如何激勵員工和管理好團隊1

　　可采取的方式是：

　　1、親近員工。建議如下：

　　(1)和員工交流時要使他們暢所欲言，讓他們知道他們的建議是有分量的;

　　(2)保持和員工溝通，使他們能及時掌握本部門及全公司的情況;

　　(3)溝通的結(jié)果要起到使員工積極承擔責任，而不是被動地服從命令的效果;

　　(4)想員工之所想，急員工之所急。

　　2、向取得成就的員工頒發(fā)榮譽證書。

　　3、為新員工上崗準備好一切。

　　4、當公司取得好的業(yè)績時，給員工一定的物質(zhì)獎勵，有條件的公司可展開如聚會之類的慶�；顒�。

　　(二)下放**

　　所謂下放**，指的是讓員工承擔責任，擁有自*，按自己的方式完成任務(wù)。這樣做可以讓員工放開手腳，**出更大的工作熱情，獲得更高的成就感。**的下放可參考下面的原則：

　　1、如果員工成功地完成了分配給他們的任務(wù)，那么就允許他們**挑選下一項任務(wù)。

　　2、只要有可能，盡量加大工作的靈活度，看重員工工作的結(jié)果，而非過程。

　　3、允許績效突出的員工在家工作，自己安排工作日程。

　　(三)一對一的溝通交流

　　一對一的交流能使員工直接感到被尊重，使員工感到自己在企業(yè)里有價值，因此，該方案是激勵員工的有效措施之一。溝通交流應(yīng)注意的事項有：

　　1、經(jīng)理們要意識到既要與自身工作聯(lián)系緊密的員工打交道，又要與自身相互聯(lián)系少的員工進行廣泛的接觸。

　　2、言談中要注意細節(jié)和藝術(shù)性。如用體語表示在認真傾聽對方的講話;用面部表情顯示出對談話內(nèi)容感興趣等，這樣能夠使員工獲得尊重感。

　　3、要注意語言的感染力和說明力，以獲得員工的信任和敬重。

　　(四)要積極征詢員工的建議

　　1、由于員工工作在生產(chǎn)和營銷的第一線，他們掌握的具體信息要比經(jīng)理人員多。因此，要鼓勵員工提建議。

　　2、要保證員工的建議受到重視，正確的建議要盡快地實施。

　　3、公開表揚提出建議的個人，肯定建議采納后帶來的改進。

　　(五)激發(fā)創(chuàng)造力

　　為了激發(fā)員工創(chuàng)造力，經(jīng)理人員要記住以下幾點：

　　1、鼓勵所有的點子，不要隨意挑剔和批評。

　　2、要集思廣益。

　　3、鼓勵員工不斷改進原來的想法，并融入新的創(chuàng)意，對冒險的創(chuàng)新行動予以**和獎勵。

　　4、讓員工有時間思考。

　　(六)培訓和發(fā)展

　　給員工學習的機會，進行專門化的技能培訓對企業(yè)和員工來說是“雙贏”策略。員工可以獲得更高的人力資本，而企業(yè)能夠獲得更高的勞動生產(chǎn)率。培訓和發(fā)展可參照以下辦法：

　　1、讓員工選擇其自身愿意的訓練課程。

　　2、在員工培訓前、培訓過程中以及培訓后要與之保持積極的聯(lián)系。這樣做的好處是一方面可以體現(xiàn)出對員工的關(guān)心;另一方面可以**員工的學習，提高學習的效果。

　　3、請員工指出個人職業(yè)發(fā)展的機會，然后，在盡可能的情況下向他們提供這些機會。

　　4、為每一位員工制定職業(yè)發(fā)展計劃。量體裁衣，因才培養(yǎng)，使員工看到發(fā)展的前景。

　　當然，在具體的管理工作，由于各個企業(yè)的具體情況不同，無放之四海皆準的激勵員工的標準。經(jīng)理人員在實際的管理工作中應(yīng)具有以下的觀念：

　　(1)不存在魔術(shù)般的方案。任何被認為的靈丹妙藥都是值得懷疑的。因此，在管理中要注意彈性和柔性。

　　(2)成功存在于細節(jié)中。好的激勵機制來自把不滿的因素壓縮到最小限度，而最大限度地發(fā)揮能產(chǎn)生積極激勵因素的作用。因此，要注意影響員工情緒和細節(jié)問題。

　　(3)持續(xù)性。經(jīng)理們必須意識到開創(chuàng)并維持一個良好的激勵環(huán)境需花費一事實上的時間并且是一項持久的任務(wù)。

　　(4)腦子里要有別人。有時候也許對你來說是一件微不足道的事情，但對于普通的員工來說非常重要，因此，要經(jīng)常站在員工的角度看問題。

如何激勵員工和管理好團隊2

　　1.薪酬激勵

　　薪酬激勵是指通過合理的薪酬**和薪酬分配結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工工作的積極性。它是收入分配**的一項重要功能。廣義的薪酬包括工資、津貼、獎金、利潤分享、股票期權(quán)、福利、帶薪休假等。根據(jù)雙因素理論，薪酬激勵屬保健因素范疇，它只能消除員工的不滿意，并不會導致更多的積極的態(tài)度，激勵效果有限。實踐證明，在工資全員普調(diào)或獎金差距很小的情況下，基本上沒有多少激勵作用。但如果運用得當，還是會收到預期的激勵效果的。如一些**企業(yè)實行旬工資或周工資，實際上是把月工資分幾次發(fā)放給員工，激勵的效果更持續(xù)。**一些民企獎給優(yōu)秀員工以一定的股權(quán)，讓員工成為公司的股東，激勵的效果更長久。許多企業(yè)獎勵優(yōu)秀員工以帶薪度假旅游或提供更多的培訓機會等，收到了更好的激勵效果。

