薪酬管理作用與重要性1

　　薪酬管理是人力資源管理作業(yè)活動的重要組成部分，其作用不僅體現(xiàn)在人力資源管理內(nèi)部，對于整體**管理也具有重要意義，尤其體現(xiàn)在薪酬水*上。

　　(一)薪酬管理對整體**管理的作用

　　1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)

　　薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水*既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水*。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，**其后顧之憂，很難想象一個**提倡以人為本，其薪酬**卻不能保證員工基本生活水*。在我國物質(zhì)生活水*日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經(jīng)濟發(fā)展水*的薪**。

　　2、薪酬戰(zhàn)略是**的基本戰(zhàn)略之一

　　一個**有許多子戰(zhàn)略，例如市場戰(zhàn)略、技術戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略是人才戰(zhàn)略的最重要組成部分，因而也是一個**的基本戰(zhàn)略之一。一個優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略應對**起到四個作用：

　　(1)吸引優(yōu)秀的人才加盟;

　　(2)保留核心骨干員工;

　　(3)突出**的重點業(yè)務與重點崗位;

　　(4)保證**總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　3、薪酬管理影響著**的贏利能力

　　薪酬對于勞動者來說是報酬，對于**來講也意味著成本。雖然現(xiàn)代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進的勞動生產(chǎn)率，有效地**人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對于增加**利潤，增強**贏利能力進而提高競爭力無疑作用是直接的。

　　(二)薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系

　　由于現(xiàn)代人力資源管理的整體性特征，薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系，董克用和葉向峰認為主要關系如下：

　　1、薪酬管理與工作分析的關系。

　　工作分析是薪酬設計的基礎，尤其對于崗位工資制來說，更是建立內(nèi)部公*薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說明書是進行工作評價確定薪酬等級的依據(jù)，工作評價信息大都來自崗位說明書的內(nèi)容。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因為評價員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎來進行。

　　2、薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系。

　　薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系主要體現(xiàn)在人力資源供需*衡方面，薪酬**的變動是改變內(nèi)部人力資源供給的重要**，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時間，從而增加人力資源供給量，當然這需要對正常工作時間的工作嚴格加以**。

　　3、薪酬管理與招聘錄用的關系。

　　薪酬管理對招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時考慮的重要因素之一，較高的薪酬水*有利于吸引大量應聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會對薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結構是決定**薪酬總額增加的主要因素。

　　4、薪酬管理與績效管理的關系。

　　薪酬管理和績效管理之間是一種互動的關系。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎之一，激勵薪酬的實施需要對員工的績效做出準確的評價;另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時地給予不同的激勵薪酬，也有助于增強激勵的效果，確保績效管理的約束性。

　　5、薪酬管理與員工關系管理的關系。

　　在**的勞動關系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立**的勞動關系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的**文化，維護穩(wěn)定的勞動關系。

　　薪酬管理的誤區(qū)

　　1、高估作為一種**系統(tǒng)存在的薪酬的作用。

　　從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價以及績效管理等完成之后才能得到的一個結果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結果，同時也是一種過程。進而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準、分配規(guī)則以及最終的分配結果，會反過來對進入價值創(chuàng)造過程的人的來源以及價值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創(chuàng)新的愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。

　　目前，我國相當一部分企業(yè)將薪酬當做對員工進行激勵的唯一**或者最重要的**，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦;只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的**。

　　根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素。即高的薪酬水*可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導致員工產(chǎn)生滿意感。事實上，這種情況在我國許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水*較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動力市場上很多人為了個人的能力發(fā)揮，以及尋求適應自己的企業(yè)文化和**風格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水*稍微低一些的工作。事實上，很多時候，當員工抱怨對于企業(yè)的薪酬水*不滿時，真正的原因并不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見，只不過是借薪酬說事罷了。這時，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導致的心理損失提供一種補償，卻絲毫不會產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵效果。

　　2、薪酬結構零散，基本薪酬的決定基礎混亂。

　　從我國很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達五六項、七八項甚至十幾項的工資構成，看上去甚是復雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設計是一種機械式的設計思路，認為薪酬中應當體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水*的要求高低、最低生活費用等等，都必須在薪酬結構中單獨設立這么一個板塊。事實上，很多時候，企業(yè)的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水*差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因為既然你單獨設立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水*高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關系。

　　從我國企業(yè)的實際狀況來看，對于管理類、事務類以及生產(chǎn)類的員工來說，以職位為基礎的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點是，即使是在我國一些明確實行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評價方面仍然存在很多誤區(qū)。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評價之后確定的崗位。比如說，很多企業(yè)的部門經(jīng)理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻差異非常大，你可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。對一些規(guī)模較大的電信企業(yè)以及保險企業(yè)中進行實際量化職位評價的結果表明，不同的部門經(jīng)理職位通�？梢员粍澐譃槿�到四個不同的崗位等級。

　　對企業(yè)來說，對技術類人員實行以技能為基礎的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過在實行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級評價以及再評價的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國企業(yè)單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術類人員技能等級的做法，已經(jīng)遠遠適應不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級標準，并定期進行評價和重新評價，這樣才能保證技能工資制真正落到實處。

　　3、薪酬系統(tǒng)的激勵**單一，激勵效果較差。

　　在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對于員工的激勵主要取決于兩大主要工具，一個工具是績效加薪，另外一個工具是獎金的發(fā)放。所謂績效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎上，參考市場薪酬水*，同時主要根據(jù)員工的績效評價結果(有時還要考慮員工所在部門的業(yè)績以及整個公司的業(yè)績)來增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎金也是一個主要與員工個人的績效相關的現(xiàn)金獎勵。但是兩者之間存在一個具有較大差異的特征：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水*口績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導致企業(yè)在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對成本構成較大壓力的'地步。而與此同時，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當然的既得**，而不是一種激勵性的力量。因此，企業(yè)可以在績效優(yōu)異時支付較高水*的獎金，而在績效不佳時適當**獎金的發(fā)放，從而適當**成本。

　　當前，在我國許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬**相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務類、技術類以及一些營銷類員工的薪酬體系設計卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入差距，一方面應當取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業(yè)績。

薪酬管理作用與重要性擴展閱讀

薪酬管理作用與重要性（擴展1）

——企業(yè)薪酬管理重要性論文3篇

企業(yè)薪酬管理重要性論文1

　　薪酬管理是人力資源管理實踐的關鍵職能之一。合理的薪酬體系是公司吸引和保留高素質(zhì)人才的前提，但是缺少了薪酬管理重要性環(huán)節(jié)，無論設計得再完美的薪酬體系也終將一無是處。薪酬體系管理可以讓薪酬真正發(fā)揮作用，確保了適當?shù)娜艘蛞赃m當?shù)姆绞綄崿F(xiàn)目標而獲得適當?shù)膱蟪辍?/p>

　　薪酬管理在總體薪酬體系設計過程中已經(jīng)有所涉及，本文主要結合**學術界和企業(yè)界最負盛名的薪酬管理著作米爾克維奇和紐曼教授合著的《薪酬管理（第九版）》中對薪酬體系管理方面的內(nèi)容，并結合我國國情討論以下兩個問題。

　　一、薪酬管理中的*和法律法規(guī)

　　在當今社會，*在薪酬決策中扮演重要角色。我國*通過宏觀調(diào)控**和社會保險**及相應的法律法規(guī)調(diào)控勞動力供需，調(diào)節(jié)工資**和就業(yè)**，建立社會保障和福利**，保護弱勢群體，保障公*就業(yè)和公*報酬，保證勞動者的經(jīng)濟權益。

　　新*成立以后，我國*高度關注勞動者權益保護，1950年*就公布了《*********法》、勞動部公布《關于勞動爭議解決程序的規(guī)定》，至1994年*公布《勞動法》，2008年*公布《*******勞動合同法》為止，我國已經(jīng)建立起了擁有13部法律、10部行政法規(guī)、28部部門規(guī)章以及相應的行政法規(guī)性文件和地方*規(guī)章的完整的保護勞動者權益的法律體系，建立了勞動**、工資支付**、最低工資保障**等。

　　二、通過薪酬體系的管理讓薪酬發(fā)揮最大作用

　　1.**勞動力成本

　　勞動力成本是指企業(yè)（單位）因勞動力、勞動對象、勞動**、雇傭社會勞動力而支付的費用以及資金等。影響勞動力成本的因素有很多，但為了管理勞動力成本則只需**三個因素：雇傭量（員工數(shù)量，工作時間）、*均現(xiàn)金報酬（工資，獎金）、*均福利成本。**雇傭量，管理員工數(shù)量和工作時間是勞動力成本管理中最常用也是最有效的辦法，通過與競爭對手之間的比較，通過考察企業(yè)員工工作時間和增加勞動力數(shù)量成本的對比，并且符合國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，合理配置企業(yè)工作人員，安排員工的工作時間。**員工薪金水*也是管理勞動力成本的重要**。對員工薪金水*調(diào)整的方法有兩種：一是“自上而下方式”，即企業(yè)高層管理部門制定每個年度的工資預算并“向下”分配到**部門；二是“自下而上方式”，即對下一個計劃年度每個員工的工資進行預測匯總，高層管理部門依據(jù)匯總結果產(chǎn)生企業(yè)整個計劃年度的工資預算。

