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淺談員工職業(yè)生涯管理的重要性 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理篇一

李鐵華著

我們每一位都想在未來職業(yè)生涯中獲得成功。但作為人生的第一步就應當制定符合自身實際情況的職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇滿足社會發(fā)展需要和自己有興趣的專業(yè)，并在以后人生的進程中不斷重新認識自我，調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并積極作好知識、技能、思想、心理諸方面的準備，努力實施人生的理想。

1．職業(yè)生涯管理概述

（1）職業(yè)是指一個人為了不斷地取得收入而連續(xù)從事的具有市場價值的特殊活動。它決定了人的社會地位。

（2）生涯是指個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的的、延續(xù)一定時間的生活模式。

（3）職業(yè)生涯是指包括個人一生中所從事的工作、以及所擔任的職務、角色，同時也涉及其他非工作或非職務的活動和個人生活中衣食住行、娛樂各方面的活動與經(jīng)驗�！�

（4）職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻和最終退休。其焦點是放在個人目標與現(xiàn)實可行的機會匹配上。

（5）職業(yè)生涯管理指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。既包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的要素。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要要素為：

（1）知己：知己就是充分地了解自己，包括自己的性格特征、興趣愛好、能力和價值觀取向等方面。

（2）知彼：知彼是指深入了解外面世界，包括職業(yè)的特性、職業(yè)要求、職業(yè)發(fā)展前景和薪金待遇等。

（3）選擇：選擇是指根據(jù)對自己和外界的分析結(jié)果，將要從事的職業(yè)進行選擇、確定。

（4）目標：目標是指對自己將要從事的職業(yè)進行確定之后，就要為自己制定目標計劃。

（5）行動：行動是指制定目標計劃后，按照計劃一步步向著自己的目標前進。

3.職業(yè)生涯管理的目的。

（1）組織實施職業(yè)生涯管理對組織和個人的發(fā)展都具有十分重要意義。對組織的重要性表現(xiàn)在：

1）使員工與組織共同發(fā)展，以適應組織發(fā)展與變革；

2）為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才；

3）從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應性方面比從外面招聘的強；

4）滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。

（2）對個人的重要性表現(xiàn)在：

1）通過參加職業(yè)生涯管理活動，員工能更好地認識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎；

2）可在組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力；

3）能滿足員工高層次的需求，例如，尊重需要、自我實現(xiàn)需要等，進而提高個體的工作生活質(zhì)量。

五、不同階段的職業(yè)生涯管理

1.職業(yè)生涯發(fā)展階段。職業(yè)生涯發(fā)展可分為四個階段，不同階段的員工有不同的需求。

（1）職業(yè)探索性階段。探索性階段是青年人剛剛涉足職業(yè)到25歲左右的這段時間。

這一階段的職業(yè)規(guī)劃特點是：個人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖嘗試不同的職業(yè)或工作單位進而選定自己一生將從事的職業(yè)與工作單位。這是青年人就業(yè)初期試探職業(yè)生涯的必然發(fā)展趨勢。這個時期，員工有經(jīng)常調(diào)換不同工作崗位的愿望，并且這一愿望十分強烈。如果個人的愿望得到滿足，就很容易跳槽。因此，這一階段跳槽率相對較高。就組織而言，需要盡可能地了解青年人的這一特點，要積極給予他們相關(guān)的指點和引導，并努力為他們提供多種工作，特別是具有挑戰(zhàn)性又能激發(fā)他們工作興趣的工作。

（2）立業(yè)與發(fā)展階段。立業(yè)與發(fā)展階段的年齡一般在25～44歲之間。從心理學的角度來分析，一個員工經(jīng)過多方面的職業(yè)探索，最終會選擇自己的職業(yè)，即立業(yè)。在這個階段，他們對職業(yè)生涯的考慮主要是在工作中的成長、發(fā)展或晉升。他們的成就感和晉升欲望強烈，而發(fā)展或晉升對他們的激勵也最大。一般來說，處于這一階段的員工，都有個人的成長和發(fā)展計劃，并會為個人目標的實現(xiàn)而竭盡全力。組織要為處于這一階段的員工提供在知識、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，并放手讓他們大膽去干，讓他們有更多的自我決策、自我管理的獨立性，同時要對他們的工作給予多方面的支持。

（3）職業(yè)中期階段。中期階段的年齡一般在45～55歲之間。相對這段、一階段來說，他們對成長和發(fā)展的期望加強，希望更新自己專業(yè)領域的知識和技能，希望掌握一些其他領域的知識和技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位。大多數(shù)處于這一階段的員工都有自己的計劃，一方面希望再做出一些成果，另一方面更多地注重更新自己的知識結(jié)構(gòu)和技能。對現(xiàn)代企業(yè)組織來說，則要更加關(guān)心處于這一階段的員工，要為他們提供有利于更新知識、技能或?qū)W習其他領域新知識、高技能的機會。

