確定公司薪酬改革的方向

人力資源部可通過對(duì)公司部分正式員工（抽樣）發(fā)放薪資滿意度調(diào)查表，調(diào)查內(nèi)容包括與市場(chǎng)對(duì)比自己薪酬水平的滿意度、自己薪資是否與自己的工作成比例、自己薪資是否反映了所在崗位特點(diǎn)、自己薪資是否體映了自己的能力四個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)員工的薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果通過分析圖對(duì)不同崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析。

根據(jù)薪資滿意度的調(diào)查結(jié)果和現(xiàn)存狀況，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行的薪資制度是否存在問題，結(jié)合公司高層薪酬制度改革思路，并根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理模式，組織建立起符合公司實(shí)際情況的薪酬體系，修定新的薪酬管理制度。

二、制定具體薪酬實(shí)施計(jì)劃

薪酬制度也是企業(yè)文化的一種載體，它體現(xiàn)了一家企業(yè)如何定位自己的員工，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；薪酬既有保障作用（穩(wěn)定員工隊(duì)伍），又有激勵(lì)作用。

（一）、結(jié)合公司現(xiàn)狀確定薪酬策略6 ^(s3 _+ i d8 k!e9 {1 |6 {$ e

薪酬策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：

a.高彈性類：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大；f/ u6 a+ g5 n4 w$ c6 a_ u

b.高穩(wěn)定類：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年底及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列薪酬制度等。

c.折中類：既有高彈性成分，激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

企業(yè)為更好地激勵(lì)管理人員和一線作業(yè)人員等，可以建立將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬部分。

（二）根據(jù)薪酬策略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與分類

企業(yè)可根據(jù)確定下來的薪酬策略來對(duì)具體崗位設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)：既要有穩(wěn)定

部分，如崗位工資，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，又要有彈性成分，如主管考核工資，公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)獎(jiǎng)金，以激勵(lì)員工提高績(jī)效：

①一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)——崗位工資與主管考核相結(jié)合根據(jù)公司總體的薪酬策略，對(duì)于一線人員崗位，公司可實(shí)行崗位工資制度。一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由有兩大部分構(gòu)成，崗位工資+主管考核。即一線人員工資不再單純與崗位掛鉤，也與員工的工作態(tài)度、客戶滿意度以及客戶投訴率等相關(guān)。

表一：一線人員薪酬制度的結(jié)構(gòu)

②管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)——基于能力的寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

所謂“寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)”，就是用幾個(gè)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，這種工資結(jié)構(gòu)取消原來垂直型工資結(jié)構(gòu)帶來的各層級(jí)間明顯的等級(jí)差別，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)

保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力，采用寬帶薪酬模式更有利于提高員工滿意度和績(jī)效

a、確認(rèn)公司目前的現(xiàn)狀有實(shí)行寬帶式薪酬模式的要求；

隨著企業(yè)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作比個(gè)人貢獻(xiàn)更為重要，在企業(yè)中用較少的薪資范

圍跨度很大的工資類別來代替以前較多的薪資級(jí)別，在這種情況下，就需要采用寬帶薪酬勞模式，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。

b、確定寬帶的數(shù)量和函蓋范圍

根據(jù)管理人員的技能、能力的不同，公司可以設(shè)計(jì)出三個(gè)寬帶，即事務(wù)類、管理

類、高級(jí)管理類。在每個(gè)帶寬中，又都包括了財(cái)務(wù)、人事、行政、基層管理人員等各項(xiàng)工作

函蓋范圍c、確定寬帶薪酬的浮動(dòng)范圍

公司可根據(jù)之前薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以

及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資寬帶中，每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果，確定不同的薪酬等級(jí)和水平。