　　2.薪酬管理的道德規(guī)范

　　目前績效工資的廣泛使用在缺乏專業(yè)行為標準和價值觀的前提下對企業(yè)的薪酬管理帶來了巨大的壓力�？冃ЧべY是產(chǎn)生薪酬管理道德困境的一個主要因素，但不是唯一因素。產(chǎn)生這一原因的關鍵在于績效考核并不存在一種亙古不變的黃金法則，它也可以被“管理”。濫用甚至歪曲**統(tǒng)計數(shù)據(jù)、操作職位評價、捏造薪酬數(shù)據(jù)、掩蓋薪酬體系中的違法行為、曲解相關性和因果性的`關系、不考慮成本和收益的盲目推薦薪酬計劃等等，都可以造成嚴重的薪酬管理中的道德問題。為使薪酬管理體系合乎道德規(guī)范，除了建立健全企業(yè)的薪酬管理體系之外，最好的辦法也許就從薪酬管理的基本目標做起，努力實現(xiàn)效率和公*這兩大目標。

　　3.內(nèi)生性**

　　內(nèi)生性**是指企業(yè)經(jīng)理人員在薪酬管理過程對薪酬的決策**，主要來自內(nèi)生于薪酬管理技術設計中的**和薪酬的正式預算程序。薪酬管理技術包括職位分析和職位評價、基于能力與技能計劃、**線、工資全局的最大值與最小值、工資寬帶、績效評價、收益分享以及工資增加的指導方針，企業(yè)經(jīng)理對薪酬決策的**是內(nèi)嵌在薪酬管理技術之中的，但是有些**顯得尤為重要而需要重點考慮：

　　（1）工資全距的最大值與最小值。工資全距設定了工資支付時的最大值和最小值。工資全距最大值是一種重要的成本**工具。員工所得工資高于全距最大值的工資率被稱為“紅圈工資率”，如果一個企業(yè)的員工工資普遍高于“紅圈工資率”，就要考慮對薪酬體系重新設計，最有效的辦法就是“凍結”紅圈工資率，直至市場工資率的更新調(diào)整導致工資全距上移。

　�。�2）工資寬帶。工資寬帶的主要作用是讓企業(yè)在薪酬管理中有更大的靈活性，工資寬帶是相較工資全距而提出的。工資寬帶是一種長久的薪酬體系管理，甚至可以將其納入職業(yè)生涯管理之中，一般情況下工資寬帶通常和“參照工資率”和影子工資率“指導企業(yè)薪酬管理部門進行薪酬管理。

　�。�3）相對工資率。相對工資率是用于評估企業(yè)如何相對于全距中點支付員工工資的，相對工資率（compa-ratio）指數(shù)的計算公式：相對工資率=實際支付的*均工資率/工資全距中點值。如果相對工資率小于1，意味著員工的工資水*偏低，產(chǎn)生這種情況的原因通常是企業(yè)員工大部分為新近招入的，或者員工的績效表現(xiàn)不不好，或者是部分員工的晉升速度過快。如果其值大于1，意味著企業(yè)員工的工資水*太高，產(chǎn)生的原因有可能是員工擁有較高的職業(yè)技能、高績效表現(xiàn)、低流失率等等。通過該公式也可以計算單個員工、單個**、單個職能部門的相對工資率。

　�。�4）薪酬的附加成本和附加值。米爾克維奇和紐曼教授在****研究了600個企業(yè)和**，其中大約只有1/3的企業(yè)和**在薪酬管理中考慮了薪酬附加成本和附加值。薪酬不光是企業(yè)的成本，同時也有一定的附加值，可用于企業(yè)投資，但是從**結果來看，很多企業(yè)都忽略了附加成本和附加值的重要性。

　　4.薪酬溝通管理

　　企業(yè)員工必須很好地理解薪酬體系，但是他們的工資、績效以及企業(yè)所處市場會影響他們對自身企業(yè)薪酬體系的理解。薪酬溝通管理的重要性首先在于溝通管理所得的信息可用于設計公*和公正的薪酬體系，使之能起到更大的激勵作用，留住優(yōu)秀的人才并提高他們的績效水*。其次，如果員工誤解了薪酬體系，那么它對于員工的激勵作用就明顯變小，由此也可以從另一面顯示薪酬溝通管理的重要性。薪酬溝通管理可以通過界定目標、獲取信息、開發(fā)戰(zhàn)略、確定媒介、召開會議、評估溝通計劃這六個階段來完成。

　　薪酬對于企業(yè)來說至關重要，是推進企業(yè)變革和**機構重組的關鍵原因。薪酬可以作為企業(yè)變革的主要誘因，同時也是變革的“追隨者”。在企業(yè)管理中必須重視薪酬管理戰(zhàn)略和技術。

　　5.構建專門的薪酬管理部門

　　在構建薪酬管理部門的時候必須要考慮薪酬體系設計和管理的責任是進行“分權化”管理還是“**化”管理。將薪酬體系設計和管理置于同一個部門進行“**化”管理時，雖然可以制定出適應整個公司需要的薪酬**，但是可能對于**的部門和個人則不太適應。而“分權化”的管理則只需要較少的薪酬管理人員則可完成企業(yè)高層的薪酬體系管理，并同時指導下級單位的薪酬管理。同時，利用相關的薪酬管理軟件和專門的薪酬管理經(jīng)理人員也不失為一種好的選擇。

　　在當今社會市場競爭日益激烈，薪酬對于企業(yè)的重要性日益增強，任何企業(yè)的管理者都必須準確把握薪酬的功能、結構、決定機制和技術變革以及管理辦法，有責任發(fā)揮薪酬的作用來吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，從而不斷為企業(yè)發(fā)展贏得競爭優(yōu)勢。薪酬體系本質(zhì)上來講是工具，只有合理的管理利用才能充分發(fā)揮其價值所在。

薪酬管理作用與重要性（擴展2）

——薪酬管理的重要性 (菁選3篇)

薪酬管理的重要性1

　　1.建立起優(yōu)良的員工績效考核系統(tǒng)。

　　以往進行薪酬管理往往只是遵照按勞分配的形式，并沒有建立起相應的獎勵機制，這種狀況會逐漸**員工的工作進取性。這是由于員工自身的工作本事以及專業(yè)水*等和獎勵的份額不能夠達成一致，使得員工對于企業(yè)的薪酬**產(chǎn)生失望情緒，也就會對于工作產(chǎn)生倦怠感，工作水*高低、質(zhì)量好壞都不會對員工的薪酬水*有任何的影響或者威脅，從而使得企業(yè)員工的整體工作質(zhì)量降低，效率下滑，從而逐漸使得企業(yè)的市場競爭力衰弱。

　　企業(yè)的工作人員普遍的工作進取性都有待提高，針對這項問題，筆者認為需要建立起一套完整的.績效考核體系，在進行按勞分配的基礎上在制定有效的考核機制以及目標，對于一些能夠超額完成相關工作的人員給予適當?shù)莫剟�，并且對于沒有完成實際工作的員工給予必須的成大。并且將薪酬等級進行劃分，從而刺激員工不斷的往上升，確保員工進取努力的工作，將其薪酬和工作掛鉤，進一步加強員工的工作進取性。經(jīng)過這種方法不僅僅能夠使得員工好好進行工作，并且也有利于企業(yè)構成良好的競爭和工作環(huán)境，從而有效的提高企業(yè)的實際工作效率。

　　2.確保薪酬管理***衡。

　　盡心薪酬管理的實際過程中其薪酬水*不均衡就是一項十分不合理的現(xiàn)象，很多的企業(yè)的實際薪酬管理水*只能夠在其內(nèi)部比較卻無法與同類的一些企業(yè)進行比較，這種情景通常都會使得員工對于自我所在企業(yè)的薪酬管理不滿意而跳槽，造成企業(yè)的人員流失。根據(jù)這種狀況，就需要企業(yè)在進行薪酬實際分配的時候，要嚴格進行薪酬標準確定，加強薪酬標準的合理性和科學性，要對于企業(yè)員工的各項相關因素都進行綜合性的考量，并根據(jù)市場的綜合價值進行薪酬的準確定位，對于企業(yè)員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學的薪酬評定方法。

　　經(jīng)過規(guī)范的界定系統(tǒng)和客觀的評級來建立起規(guī)范化的企業(yè)薪酬分配體系。僅有企業(yè)自身的薪酬管理水*市場現(xiàn)今的薪酬管理體系到達一致，才能夠真正的做到讓員工滿意，讓企業(yè)放心，才能夠適應市場的不斷變化。并且現(xiàn)今的薪酬管理體系在很大程度上能夠為企業(yè)的管理模式以及管理水*贏得市場競爭的優(yōu)勢。

　　3.明確企業(yè)的薪酬分配體系。

　　現(xiàn)今很多的企業(yè)所使用的薪酬管理體系其進行管理的方式都比較單一，并沒有根據(jù)企業(yè)的實際技術本事、管理本事、勞動本事以及資本等相關資料來作為薪酬管理的參考并制定實際的薪酬分配系統(tǒng)，企業(yè)有很多的中心力量并沒有給其付出相應的回報，其進行薪酬分配的實際操作中還缺乏科學性和合理性。