（4）職業(yè)后期階段。后期階段的年齡一般指55歲以后。處于這一階段的人正在準備著退休，并希望為適應退休后的環(huán)境而學習某些方面的知識、培養(yǎng)自己某些方面的愛好或參加一些有利于身心健康的活動，如書法、繪畫、下棋等。從組織來看，就是要在他們退休前為他們多創(chuàng)造條件，培養(yǎng)或促進他們對一些娛樂活動的興趣和愛好，并有計劃地為退休員工多開展一些他們喜聞樂見而又有利于他們身心健康的娛樂活動

2.職業(yè)生涯基本程序主要有：

（1）自我評估，設別測評定位：主要包括對個人的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己和自己具備哪些能力。弄清楚：我是誰？

（2）對組織和社會評估，進行職業(yè)環(huán)境分析：內(nèi)容有：職業(yè)環(huán)境條件的特點，發(fā)展與需求變化的趨勢，自己與環(huán)境的關(guān)系及利弊等；弄清楚：我能做什么？

（3）生涯機會評估，生涯目標確定：生涯機會的評估包括對長期機會和短期機會的評估。通過對社會環(huán)境的分析，結(jié)合本人的具體情況，評估有哪些長期的發(fā)展機會；通過對組織環(huán)境的分析，評估組織內(nèi)有哪些短期的發(fā)展機會；弄清楚：我有何機會？

（4）生涯目標確定，形成職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃相對應。首先要根據(jù)個人的專業(yè)、性格、氣質(zhì)和價值觀以及社會的發(fā)展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然后再把人生目標和長期目標細化，根據(jù)個人的經(jīng)歷和所處的組織環(huán)境制定相應的中期目標和短期目標。弄清楚：我想做什么？

（5）制定行動方案，實施策略措施：把目標轉(zhuǎn)化成具體的方案和措施。這一過程中比較重要的行動方案有職業(yè)生涯發(fā)展路線的選擇、職業(yè)的選擇，相應的教育和培訓計劃的制定。重在職業(yè)生涯發(fā)展路線、教育培訓安排、時間計劃的設定等措施。弄清楚：我該怎么做？

（6）評估與反饋，對生涯規(guī)劃作調(diào)整：職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認識過程，也是對社會的不斷認識過程，是使職業(yè)生涯規(guī)劃更加有效的有力手段。重點是發(fā)現(xiàn)偏差，及時修正，保證人生理想的最終實現(xiàn)。弄清楚：如何完善自我？

3.職業(yè)生涯規(guī)劃制定的方法

職業(yè)生涯目標規(guī)劃，應從樹立一生總體發(fā)展目標寫起，然后從遠到近分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃、一月計劃。執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，應該從近到遠，從一月計劃實行下去，直至實現(xiàn)你的一生總目標。

未來發(fā)展目標：今生今世，你想干什么？想成為什么樣的人？想取得什么成就？想在哪一專業(yè)發(fā)展？十年大計：是指今后十年內(nèi)你希望自己成為什么樣子？有什么樣的事業(yè)？將有多少收入，計劃多少固定資產(chǎn)投資？要過上什么樣的生活？你的家庭與健康水平如何？把它們仔細地想清楚，一條條計劃，記錄成文案。五年計劃是將十年大計分階段實施，并將計劃具體化，將目標進一步分解。三年計劃要比五年計劃更具體、更詳細。當年計劃更加細化并落實到步驟、方法與時間表。當月計劃應包括本月計劃做的工作，應完成的任務、質(zhì)和量方面的要求，財務收支，計劃學習的新知識和有關(guān)信息，計劃結(jié)識的新朋友等等。

4.成功理念與職業(yè)價值觀。主要要解決如下問題;

（1）什么算成功？首先成功要達到一定的目標：自己的發(fā)展方向和職業(yè)目標；其次成功要得到外部的認可：成績、獎勵、職位、知名度、創(chuàng)造發(fā)明等；再次要滿足高層次心理需求：滿足了馬斯洛提出的需求層次論中較高的“受尊重”和最高的“自我實現(xiàn)”；最后核心是職業(yè)生涯的成功：就是人生的順利和完滿。

（2）如何認知“職業(yè)價值觀”？職業(yè)價值觀是指人們對職業(yè)的特性可能產(chǎn)生不同的評價和取向。它是決定人們從事各種職業(yè)活動的最基本的心理傾向。

日本nhk廣播輿論調(diào)查所提出的7種價值取向：a.能推動社會發(fā)展的職業(yè)；b.助人、為社會服務的職業(yè)；c.得到人們高度評價的職業(yè)；d.受人尊敬的職業(yè)；e.能賺錢的職業(yè)；f.雖平凡，但有固定收入的職業(yè)；g.若不為人所用，就自謀職業(yè)。