　　運用薪酬激勵法應(yīng)注意的問題：

　　(1)別把獎金當固定工資，要根據(jù)團隊或個人的績效計獎，讓獎金真正發(fā)揮激勵作用;

　　(2)宣傳企業(yè)的福利項目，讓員工認識到福利也是薪酬的一部分。

　　2.目標激勵

　　目標激勵是指通過目標的設(shè)置來激發(fā)人的動機、引導人的行為，使員工的個人需要與企業(yè)的**目標緊密結(jié)合起來，以激勵員工工作的積極性。目標的形式和內(nèi)容多種多樣，可以是具體的，如生產(chǎn)指標，也可以是抽象的，如技能水*;可以是個人的，如“五星員工”，也可以是集體的，如“五星班組”。根據(jù)期望理論，目標的“效價”要高，“期望值”要大，這樣得到的激發(fā)力量才會更大。比如，員工通過技能鑒定考試，可以晉升相應(yīng)的技能級別，增加技能工資。員工認為這件事情價值很大，而且實現(xiàn)的概率很高，就會努力爭取實現(xiàn)。再如，評定**的比率是2%，多數(shù)員工認為這件事情雖然很有價值，但實現(xiàn)的概率太小，而且又要論文和成果，目標難度過大，因而一般不會去爭取。

　　運用目標激勵法應(yīng)注意的問題：

　　(1)個人目標盡可能與**目標一致。

　　(2)目標設(shè)置要因人而異，區(qū)別對待。

　　(3)目標要具體明確，而且難度適當。

　　(4)既要有總體目標，又要有階段性目標。

　　3.尊重激勵

　　尊重激勵是指企業(yè)管理者以*等的態(tài)度、人的感情，對待每一個員工。尊重激勵是一種最人性化、最有效的，而且是隨時可以使用的激勵方法。它包括信任、尊重、**三個互相聯(lián)系的方面。信任是尊重的基礎(chǔ)，也是尊重的表現(xiàn)。一個人受到別人的信任本身就是一種激勵;尊重就是要尊重員工的人格、尊重他們的自尊心、尊重他們的意見;**就是要給員工的工作創(chuàng)造條件。

　　尊重是互相的，尊重別人就是尊重自己。馬斯洛的“需要層次論”告訴我們，人人都有尊重需求，尊重需得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己的生存價值。

　　運用尊重激勵法應(yīng)注意的問題：

　　(1)對員工說話要客氣、講禮貌，避免采用命令語氣;

　　(2)不嘲笑、輕視員工;

　　(3)認真聽取員工的意見和建議;

　　(4)尊重員工的人格，不開與員工人格有關(guān)的玩笑。

　　4.參與激勵

　　參與激勵是指企業(yè)為發(fā)揮員工的潛能，激勵員工對企業(yè)成功做出更多努力而設(shè)計的一種參與過程。如讓員工參與提合理化建議活動、參與企業(yè)管理和技術(shù)革新、參與新項目建設(shè)等。目前企業(yè)開展的“QC小組”活動和“值日安全員”活動就是成功的范例。參與激勵至少滿足馬斯洛的“需要層次論”三個較高層次的需求，即社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

　　運用參與激勵法應(yīng)注意的問題：

　　(1)員工是否有與參與活動有關(guān)的興趣、經(jīng)驗和特長;

　　(2)要為員工參與活動提供必要的條件;

　　(3)注重在參與過程中提升員工的素質(zhì)和能力。

　　5.工作激勵

　　工作激勵是指企業(yè)根據(jù)每個員工的愛好和特長，安排最適合員工的工作，以最大限度地發(fā)揮員工的積極性和聰明才智。雙因素理論發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。企業(yè)的任務(wù)需要由具有不同專長的人來分別承擔。**者要做的就是把工作與員工的特長結(jié)合起來，這不僅能使企業(yè)的任務(wù)很好地完成，同時還能提升員工素質(zhì)，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，從而極大地激發(fā)員工的工作積極性。

　　運用工作激勵法應(yīng)注意的問題：(1)安排的工作相對重要，有適當?shù)碾y度，而且與員工的特長相關(guān);(2)員工應(yīng)感到工作的挑戰(zhàn)性，同時感到自己受到重視和期望。輕易就能完成的工作不具有激勵作用。

　　6.榮譽激勵

　　榮譽激勵是一種終極的激勵**，它主要是把工作成績與評選先進聯(lián)系起來，并以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是宣傳、表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。榮譽激勵的方式有很多，在單位網(wǎng)站和報紙上宣傳是常用的形式。實踐證明，召開員工大會，進行公開的表彰和獎勵，并安排先進人物在會上做事跡報告，這一形式激勵的效果最好，最符合榮譽激勵的初衷。即，讓榮譽成為鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績的力量，同時對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學、趕、超的動力。

　　運用榮譽激勵法應(yīng)注意的問題：

　　(1)一定要大張旗鼓地宣傳、表彰和獎勵先進，讓先進人物感受到實現(xiàn)自我價值的快樂;