　　針對目前在企業(yè)薪酬分配模式呆板單一的缺陷，應當對于其薪酬分配體系進行進一步的調(diào)整和規(guī)劃。首先就要樹立進行薪酬分配的企業(yè)原則，制定一套科學的薪酬分配原則，并且該項原則必須要研究到企業(yè)員工的技術本事、管理要素、勞動以及資本等相關要素，綜合這些資料科學的制定一套企業(yè)分配薪酬原則、在進行制定原則的時候，必須要堅持對于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部競爭的綜合考量，確保薪酬**的合理性和科學性。

薪酬管理的重要性2

　　一、薪酬結構與薪酬管理的意義

　　一向以來，薪酬結構都是石油企業(yè)諸多管理**中至關重要的組成部分。在企業(yè)內(nèi)部管理中，對薪酬結構實時進行調(diào)整對提升石油企業(yè)相關經(jīng)濟效益來說具有重大作用與意義。

　　薪酬結構。從理論上來說，薪酬結構是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言，相關工作人員按照**內(nèi)部所負擔職位與級別的不一樣，所具備的薪酬也有所不一樣。在制定過程中，需要根據(jù)經(jīng)營本事、市場戰(zhàn)略、人力資源等多方面的因素共同研究。

　　薪酬管理。石油企業(yè)的薪酬管理是指在健全的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略下，針對不一樣職位、不一樣級別的工作人員在薪酬支付、薪酬結構、薪酬分配、薪酬水*等各個方應對確定、調(diào)整等多個方面的企業(yè)動態(tài)的管理過程。石油企業(yè)薪酬結構的具體調(diào)整要點工作人員在企業(yè)運行管理工作中，需要不斷將薪酬結構在調(diào)整過程中的各項理論要點與石油企業(yè)實際運作狀況相結合，并據(jù)此調(diào)整、營造出最適合石油企業(yè)發(fā)展與提高的薪酬結構。

　　二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　缺乏靈活性。國有施工企業(yè)薪酬**受到主管部門工資**、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設計薪酬**時，無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水*，無法準確地獲取市場總體行情，薪酬水*缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐，使得薪酬**不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，企業(yè)職位體系不科學，崗位職責、任職條件界定不確切，且企業(yè)在進行薪酬設計時多數(shù)沒有進行必要的崗位分析，致使企業(yè)公*付酬、完善激勵**的基礎缺失，公司員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水*，許多員工在盲目的'內(nèi)部薪酬比較中失去公*感，造成心理失衡。

　　缺乏激勵性。目前，國有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務為主要參照標準，薪酬結構中與績效考核結果掛鉤的部分十分有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和*庸員工的“沉淀”。

　　三、發(fā)揮薪酬激勵的作用

　　企業(yè)管理中薪酬為員工經(jīng)過勞動獲取的直接與間接經(jīng)濟收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的激勵措施**，而新時期企業(yè)薪酬激勵則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實踐措施，可令員工持續(xù)地挑戰(zhàn)自我，激發(fā)無限潛能，最大化**力量，并促進企業(yè)綜合效益的持續(xù)提升，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共進提升。薪酬是企業(yè)**對員工績效工作質(zhì)量和數(shù)量的評價表現(xiàn)形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎勵、福利。

　　優(yōu)化企業(yè)文化建設。如果說企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面，那么企業(yè)文化建設則是基于精神層面的發(fā)展推進。一個優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業(yè)創(chuàng)立具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，并令其全面執(zhí)行與實施薪酬管理宏觀戰(zhàn)略。所以企業(yè)首先應依據(jù)員工不一樣需求及自身發(fā)展特點開展文化建設，打造企業(yè)品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應有效結合非現(xiàn)金與現(xiàn)金薪酬激勵管理**。另外企業(yè)應確保激勵管理的有效性與及時性，最佳化實現(xiàn)良好的激勵管理效果，面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊，樹立長遠發(fā)展目標，例如構建世界五百強、**一流企業(yè)等，配套建設管理薪酬體系，以戰(zhàn)略化目標為指導，促進企業(yè)的全面持續(xù)發(fā)展。

　　完善薪酬激勵管理**。企業(yè)在**部員工制定薪酬管理**階段中，應全面充分做好前期調(diào)研工作，同時應參考同類區(qū)域或企業(yè)的各項薪酬管理**，展開進取比較。應科學考量員工面臨風險的承受限度與本事，滿足人才風險規(guī)避的綜合需求，并令企業(yè)勞動成本、總體薪酬額度有效降低。同時，企業(yè)應完善開展間接薪酬管理，依據(jù)員工個性化需求提升福利待遇，滿足員工物質(zhì)層面綜合需求，例如企業(yè)可科學培育知識型員工，令其成為對員工建設發(fā)展的福利模式之一。再者，企業(yè)應充分關注薪酬體制結構中各類能長期發(fā)揮激勵效用的成分，緊密結合企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進企業(yè)各級管理人員同長期利益有機聯(lián)系。另外，企業(yè)應科學構建績效工資管理評估體系，針對單一的考核指標現(xiàn)狀，多元化應用構成策略、結構水*策略、支付調(diào)整策略構建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核**，實施績效薪酬、浮動薪酬管理，依據(jù)員工成績履行獎懲激勵措施，確保各項評估標準及管理的公正、公*。應全面尊重企業(yè)全員的參與權與***，切實提升企業(yè)績效管理激勵工作的水*與綜合質(zhì)量。企業(yè)還應合理利用內(nèi)在薪酬與外在薪酬**，令兩環(huán)節(jié)相互補充。薪酬外

　　在激勵具有可量化特征，可基于市場競爭令企業(yè)上升到*均水*，企業(yè)應科學掌握及了解行業(yè)中各個技能崗位薪酬方式的管理*均水*，避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據(jù)。另外企業(yè)還應集中***開展內(nèi)在薪酬管理，合理提升員工綜合進取性，廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，并抑制人力成本的不良升高。

　　合理調(diào)整薪酬管理方案。企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令**管理處于被動滯后的不良狀態(tài)，而應順應社會與企業(yè)的實際發(fā)展趨勢，與時俱進，勇于創(chuàng)新，令薪資標準受到企業(yè)全員的擁護與廣泛**，有效實現(xiàn)激勵管理預期目標。對于內(nèi)部企業(yè)不一樣層級與不一樣職位員工應區(qū)別對待，進而有效激發(fā)員工實踐工作的主動性與進取性，提升企業(yè)開展人力資源實踐管理的綜合水*。在企業(yè)的不一樣發(fā)展提升階段，還應強化對各類市場信息的綜合分析，進而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現(xiàn)實需求，進而充分激發(fā)薪酬管理激勵效用。一旦企業(yè)現(xiàn)實狀況同薪酬方案存在不適應性，我們則應對成因及時分析，衡量實際存在的問題，進而應用有效進取的科學措施及時進行薪酬方案的全面調(diào)整，做足充分的準備，良好應對瞬息萬變的企業(yè)外部與內(nèi)部環(huán)境。

　　強化員工整體工作分析。企業(yè)實踐發(fā)展中，創(chuàng)立優(yōu)質(zhì)的工作分析系統(tǒng)尤為重要，其不僅僅為企業(yè)定崗定編、實施人員管理的科學依據(jù)，同時還可為企業(yè)的考核管理、招聘引進供給有效參考。所以企業(yè)在培訓管理工作中應將工作分析體系作為重要基礎，**業(yè)務專精的專項人員利用科學工具軟件進行系統(tǒng)分析，令其良好地輔助福利**的科學制定，進而為企業(yè)的管理經(jīng)營供給重要科學的指導。

薪酬管理的重要性3

　　1、保持內(nèi)部崗位間具有一定的公*性;

　　2、對于公司周邊或在同行間具備一定的競爭力;

　　3、對于人員今后發(fā)展具有較強的激勵作用;

　　從員工角度而言，內(nèi)部公*性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業(yè)及時的肯定與自身價值提升。

　　企業(yè)對科學的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公*、公正、科學、合理的薪酬管理過程。

　　這需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水*和薪酬結構的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達到最佳的崗位配置效果。

薪酬管理作用與重要性（擴展3）

——盤點職場禮儀的重要性與作用 (菁選2篇)

盤點職場禮儀的重要性與作用1

　　常言道“人靠衣妝馬靠鞍”，如果你希望在職場建立良好的形象，那就需要全方位地注重自己的儀表。從衣著、發(fā)式、妝容到飾物、儀態(tài)甚至指甲都是你要關心的。

　　其中，著裝是最為重要的，衣著某種意義上表明了你對工作、對生活的態(tài)度。衣著對外表影響非常大，大多數(shù)人對另一個人的認識，可說是從其衣著開始的。衣著本身就是一種武器，它反映出你個人的氣質(zhì)、性格甚至內(nèi)心世界。一個對衣著缺乏品味的人，在辦公室戰(zhàn)爭中必然處于下風。上班時穿得體的正裝，勝過千言萬語的表達。