美國職業(yè)學家薩柏概括過14種職業(yè)價值觀類型：a.助人；b.美學；創(chuàng)造；d.智力刺激；e.獨立；f.成就感；g.聲望；h.管理；i.經(jīng)濟報酬；j.安全；k.環(huán)境優(yōu)美；l.與上級關(guān)系；m.社交；n.多樣化生活方式。

當今我國體現(xiàn)以人為本的職業(yè)價值觀，筆者認為可概括為：a.高額的薪水；b.優(yōu)厚的福利；c.晉升的機會；d.工作得到認可；e.決策自主/權(quán)利；f.創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的機會；g.管理他人的機會；h.合作的機會；i.為客戶服務的機會；j.輕松的工作節(jié)奏；k.優(yōu)雅的工作環(huán)境；l.穩(wěn)定的地位；m.獨立自主；n.對個人才智的挑戰(zhàn)；o.富于啟發(fā)性的管理方式；p.責任心；q.權(quán)威性和領導性；r.與眾不同；s.為社會和他人做出貢獻；t.發(fā)財致富；u.對他人帶來影響；v.良好的工作氛圍；w.能表現(xiàn)自己，且能讓別人承認；x.有教育培訓設施和機會的工作；y.具有專家性和專業(yè)性；z.有聲望的工作；aa.能自由支配時間并有隱私空間；ab.帶有旅游性的工作；ac.與家人有更多時間在一起的工作；ad.具有廣泛接觸、能廣交朋友性的工作。

淺談員工職業(yè)生涯管理的重要性 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理篇二

內(nèi)容摘要：員工職業(yè)生涯是員工個人職業(yè)的發(fā)展和變化歷程，包括員工職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。在企業(yè)組織的發(fā)展過程中，企業(yè)組織可以通過多種方式與途徑實施員工的職業(yè)生涯發(fā)展，且只有雙方共同合作才能完成職業(yè)生涯管理。隨著決定職業(yè)生涯的主客觀條件的變化，組織成員的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展也會發(fā)生相應的變化，因此職業(yè)生涯管理的側(cè)重點也應有所不同，才能適應情況的變化。

關(guān)鍵詞：員工職業(yè)生涯；職業(yè)生涯管理制度；職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理強調(diào)組織要給予員工適當?shù)挠柧殹�協(xié)助和機會，使員工能夠配合組織發(fā)展目標和經(jīng)營理念，制定切實的可行的個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，并努力實現(xiàn)。為了充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工個體發(fā)展與公司整體發(fā)展保持一致。

一、職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準確認識自我，確定職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)目標的過程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供相應培訓機會，使企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

二、職業(yè)生涯管理的特征

職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。

凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴充技能，提高學歷的學習給予便利等等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業(yè)管理同時涉及職業(yè)活動的各個方面。

三、職業(yè)生涯管理的影響因素

外部環(huán)境包括政治法律、經(jīng)濟、社會文化、技術(shù)等宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境兩類：①宏觀環(huán)境。宏觀環(huán)境對職業(yè)生涯管理活動的影響主要通過影響組織的活動來實現(xiàn)，如經(jīng)濟發(fā)展狀況決定市場規(guī)模和投資領域，社會文化影響員工價值觀、信仰、成功的判斷標準以及對組織的心理契約等。②行業(yè)環(huán)境。波特的五力模型認為，行業(yè)環(huán)境包括供應商、顧客、潛在進入者、競爭者、替代品，它們決定行業(yè)的競爭激烈程度和最終獲利能力，對員工的成長機會、成長空間和發(fā)展方向產(chǎn)生影響。

組織內(nèi)部因素產(chǎn)生的影響：①戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略使員工獲得的職業(yè)能力提升機會和發(fā)展空間不一樣，如在選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的組織中，開發(fā)人員能力提高較快；而在選擇市場開發(fā)的組織中，營銷人員成長的機會更大一些。②組織結(jié)構(gòu)。在扁平式結(jié)構(gòu)中，員工職業(yè)能力提高較快，但晉升空間不大；瘦長型結(jié)構(gòu)中，員工職業(yè)能力提高相對較慢，卻有較大的晉升空間。③組織規(guī)模。規(guī)模大小與結(jié)構(gòu)復雜性正相關(guān)，規(guī)模越大，結(jié)構(gòu)越復雜，員工晉升空間就越大；反之，規(guī)模越小，結(jié)構(gòu)越簡單，晉升空間也越少。④組織文化。組織文化是組織成員的共同價值觀體系，對員工的價值觀、職業(yè)目標、職業(yè)道路選擇以及心理契約產(chǎn)生影響。⑤組織資源。資源差異指組織在人、財、物、技術(shù)等的擁有數(shù)量、質(zhì)量及利用能力方面的差異，資源的數(shù)量決定組織的規(guī)模，而資源質(zhì)量、稀缺性、可復制性和對資源的利用整合能力決定組織的競爭能力。