　　(2)一定要讓全體員工知道誰是先進，要向他學習什么;

　　(3)在上級單位表彰會上沒有機會**領(lǐng)獎的，下一級單位要安排適當?shù)男问焦�開表彰、獎勵，切忌把獎勵證書一發(fā)了事;

　　(4)給先進人物安排恰當?shù)姆Q號，便于宣傳和學習。如大慶石化公司化工二廠供電車間“員工榜樣”專欄上優(yōu)秀員工的稱號有：技術(shù)“尖兵”、“金牌”班長、電工“智多星”等。

　　7.晉升激勵

　　晉升激勵是指企業(yè)**將員工從低一級的職位或技術(shù)級別提升到高一級的職位或技術(shù)級別，同時賦予與新職位或技術(shù)級別相對應(yīng)的責**。晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施。晉升**有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵全體員工的積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工和企業(yè)發(fā)展都有重要意義。

　　運用晉升激勵法應(yīng)注意的問題：

　　(1)晉升一定要以業(yè)績?yōu)楦鶕?jù);

　　(2)提拔為****的員工一定要德才兼?zhèn)�、以德為先�?/p>

　　8.關(guān)愛激勵

　　關(guān)愛激勵是指運用對員工關(guān)懷、愛護的行為，來激發(fā)其積極性。關(guān)愛激勵屬于情感激勵的范疇，是“愛的經(jīng)濟學”。實踐證明，只要投入關(guān)心、愛護等情感因素，輔之以必要的物質(zhì)成本，有時可獲得意想不到的激勵效果。關(guān)愛激勵的方式很多，比如開展談心活動、*活動、看望生病的員工、補助有困難的員工等。

　　運用關(guān)愛激勵法應(yīng)注意的問題：

　　(1)關(guān)愛激勵要及時，既要錦上添花，更要雪中送炭;(2)關(guān)愛激勵要有度，既要關(guān)愛有加，又不有失公允。

如何激勵員工和管理好團隊3

　　1：熟悉的過程

　　在這之前，人員一般由你來申請或者上級指派，那么你肯定已經(jīng)了解了他來自于哪個部門，第一次見面的時候，需要進行熟悉，這個熟悉的過程是一個互相認識的過程，你作為項目經(jīng)理要了解每個人的脾氣稟性、特長和工作方式，并且還要注意大家之間有無個性沖突的問題，防患于未然。

　　人員確定并且熟悉之后，作為項目經(jīng)理你要告訴各位從今以后都在這個項目組里工作，希望大家能夠同心協(xié)力，精誠合作，大家要保持一個團結(jié)的心態(tài)，要讓每一個人明白，項目成敗和每一個人都有關(guān)系，責任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當?shù)墓膭舆�是需要的。

　　2：項目討論的問題。

　　大家互相熟悉之后，就需要把項目的內(nèi)容拿出來討論，包括項目的背景，目標，難度，目前可用的資源等等，要求大家統(tǒng)統(tǒng)發(fā)言，根據(jù)每個人的經(jīng)驗和觀點的不同對項目進行分析，要讓每個人對這個項目有一個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟工作分配，一般的項目經(jīng)理容易犯的錯誤就在這里，根據(jù)自己對項目情況的了解給項目成員安排工作，而且要求他對工作的認識和你對工作的認識是一致的，但是這是不現(xiàn)實的，因為項目組成員和你之間對醒目信息的了解是不對稱的，所以只有項目組成員對項目了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對于上游和下游的影響，才能更好的處理自己的工作任務(wù)。

　　3：工作和責任分配的問題

　　在項目的基本情況和意義明確以后，需要進行項目工作分配的分解和分配，以及責任分配的問題，這些將會在以后的文章中進行詳細的描述。這個步驟要根據(jù)前面了解到的每個人的特長以及項目工作本身的情況進行分配，盡量能夠量力分配，并且大家最好不要有異議，如果有的話也要提前說出來。

　　4：溝通方式和沖突處理方式的確定

　　在項目正式開始實施之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規(guī)定下來，而且如果定下來后就是團隊的章程，大家都要按照這個去執(zhí)行。

　　因為如果項目周期比較長，并且人員都是臨時抽調(diào)組成的，在這個過程中，可能由于工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因，造成成員間沖突，所以要根據(jù)不同的問題事先規(guī)定一些處理方式，分別對待。

　　對于工作問題要公開討論，不要私下里表示不滿，即使有不滿，也不要壓抑著，因為你雖然很生氣，但是別人不知道為什么，你只能自己生悶氣，這種工作狀態(tài)是非常不好的，作為項目經(jīng)理你要及時把握這些心態(tài)。

　　對于私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發(fā)現(xiàn)對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發(fā)泄出來，然后發(fā)給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續(xù)發(fā)給對方，結(jié)果真正第二天發(fā)給對方的并不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。

　　5：工作檢查和考核激勵的問題

　　作為項目經(jīng)理，你應(yīng)該具有人事和獎金分配的**，如果沒有的話你就不要做，只有具有這兩項**，你能夠理直氣壯的對大家進行考核和激勵。

　　首先看一下工作檢查，工作任務(wù)分配之后，你作為項目經(jīng)理要對項目的工作負責，你要對每個人的工作進行檢查和考核，結(jié)果要及時通知到每個人，可能每個人做項目的時候的方式不同，但是進度報告，問題匯總，會議記錄，備忘錄，需求變更，驗收報告等還是必須的，這些文檔需要及時整理和檢查，檢查點要細致，不要太粗，如果你這樣去問項目組成員：‘工作做的怎么樣了’，你就不是一個合格的項目經(jīng)理，因為他們可以回答‘還可以吧’，這樣空對空有什么意義？所以檢查一定要細致，并且檢查完畢后，對于出現(xiàn)的問題要及時處理，處理意見反饋給相關(guān)各方。