　　男士職場著裝原則

　　三色原則：三色原則一直以來都是男士著裝禮儀中所重點強調(diào)的內(nèi)容，主要指男士身上的色系不應超過3種，很接近的色彩視為同一種。

　　有領原則：有領原則說的是，正裝必須是有領的，無領的服裝，比如T恤，運動衫一類不能成為正裝。男士正裝中的'領通常體現(xiàn)為有領襯衫。

　　鈕扣原則：絕大部分情況下，正裝應當是鈕扣式的服裝，拉鏈服裝通常不能稱為正裝，某些比較莊重的夾克事實上也不能成為正裝。

　　皮帶原則：男士的長褲必須是系皮帶的，通過彈性松緊穿著的運動褲不能成為正裝，牛仔褲自然也不算。即便是西褲，如果不系腰帶就能很規(guī)矩，那也說明這條西褲腰圍不適合你。

　　皮鞋原則：正裝離不開皮鞋，運動鞋和布鞋、拖鞋是不能成為正裝的。最為經(jīng)典的正裝皮鞋是系帶式的，不過隨著潮流的改變，方便實用的懶式無帶皮鞋也逐漸成為主流。

　　女士職場著裝原則

　　女士著裝注意的問題相對男士著裝原則來說多了一些流行因素在其中。

　　最基本的要求，女士職場著裝必須符合個性、體態(tài)特征、職位、企業(yè)文化、辦公環(huán)境，志趣等等。

　　女士無需一味模仿辦公室里男士的服飾打扮，要有一種“做女人真好的心態(tài)”，充分發(fā)揮女性特有的柔韌。

　　女性的穿著打扮應該靈活有彈性，要學會怎樣搭配衣服、鞋子、發(fā)型、首飾、化妝，使之完美**。最終被別人稱贊，應該夸你漂亮而不是說你的衣服好看或鞋子漂亮，那只是東西好看，不是穿著好。

　　職業(yè)套裝更顯權威，選擇一些質(zhì)地好的套裝。然后以套裝為底色來選擇襯衣、毛線衫、鞋子、襪子、圍巾、腰帶和首飾。

　　每個人的膚色、發(fā)色、格調(diào)不同，適合自己的顏色也不同，要選擇一些合適自己顏色的套裝，再根據(jù)套裝色為底色配選其它小裝飾品。

盤點職場禮儀的重要性與作用2

　　1.儀表規(guī)范

　�、偃粘Ｖ�裝必須整潔、大方和得體。

　�、谝蚬�涉外活動時，男士著西裝、打領帶，女士穿西裝套裙。

　�、蹍⒓由缃换顒訒r，根據(jù)喜好著裝，但力求高雅、美觀。

　　2.儀容規(guī)范

　　①容貌修飾自然端莊，不過于張揚。

　�、诿娌勘３譂崈簦�頭發(fā)梳理整齊。

　�、勰新毠げ涣糸L發(fā)，不蓄長胡須;女職工不燙怪異發(fā)型，化妝自然得體。

　�、苌駪B(tài)自信，舉止穩(wěn)重，禁忌粗俗行為。

　�、莩Ｃ鎺�笑容，保持開朗，營造**、融洽的氛圍。

　　3.儀態(tài)規(guī)范

　�、僬咀耍貉�身挺直，禁忌躬背哈腰;不隨意扶、拉、倚、靠、趴、蹬、跨，雙腿不可不停地抖動。

　�、谧�姿：從容就坐，動作輕穩(wěn)(男士腰背挺直，女士坐姿文雅自然);離座穩(wěn)重，非固定椅子須放回原處。

　　③走姿：上身保持正直，雙肩放松，目光*視。

　　4.言語規(guī)范

　　①用語禮貌，多用敬語、謙語，如“您、請、謝謝、對不起”等，不說臟話、忌語。

　�、跓崆�、誠懇，語氣*和，手勢得當，切忌用手指人和拉拉扯扯。

　　③不要隨意打斷他人講話或心不在焉，切忌打聽他人隱私和貿(mào)然**。

　�、苣恳暯徽剬Ψ�，適時點頭、應答。

　�、菡f話時間長短適度，切忌滔滔不絕。

　　⑥會議、接待等場合宜講普通話。

　　5.辦公規(guī)范

　�、僖月殑栈蚵毞Q稱呼上級，以職務或同志等稱呼同事，以先生、女士等稱呼患者和賓客。

　　②遇到同事、患者和賓客，見面先問好，面帶微笑，言語禮貌。

　　③未經(jīng)同意不得隨意翻看同事的文件、資料等。

　�、苌习鄷r間不做與工作無關的事務。

　　6.電話規(guī)范

　�、匐娫掆忢懭�聲之前接聽，超過三聲接聽時主動道歉。

　�、谝�有明朗的心情，以對方看著自己的心態(tài)去接聽電話。

　　③接起電話，清晰地說“您好，這里是xxxx”。

　�、芙勇犨^程中語音清晰、語氣自然、語速適中、語調(diào)*和，切忌心不在焉、敷衍應付。

　�、萁拥酱蝈e的電話，禮貌說明，盡量提供幫助。

　　⑥通話完畢，禮貌道別，輕放電話(備注：地位高者或患者主叫者先掛)。

　　7.介紹規(guī)范

　�、僦鲃酉蝾櫩徒榻B在場人員;優(yōu)先介紹職務最高者、年齡最**和女士。

　�、谙冉榻B姓名，再加尊稱，然后準確介紹職務，如，王××先生，總經(jīng)理。

　　③面帶微笑，舉止大方，手掌伸直，掌心向上，示意所介紹的人。

　　8.握手規(guī)范

　　①年**向年輕者伸手，職位高者向職位低者伸手，女士向男士伸手，主人向客人伸手。

　�、谟糜沂�，雙腿并立站直，微笑注視對方眼睛。

　　③表達由衷敬意和謝意時，宜用雙手，身體微微前傾。

　�、苋硕辔帐謺r，切忌交叉握手。

　�、萸屑勺�著握手、搶著握手、戴著手套握手和拿著東西握手等。

薪酬管理作用與重要性（擴展4）

——項目管理的重要性5篇

項目管理的重要性1

　　項目管理資格認證對個體的作用

　　1. 是針對個人的知識,技巧,能力證明

　　2. 反映個人專業(yè)的成就

　　3. 提高技能和知識

　　4. 獲得更高職業(yè)發(fā)展的準備

　　5. 引導就業(yè)機會和晉升

　　6. 樹立信心

　　7. 贏得***的重視

　　8. 彰顯專業(yè)領域的知識和技能

　　項目管理對于**的價值

　　1. 幫助企業(yè)更好的達成規(guī)劃

　　1)按時間完成項目計劃

　　2)按費用完成項目計劃

　　3) 按目標完成項目計劃

　　2. 證明企業(yè)的專業(yè)背景和資質(zhì)

　　3. 提供更高的國際業(yè)務機會

項目管理的重要性2

　　提要:成本管理的目標不僅是為了避免超額投資，更是為了資源的有效、持續(xù)利用，最終目標是以最合理的成本取得最佳的經(jīng)濟效益和社會效益，從而使投資者和社會達到雙贏的目的，因而施工成本管理對項目管理具有重要意義.

　　關鍵詞：施工成本；成本管理；項目管理

　　當前，我國已進入經(jīng)濟發(fā)展的重要階段，更是全面推進交通跨越式發(fā)展的關鍵時期.

　　20xx年全面公路通車里程達到230萬公里，東部地區(qū)基本形成高速公路網(wǎng)，國省干線公路等級全面提高。面對千載難逢的歷史機遇，許多公路施工企業(yè)結合自身實際制定科學的發(fā)展戰(zhàn)略，力爭在激烈的市場競爭中立于不敗之地。與此同時，工程成本管理便顯得尤為重要.

　　工程成本管理貫穿于項目管理的全過程，它包括項目決策階段的成本管理、項目設計階段的成本管理、項目實施階段的成本管理和項目竣工階段的成本管理。其中，施工階段的成本管理對整個項目管理起著非常重要的作用.

　　成本管理的目標不僅是為了避免超額投資，更是為了資源的有效、持續(xù)利用，最終目標是以最合理的成本取得最佳的經(jīng)濟效益和社會效益，從而使投資者和社會達到雙贏的目的，因此施工成本管理對項目管理具有重要的意義.

　　**來，公路行業(yè)得到了突飛猛進地發(fā)展，但機遇和挑戰(zhàn)同在。一方面國家各種方針**的**與鼓勵，使得公路行業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢頭；另一方面隨著公路建設市場的逐步完善，以及越來越多的施工企業(yè)的加入，使得各施工企業(yè)也面對著前所未有的挑戰(zhàn)。因此，施工企業(yè)不僅要對工程實施精細化管理，同時嚴格做好施工成本**就顯得尤為重要.

　　一、施工成本與公路項目建設

　　1、公路項目建設的生產(chǎn)流動性大。建設周期長、工程數(shù)量分布不均以及工程建設的不可逆性，在較長時間內(nèi)大量占用和耗費人、財、物，這便需要科學合理的配置資金，在保證工程質(zhì)量與進度的基礎上，優(yōu)化工程施工成本，減少資金閑置造成的損失。此外，鑒于工程建設的周期長及其不可逆性，本著合理投資的原則，工程施工的資金投放越晚越好，即資金的投放應前緊后松，這樣才能有效地**工程施工的成本.