員工個體特征包括：①心理過程特征。表現(xiàn)為能力、興趣、氣質(zhì)、性格、需要、動機等，每種心理過程特征都有其相應的作用，使不同心理特征的員工對成功的時間、范圍、方式、以及被承認的社會地位等有不同的理解。②職業(yè)生涯發(fā)展階段。每個人的職業(yè)生命周期都要經(jīng)歷許多階段，不同發(fā)展階段員工的特征、知識水平不同，對組織的期望和心理契約也不一樣，表現(xiàn)出了不同的職業(yè)發(fā)展需求。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。

職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個人對自己進行的個體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對員工進行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸；對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。借助教育測量學、現(xiàn)代心理學、組織行為學、管理學、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展

理論等相關(guān)科學經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

（一）職業(yè)生涯機會的評估

職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估周邊各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要充分了解所處環(huán)境的特點、掌握職業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化情況、明確自己在這個環(huán)境中的地位以及環(huán)境對自己提出的要求和創(chuàng)造的條件等等。只有對環(huán)境因素充分了解和把握，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。

（二）確定職業(yè)發(fā)展目標

在準確地對自己和環(huán)境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標。在確定職業(yè)發(fā)展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業(yè)的比配，更重要的是考察自己所處的內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業(yè)生涯目標的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結(jié)果，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。

（三）選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線

在職業(yè)目標確定后，向哪一路線發(fā)展，是走技術(shù)路線，還是管理路線，是走技術(shù)+管理即技術(shù)管理路線，還是先走技術(shù)路線、再走管理路線等，此時要做出選擇。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須對發(fā)展路線做出抉擇，以便及時調(diào)整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。

（四）制定職業(yè)生涯行動計劃與措施

在確定了職業(yè)生涯的終極目標并選定職業(yè)發(fā)展的路線后，行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、培訓、教育、輪崗等方面的措施。對應自己行動計劃可將職業(yè)目標進行分解，即分解為短期目標、中期目標和長期目標，其中短期目標可分為日目標、周目標、月目標、年目標，中期目標一般為三至五年；長期目標為五至十年。分解后的目標有利于跟蹤檢查，同時可以根據(jù)環(huán)境變化制定和調(diào)整短期行動計劃，并針對具體計劃目標采取有效措施。職業(yè)生涯中的措施主要指為達成既定目標，在提高工作效率、學習知識、掌握技能、開發(fā)潛能等方面選用的方法。行動計劃要對應相應的措施，要層層分解、具體落實，細致的計劃與措施便于進行定時檢查和及時調(diào)整。

結(jié)束語本文通過對員工職業(yè)生涯管理的了解，能夠基本的明白它的重要之處，它在整個人力資源管理系統(tǒng)當中有著不可缺少的地位。不管是員工，還是企業(yè)，都應該重視，積極參與進去，這才能發(fā)揮人力資源的強大的力量。

參考文獻[1]古劍.銀行員工職業(yè)生涯管理，上海財經(jīng)大學出版社，2023[2]郭蓉．職業(yè)生涯規(guī)劃，國家行政出版社，2009[3]肯·坦納．團隊建設與員工管理，機械工業(yè)出版社，2023

淺談員工職業(yè)生涯管理的重要性 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理篇三

第一節(jié)：基本理論

一．員工職業(yè)生涯管理的概念

1．職業(yè)的定義：

職業(yè)是從業(yè)人員參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財和財富，獲得合理報酬作為物質(zhì)生活來源并滿足精神需求而從事的社會性工作。

2．職業(yè)生涯的定義：

職業(yè)生涯是作為個體的人一生的工作歷程，它以時間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動態(tài)性和發(fā)展性。

3.員工職業(yè)生涯管理的概念

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業(yè)計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發(fā)展等。當個人目標與組織目標有機結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就會意義重大。因此，職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。

二．員工職業(yè)生涯管理的意義

（一）員工職業(yè)生涯管理的意義

1．職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

2．職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。

3．職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證

任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。

（二）個人參與職業(yè)生涯管理的意義

對員工個人而言，參與職業(yè)管理的重要性體現(xiàn)在三個方面：

1．對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要職業(yè)計劃和職業(yè)管理既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和困難控制能力。

2．利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

3．可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越

工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超

越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。

三．員工職業(yè)生涯管理的理論研究視角

職業(yè)生涯管理主要包括兩種：

一是組織職業(yè)生涯管理(organizational career management)，是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理(individual career management)，是指社會行動者在職業(yè)生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中,由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。

（1）組織對個人的職業(yè)生涯管理? 1-對員工進行分析與定位

? 2-幫助員工確立職業(yè)生涯目標 ? 3-幫助員工制定職業(yè)生涯略 ? 4-職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正

職業(yè)生涯的階梯管理

? 職業(yè)生涯發(fā)展的單階梯模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的雙階梯模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的多階梯模式

繼任規(guī)劃

? 組織為了保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開

發(fā)培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。

退休計劃：組織面隊處于職業(yè)生涯后期的雇員采取的重要的組織職業(yè)生涯規(guī)劃措施 ? ? ? ?

