績效考核面談范文
績效考核面談范文
績效面談的分類
1.績效計劃面談
績效計劃面談是在工作的初期.上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容.以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。該項工作是整個績效管理工作的基礎(chǔ),確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績效考核的結(jié)點,能夠正確引導(dǎo)員工的行為.發(fā)揮員工的潛力,不斷提高個人和團隊的績效。該過程中上級主管要向員工提供工作的'績效結(jié)果,請員工注意在目標(biāo)設(shè)計中,雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。請下屬做出事先的承諾,包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。某些大型公司年初責(zé)任狀的制定面談. 即為績效計劃面談的一種形式。該過程中管理者應(yīng)對任務(wù)的整體情況和下屬的工作能力進(jìn)行細(xì)致分析,制定出既切合實際,又使下屬感到有一定壓力的目標(biāo),言談中以鼓勵 為主,激發(fā)下屬的工作積極性。
2.績效指導(dǎo)面談
績效指導(dǎo)面談是在績效管理活動的過程中,根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn),主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。該過程是績效面談中的核心工作,能否有效地把該項工作開展好.是整項工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的結(jié)點或工作的進(jìn)展程度,定期進(jìn)行,有些管理者認(rèn)為,只有在下屬工作出現(xiàn)問題時才需要進(jìn)行指導(dǎo)面談,這是不正確的.有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性、能動性?冃е笇(dǎo)面談需要注意如下事項。管理者要擺好自己和員工的位置,雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者,具有同向關(guān)系.管理者不應(yīng)是評價者或判斷者。
在面談過程中,應(yīng)以表揚為主,俗話說,知人者智,自知者明,但人們經(jīng)常是自己不自知,對自已的短處、劣勢或不足看得過輕。甚至根本看不清,“好大喜功”是人之常情,每位員工都希望自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過程中,反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對被考評者,而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為.也就是“對事不對人”,而且應(yīng)當(dāng)是員工通過努力能夠改進(jìn)和克服的。例如,發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無效,面談中和他共同探討如何提高工作效率,讓他自己意識到自己行為的低效或無效,并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn),要比批評員工“腦子笨.人格有問題”恰當(dāng)?shù)枚啵罢呖墒箚T工感到自己能力在提高,經(jīng)驗更加豐富.對本職工作更加熱愛,而后者往往使員工自暴自棄,對自己的未來缺乏足夠信心,放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。
管理者應(yīng)選好面談的時間、地點,面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對的真實性。有效的信息反饋及時性是非常重要的,當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時.應(yīng)及時提出使員工的績效有較大提高.而如果沒有及時指出,員工會認(rèn)為自己的行為是正確的,在思維上逐漸形成定式,當(dāng)管理者再進(jìn)行指正時,員工的心里會產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實。也就是面談中的信息需要經(jīng)過核實和證明.虛假的信息會使員工感到茫然委屈,例如某位員工半年內(nèi)遲到過一回,主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談,第一句話就是“你這段時間怎么老遲到”.員工進(jìn)行辯駁,管理者堅持自己的觀點.結(jié)果可想而知。驗證信息準(zhǔn)確性的最簡單方法就是讓參與者再復(fù)核一下信息,看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點非常重要,在大庭廣眾之下,管理者強烈的指責(zé)和批評,對員工的影響很大,員工會尋求各種方法來保護(hù)自己,這種自我防衛(wèi)機制一旦形成.會嚴(yán)重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。
3.績效考評總結(jié)面談
績效考評總結(jié)面談是在整項工作完成之后,根據(jù)下屬績效計劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評估,并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料,對員工取得的成績應(yīng)予以肯定,并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為.從而加強員工的有效行為。對影響員工績效的行為,應(yīng)與員工進(jìn)行討論,給員工充分發(fā)言的機會,在討論過程中.管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo),讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動性,為下一期績效管理活動打好基礎(chǔ)。
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