　　2、工程施工的合作性要求高。工程項目管理涉及的環(huán)節(jié)多，施工**多樣，一項工程通常需要建設、設計、施工等多方單位的密切配合。若缺乏合作性，將會造成工程成本的浪費，并在一定程度上影響施工質(zhì)量與進度。因此，如果工程項目管理各方通力合作，有效溝通，樹立“全員理財”的觀念，通過合理預算、責任到人，將能夠達到有效**成本的目標.

　　3、工程施工受外界因素的影響大。這些影響因素包括**因素、自然因素、外部干擾等.

　　因而工程建設的成本管理具有不可比性，這就要求項目管理者因地制宜，根據(jù)工程自身的情況制定相應的成本**方法.

　　總之，在項目管理中，要堅持“以成本**為中心，以質(zhì)量、進度、安全**為目標”，本著“節(jié)約投資、提高效益”的原則，在工程項目管理中“全過程”加強工程施工成本**，強調(diào)主動**，全面提高項目的市場競爭力與持續(xù)盈利能力.

　　二、公路施工成本管理的措施

　　1、成本分析有利于公路施工成本管理。整個施工過程由不同的成本構成，包括原材料成本、采購成本、實驗成本、設備成本、施工成本等各種成本，應將成本進行合理分類，并在此基礎上合理規(guī)劃，進行細致的成本分析，從而有利于成本預算與后期的成本**。將整個建設成本看成一個大整體，再分析細化各個成本之間的關系，有利于從整體上把握費用的支出，從而優(yōu)化成本管理.

　　2、建立健全成本管理**，樹立創(chuàng)新意識。通過制定工程成本管理**，成立成本管理機構，明晰職責，在成本管理上樹立務實創(chuàng)新的思想理念，根據(jù)工程項目的自身特點，采取與之相適應的成本管理機制與方法，積極發(fā)揚企業(yè)文化和團隊精神，樹立全員理財?shù)男吕砟�。在施工過程中，努力尋求能夠降低消耗、提高工效的新工藝、新技術.

　　3、積極預測，合理報價。施工企業(yè)的投標報價要體現(xiàn)科學、客觀、前瞻與競爭的特性。與此同時，預測市場風險，特別對于大型的跨年度工程，這一點是很重要的，要根據(jù)市場行情預測施工同期材料的價格，根據(jù)國家**與法律預測人工單價和各類費率的變化，并將前期的同類工程進行比較，預測該工程期望效益.

　　然后，綜合各方面的因素，運用概率分析、風險決策等方法制定成本管理方案�？傊�，通過靜態(tài)分析與動態(tài)**相結合的方法，實現(xiàn)預期利潤的最大化.

　　4、實行精細化成本管理。在成本管理過程中，制定科學、先進的過程成本管理流程。從成本目標的編制、執(zhí)行到工程結算，均實現(xiàn)過程管理，制訂先進的、經(jīng)濟合理的施工方案，以達到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的。同時，明確工程成本中量、價、費之間的關系，達到精準、細化的成本管理目標.

　　5、通過增加收入、減低成本相結合的原則，采取“以收定支”的方法定期進行成本分析，及時分析原因。同時，加強合同管理，提高項目成本的管理水*.

　　6、提高工程變更的預見性。在工程施工過程中，變更對整個項目的管理非常重要。工程變更需要項目管理人員與造價人員的密切配合，需要做詳細的技術經(jīng)濟分析，并對工程的成本影響作出評估，綜合各方意見與建議，實施恰當?shù)淖兏�方�?

　　三、施工成本管理的重要意義

　　在現(xiàn)實情況下，由于競爭激烈，為了獲得工程項目，施工單位通常采取低價中標的方式，以便獲得工程的承建，這便對施工單位的總收入和利潤產(chǎn)生嚴重的影響，成本**由此成為施工單位生存和發(fā)展的重要保障，同時也是項目管理的核心。有效進行成本**既有利于降低工程成本、節(jié)約投資、提高投資效益，又有利于預測與回避工程風險，對于整個工程的投資建設與項目管理具有重要意義.

　　主要參考文獻：

　　[1]夏明.淺談如何做好高速公路工程項目成本管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2009.4.

　　[2]譚協(xié)現(xiàn).公路工程施工企業(yè)成本管理之我見[J].企業(yè)科技發(fā)展，2009.12.

項目管理的重要性3

　　溝通不僅僅是軟件項目管理的必要**，溝通更是軟件項目建設過程中的必需工具和必不可少的重要工序。

　　在做軟件項目測試服務的過程中經(jīng)常聽到如下抱怨：開發(fā)出來的東西根本不是我們想要的;我們要求的某某功能沒有實現(xiàn);最令甲方難*心中之憤的是之前這些問題都已經(jīng)口頭告知了乙方項目組成員，而乙方在項目實施過程中卻竟然無視如此重要的需求與反饋。也會聽到有的乙方項目經(jīng)理的苦訴：我手下的程序員在設計評審時描述了他所負責的模塊架構，然而軟件開發(fā)出來后，我發(fā)現(xiàn)和我所理解的結構大相徑庭……

　　也許有些情況比上述問題還要復雜，那么，問題何在?其實以上諸多問題都是有溝通引起的，溝通無效導致軟件項目的最終失敗。在軟件行業(yè)，溝通的成敗決定整個項目的成敗，溝通的效率影響整個項目的成本、進度，溝通不暢的風險是軟件項目的最大風險之一。在需求多變、邏輯性強、復雜程度高的軟件項目建設過程中需要建立起良好的溝通計劃與秩序，以嚴謹?shù)臏贤☉B(tài)度與科學的溝通方法保障軟件項目的順利實施。

　　明確的顧客需求誕生于和甲方的互動溝通之中，軟件項目建設之初客戶需求的確定依靠甲乙雙方的不斷溝通來完成。軟件項目建設的軟肋在于客戶需求的把握。項目建設之初需要乙方派出專業(yè)的項目經(jīng)理和研發(fā)骨干與乙方進行深入溝通，充分把握客戶的實際需求，有時候鑒于項目之初客戶需求的模糊性或者甲方項目經(jīng)理的項目經(jīng)驗與業(yè)務范圍所限，在一開始甲方的需求表達的還是不夠深入、全面。這就需要乙方憑借自己的項目經(jīng)驗或者行業(yè)經(jīng)驗未雨綢繆給出規(guī)劃建議或細節(jié)的充分考慮，為項目需求做出充分準確的余量規(guī)劃。而這些都是建立在不斷地反復溝通與對最終用戶的深入調(diào)研的基礎之上的。在這里對于溝通與調(diào)研的方法不做贅述。

　　軟件項目實施過程中項目組內(nèi)部需要建立良好的溝通秩序(溝通計劃)并保證溝通的有效性。我們曾遇到過這樣一個案例，某軟件企業(yè)在開發(fā)某業(yè)務管理軟件，客戶需求做得非常完善，系統(tǒng)分析也十分明確、清晰，但在開發(fā)階段，項目經(jīng)理發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)分析其中一個中間層的函數(shù)出錯，由于該功能模塊由他一個人負責開發(fā)，當時他就直接對其參數(shù)進行了修改，也并未及時和其它編程人員進行溝通說明，過后很快就忘了這件事，當項目接近尾聲時，系統(tǒng)突然出現(xiàn)一個大的Bug，影響到整個系統(tǒng)的運行，最后在花費了大量的精力進行查詢測試后，才發(fā)現(xiàn)是這名項目經(jīng)理更改的參數(shù)出了錯。如果最初該項目經(jīng)理能及時和項目組成員進行溝通，這種錯誤完全可以避免。一個建立起良好的溝通秩序的項目團隊可以有效防范項目失敗的風險并能達到事半功倍的效果。

　　項目溝通計劃是項目整體計劃中的一部分，其作用非常重要，卻常容易被忽視。很多項目中不做完整的溝通計劃，導致溝通混亂，輕則導致項目組工作效率低下，重則直接導致項目以失敗告終。項目的溝通形式是多種多樣的，大致分書面和口頭兩種形式。書面溝通大多用來進行通知、確認和需求等活動，適合于項目團隊中使用的內(nèi)部備忘錄。項目經(jīng)理確定之初要做的第一件事就是確定整個項目的溝通計劃，因為在溝通計劃中描述了項目信息的收集和歸檔結構、信息的發(fā)布方式、信息的內(nèi)容、每類溝通產(chǎn)生的進度計劃、約定的溝通方式等等。只有建立起良好的溝通規(guī)則，才能把握好溝通，從而全面了解項目的各方面信息，不斷推動項目的順利進展。

項目管理的重要性4

　　前言

　　隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家信息化戰(zhàn)略的深入，通信市場發(fā)展勢頭迅猛，通信工程建設也加快了步伐，大量通信項目不斷建設落成。相應的相關企業(yè)不斷投入大量資金進行網(wǎng)絡的新建、擴建、升級等。項目管理，作為現(xiàn)代化的管理**，用于通信工程建設中，存在著其必然性，做好工程項目的管理工作尤其重要。通信項目不僅具有一次性、臨時性、目的性等一般項目的特征，又具有技術導向性、項目干系人眾多等特點，對項目管理方法提出了更高的要求。

　　一、工程項目施工與建設過程中所遇常見問題

　　1.不確定因素存在導致整個工程項目施工無法順利進行，比如站址的落實、傳輸管道的開挖、設備的到貨時間、傳輸電路的租賃等。導致在施工過程中出現(xiàn)許多難以**的因素，進而導致整體進度無法預估。