以第一層寬帶為例：給事務(wù)類人員的工資設(shè)定一個(gè)下限工資，設(shè)定一個(gè)上限工資，具體到每個(gè)部分再分為幾個(gè)不同的級(jí)差，在計(jì)劃詳細(xì)制定表中可以圖表形式體現(xiàn)出來。

d、管理人員工資的定位

員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。公司遵循公平原則 的前提下，以對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核體系為依據(jù)，來進(jìn)行員工的工資定位。根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果，確定市場(chǎng)相同或相似崗位的平均工資水平，對(duì)于低于或等于市場(chǎng)平均工資水平的部分，根據(jù)員工的知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)高于市場(chǎng)平均工資水平的之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行工資定位。

對(duì)于管理人員的薪資模式可以采用員工薪資 = 基本工資 + 績(jī)效工資 + 期權(quán)。期權(quán)

讓員工直接能分享公司高速發(fā)展的成果，在保留員工和不斷激勵(lì)員工提高自身能力方面起到重要的作用，因此員工的薪資是其勝任力（能力）的直接體現(xiàn)。同時(shí)輔以日常的績(jī)效管理，以此來平衡員工現(xiàn)在與未來的績(jī)效和薪資的矛盾。

管理人員采用能力薪資體系，可以促使管理人員將更多的精力放在提升發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力上，提高自身的素質(zhì)上面。公司形成了良好的學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)合作氛圍。另一方面員工的工資水平又與績(jī)效考核緊密聯(lián)系，這樣激勵(lì)了員工的工作積極性，并使公司的薪資水平在同地區(qū)，同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇五

20xx年在辦公室主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理等三項(xiàng)工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻(xiàn)�，F(xiàn)將一年以來的工作狀況總結(jié)如下：

我主要負(fù)責(zé)員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理職能。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計(jì)員工指紋記錄并對(duì)各部門考勤狀況進(jìn)行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計(jì)員工工齡并對(duì)工齡工資進(jìn)行調(diào)整。結(jié)上20xx年底工資總額共使用529。84萬元，勞務(wù)費(fèi)用共使用49。92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績(jī)效考核辦法。

3、招聘配置工作：結(jié)止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場(chǎng)化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場(chǎng)化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務(wù)用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對(duì)公司組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置時(shí)行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。

4、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護(hù)到sap系統(tǒng)里，并及時(shí)維護(hù)員工相關(guān)信息，及時(shí)檢查錯(cuò)誤提示并及時(shí)修改。

5、勞動(dòng)合同管理工作：本年度新簽訂勞動(dòng)合同24人、續(xù)訂勞動(dòng)合同25人，將勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動(dòng)用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳到勞動(dòng)局蓋勞動(dòng)局勞動(dòng)合同管理章。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。

7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認(rèn)初級(jí)職稱、5名員工參加初級(jí)評(píng)審職稱、1名員工參加中級(jí)評(píng)審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級(jí)工鑒定，2名員工參加中級(jí)工鑒定。

8、后勤、辦公用品采購(gòu)服務(wù)工作，采購(gòu)辦公用品工作、每月按要求為各部門領(lǐng)導(dǎo)辦公用品，并登記庫(kù)房用品出入庫(kù)及商品的分類錄入、記賬、出庫(kù)、匯總、庫(kù)存商品帳的盤點(diǎn)核對(duì)工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購(gòu)防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負(fù)責(zé)公司員工手機(jī)電話補(bǔ)的繳費(fèi)等業(yè)務(wù)辦理工作。統(tǒng)一訂購(gòu)了20xx年報(bào)紙及雜質(zhì)的訂閱工作。

9、員工的社會(huì)保險(xiǎn)工作：為了保障員工的利益，按社會(huì)局的要求按時(shí)完成每月申報(bào)和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險(xiǎn)一金112。29萬元。

10、報(bào)表工作：每月登記人事報(bào)表共12份、五險(xiǎn)一金表格共48份、上級(jí)交辦的其他報(bào)表工作均按時(shí)完成。配合財(cái)務(wù)部編制了20xx年資金預(yù)算工作。

11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作：負(fù)責(zé)組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇六

一、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路：

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。

任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

建議：

(1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整

(2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。

二、年終獎(jiǎng)

分配思路：

1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向;

2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);

3.拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。

總體原則：

1.總額控制

在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。

2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向

在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

組織——績(jī)效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)

3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)