　　再看一下激勵，激勵的方式有很多，獎金是一方面，另外及時的結(jié)果通知到個人也是一種方式，還有就是把考核結(jié)果當然最好是比較好的通知到相應(yīng)部門的負責人，也是一種好的激勵方式；還有就是可以在娛樂中進行激勵，可以選擇他們最擅長的某項活動邀請他們?nèi)�參加，這些都有助于改善做項目過程中的疲憊，給予他們以激勵。作為我自己來講，對于臺球比較愛好，所以經(jīng)常在項目過程中邀請大家一起去玩，費用也不見得項目經(jīng)理出，如果他們能夠勝過你，對于他們也是一種很高興的事情。

　　6：項目完成后，如何進行評價的問題

　　對于這個問題，很多項目經(jīng)理都沒有做到，項目做完了，大家做鳥獸散，連告別的時間都沒有，更別說對他們的評價，但是這個評價一定要做的，既是對他們的負責，也是對公司的負責，更是對你自己的負責。 通過對他們的工作情況的考核，給予正確的評價，對于工作中的一些建議可以發(fā)給本人，對于書面的評價發(fā)給相應(yīng)部門負責人，同時自己對于項目組成員要有一個明確的評價，因為說不定什么時候還要一起工作呢

如何激勵員工和管理好團隊3篇擴展閱讀

如何激勵員工和管理好團隊3篇（擴展1）

——如何管理好80和90后的員工3篇

如何管理好80和90后的員工1

　　一、 企業(yè)文化要人性化

　　面對80、90后員工，*企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：

　　一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

　　二是，快樂文化：80、90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

　　三是，開放文化：企業(yè)**應(yīng)建立開放、**的管理*臺，把問題放到桌面上交流。

　　四是，*等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此*等與尊重。

　　五是，**文化：80、90后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊�！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以**的空間。這有利于幫助80、90后員工*衡好工作與生活的矛盾。

　　二、企業(yè)培訓要得體化

　　80、90后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內(nèi)容是責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說：“2007 年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層**。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓，培訓老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀**。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程**與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80、90后逐漸接棒�！钡�切忌**型培訓，因為80、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”

　　三、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化

　　80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間�！�*網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，*均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的**氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.

　　四、溝通方式要*民化

　　他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門**”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、*等的方式與他們進行溝通。

　　五、壓力管理要專業(yè)化

　　80、90后員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)�！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣�壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的**氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會角色等。

　　六、情緒管理要理解化

　　80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。

　　七、工作獎勵要即時化

　　80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

　　八、日常管理要彈性化

　　80、90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當采用以結(jié)果為導向的**式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天**九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。

　　九、凝聚團隊要漸進化

　　80、90后員工的**性比較強。因此，團隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的80、90后員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當?shù)?u>贊美上級等;三是，因勢利導，讓80、90后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。

　　十、管理機制要透明化

　　80、90后員工希望公司的**完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司**可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責**，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應(yīng)*衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為80、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

如何管理好80和90后的員工2

　　首先，80、90后大多為獨生子女，都是溫室里的花朵，并且他們成長在現(xiàn)代化社會的轉(zhuǎn)型時期，物質(zhì)資源豐富、更新?lián)Q代迅速、社會**多樣化、推崇個性。在工作中，他們并不會心甘情愿地跟著規(guī)定和流程走，他們希望從事自己感興趣的工作，希望表達自己的觀點，希望嘗試不同的方法。因此，一般而言，80、90后員工都具有很強的自主性、創(chuàng)新性以及興趣導向性。

　　其次，自尊心強、蔑視權(quán)威也是80、90后員工的典型特征，表現(xiàn)中工作中便是職業(yè)成熟度比較低。在他們犯錯時，如果對其進行嚴厲批評，往往會激起他們的逆反情緒，不僅聽不進批評，還可能做出更過激的行為，他們寧可失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略。

　　最后，80、90后員工當前都還比較年輕，他們雖然自信、聰明、有活力，但畢竟缺乏必要的經(jīng)驗和技能，社會閱歷尚淺，偶爾出現(xiàn)工作失誤是在所難免的。這并不能說明80、90后員工能力不足，不能就此忽視他們的潛質(zhì)。

如何激勵員工和管理好團隊3篇（擴展2）

——如何管理好部門員工3篇

如何管理好部門員工1

　　一：管理者與被管理者彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個公司或者一個**、一個部門的管理者來說尤為重要!

　　二： 管理者，要能充分的認識你的同事不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的同事，工作開展起來會順利得多。

　　三：了解同事的出身、**、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解同事的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

　　四：當同事遇到困難，能事先預料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給同事雪里送炭，這就表明你對同事的認識更進一步，能更好的促進與同事的感情。

　　五：知人善任。能使每個同事在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的同事足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>

　　六： 在管理中，聆聽同事的心聲，也是團結(jié)同事，調(diào)動積極性的重要途徑。 .假如一個同事的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。

　　七：在管理中最重要的一點：對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。這樣才能達到更好的效果!