　　2.自身行業(yè)的特點導致最終需求不容易一次性表述清楚，常常在實際通信工程項目施工中因為項目需求而造成爭議、返工等。

　　2.1通信工程有著涉及范圍廣、涵蓋領域多、等特點

　　2.2需求目標多樣性

　　2.3通信工程項目的相關需求充滿著不可預見性

　　二、通信工程項目管理所面臨的嚴峻問題

　　相比于傳統(tǒng)電信公司，現(xiàn)今的通信工程項目具有時效增強、周期縮短的明顯特征，針對這種改變，現(xiàn)代通信工程的項目管理也應發(fā)生改變。只有項目管理產(chǎn)生更大的靈活性、時效性和標準化的特征，才能保質(zhì)保量更好的完成工程擴容業(yè)務，工程建設施工過程中可能出現(xiàn)的質(zhì)量等問題才能被及時發(fā)現(xiàn)，避免出現(xiàn)更大的經(jīng)濟損失為企業(yè)產(chǎn)生信譽上的不良影響。

　　1.關于施工溝通的管理

　　通信工程的項目特點決定了溝通對它的影響巨大，通信工程存在異地建設，相應的有著大量的異地管理項目。這些項目需要項目團隊成員共同協(xié)作完成。不能建立很好地溝通就會導致整個團隊凝聚力低、團隊工作效率不高等工程項目管理上的難度，當工程管理系統(tǒng)各子項目進度難以協(xié)調(diào)、系統(tǒng)互聯(lián)和協(xié)作工作出現(xiàn)爭執(zhí)勢必影響項目管理效率，良好的團隊溝通與協(xié)作是保證整個工程項目順利完成的前提條件。

　　2.關于工程進度管理

　　影響工程進度的因素在通信工程實際施工中有人為因素、技術因素、材料因素、環(huán)境因素、社會因素、資金因素及其他不可預料的因素等，其中人為影響是尤其嚴重的。當工程項目管理人員管理不到位或缺乏相應的管理**結構時，出現(xiàn)原材料及施工設備質(zhì)量不合格、工程計劃編制不合理、工程設計方案不完善、施工進程拖延等由人為因素造成的工程進度管理不當，工期拖延且施工工作銜接不暢等，這些都會在一定程度上影響整個工程進度導致整個工程無法順利的按照規(guī)劃保質(zhì)保量的完成。

　　3.關于項目風險管理

　　任何項目工程管理都會存在各式各樣的風險，但在合理的管理之下，有的風險是完全可以降低甚至是避免的。通信工程項目施工建設中存在著很多風險，這些風險可能會導致整個項目進度緩慢、成本超支、質(zhì)量不合格及安全隱患等一些不良后果。這樣的風險主要在項目管理、溝通、環(huán)境、技術等管理流程上體現(xiàn)出來，再加上其他多種難以確定的風險，如果未納入項目管理中風險管理體系，風險**不足，識別不正確、不及時，必然會導致很大的經(jīng)濟和時間損失，甚至是對企業(yè)的信譽產(chǎn)生嚴重影響。

　　三、通信工程項目管理對整個工程項目的重要性

　　隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家信息化戰(zhàn)略的深入，通信市場發(fā)展勢頭迅猛，通信工程建設也加快了步伐，大量通信項目不斷建設落成。相應的相關企業(yè)不斷投入大量資金進行網(wǎng)絡的新建、擴建、升級等，對通信工程項目有著周期短、高時效、高創(chuàng)新的高標準要求，只有加強對項目管理的足夠的重視，才能不斷提高電信公司的核心競爭力，使其處于優(yōu)勢發(fā)展地位。

　　通信工程項目管理在整個工程項目中的重要性主要表現(xiàn)在：

　　1.通信工程項目管理對于項目完工后的有效評估至關重要，一方面可以根據(jù)管理過程中形成的總結報告全面分析項目施工經(jīng)驗及教訓，同時另一方面也可以將所積累的管理知識書寫整理成冊，為通信工程項目建設積累寶貴的一線實踐知識財富。為以后類似工程項目的順利實施奠定良好的經(jīng)驗基礎。

　　2.通信工程項目管理在整個工程項目施工過程中，可利用管理知識對項目建設階段的項目成本、進度和質(zhì)量以及可能出現(xiàn)的風險進行監(jiān)管和**、規(guī)避。為企業(yè)的整體收益做好良性鋪墊，避免不必要的開支與風險。

　　3.科學的、專業(yè)化的、健全的通信項目管理體系的建立，使工程項目在標準化的管理**和規(guī)范指導管理下，建設的更加合理、規(guī)范，一定程度上加快整個工程項目的進度，減少返工與扯皮現(xiàn)象的出現(xiàn)，保證整個通信工程項目的順利完工。

　　4.通信工程項目管理的建立還可減小項目風險，工程項目管理中建設目標專注，而且對項目成本、質(zhì)量和風險掌控都是降低通信工程建設中不確定性的重要工作，盡量規(guī)避了一些項目工程中小的風險。

　　5.通信工程項目管理工作的開展，為做好工程規(guī)劃體系提供了科學依據(jù)，便于簡要制定項目工作分解、進度計劃、成本預算計劃和工程質(zhì)量計劃等，奠定一套科學、合理的通信工程項目建設基準

　　6.通信項目安全管理的建立，從管理人員的角度出發(fā)，可使項目管理人員不斷增強項目管理意識，提高現(xiàn)代工程項目管理知識學習和能力培養(yǎng)，從而更有利于實現(xiàn)通信工程項目的專業(yè)化和技術化管理。為整個通信項目的安全快速竣工，做好必要的保障。

　　四、通信工程問題的解決措施

　　1.堅持以人為本，嚴抓施工管理

　　1.1通信工程建設要堅持以人為本，提高建設施工人員的素質(zhì)，對施工現(xiàn)場進行嚴格管理，計劃周全、施工明確，協(xié)調(diào)各個施工隊相互配合，提高施工人員的責任心。

　　1.2要制定有效地制約機制與規(guī)章**，杜絕通信工程的發(fā)放隨意性的問題，嚴格****意志與人情關系問題，對于計劃的總體安排、工程設計規(guī)化要進行嚴格的**和充分的論證，1.3要嚴格按照質(zhì)量標準嚴格**，提高施工監(jiān)理人員的責任意識，施工單位要做好工程的驗收資料，進行驗收時要進行嚴格的檢查，根據(jù)規(guī)定和標準認真檢查每一個細節(jié)，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

　　2.樹立質(zhì)量第一的指導思想

　　質(zhì)量是通信工程使用價值的集中體現(xiàn)，質(zhì)量的優(yōu)劣關系到通信工程的安全保障，要樹立質(zhì)量第一的指導思想，工程質(zhì)量是否符合要求，一定要嚴格檢查，通信工程屬于系統(tǒng)工程，在施工之前要進行詳細的計劃與認真的準備，器材物資準備充足，施工職責明確，按照合理的設計程序進行設計施工，并且要進行科學的論證，嚴格檢查，以數(shù)據(jù)為依據(jù)，保證通信工程的質(zhì)量。

　　3.加強工程管理，提高技術人員的技術水*

　　3.1加強工程管理，嚴格**因為工程任務太重而導致的管理不嚴的問題，要加強思想教育，嚴抓每一項工程，

　　3.2加強工程技術人員的培訓，定期**人員進行新業(yè)務、新技術培訓，全面提高施工人員的專業(yè)素質(zhì)。

　　3.3嚴把設計變更關，嚴格**來自施工方的各種預算外費用，對于必須變更的工程，要經(jīng)建設單位同意，設計單位與監(jiān)理要**簽證，補充相應的說明和圖紙后，在各個手續(xù)齊全后方可變更。

　　結語

　　通過本文的分析可以看出，在整個通信項目施工過程中，項目管理發(fā)揮著良性的促進與**作用，它的存在在根本上節(jié)約了施工的成本，從源頭上**了資源的流失，與此同時有效地加強了對人力物資的合理協(xié)調(diào)安排。為整個項目工程的施工以及順利完工提供了必要的**保障，項目管理在更多**的**下，以不斷完善的知識體系和深入的科學研究成為通信行業(yè)的發(fā)展提供有效指導。

項目管理的重要性5

　　引言

　　近幾年，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，道路車輛行駛急增，帶動我國公路交通建設的迅速發(fā)展。公路建設屬于大型工程項目，工期長，工程環(huán)節(jié)復雜且涉及工程資金數(shù)額較大。因此，如何安全、高效、優(yōu)質(zhì)、低成本的完成公路建設項目，是公路管理局的重要責任。在工程項目建設中，有必要加強對資金的**管理，確保資金的有效使用，**各個環(huán)節(jié)的資金支配，對工程項目建設的資金規(guī)劃進行審核，最大限度減少資金的不明支出，確保公路工程項目建設完成的前提下科學合理的利用融資資金。