對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正，必須讓高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。

三、薪酬體系優(yōu)化

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國(guó)家工程中心等殊榮與政策支持。

團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：

標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立�，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jī)效管理缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)，針對(duì)員工的績(jī)效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績(jī)效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;

現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來的工作;

以有效激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)，通過正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性，鼓勵(lì)員工積極參與研發(fā)工作;

以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。

4.優(yōu)化思路

統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項(xiàng)目分解機(jī)制，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目?jī)r(jià)值、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、項(xiàng)目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項(xiàng)目門控管理(該項(xiàng)工作需要由各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目管理部門共同開發(fā)完成);

持續(xù)推行新績(jī)效考核辦法，淡化強(qiáng)制比例影響員工績(jī)效考核的理念，在年度績(jī)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作，從績(jī)效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng)目成果為導(dǎo)向的科研思想;

建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。

5.優(yōu)化要點(diǎn)：

☆激勵(lì)體系：

短期：年收入做為短期激勵(lì)牽引

中期：中期激勵(lì)加大福利的享受

長(zhǎng)期：股權(quán)激勵(lì)，變員工為事業(yè)主人

☆年收入支付方式調(diào)整：

調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金的支付方式，新支付方式如下：

員工年度總收入仍為月度收入+年終獎(jiǎng)收入的模式，員工年標(biāo)準(zhǔn)收入(即基本月收入總額+達(dá)標(biāo)員工項(xiàng)目獎(jiǎng))達(dá)到市場(chǎng)薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項(xiàng)目獎(jiǎng)

年終獎(jiǎng)分配=年度預(yù)留工資+特別加獎(jiǎng)+項(xiàng)目獎(jiǎng)

☆項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)算方法為：

依據(jù)組織研發(fā)項(xiàng)目完成情況，給予研發(fā)項(xiàng)目總績(jī)效獎(jiǎng)金包，獎(jiǎng)金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項(xiàng)目經(jīng)理(人力資源部門配合)依據(jù)規(guī)則將總獎(jiǎng)金分配給員工。

☆月付比例調(diào)整：

年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購(gòu)車等特殊時(shí)段的需要。

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇七

薪酬績(jī)效工作計(jì)劃(一)第一章 目的第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法，績(jī)效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇八

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃1 第一章 目的第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法，績(jī)效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

1 / 11 第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇九

當(dāng)今的信息是開放的，市場(chǎng)是開放的，人才競(jìng)爭(zhēng)也同樣是開放的。在信息開放和人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)業(yè)公司是經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動(dòng)人力資源管理制度的變革。

第一、對(duì)照《勞動(dòng)合同法》梳理實(shí)業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容;

第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實(shí)業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對(duì)本公司制度進(jìn)行梳理，建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、預(yù)測(cè)的幾年廊坊地區(qū)消費(fèi)水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動(dòng)頻率及幅度、年終獎(jiǎng)數(shù)額及兌現(xiàn)和增長(zhǎng)方式等因素，結(jié)合實(shí)業(yè)公司階段性特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎(jiǎng)金管理辦法;

實(shí)業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場(chǎng)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動(dòng)性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費(fèi)用低、功能全的招聘渠道，為實(shí)業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：

第一、分析招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗(yàn);

第二、對(duì)正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢(shì);

第四、預(yù)測(cè)實(shí)業(yè)門窗及裝飾外埠項(xiàng)目部的人員需求，考察項(xiàng)目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費(fèi)用等因素，針對(duì)項(xiàng)目特點(diǎn)梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、全員勞動(dòng)合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵(lì)，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在保險(xiǎn)、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇十

第1課：如何評(píng)估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個(gè)企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請(qǐng)問：

1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？

a、100%滿意b、80%以上滿意c、50%以上滿意d、20以上滿意e、5%以上滿意f、0滿意

2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認(rèn)為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請(qǐng)具體分享。

c、50%以上滿意

繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認(rèn)證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對(duì)于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實(shí)行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個(gè)月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯(cuò)了，等等。