樹立正確觀念，坦然面隊退休。開展退休咨詢，著手退休行動。做好退休雇員的職業(yè)工作銜接。

采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。（2）個人的職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯設計步驟：? 自我認知 ?職業(yè)認知 ? 確立職業(yè)目標 ? 職業(yè)生涯策略 ? 職業(yè)生涯評估

早期職業(yè)生涯管理

? 在這一階段,每一個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選

擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和個人工作等途徑中所獲得的個人興趣和能力匹配起來。處于這一階段的人,還必須根據(jù)來自各種職業(yè)選擇的可靠信息來作出相應的決策。

職業(yè)生涯早期的問題職業(yè)生涯早期的對策

職業(yè)生涯中期管理

? 這一年齡段是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專業(yè)領

域)早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上,然而,在大多數(shù)情況下,這一階段的人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對一個艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標是可以達到的以及為了達到這一目標自己需要做出多大的犧牲和努力

職業(yè)生涯的中期危機：職業(yè)生涯中期的對策：

? 在這一階段,人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退,職業(yè)生涯接近尾聲。許多人都不

得不面臨這樣一種前景:接受權(quán)力和責任減少的現(xiàn)實,學會接受一種新角色,學會成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休,這時,人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。

? 職業(yè)生涯后期管理對策

學會接受和發(fā)展新的角色。

學會接受權(quán)力、責任和中心地位的下降。學會如何應對“空巢”問題。

回顧自己的職業(yè)生涯，著手退休準備。四

.職業(yè)生涯管理的基本原則

不論企業(yè)進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理，還是個人制定職業(yè)生涯規(guī)劃，都應遵循六大基本原則。

1、利益結(jié)合原則

? 即個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展相結(jié)合的原則。從人的全面發(fā)展的宗旨來看，利

益結(jié)合是方法，主要用來更好地處理個人與企業(yè)、社會間的關(guān)系，尋找個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點。

2、機會平等原則

1）對企業(yè)而言，機會平等原則是指企業(yè)在提供發(fā)展信息、提供教育培訓機會、提供任職機會時皆公開其條件標準，保持高度的透明度。機會平等原則是人格價值人人平等的體現(xiàn)，是維護員工整體積極性的保證。2）對個人而言，要用能力抓住機會、創(chuàng)造機會。

3、共同制定共同實施的原則

指職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施應由企業(yè)該項工作的組織者和企業(yè)員工共同參與完成。

? 如果沒有共同制定共同實施的原則，個人最終有可能是該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的受害者

——該戰(zhàn)略誤導了其職業(yè)生涯；同時沒有共同制定共同實施原則，也不能保證切實貫徹利益結(jié)合的原則。

? 因為每個人都希望做自己精神的主人。因此職業(yè)生涯規(guī)劃一定是共同制定共同實施，企業(yè)可以提供幫助，但是絕對不能替員工做規(guī)劃，更不能替員工完成規(guī)劃。

4、時間坐標原則

? 規(guī)劃中的每一個目標都要有兩個時間坐標，一個時間坐標是開始的時間，即什么時

候開始為實現(xiàn)這個目標行動，另一個坐標是預期的實現(xiàn)時間。沒有行動就永遠達不到預期的目標，因此第一個時間坐標比第二個時間坐標更重要。

5、發(fā)展創(chuàng)新原則

? 人的自我實現(xiàn)就是潛能充分發(fā)揮的過程，這一過程需要不斷有創(chuàng)造性成果予以證明。

發(fā)展創(chuàng)新原則是指在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中提倡用新的方法處理常規(guī)問題，并解決新的問題。

? 職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略絕不僅是制定一套規(guī)章程序，讓工作人員循規(guī)蹈矩、按部

就班，而是要發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮個人的潛能。成功不僅僅是個人職務的提升，更重要的是工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換或增加、責任范圍擴大、創(chuàng)造性增強等內(nèi)在質(zhì)量的提升。創(chuàng)造性從確定職業(yè)生涯目標時就應得到體現(xiàn)，要敢于制定沒有經(jīng)驗的新的奮斗目標。

6、全面評價原則

? 全面評價原則是指對職業(yè)生涯進行全過程評價和全方位評價。

? 人的發(fā)展是分階段的，人的發(fā)展任務也是分階段完成的。因此要注意對階段目標成功與否的評價，使人在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中不斷有自我實現(xiàn)感。全面評價原則也促進我們在職業(yè)生涯、個人事物、家庭生活三方面共同發(fā)展, 從而促進企業(yè)發(fā)展、社會進步。