　　一、公路工程項目建設資金監(jiān)管的重要性

　　1.公路工程項目建設投入資金較大

　　公路工程建設項目一般屬于大型工程項目，涉及資金數(shù)目較大，管控環(huán)節(jié)復雜繁瑣，每個環(huán)節(jié)都參與資金支配，需要監(jiān)管的面和點較多。一般的公路建設項目投資金額少則幾千萬元，多則上百億元，建設周期在2~5年，甚至更長，在建設過程中有必要對包括投資方、建設方、施工方的資金使用行為的監(jiān)管，確保資金在每個建設環(huán)節(jié)的合理分配和管理，才能推動工程的順利開展，確保工程項目如期完成，并最大限度地節(jié)約資金支出。

　　2.公路工程項目建設資金潛在風險

　　在公路工程項目建設中，保證資金在各個環(huán)節(jié)的安全有效使用是工程建設的重要任務，公路工程建設資金涉及建安工程費、征地拆遷費、設備購置費、建設單位管理費和其他間接費等，因此也承擔了較多的資金風險，比如擠占挪用風險、財務管理風險、資金籌集風險等多種風險都可能發(fā)生在公路工程項目建設管理設內(nèi)部，也可能發(fā)生在公路工程項目建設管理外部。因此，必須制定公路工程項目建設的多種資金風險防范措施，進行有效監(jiān)管，針對重點工程項目建設資金支付環(huán)節(jié)進行重點監(jiān)管。同時，公路工程項目建設資金較容易產(chǎn)生擠占挪用的較大風險，各個風險發(fā)生的同時還伴隨廉政責任風險。

　　二、公路工程項目建設資金監(jiān)管環(huán)節(jié)

　　1.各貸款銀行對投資方的監(jiān)管

　　由于地方*籌集資金的渠道主要是由*設立的城*司向商業(yè)銀行貸款融資的，所以貸款銀行對投資方的資金撥付形成第一道監(jiān)管屏障。由貸款銀行把資金匯入投資方在**行的賬戶上，投資方對資金的支配使用均經(jīng)過**行的審核通過后才能予以支付，同時要求建設方在**行開設結算賬戶，確保建設資金�？顚Ｓ谩�

　　2.貸款銀行、投資方對建設方的監(jiān)管

　　建設方是融資資金投入公路工程項目建設后的第一個使用者，同時負責建設資金的結算和對外支付，是整個資金使用流動的重要環(huán)節(jié)，因此，要加強對建設方資金的**工作。建設資金監(jiān)管主要包括投資方對建設方的資金撥付**和貸款銀行對建設方資金的使用**，通過制定籌資計劃，**資金成本，對建設方的總體工程建設資金使用計劃進行審核，確保資金的有效使用，并保證資金全部用于貸款項目建設。

　　3.建設方資金的自我使用監(jiān)管

　　建設方通過制定內(nèi)部資金使用流程圖和項目資金支付辦法，明確規(guī)范工程款項支付申請程序及項目負責人的職責，按照規(guī)定程序首先進行自我監(jiān)管，同時對工程項目的設計、監(jiān)理、科研、施工等合同款項支付制定相應的合同支付辦法，規(guī)范支付程序，尤其對征地拆遷資金的支付，必須以國家和省市有關征地拆遷**為依據(jù)，簽訂合同或協(xié)議，保證建設資金規(guī)范有效使用。且建設方還要有效**建設單位管理費用，通過建立預算管理**、授權審批**和財務稽核**等，**全體員工對資金的不合理使用，保證管理費用的節(jié)約有效使用，確保在規(guī)定時間內(nèi)高效優(yōu)質(zhì)地完成工程項目建設，最大限度減少資金的不合理支出。

　　4.建設方對施工方的資金監(jiān)管

　　建設方承擔建設資金由開始使用到施工方的結算，管理施工方資金的專項使用，通過“指定開戶、專戶儲存、�？顚Ｓ�、銀行**”的方式，在銀行對工程建設資金使用監(jiān)管的配合下，及時**資金的使用動態(tài)，糾正資金的偏差使用，確保工程項目建設資金專款專用，不被其他項目擠占挪用。

　　三、加大公路工程項目建設資金監(jiān)管力度

　　1.制定綜合規(guī)范財務資金管理流程

　　首先要求公路工程項目施工單位在施工駐地設立財務機構、配備專職人員，在建設方指定的銀行開設資金賬戶，嚴格按照《施工企業(yè)會計**》單獨核算標段的財務收支情況;同時委托開戶銀行對建設資金的專項流動使用進行嚴格監(jiān)管，施工方、銀行與建設方簽訂工程項目建設資金監(jiān)管協(xié)議書，多方位對資金的使用進行有效監(jiān)管;最后由建設方根據(jù)開戶銀行掌握的資金動態(tài)，及時向施工單位**，并進行逐步核實，提出整改意見，及時糾正資金使用中存在的偏離或占用等不利情況，保證工程建設資金合理有效、經(jīng)濟的使用。

　　2.規(guī)范財務**，確保規(guī)范運行

　　為保證公路工程項目建設資金使用的嚴肅性、規(guī)范性、安全性和效益性，要制定資金管理的內(nèi)部****，主要針對工程項目建設資金量大的特性，出臺工程項目建設資金管理**機制，約束資金的收支規(guī)范，使財務工作有章可依，提升財務的管理執(zhí)行能力和風險防范能力。

　　3.**資金撥付，確保及時到位安全使用

　　公路工程項目建設資金撥付是按照工程整體進度、完工量和投資比例支付的，要求各施工單位在填寫《工程項目資金撥付申請表》時，詳細附上工程計量表，由建設方、監(jiān)理方及相關部門**審核簽字后，辦理撥付手續(xù)。嚴控工程建設資金變量撥付，對違反建設程序和資金使用的行為予以整改，發(fā)現(xiàn)重復工程計量的一律不予撥款。

薪酬管理作用與重要性（擴展5）

——企業(yè)員工管理的重要性有什么3篇

企業(yè)員工管理的重要性有什么1

　　進入21世紀，信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟和技術的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競爭已轉(zhuǎn)向知識和技能的競爭。知識與技能的整合，體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源特別是企業(yè)員工中。從根本上講，企業(yè)的核心技術為企業(yè)員工所撐握，并由企業(yè)員工加以創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)的競爭更將發(fā)展為知識與技能的“承載者”——企業(yè)員工的競爭。

　　在激烈的競爭中，企業(yè)在生產(chǎn)系統(tǒng)、財務管理、質(zhì)量**和營銷、服務等方面的能力或創(chuàng)新比較容易地被競爭對手所模仿甚至超越，但企業(yè)的人力資源，以及人力資源開發(fā)與管理方面的創(chuàng)新是很難被模仿的。所以，企業(yè)僅僅關注資金、成本、質(zhì)量是不夠的，企業(yè)更應關心企業(yè)核心能力的基礎——人力資源能力，注重培養(yǎng)并加強人力資源開發(fā)、利用與管理特別是企業(yè)員工的管理，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發(fā)掘自已人力資源優(yōu)勢上，與競爭對手拉開差距，保持持續(xù)、快速的成長，才能保持與競爭對手的持久的競爭優(yōu)勢。正是由于企業(yè)員工掌握著企業(yè)的核心技術，所以其一旦離去損失將難以挽回，由于企業(yè)員工帶著客戶、技術資源投向競爭對手而使原企業(yè)破產(chǎn)的例子層出不窮。即使是大企業(yè)，消極的影響也很難一時**。

　　“員工是我們最重要的資產(chǎn)，即使我們所有的資產(chǎn)被大火毀于一旦，但只要我們的員工還在，我們就可以迅速的重建我們的公司�！睂ψ约旱钠髽I(yè)文化、人力資源管理和知識管理充滿自信的公司**總是樂意這樣說。但他們始終不能回避一個難題：當你的人力資源在同行業(yè)或相關行業(yè)中享有盛名時，你的公司的人才也就極有可能成為其他公司覬覦的對象。在一家國際咨詢公司對全球200家成長最快的公司進行跟蹤**中有這樣的一個題目：讓雇主和總裁們夜不成眠的事是什么?**結果顯示，“如何留住主要雇員?”緊隨“如何吸引高素質(zhì)人才?”之后排在第二位，這就充分說明了這個問題。在吸引其他企業(yè)中擁有核心競爭能力的員工時，每個企業(yè)都努力在薪酬、福利等方面壓倒對手，這更對企業(yè)加強對員工的管理、提高員工的忠誠度提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。

企業(yè)員工管理的重要性有什么2

　　作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣——樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 “**就是榜樣”是對**者最精干和生動的描述。

　　作為一個管理者不僅要能激發(fā)他人跟隨你一起工作，以達成共同目標，而且能創(chuàng)立一種機會和成長并存的環(huán)境，為每一個員工都提供*等演出的舞臺，讓其充分發(fā)揮。管理者一項非常重要的職責是培養(yǎng)**，給**指出奮斗的目標、幫助**規(guī)劃出其發(fā)展的藍圖，促使**在業(yè)務，包括為人處事方面得到提升，所以，我認為管理者也是一名優(yōu)秀的培訓師。

　　作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是穿個團隊有價值的貢獻者。

　　作為一個管理者還應專注某些主要方面，其中一項是處理信息，使用信息;及時向員工**公司的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。其次管理者在創(chuàng)造目標和價值的同時，也擔負創(chuàng)造公正、公*的任務。通過聆聽員工意見，響應需求，促進行為結果，幫助完成目標;**才能不是表現(xiàn)在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它。