公司的薪酬主要是分四種：

1、高管年薪制：副總以上高管實(shí)行年薪制，50%參與年度考核。

2、管理層績(jī)效：主管以上實(shí)行月度績(jī)效考核，績(jī)效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。

3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實(shí)行月薪制。

4、一線計(jì)件制：生產(chǎn)線員工實(shí)行計(jì)件制，有一定底薪，多勞多得。

具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點(diǎn)吧：

優(yōu)點(diǎn)：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。

1、公司硬件環(huán)境較好：

這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準(zhǔn)較高。這一點(diǎn)上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補(bǔ)包含三餐，宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。

2、部分崗位薪酬較高：

整體薪酬大約處在市場(chǎng)50%分位往上一點(diǎn)，但部分崗位會(huì)處于75%水平，算比較高了。比如公司相當(dāng)重視的研發(fā)技術(shù)崗位和高級(jí)技工。同行業(yè)內(nèi)，高薪挖角也不是新聞了，所以，其實(shí)也不好說是優(yōu)點(diǎn)……

3、休假制度較完善：

雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國(guó)家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍(lán)才有空去了次廈門，哈哈。

4、發(fā)薪較及時(shí)：

發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計(jì)發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時(shí)，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會(huì)提前發(fā)放，這一點(diǎn)做的非常好。因?yàn)橛行┢髽I(yè)為了留住員工，會(huì)將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。

缺點(diǎn)：缺點(diǎn)也是相對(duì)的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對(duì)比，比較有說服力。

1、同崗不同薪：

同崗不同薪現(xiàn)象較嚴(yán)重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點(diǎn)，使老員工不滿。加上薪資有時(shí)候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時(shí)就定的比同崗位高，非常無奈。

2、績(jī)效考核流于形式：

目前績(jī)效并未全員實(shí)行，而實(shí)行者又往往流于形式。特別是有些定性指標(biāo)評(píng)分，常常會(huì)有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標(biāo)，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。

3、計(jì)件底薪低怕淡季：

一線員工是計(jì)件制，旺季時(shí)都很高興，多勞多得�？墒堑�季時(shí)，訂單少，有時(shí)甚至不生產(chǎn)，僅拿一點(diǎn)底薪，員工們意見很大。所以8月份時(shí)索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。

4、年終獎(jiǎng)的不確定性：

雖然年終獎(jiǎng)是按公司效益來的，可是一年有一年無的，員工們依然會(huì)很有意見。索性沒有年終獎(jiǎng)，也就罷了，嘗了甜頭，再給苦頭吃，誰還愿意？

5、福利補(bǔ)貼不完善：

福利補(bǔ)貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點(diǎn)員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請(qǐng)，上面寫的原因是：因?yàn)槎宋绻?jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。

每個(gè)企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時(shí)，可能會(huì)另一些地方做的不好了。而且對(duì)員工來說，每個(gè)人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對(duì)于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場(chǎng)調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇十一

20xx年，是培訓(xùn)中心站在新起點(diǎn)的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學(xué)習(xí)，認(rèn)真完成了上級(jí)和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡(jiǎn)要總結(jié)，具體如下：

自從事薪酬管理工作以來，我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)工作、考核統(tǒng)計(jì)工作，并且在準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)狀況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。

認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)，并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對(duì)工作；建立了薪酬收支臺(tái)帳，并分門別類做好統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)方便帶給依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時(shí)帶給查詢。

截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測(cè)算，力求精準(zhǔn)，然后用心主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測(cè)算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)行核算和分門別類，與財(cái)務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也根據(jù)其績(jī)效考核狀況測(cè)算績(jī)效工資部分并精確發(fā)放。對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認(rèn)真按照管理辦法要求，做好薪酬及績(jī)效考核發(fā)放的具體工作，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測(cè)算出來到財(cái)務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。

接上級(jí)要求，20xx年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作、年_直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及20xx年_直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng)，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復(fù)雜，我加班加點(diǎn)查詢各種資料，確定各項(xiàng)數(shù)據(jù)，明確分類、細(xì)致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。