　　八： “尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的.關(guān)鍵是適用性。作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個同事十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。這對于管理者來說是必須具備的!

　　九：作為一個管理者，重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個同事的長處給于適當?shù)墓ぷ�。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其**的潛能。

　　假如一名管理者能做到以上的幾點，我想你已經(jīng)離成功不遠了。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的同事、使事業(yè)蒸蒸日上。

如何管理好部門員工2

　　企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水*和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新基本的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著*加入WTO和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)從來沒有像當下那樣重視培訓。本文就培訓談些個人看法，以求創(chuàng)新企業(yè)培訓。

　　培訓-企業(yè)騰飛的翅膀有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業(yè)**本身作為一個有機體的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓對企業(yè)好處有五點:

　　1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次**，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

　　2、培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。更多企業(yè)管理論文請在"茅山下"查找.

　　3、培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水*，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。美*威機構(gòu)監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對**大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.**表明:摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。

　　4、適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒的認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的"人本投資"，是提高企業(yè)"造血功能"的根本途徑。**的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5:5，即"人本投資"和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下，增加"人本"投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設(shè)備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術(shù)投入。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。

　　5、提高工作績效。有效的培訓和發(fā)展能夠使員工增進工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的**結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標、策略、**、程序、工作技術(shù)和標準、溝通技巧，以及人際關(guān)系等知識。

如何激勵員工和管理好團隊3篇（擴展3）

——如何管理好超市員工3篇

如何管理好超市員工1

　　個別超級市場管理觀念陳舊，認為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現(xiàn)象發(fā)生。

　　管理單純的講集體價值導向、團隊價值導向，而忽視了個人價值。其實，只有在開發(fā)好個人價值的基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)團隊價值的提升。好的超級市場不是抹殺和限制個人價值，而是搭建舞臺，讓個人發(fā)揮才能，實現(xiàn)個人價值并在此基礎(chǔ)上加以合理引導。找到個人價值與團隊值的結(jié)合點。

　　一般公司對例行性事務(wù)大多設(shè)有規(guī)定，以防員工以不同的方法執(zhí)行同一件事，造成不必要的混亂。然而，如果公司對大小事情都設(shè)有過多的規(guī)定，可能使原本的美意盡失，反而造成負作用。

　　1、將一種規(guī)定放在百種員工身上，可能會引起員工的反彈。不同的職務(wù)面對的情形可能非常不同，如果公司沒有注意其中的差異，員**感到被忽略。

　　2、太多的規(guī)定產(chǎn)生一種束縛的氣氛，員工可能會失去判斷力。

　　3、公司沒有規(guī)定的事務(wù)，員工可能就不會去做。

　　4、陳舊的規(guī)定可能扼殺了員工的創(chuàng)意，員工只敢固守成規(guī)而不敢冒險。重重的規(guī)定制造了一群順從的員工，辦公室如同一灘死水。

　　5、太多的規(guī)定可能使公司花費許多時間、人力及金錢在執(zhí)行管理上。

　　6、通常許多規(guī)定都會影響到顧客，如果程式過於繁雜，顧客可能會因為太麻煩而棄公司而去。

　　7、太多的規(guī)定傳達出公司不信任員工的訊息。

　　8、太多的規(guī)定可能使員工在面對顧客時失去彈性。

　　9、過多的規(guī)定可能直接嚇退顧客，例如，商店 面滿是「請勿觸摸」、「打破必須賠償」等標語，讓顧客感到寸步難行。

　　10、主管忙著監(jiān)管員工是否遵守規(guī)定，成為員工的褓母，而非***

　　我國超級市場的管理理念是“顧客第一”、“顧客就是上帝”，一切都以顧客為主，都往往沒有考慮到員工的情緒，在一定程度上，沒能真正的關(guān)心員工。國產(chǎn)超級市場的管理者的管理理念還處在管理理論發(fā)展初期，認為人的行為受經(jīng)濟因素的推動和激發(fā)，而經(jīng)濟因素是受超級市場**的，人在超級市場里處于被動的、受**的地位。超級市場只要滿足人對經(jīng)濟的需求，就能調(diào)動其積極性�；�于這種認識，管理者們注重實行物本管理。這種管理的特點是把人當作工具，當作物來管理。沒有嚴格區(qū)分對物的管理和對人的管理。

如何管理好超市員工2

　　為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣;讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望;讓新員工了解公司歷史、**、企業(yè)文化，提供討論的*臺;減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司;讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感;使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系;培訓新員工解決問題的`能力及提供尋求幫助的方法。

　　員工培訓目的有以下幾種:

　　(1)降低員工流失率。我們曾介紹過"二三二"原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。

　　(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間。把他需要做的、那些規(guī)章**等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應(yīng)地提高了。

　　(3)展現(xiàn)清晰的職位及**對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。

　　(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

　　(5)增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

　　(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關(guān)照，他就會產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。

　　(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫"入模子"，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應(yīng)公司的**文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

如何激勵員工和管理好團隊3篇（擴展4）

——團隊隊名和激勵**3篇

團隊隊名和激勵**1

　　1.隊名：同路人，團隊**：風雨同路，別樹一幟!

　　2.隊名：火熱隊，團隊**：加油火熱，火熱加油，手感火熱，熱情火熱!

　　3.隊名：躍起動力，團隊**：讓激情在動力中飛躍現(xiàn)在。

　　4.隊名：給力，團隊**：給力，給力，勇往直前!給力，給力，沖破無限!