淺談員工職業(yè)生涯管理的重要性 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理篇四

知識型員工的職業(yè)生涯管理

[摘要] 知識型員工是企業(yè)發(fā)展的決定性因素，對知識型員工實施職業(yè)生涯管理能滿足組織和個人的需要，是一種新的管理手段。本文在查閱大量的文獻資料基礎上，綜述了知識型員工職業(yè)生涯管理相關(guān)的理論進展及實際的應用研究成果。

[關(guān)鍵詞] 知識型員工 職業(yè)生涯管理

知識型員工是企業(yè)的核心和創(chuàng)造源泉，眾多學者認為，職業(yè)生涯管理對知識型員工具有重要的激勵作用。企業(yè)通過參與知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的指導與管理，可以使員工和企業(yè)達到雙贏。目前關(guān)于知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)研究已成為該領域的熱點，本文綜述了國內(nèi)外的理論及應用研究并做出了提煉。

一、相關(guān)的經(jīng)典理論

薩伯的終身職業(yè)發(fā)展理論，把人從開始嘗試進入工作直到推出這一時間段劃分為 4個大的階段。分別為探索（15歲～24歲）、確立（25歲～44歲）、維持（45歲～64歲）、退出等階段（65歲以上）。這個理論從生命周期的角度來說明個人是如何通過職業(yè)道路選擇來實現(xiàn)自己的人生理想，以年齡作為心理職業(yè)階段的坐標。

施恩提出“職業(yè)錨”，他認為職業(yè)生涯發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程，在這過程中每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。霍蘭德的職業(yè)性向理論，認為人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素，提出了決定個人選擇何種職業(yè)的六種基本的人格類型或性向，如實際性向、調(diào)研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向等。

無邊界職業(yè)生涯理論，即雇員不再是在一個或兩個組織中完成終身職業(yè)生涯，而必須在多個組織、多個部門、多個職業(yè)、多個崗位實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標。無邊界職業(yè)生涯理論最突出的一點是強調(diào)個人學習和技能發(fā)展的重要性，如何通過跨越組織邊界、通過即時的學習來提高人們的勝任力．增加便攜式的知識、技能和跨越多個公司的才干，以便幫助人們提升在人才市場中的可雇傭性。

hall的易變性職業(yè)生涯理論，他把易變性職業(yè)生涯定義為“21世紀的職業(yè)生涯是變化多端的，職業(yè)生涯的驅(qū)動力來自個人而非組織，人們隨著自身和環(huán)境的變化不時調(diào)整各自的職業(yè)生涯。”在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯時代，組織是安排員工職業(yè)發(fā)展的主體，而現(xiàn)在易變性職業(yè)生涯觀念認為，員工本人要對自己的職業(yè)生涯管理負主要責任。易變性職業(yè)生涯的目標是獲得一種心理成就感。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃對知識型員工的激勵

瑪漢坦姆仆提出激勵知識型員工的四個因素為：個體成長（約34％）；工作自主（約31％）；業(yè)務成就（約28％）；金錢財富（約7％），與非知識型員工相比，知識型員工更加看重職業(yè)發(fā)展，要求給與自主權(quán)，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。

安盛咨詢公司研究認為，影響知識型員工前五位激勵因素：報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策，研究表明：知識型員工在工作性質(zhì)、與同事的關(guān)系、影響決策三方面的看重程度強于非知識型員工，知識型員工對于工作保障和顧客關(guān)系的看重程度卻弱于其他類型員工。

herbert等對職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯中期的知識型員工最看重工作本身的激勵，在事業(yè)初期比較重視金錢財富方面的激勵，而在事業(yè)發(fā)展期關(guān)注的重點開始轉(zhuǎn)為個體成長，到了事業(yè)比較穩(wěn)定時候則重視業(yè)務成就方面的激勵。

國內(nèi)學者張望軍認為知識型員工激勵策略包括：報酬、文化、組織、工作等激勵。鄭超

等采用了瑪漢坦姆仆提出的知識型員工的四點激勵因素進行調(diào)查，得出我國在傳統(tǒng)企業(yè)工作的知識型員工認為的各項激勵因素的重要程度：金錢財富（48.12％）；個體發(fā)展（23.71％）；業(yè)務成就（22.30％）；工作自主（5.87％），這一結(jié)果與瑪漢坦姆仆的研究存在明顯差異。雖然現(xiàn)代企業(yè)所采用的激勵方式很多，但以上的研究表明對知識型員工而言，精神激勵較物質(zhì)激勵可能更有效，其中職業(yè)生涯規(guī)劃就是精神激勵的主要方法之一。