　　管理者力圖將目標明確化、愿景化，使**真正理解并建立信心，持久投入，成為**的信仰和價值觀。

薪酬管理作用與重要性（擴展6）

——團隊精神的作用-團隊精神的重要性3篇

團隊精神的作用-團隊精神的重要性1

　　1.目標導向功能

　　團隊精神的培養(yǎng)，使店內(nèi)員工齊心協(xié)力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個營業(yè)員來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到落實。

　　2.凝聚功能

　　任何**群體都需要一種凝聚力，傳統(tǒng)的管理方法是通過**系統(tǒng)自上而下的.行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而團隊精神則通過對群體意識的培養(yǎng)，通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產(chǎn)生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，產(chǎn)生一種強大的凝聚力。

　　3.激勵功能

　　團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優(yōu)秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現(xiàn)激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質(zhì)的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。

　　4.**功能

　　員工的個體行為需要**，群體行為也需要協(xié)調(diào)。團隊精神所產(chǎn)生的**功能，是通過團隊內(nèi)部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規(guī)范，**職工的個體行為。這種**不是自上而下的硬性**力量，而是由硬性**向軟性內(nèi)化**;由**職工行為，轉(zhuǎn)向**職工的意識;由**職工的短期行為，轉(zhuǎn)向?qū)ζ鋬r值觀和長期目標的**。因此，這種**更為持久有意義，而且容易深入人心。

團隊精神的作用-團隊精神的重要性2

　　1.目標導向功能

　　團隊精神的培養(yǎng)，使店內(nèi)員工齊心協(xié)力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個營業(yè)員來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到落實。

　　2.凝聚功能

　　任何**群體都需要一種凝聚力，傳統(tǒng)的'管理方法是通過**系統(tǒng)自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而團隊精神則通過對群體意識的培養(yǎng)，通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產(chǎn)生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，產(chǎn)生一種強大的凝聚力。

　　3.激勵功能

　　團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優(yōu)秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現(xiàn)激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質(zhì)的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。

　　4.**功能

　　員工的個體行為需要**，群體行為也需要協(xié)調(diào)。團隊精神所產(chǎn)生的**功能，是通過團隊內(nèi)部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規(guī)范，**職工的個體行為。這種**不是自上而下的硬性**力量，而是由硬性**向軟性內(nèi)化**;由**職工行為，轉(zhuǎn)向**職工的意識;由**職工的短期行為，轉(zhuǎn)向?qū)ζ鋬r值觀和長期目標的**。因此，這種**更為持久有意義，而且容易深入人心。

薪酬管理作用與重要性（擴展7）

——成本管理的重要性

成本管理的重要性1

　　關鍵詞：成本管理；企業(yè)經(jīng)營；房地產(chǎn)

　　中圖分類號：F275.3 文獻標識碼：A

　　一、項目成本管理的意義

　　房地產(chǎn)企業(yè)與其他企業(yè)相比，具有資金周期長、使用量大等特點。**來隨著房市的逐漸走低，房地產(chǎn)的微利時代已經(jīng)來臨，這也預示著，房地產(chǎn)企業(yè)要想在激烈的市場競爭中存活下來，必須要做好成本管理。在項目成本管理上房地企業(yè)應當盡量做好在各種事項上的投資，從而確保房地產(chǎn)企業(yè)的利益，提高企業(yè)在市場上的競爭力。[1]

　�。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)競爭力

　　*房地產(chǎn)通經(jīng)過漫長的發(fā)展，獲得了一定的進步，房地產(chǎn)市場近幾年得到了不斷的完善，消費者的觀念也變得更加成熟，房地企業(yè)要想在市場競爭中體現(xiàn)自己的優(yōu)勢，就必須采取合理的方式降低成本，在保證質(zhì)量的基礎上，將成本**在*均水*下，確保企業(yè)在競爭中搶占先機。

　�。ǘ�）提高經(jīng)濟效益

　　房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營目的在于獲取利潤，房地產(chǎn)企業(yè)在對房子價格的確定上會受到市場的約束，同時我國的宏觀**也會對房價進行一定的**。[2]因此，房地產(chǎn)要想提高自己的經(jīng)濟效益，最有效的防范就是對成本進行合理**，通過成本**達到降低成本的目的。

　�。ㄈ�）有利于**房價

　　受之前房地產(chǎn)暴利的影響，近幾年我國房地產(chǎn)呈現(xiàn)買方市場。因此，房地長開發(fā)商對成本進行有效**，房價才會有下降的空間。房價得到有效**，才能使房產(chǎn)市場發(fā)生改變，使其向著更加合理的方向發(fā)展。同時房地產(chǎn)行業(yè)同很多行業(yè)都具有一定的關聯(lián)性，據(jù)不完全統(tǒng)計，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展可帶動2000多種產(chǎn)品、50多個部門的發(fā)展，從而促進我國經(jīng)濟的健康發(fā)展。

　　二、項目成本管理中存在的風險

　　三、項目成本管理的有效措施

　�。ㄒ唬┙�立成本管理**

　　企業(yè)在成本管理上需要建立建全的管理**，通過《目標成本管理作業(yè)指引》、《項目成本管理流程》等**，明確項目成本管理的范圍，使成本管理體系得到規(guī)范。

　�。ǘ�）建立**體系

　�。ㄈ�）規(guī)范****

　�。ㄋ模┩晟祁A警機制

　　如果施工階段成本預制與成本預算之間存在了較大差距（2%）財務部以及成本管理部門需要及時的上報《建安成本超值審批表》或《項目成本超值審批表》，同時應當附帶產(chǎn)生超支報告的原因分析，對發(fā)生超支的原因、內(nèi)容進行合理分析，從中尋找改進措施和經(jīng)驗教訓，依照公司授權體系審批后，對相關部門對工作進行**，并落實。

　�。ㄎ澹┙∪珓討B(tài)管理機制

　　各責任部門需要做好成本費用記錄，同時需要及時的將成本費用報表交給成本管理部門。成本管理部門要做好動態(tài)成本**，財務部門需要做好管理費用、財務費用的動態(tài)**。成本管理部門需要通過合同管理，對項目的成本進行**，財務管理部門需要清楚的掌握稅費情況。成本管理部門每一月都需要對成本的動態(tài)運行狀況進行匯報，并且匯報的數(shù)據(jù)交給分管**，最后由總經(jīng)理進行審閱。

　�。�六）完善成本后的評估

　　完成項目成本評估后，形成成本評估差異性報告，相關部門對各責任范圍內(nèi)的目標成本和實際成本之間存在的差異進行解釋，并且通過書面的形式提出相應的改進措施。完成意見收集后，成本管理部門應當通過專門會議對成本產(chǎn)生差異的原因進行集中討論，尋找出可行性的應對措施。完成項目成本后的評估分析工作，由成本管理**進行審批，最后由總經(jīng)理完成審批工作。

　　四、結語

　　綜上所述，在房地產(chǎn)業(yè)中，成本管理對企業(yè)經(jīng)營有著重要作用。房地產(chǎn)企業(yè)在發(fā)展過程中要做好成本管理工作，就需要依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展情況，制定合理的成本管理措施，確定正確的**理念，提高工作人員的綜合能力，對房地產(chǎn)開發(fā)的成本進行合理的**，從而使房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠達到最大。

薪酬管理作用與重要性（擴展8）

——溝通在管理中的重要性

溝通在管理中的重要性1

　　1、溝通有助于決策的制定

　　企業(yè)中的任何決策都會涉及到部門及個**、責、利益的分配問題，管理者需要廣泛地從企業(yè)內(nèi)部溝通獲取大量的信息作為決策基礎，而快速的解決問題。溝通對**最為重要，上級**往往對**工作中的實際情況了解不全面，如果**能夠?qū)W會主動和上級溝通反應真實情況并提出自己的建議供上級參考，則工作效率能得到有效的促進，反之，如果溝通不暢，導致企業(yè)管理層會做出不切實際的決策。

　　2、溝通能提高企業(yè)員工的工作協(xié)調(diào)性

　　企業(yè)中各個部門和各個職位都是相互依存的，依存性越大對協(xié)調(diào)的需求就越高，沒有適當?shù)臏贤ǎ�管理者�?*了解也不會充分，**也會對管理者所分配的任務和要求產(chǎn)生誤解，最終導致工作不能圓滿完成，從而使企業(yè)蒙受無形的損失。

　　3、溝通激勵**有利于管理

　　在企業(yè)中建立良好的人際關系和**氛圍以達到提高員工士氣的目標需要充分的溝通與**。在溝通過程員工和管理者之間除了需要技術性和協(xié)調(diào)性外，企業(yè)員工還需要鼓勵性的信息，如果**的表揚、認可或者滿意度能通過各種渠道傳給員工，就會造成某種工作的激勵，只有思想上，情感上進行有效溝通，企業(yè)才能到達一個**的狀態(tài)。

　　總之，企業(yè)在發(fā)展的過程中，溝通是不可缺失的，只有有效溝通，部門與部門之間才能消除隔閡，上級與下級之間才能多一份信任，人與人之間才能**，我們都需要放低自己的姿態(tài)，才能和*共處，這樣企業(yè)才能**健康發(fā)展。