　　5.隊名：籃球人，團隊**：籃球人加油看起來樸實，但竟顯大氣與霸氣，還捎帶**。

　　6.市場競爭不同情弱者，不創(chuàng)新突破只有出局。(隊名：源興隊)

　　7.不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票!(隊名：忍者團)

　　8.隊名：隊名：風之彩，團隊**：盡展青春炫彩。

　　9.顧客反饋勤分析，品質(zhì)改善有主意。(隊名：品質(zhì)之星)

　　10.市場是企業(yè)的方向，質(zhì)量是企業(yè)的生命。(隊名：優(yōu)質(zhì)團)

　　11.隊名：雄鷹隊，團隊**：雄鷹、雄鷹，搏擊長空;雄鷹、雄鷹，永遠精英!

　　12.隊名：XX(銷售團隊)，團隊**：永不言退，我們是最好的團隊。

　　13.精領(lǐng)天下，英才神話。(隊名：精英隊)

　　14.隊名：出單隊，**：我出單!我喜歡!

　　15.追求客戶滿意，是你我的.責任。(隊名：神兵隊)

團隊隊名和激勵**2

　　1.隊名：同路人，團隊**：風雨同路，別樹一幟!

　　2.隊名：火熱隊，團隊**：加油火熱，火熱加油，手感火熱，熱情火熱!

　　3.隊名：躍起動力，團隊**：讓激情在動力中飛躍現(xiàn)在。

　　4.隊名：給力，團隊**：給力，給力，勇往直前!給力，給力，沖破無限!

　　5.隊名：籃球人，團隊**：籃球人加油看起來樸實，但竟顯大氣與霸氣，還捎帶**。

　　6.市場競爭不同情弱者，不創(chuàng)新突破只有出局。(隊名：源興隊)

　　7.不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票!(隊名：忍者團)

　　8.隊名：隊名：風之彩，團隊**：盡展青春炫彩。

　　9.顧客反饋勤分析，品質(zhì)改善有主意。(隊名：品質(zhì)之星)

　　10.市場是企業(yè)的.方向，質(zhì)量是企業(yè)的生命。(隊名：優(yōu)質(zhì)團)

　　11.隊名：雄鷹隊，團隊**：雄鷹、雄鷹，搏擊長空;雄鷹、雄鷹，永遠精英!

　　12.隊名：XX(銷售團隊)，團隊**：永不言退，我們是最好的團隊。

　　13.精領(lǐng)天下，英才神話。(隊名：精英隊)

　　14.隊名：出單隊，**：我出單!我喜歡!

　　15.追求客戶滿意，是你我的責任。(隊名：神兵隊)

團隊隊名和激勵**3

　　1.隊名：奔馳財團(汽車銷售行業(yè)財務(wù)團隊)，團隊**：客戶駕馭奔馳，公司收益奔馳。

　　2.隊名：美特斯邦威，團隊**：不出尋常單。

　　3.隊名：垃圾隊，**：垃圾，垃圾，我不垃圾誰垃圾?

　　4.隊名：巨人隊，團隊**：兄弟加油。

　　5.隊名：無敵隊，團隊**：冬風吹戰(zhàn)鼓擂無敵眾將會俱誰!

　　6.我出單!我喜歡!(隊名：出單隊)

　　7.抱怨事件速處理，客戶滿意又歡喜。(隊名：仁愛之士)

　　8.隊名：野狼盟，團隊**：我能!

　　9.隊名：新秀團隊(銷售團隊)，團隊**：新秀團隊!永遠引航時代最前端!

　　10.良好的銷售是打開市場的金鑰匙。(隊名：金鑰匙)

　　11.急用戶所急，想用戶所想。(隊名：貼心天使)

　　12.團結(jié)一心，其利斷金!(隊名：猛士團)

　　13.付出一定會有回報。(隊名：追求者)

　　14.隊名：我們，團隊**：我們攜手，別樹一幟!

　　15.隊名：火熱隊，團隊**：加油火熱，火熱加油，手感火熱，熱情火熱!加油火熱，火熱加油，氣氛火熱，比賽火熱!

如何激勵員工和管理好團隊3篇（擴展5）

——幼兒園如何管理好體弱的孩子3篇

幼兒園如何管理好體弱的孩子1

　　之前我一直認為我的幼兒園生源很好，我本身是一個沒有很大抱負的人，從沒有想過把幼兒園帶到一個什么樣的高度!但一次偶然的機會，我結(jié)識了我人生中的一位“貴人”，他讓我的園所有了質(zhì)的飛躍：師資、教育成果、效益、口碑，這些讓我曾經(jīng)可望而不可即的，現(xiàn)在紛至沓來!

　　師資隊伍的建設(shè)：

　　對于民辦幼兒園來說，特別是一些不太發(fā)達的縣級市幼兒園，招老師難是主要問題，這不僅難，還有招來的老師專業(yè)水*參差不齊。普遍的，上中專學幼師的多數(shù)是一些學習不太好的孩子，更何況還有一些高中畢業(yè)，****就上幼兒園上班的，這些孩子如何管理，以及老師們的流動問題，肯定不只是我一個幼兒園所面臨的問題。如果園所小，幼師人數(shù)少，我們可能對老師們付出愛，以親情感化人，可是老師慢慢多了，那就要以**管人了，如何來管呢?