根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào)，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴(yán)格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測(cè)算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。

平時(shí)做好日常工作以外，對(duì)于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫(kù)，精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。

根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對(duì)其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)算。

作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評(píng)估費(fèi)、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法，細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù)，并及時(shí)發(fā)放到員工手中。

鑒于單位建設(shè)發(fā)展對(duì)于一些專業(yè)臨時(shí)人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時(shí)用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細(xì)致了解其用工狀況，并對(duì)每月酬金發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并備檔。

人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會(huì)協(xié)助同事去完成本部門的其他各項(xiàng)工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí)，并且透過考試的形式檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)成果，很好的完成了20xx年度各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。例如在20xx年軍訓(xùn)會(huì)操中，和其他同事一齊在半軍事化會(huì)操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一項(xiàng)細(xì)致的工作，關(guān)系著職工的切身利益，需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實(shí)的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅(jiān)持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項(xiàng)，及時(shí)給予辦理，不能辦理的事項(xiàng)，做好解釋和溝通。20xx年，我認(rèn)真遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫忙下順利完成了各項(xiàng)工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進(jìn)業(yè)務(wù)，彌補(bǔ)不足，不少地方有待提高增強(qiáng)。在20xx年也對(duì)自己提出了新的要求和改善：努力學(xué)習(xí)文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)技能，爭(zhēng)取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，能夠給領(lǐng)導(dǎo)帶給更多更好的合理化推薦；虛心理解領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo)，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇十二

（三）忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。(二）薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差

企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國(guó)內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

2、薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整

工資體系方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

（四）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。

（四）不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等。加入wto后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

全面薪酬制度是當(dāng)前薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)，廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個(gè)部分。前者包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。后者分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本薪資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等；間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片動(dòng)聽的頭銜等，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而往往忽視“內(nèi)在薪酬”的存在，在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

天恒泰公司員工的“內(nèi)在薪酬”較低主要表現(xiàn)在以下諸方面：

1、員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，留給員工加以創(chuàng)造發(fā)揮的空間比較小。公司中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事的都是較為機(jī)械程序化的工作往往不具有挑戰(zhàn)性。

2、員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少。公司對(duì)員工在人力資本投入（主要是培訓(xùn)等）上較少，把對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)看作是企業(yè)的“成本”、“費(fèi)用”，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為員工在職學(xué)習(xí)與能力發(fā)展是員工自己的事情，與企業(yè)關(guān)系不大。

3、員工發(fā)展的渠道不夠暢順，通直接后果是導(dǎo)致有些員工對(duì)前途信心不足。

4、公司在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠。這突出表現(xiàn)在企業(yè)在對(duì)員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃篇十三

摘 要：本文通過對(duì)南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效體系現(xiàn)狀分析，思考更為完善的考核評(píng)價(jià)體系，力圖使得績(jī)效評(píng)估能夠更有效率，員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有更高的認(rèn)同度，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績(jī)提高發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效考核，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，用科學(xué)的定量和定性相結(jié)合的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從企業(yè)角度來說，績(jī)效考核可以作為激勵(lì)、培訓(xùn)和人事調(diào)整的重要依據(jù)。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，借以闡述對(duì)下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

一個(gè)有效的績(jī)效考核體系首先要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，其次績(jī)效與薪酬之間可用量化方式予以轉(zhuǎn)化，再者通過績(jī)效考核可以準(zhǔn)確了解員工優(yōu)勢(shì)與不足，實(shí)現(xiàn)“按需施教”，改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高其工作能力，為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出合乎要求的人才，最后，績(jī)效考核體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。

一、南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系。

1、工作分析。南京東車輛段現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員199人，現(xiàn)實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員崗位管理，

根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置，“以事定崗、因事設(shè)職”，詳盡分析每個(gè)崗位的工作內(nèi)容，編制出與崗位對(duì)應(yīng)的崗位說明書。

2、考核對(duì)象。經(jīng)公開競(jìng)聘，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員依據(jù)崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業(yè)技術(shù)人員定期進(jìn)行績(jī)效考核。