三、知識型員工的職業(yè)生涯管理模式

為彌補傳統(tǒng)理論的不足，有學者提出了“多元化職業(yè)生涯發(fā)展管理模式”，該模式提供了四種不同的職業(yè)生涯發(fā)展方式：一是傳統(tǒng)地直線型職業(yè)生涯，強調(diào)縱向向上發(fā)展的上進心；二是專家型職業(yè)生涯，著重在某一專業(yè)領域的穩(wěn)定；三是螺旋型職業(yè)生涯，從一個部門轉(zhuǎn)移到另一個相關(guān)的部門；四是短暫型職業(yè)生涯，從一個領域轉(zhuǎn)移到另一個有很大差異或完全不同的領域。

我國學者王勇等探討了基于能力的職業(yè)發(fā)展模式及組織職業(yè)管理策略。張麗冰以營銷主管崗位為例，提出基于發(fā)展勝任特征模型的組織職業(yè)生涯規(guī)劃的特點。而adamson等主張以修正職業(yè)生涯定義來適應現(xiàn)代組織發(fā)展的需要，他們認為組織的扁平化、流動性、變化多端使得組織的職業(yè)規(guī)劃困難，特別是知識型員工的職業(yè)規(guī)劃困難，認為職業(yè)規(guī)劃應成為個人的事情，個人為了適應組織的發(fā)展和變革，不斷調(diào)整自己，以適應組織的要求。龍立榮等發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯管理應該是由個人和組織雙方來實施。以上是關(guān)于知識型員工的組織職業(yè)生涯管理的一些研究，同時大量學者也發(fā)現(xiàn)知識型員工的個人職業(yè)生涯管理對職業(yè)發(fā)展具有十分積極地意義。

king認為對于職業(yè)發(fā)展處于“阻滯狀態(tài)”的知識型員工，在“阻滯狀態(tài)”做出有效反應可使員工更好的把握自己職業(yè)發(fā)展方向，獲得職業(yè)上的成功和滿足。super的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)上的成功導致了知識型員工對個人現(xiàn)狀和未來由自己主動控制地感覺，從而獲得職業(yè)滿足感。hall和moss認為職業(yè)發(fā)展主要由個人管理，而非組織管理。blau認為組織的動蕩和變革，將會使個人對職業(yè)的承諾相應加強，以保持自己的競爭力。

參考文獻:

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淺談員工職業(yè)生涯管理的重要性 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理篇五

某國有企業(yè)下屬某省分公司的人力資源部總經(jīng)理周總年初被一件事情所困擾：隨著總部戰(zhàn)略人才儲備工作的開始，該單位04～06為一級部門及全轄二級經(jīng)營機構(gòu)通過校園招聘陸續(xù)招入近1000名大學生。當初在招聘、培訓時，人力資源部投入了很大力度，不光重金聘請第三方專業(yè)機構(gòu)幫助企業(yè)進行招聘選才，而且投入較大的成本對新員工進行為期一個月的入職培訓聘請了企業(yè)內(nèi)外的業(yè)務專家，力求強化員工的工作能力，使其能更快適應崗位工作??但從08年以來，隨著同行業(yè)的股份制企業(yè)、外資企業(yè)雨后春筍般地出現(xiàn)在所轄省市地區(qū)，周總所在的企業(yè)則成了最好的“挖角”對象。近一年多，單位內(nèi)入職三年以上的大學生員工流失率就一直高居25％以上，而且大學生員工離職也帶動了其它骨干員工的流失，大大影響了該單位下一步要實施的規(guī)模擴張戰(zhàn)略。企業(yè)領導要求人力資源部必須在一個月內(nèi)提出解決良策，這讓周總倍感頭疼。

經(jīng)過深入了解后，我們發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)雖然在員工的業(yè)務技能、專業(yè)知識等培訓上投入了巨大的精力和物力，但卻一直沒有真正用心去識別員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，員工則主要是被動地接受各項職業(yè)發(fā)展的安排。員工想得到發(fā)展，的需要“自己搭臺”，才可能脫穎而出，“上臺唱戲”。而隨著“80后”大學生員工們逐步成為企業(yè)骨干，管理者們逐步發(fā)現(xiàn)：如果僅依賴培訓來發(fā)展員工，只會使企業(yè)越來越成為行業(yè)內(nèi)的“黃埔軍�！笨偸窃凇盀樗�人做嫁衣”。

細數(shù)“80后”大學生員工：他們大多已經(jīng)基本具備熟練的工作技能和經(jīng)驗；他們敢于面對未知的新事物，有創(chuàng)新意識；在特定大環(huán)境下成長的他們獨立意識較強，眼界開闊，不滿足于單一的生活或工作；他們對自己的未來有很高的要求，但大部份人卻看不清自己的現(xiàn)狀和周圍的環(huán)境，缺乏清晰的職業(yè)目標??這就決定了如果不能在組織中持續(xù)地獲得成就感或自我滿足感，他們的視線就會投向更大范圍去找尋機會。因此，我們總能聽到他們對目前工作的不滿和抱怨，總能看到他們中一些人頻繁跳槽或換崗??我們暫且稱這種現(xiàn)象為“80后員工動蕩潮”。而正是這種“動蕩潮”給現(xiàn)代企業(yè)在人力資源“能力保持戰(zhàn)略”的落實工作上帶來了新的挑戰(zhàn)。