　　那位“貴人”給了我極大的管理提示：第二點、在用人方面，能力不是第一而是態(tài)度，我大膽地對我的團隊進行改變�，F(xiàn)在，我的團隊正積極向上地往前走;第三點、讓老師們制定計劃并幫助老師們定成計劃。

　　第一、要為老師提供學習舞臺，提高老師的專業(yè)素質(zhì)。

　　我們實施的措施是：早中晚例會!

　　早例會：老師們要分享心得體會，分享育兒理念，分享在工作中遇到的問題及解決方法。每周有主題，每早一個老師每天輪流分享，不僅會鍛煉老師們與人溝通交流的態(tài)度，還會不知不覺提高業(yè)務(wù)水*。

　　午例會：一定要針對課程，只有老師懂得越多，給幼兒的才會更多，自己也會更充實，就會越喜歡這份工作。我們原來對的是每個老師不同的教具，現(xiàn)在我們對課是三個老師相同教具，或是一個老師同種教具講多種功能，這不僅能讓老師們互相學習促進，還能豐富老師的想象力與創(chuàng)造力，堅持以往教師的專業(yè)知識越來越硬。

　　晚例會，我們也是一直堅持，每天由教研組長主持，并且我們慢慢摸索出經(jīng)驗，不僅有主持，現(xiàn)在還有流程：

　　流程1、今天班里孩子有沒有特殊問題;

　　流程2、今天教學有沒有特殊問題;

　　流程3、今天有沒有遇到特殊家長，不僅有回答，還要有記錄。

　　就這樣，每天一點點，老師都在成長進步著，不僅如此，“貴人”還教我舉行老師演講比賽、講故事比賽。今年7月我們舉行了《我是故事王》教師演講故事比賽，9月我們舉行了《我驕傲，我是匯嘉跨世紀幼兒園老師》演講比賽。這次比賽對我們觸動很大，因為在我看來這一群不善于寫和表達的孩子們，她們利用自己最樸實的語言表達出了對這份工作的付出與喜愛，很多老師講著講著自己就哭了。這次活動，是老師們一次心靈的洗禮與提升。并且我們幼兒園不僅每月有營銷冠軍，還有作業(yè)冠軍，我們的作業(yè)每月分四項，第一周是簡筆畫，第二周是教案，第三周是教具，第四周是隨筆。每周作業(yè)分數(shù)上墻，得A的在幼兒園專欄展出并有實際分數(shù)，四周下來評總分，評出前五名，發(fā)獎狀獎金。在跨世紀系統(tǒng)**下，老師們的精神狀態(tài)一天強于一天。

　　第二、用人要看態(tài)度

　　很多園長遇到過類似問題，有個別老師可能腦子靈活，業(yè)務(wù)水*高一點，可往往這種人就有點好高騖遠，并且如果稍有不滿，不滿情緒就很大;還有一種人你怎么提升，鼓勵也好，挖苦也好，我就是如此，怎么辦淘汰掉，即使你再缺老師，也要淘汰。因為這兩種人會影響你整個團隊的建設(shè)，我今年就是如此，水*一般的老師，只要他肯干，態(tài)度好，一定沒問題，因為我們依托跨世紀，什么都形成流程，上課講流程，對課提升水*、家長會有流程，活動有流程，只要肯復制就OK了。

　　第三、幫助老師定成計劃

　　在學期初，我們要老師定計劃，并幫她完成，如工作中，我要爭取什么培訓，我要爭取主班，爭取教研組長，生活中爭取結(jié)婚，爭取為父母買一件什么禮物，爭取出去旅游??真的無論是什么都行，在學期初交到我這我會在*時工作中幫助老師們逐一完成計劃，在學期末，把計劃書交回老師手中，看哪項完成了，哪項是幼兒園幫他完成的，她會感激這個*臺!我們團隊關(guān)系越來越**，團隊建設(shè)越來越完善。

　　教育成果

　　遇見“貴人”之后，我的是區(qū)別于傳統(tǒng)教育的蒙特梭利教育。蒙氏教育是世界上最先進的教育。那么他對孩子們好在哪呢?有多大幫組呢?如果在今年春天你問我，我也不太肯定，可是在上個學期末，我們經(jīng)過觀察比較，蒙特梭利教育真的太好了，“24個力”說明了一切，可是我認為對孩子們幫助最大的是學習力和專注力。

　　蒙氏教育不是特效藥，你吃了病就能好，每個孩子都有每個孩子的不同，我們比較一定不要和其他幼兒進行橫向比較，每個幼兒身上都有缺點，但是我們要看到他們的進步。上個學期末，我讓普通小班入蒙小班**一節(jié)蒙氏課，普通小班語言表達差、溝通差、專注力差，隨后我們又讓蒙小班如普通小班**一節(jié)蒙小班從來沒接觸過的英語課，在將近20分鐘的時間里，孩子們表現(xiàn)出來的專注力和學習力讓你感動和震撼，而且在*時的觀察中，小班幼兒能夠自己操作一種教具在一小時左右。

　　這種專注力真的是我們普通教育模式下無人能比的，我們幼兒園除了每月的家長會會給家長展示幼兒成長記錄外，每月的觀察記錄下也會傳遞到家長手中。并且這個學期我們又為幼兒準備了電子版和圖像版的成長畫冊，準備在學期末中作為禮物送給家長。