3、考核內(nèi)容、方式及程序。專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)水平等，側(cè)重考核工作業(yè)績(jī)。

職業(yè)道德，包括思想品質(zhì)、大局觀念、工作作風(fēng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。工作業(yè)績(jī)，包括履行崗位職責(zé)、完成年度工作計(jì)劃和任期目標(biāo)情況。業(yè)務(wù)能力，包括技術(shù)創(chuàng)新成果、新技術(shù)的推廣應(yīng)用，開展科技攻關(guān)和技術(shù)人才培養(yǎng)情況。學(xué)識(shí)水平，包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)術(shù)交流，論文發(fā)表和業(yè)內(nèi)同行評(píng)價(jià)意見及引用情況。

專業(yè)技術(shù)人員考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核。平時(shí)考核是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)工作情況的日常評(píng)估，一般一個(gè)季度進(jìn)行一次；年度考核是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員過去一年工作的考核評(píng)價(jià)，一般在每年年末或翌年年初進(jìn)行；聘期考核是在年度考核的基礎(chǔ)上，綜合各年度考核情況確定考核結(jié)果，在聘約規(guī)定的任期屆滿時(shí)進(jìn)行。

平時(shí)考核程序如下：①專業(yè)技術(shù)人員對(duì)工作進(jìn)行寫實(shí)；②專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)在每季度末的次月10日前，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員平時(shí)考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定成績(jī)，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業(yè)技術(shù)人員平時(shí)考核表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，由科室、部門集中交勞動(dòng)人事科；⑤平時(shí)考核結(jié)果的認(rèn)定，參照本實(shí)施細(xì)則第四章確定考核結(jié)果。

年度考核程序如下：①個(gè)人自評(píng)。專業(yè)技術(shù)人員以崗位說明書為依據(jù)，填報(bào)《專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》，對(duì)年度工作完成情況、工作質(zhì)量等進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合平時(shí)考核，對(duì)照崗位職責(zé)進(jìn)行自我評(píng)鑒，并提出下一年度繼續(xù)履行崗位職責(zé)的基本設(shè)想和努力方向；②述職測(cè)評(píng)。在由主管組織本部門和相關(guān)部門人員參加的述職會(huì)上述職，并接受測(cè)評(píng)；③考核評(píng)估。主管結(jié)合述職測(cè)評(píng)情況對(duì)被考核人的個(gè)人自評(píng)進(jìn)行考核評(píng)估，肯定成績(jī)，指出履行崗位職責(zé)和完成年度工作計(jì)劃方面的不足；④領(lǐng)導(dǎo)審定。人事部門匯總主管提出的考核結(jié)果、考核評(píng)語以及復(fù)核情況等，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)集體審定；⑤結(jié)果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進(jìn)行溝通，反饋考核結(jié)果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考績(jī)檔案。

聘期考核應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列程序：①聘期屆滿時(shí)，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結(jié)果，提出是否續(xù)聘的建議；②由人事部門匯總，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)集體審定。

4、考核結(jié)果的確定及運(yùn)用�？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的比例一般控制在專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的10%左右。考核結(jié)果“優(yōu)秀”人員名單須報(bào)人事部門備案。

年度考核結(jié)果的確定。出色履行崗位職責(zé)和完成年度工作計(jì)劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)水平等方面表現(xiàn)突出的，可確定為“優(yōu)秀”；較好履行崗位職責(zé)和完成年度工作計(jì)劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)水平等方面表現(xiàn)較好，工作無差錯(cuò)的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責(zé)和未完成年度工作計(jì)劃，工作上有差錯(cuò)或失誤，但經(jīng)幫助能彌補(bǔ)或改進(jìn)，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責(zé)和未完成年度工作計(jì)劃，業(yè)務(wù)水平低，不能勝任本職工作，工作中出現(xiàn)較大失誤，造成較大損失；因個(gè)人直接責(zé)任受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，可確定為“不稱職”。