結(jié)合上述“80后員工動蕩潮”和企業(yè)實際情況，智鼎咨詢師提出了“企業(yè)應改變以前讓員工‘自己搭臺、自己唱戲’的職業(yè)發(fā)展模式，建立‘企業(yè)搭臺、員工唱戲’的職業(yè)生涯管理體系”。

其核心思想就是：幫助企業(yè)構(gòu)建一個集人才評估、潛能反饋、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃、輪崗/掛職計劃、職位管理規(guī)范、選拔任用方案為一體的職業(yè)生涯管理體系作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的平臺，讓員工在這個平臺中不斷地去經(jīng)歷、展示自己。讓員工真正體會到“心有多大，舞臺就有多大”。

核心手段是：充分運用第三方專業(yè)機構(gòu)的力量，幫助員工更科學地發(fā)現(xiàn)和認識自我，歷煉和完善自我，并最終實現(xiàn)自我。

最終幫助企業(yè)設計了如下圖所示的職業(yè)生涯管理方案：

上述方案經(jīng)過該企業(yè)人力資源部及核心管理層評定認可，在企業(yè)中逐步施行。從目前運行的狀況來看，所有進入到該職業(yè)生涯管理體系的大學生員工從自我認知程度、工作熱情、組織忠誠度方面都有了明顯的提高。

在清晰職業(yè)生涯管理體系各環(huán)節(jié)的基礎上，通過幫助企業(yè)搭建職業(yè)生涯平臺和提供外部專業(yè)的輔導，員工們都自發(fā)行動起來：第一步就是發(fā)現(xiàn)和認知自我（行動一）；第二步則是主動去歷煉和完善自我（行動二）；第三步則是通過不同的通道和途徑來實現(xiàn)自我（行動

三）。

從實踐經(jīng)驗來看，搭建職業(yè)生涯平臺的第一步尤為重要，關(guān)系到整個職業(yè)生涯管理體系能否成為在企業(yè)中被員工和各級管理者所認可的職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。在我們咨詢的過程中，企業(yè)在該階段給予了咨詢師足夠的信任和空間，智鼎的咨詢師也充分利用自己的行業(yè)經(jīng)驗和領導力/職業(yè)發(fā)展領域的專業(yè)積累，為企業(yè)建立了員工潛能評價中心，并提供了有針對性的基礎認知能力、管理情景模擬、團隊情景模擬、結(jié)構(gòu)化行為面試、專業(yè)水平等多項評價中心工具。從后期員工的反饋來看，這種符合嚴格人才評價標準的測評受到了充分的肯定。

接受測評后的員工不但沒有因“考試”而感到厭煩和焦慮，反而通過測評和反饋輔導一步步去反思和認識自己，從而激發(fā)了學習的動力。員工潛能評價中心被該企業(yè)人力資源部評為是“一個好的開始”。

通過前期對企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道的梳理和企業(yè)人才缺口分析，結(jié)合員工潛能評價產(chǎn)生了新的培訓和輪崗交流計劃，完善職位管理規(guī)范和人員任用辦法。核心思想是把企業(yè)未來人力資源戰(zhàn)略需求和當前人才潛能現(xiàn)狀、職業(yè)發(fā)展傾向相結(jié)合，提供一個塑造能上能下，能左能右，能前能后的復合型人才的發(fā)展通道。在相關(guān)聯(lián)部門之間留出輪崗接口，提供員工根據(jù)自己能力和興趣“向左向右”橫向流動的機會；在一級單位和下屬二級單位之間打開通道，讓員工根據(jù)自身期望能“向上向下”縱向流動獲得鍛煉；在綜合管理、運營等后線部門和客戶、市場等前臺部門之間開辟通道，讓員工能有全面學習的機會。在重新梳理職位管理和任用辦法時，也要把這種“上下左右前后”的思想貫穿其中，給出可能的進口和出口，比如：對起初的職業(yè)層級進一步細分，短期內(nèi)能上一個臺階，員工能較快地獲得認可，體驗到成就感；后期則是進一步拉開層次，讓各職位應承擔的責任和挑戰(zhàn)更大。

迄今為止，該企業(yè)中已經(jīng)有多名“80后”大學生員工走上了一線管理崗位，也帶動了其他同事歷煉、發(fā)展和完善自我的熱情。

作為一個企業(yè)，怎樣建立一個適合本企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)？如何實施呢？通過本章學習，你將會的到答案。