聘期考核結(jié)果的確定。聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“優(yōu)秀”的，或聘期內(nèi)年度考核結(jié)果中只有一次為“稱職”，其余均為“優(yōu)秀”的，可確定為“優(yōu)秀”；聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“稱職”及以上，或聘期內(nèi)前1-2年考核結(jié)果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。

人事部門認(rèn)真分析專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果，提出專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位交流和后備人員培養(yǎng)計(jì)劃。并把考核結(jié)果與續(xù)聘、解聘、資格評(píng)審和實(shí)施其它獎(jiǎng)懲掛鉤。

考核結(jié)果的運(yùn)用。

年度考核結(jié)果運(yùn)用。確定為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可作為續(xù)聘、資格評(píng)審的重要依據(jù)，其中對(duì)確定為“優(yōu)秀”的，進(jìn)行張榜公布，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。確定為“基本稱職”的，進(jìn)行勸誡，勸誡期為6個(gè)月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進(jìn)行資格評(píng)審。連續(xù)2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續(xù)兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經(jīng)培訓(xùn)后重新競(jìng)爭(zhēng)上崗。

聘期考核結(jié)果的運(yùn)用。確定為“優(yōu)秀”的，經(jīng)本人同意，單位可直接續(xù)聘。在選拔學(xué)科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業(yè)技術(shù)骨干和后備隊(duì)伍時(shí)，可優(yōu)先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優(yōu)先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請(qǐng)續(xù)聘原專業(yè)技術(shù)崗位，并優(yōu)先競(jìng)聘。任現(xiàn)職年限和學(xué)歷達(dá)到評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的，可申報(bào)評(píng)審。確定為“基本稱職”的，一般不續(xù)聘同一專業(yè)技術(shù)崗位，可參加其他崗位的競(jìng)聘。

確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調(diào)整到非專業(yè)技術(shù)崗位。

二、南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核情況分析。

進(jìn)行平時(shí)考核時(shí)，各部門專業(yè)技術(shù)人員能夠以崗位說明書中崗位職責(zé)為考核指標(biāo)，結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行寫實(shí)和自評(píng)，部門主管則根據(jù)寫實(shí)和自評(píng)情況進(jìn)行審核，提出考核意見結(jié)果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定其工作成績(jī)，指出不足。

進(jìn)行年度考核時(shí)，各部門專業(yè)技術(shù)人員以崗位說明書為依據(jù)，對(duì)其整個(gè)年度的工作完成情況、工作質(zhì)量進(jìn)行全面總結(jié)，同時(shí)提出下一年度工作設(shè)想和努力方向。在由部門相關(guān)人員參加的測(cè)評(píng)會(huì)上進(jìn)行述職，并進(jìn)行測(cè)評(píng)。部門主管結(jié)合述職測(cè)評(píng)情況對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)估�？己私Y(jié)果、評(píng)語匯總到人事部門，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足，提出意見建議。以南京設(shè)備車間2023年度考核為例，車間共有4名專職專業(yè)技術(shù)人員，車間組織相關(guān)15人參加了測(cè)評(píng)會(huì)，經(jīng)述職測(cè)評(píng)，四人民主測(cè)評(píng)得分分別為、、、，經(jīng)部門主管考核評(píng)估后得分的考核結(jié)果為優(yōu)秀，另三人考核結(jié)果為稱職。部門主管及時(shí)與四人進(jìn)行了溝通反饋，并提出了具體建議。

聘期考核則是在聘期屆滿時(shí)，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結(jié)果，提出續(xù)聘建議。近年來，各部門專業(yè)技術(shù)人員聘期屆滿，經(jīng)考核均正常續(xù)聘。

總的來看整個(gè)考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進(jìn)行，專業(yè)技術(shù)人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)，通過溝通反饋，主管可以闡述對(duì)下屬的期望，了解下屬對(duì)其職責(zé)和目標(biāo)的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機(jī)會(huì)，雙方還可以共同探討員工培訓(xùn)和一些工作計(jì)劃，有利于整個(gè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)�？己私Y(jié)果作為員工培訓(xùn)和職稱評(píng)審的重要依據(jù)。

三、關(guān)于南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系的思考。

1、從績(jī)效考核目的來看�？�(jī)效考核有兩大目的，一方面要幫助員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工績(jī)效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據(jù)。我們目前的績(jī)效考核體系還是在員工完成工作后，再來對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，這樣就無法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對(duì)性的輔導(dǎo)和改進(jìn)計(jì)劃，考核不能讓員工看到其對(duì)自身素質(zhì)或能力發(fā)展所能提供的幫助，這就會(huì)導(dǎo)致部分員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)同度較低，績(jī)效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結(jié)果作為依據(jù)的作用有限，與決策掛鉤不緊密。

2、從績(jī)效考核的指標(biāo)來看。目前的績(jī)效考核體系經(jīng)各部門進(jìn)行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標(biāo)，但對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)過于空泛化，沒有根據(jù)企業(yè)的規(guī)則、業(yè)務(wù)流程、工作特性、員工特性等進(jìn)行深入分析，考核指標(biāo)具普遍性，由此會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不夠精確，員工認(rèn)同度不高。

3、從考核角度來看。有些部門在考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)好壞，而忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，從管理角度來看會(huì)帶來不可忽視的結(jié)果。首先它會(huì)導(dǎo)致員工培養(yǎng)“個(gè)人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內(nèi)部的協(xié)調(diào)合作關(guān)系；其次會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，影響整體承重能力。因此，考核時(shí)應(yīng)兼顧集體和個(gè)人層面的考核。

4、從考核結(jié)果與其他體系的聯(lián)系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識(shí)能力的優(yōu)勢(shì)和不足，從而適時(shí)、有目的地培訓(xùn)崗位人員，有效改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)并提高其工作能力水平。對(duì)于考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，在稱職評(píng)審和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍推薦方面都會(huì)予以優(yōu)先考慮，在激勵(lì)體系方面發(fā)揮著良好作用。目前考核結(jié)果與薪酬體系聯(lián)系僅體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位津貼，還有待加強(qiáng)。

綜上所述，如何使績(jī)效評(píng)估更有效率，保證員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的認(rèn)同度，真正實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績(jī)提高發(fā)展，是否可以考慮引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核。

四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是指用于評(píng)估被評(píng)價(jià)者主要績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，通俗地說，是對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn)，體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。它由三個(gè)層次構(gòu)成，分別是企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

首先，確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其由企業(yè)的價(jià)值觀、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)決定。對(duì)我單位而言，企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是：安全第一。

其次，確定部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的。

第三步，確定崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是由部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的衡量指標(biāo)。由部門主管與人事科人員一起將部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及各崗位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核要素和依據(jù)。一般來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有4種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。在建立指標(biāo)時(shí)，明確崗位更側(cè)重哪一方面，我們?cè)趺春饬�，如果沒有數(shù)量化指標(biāo)，則要描述出工作完成好是什么狀態(tài)，可以通過行為性的指標(biāo)體系，用以衡量績(jī)效，如一個(gè)月內(nèi)因錯(cuò)誤返回文件次數(shù)不超過5次等。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定后，還要制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，即在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最好全員參與，這樣可以使員工對(duì)關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有更好的理解，同時(shí)可以提高員工工作的積極性。標(biāo)準(zhǔn)有了，還應(yīng)與薪酬系統(tǒng)掛鉤，如一個(gè)月內(nèi)因錯(cuò)誤返回文件超過5次，在薪酬上應(yīng)能有所反應(yīng)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)確定后，經(jīng)定期考核評(píng)估、反饋溝通，形成良好的績(jī)效考核運(yùn)行體系。

如果合理引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核，則目前的考核指標(biāo)會(huì)進(jìn)一步細(xì)化，并與薪酬體系進(jìn)一步掛鉤，保證真正對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，使績(jī)效評(píng)估公平、公正，有據(jù)可依，從而使我們的考核體系更加完善，企業(yè)的業(yè)績(jī)和員工的績(jī)效也會(huì)不斷提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]王璽，辛楓冬. 最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)，中國(guó)紡織出版社，2004