幼兒園如何管理好體弱的孩子2

　　1、做好活動前的一切準備，包括幼兒活動安全、教玩具、學具的選擇

　　2、課前能穩(wěn)定幼兒情緒，教幼兒聽信號坐好。能形成良好的常規(guī)則

　　3、活動中教幼兒應(yīng)保持端正的坐姿，專心傾聽別人講話，不隨便插話，積極思考并大膽表述自己的想法，回答時聲音響亮。

　　4、正確操作學具材料，愛惜物品，操作完放回指定地方并擺放整齊。

　　5、寫、畫時握筆和坐的姿勢保持正確。

　　6、坐的常規(guī)：

　　(1)會輕輕搬動椅子，一手握椅背，一手托椅身，輕拿輕放，轉(zhuǎn)椅子時要拿起椅子擺好再坐下。放椅子時不能有聲音。知道愛護桌椅。

　　(2)上課坐姿：雙腳自然并攏*放。雙手*放在膝蓋上，長時間坐著可以輕輕靠在椅背上。

　　(3)繪畫、寫字坐姿：上身與桌子保持適當距離，雙腳自然*放，上身不歪斜，眼物距離適當。

　　(4)避免不正確坐姿：斜靠椅背;斜趴桌子;坐時翹腳;駝背坐等。

　　7、能堅持帶教具進教室，注重幼兒實際動手操作寓教于樂，并且采用直觀的教學方法，注重個別幼兒的指導。

　　8、關(guān)注幼兒在活動中的表現(xiàn)和反映。**地察覺他們的需要，及時以適當?shù)姆绞綕M足幼兒的需要，形成積極有效的師幼互動。

　　9、值日生協(xié)助老師發(fā)放收拾整理學具及材料。

幼兒園如何管理好體弱的孩子3

　　一、讓幼兒做環(huán)境的主人——規(guī)劃開放自取、豐富有序的教學空間。

　　幼兒的學習與發(fā)展是在與周圍環(huán)境、材料的互動中實現(xiàn)的，教師應(yīng)依據(jù)幼兒的興趣，運用整體規(guī)劃原則將活動室布置為多個活動區(qū)，如語言區(qū)、認知區(qū)、角**、美工區(qū)、音樂區(qū)、科學區(qū)、建筑區(qū)等。每個活動區(qū)都提供數(shù)量充分、種類齊全的玩具及操作材料，其中材料物品的擺放是開放的，學習資源柜架結(jié)構(gòu)可以移動并便于物品分類和幼兒**觀察、取用與學習。提供的學具、材料應(yīng)有挑戰(zhàn)性，符合幼兒興趣及能力發(fā)展，并隨課程內(nèi)容定期更換。

　　課堂的布置要能滿足幼兒學習和發(fā)展的需要，配合主題內(nèi)容的需要作定期更換，布置的過程要使幼兒充分參與。如可以師生共同商量、計劃與布置，也可以教師規(guī)劃好位置，提供背景，讓幼兒隨活動的進展逐步把自己的學習成果或作品布置上去，讓每一個幼兒都有展示自己作品的機會，讓幼兒成為環(huán)境的主人。

　　二、使幼兒學會管理自己——制定師生共同遵守的班規(guī)。

　　有效的規(guī)則秩序有益于班級活動的管理和師生互動，一個班級混亂的原因，往往是因為幼兒不知道該做什么，教師的期望是什么。教師應(yīng)和幼兒共同討論：哪些行為是班級所接受和贊賞的，哪些行為是班級所不允許、應(yīng)該被禁止的，違反班規(guī)的結(jié)果將會如何，教師要盡量讓每一個幼兒都有參與討論、表達意見的機會，然后根據(jù)討論的結(jié)果，師生共同規(guī)劃、訂立全班遵守的班級常規(guī)。班規(guī)一經(jīng)訂立就要共同遵守，教師也不例外，若班規(guī)改變也需要征求大家的同意。

　　由于幼兒大腦皮層抑制機能的發(fā)育尚未完善，在規(guī)定幼兒遵守班規(guī)時可由枯燥、單調(diào)的語言提示轉(zhuǎn)化為隱性的環(huán)境提示。如：在樓梯上貼上小腳印，提醒幼兒順一邊上下樓梯;洗手處貼上洗手順序圖;班級內(nèi)用圖畫標明各個活動區(qū)域;游戲場景上貼上行車路線、斑馬線，提示幼兒遵守交通規(guī)則。對于小年齡幼兒，用標記告訴他們坐半圓的位置等，這種方法可避免幼兒因無事可干而吵鬧，也可避免教師的過多指揮和干預，讓幼兒明白在什么地方干什么事，使各項活動互不干擾、有序地進行。

　　在訂立班規(guī)時應(yīng)注意項目不要太多，因為太多的規(guī)則會讓幼兒聽而不聞、視而不見或無所適從，收不到實質(zhì)性的效果。在執(zhí)行過程中，教師要公*、守信，多鼓勵、少處罰，培養(yǎng)幼兒養(yǎng)成自覺遵守團體規(guī)定的習慣，幼教之友《幼兒園班級管理的新策略》。

　　三、讓幼兒享有*等的**——實行公開、公正的**教育。

　　良好的人際關(guān)系是班級面貌的重要組成部分，在班上應(yīng)努力營造一種師生之間、生生之間*等**的關(guān)系，這樣才能使**、嚴肅的日常教學活動變得既認真又活潑，使班上呈現(xiàn)出一派勃勃生機。如：*時應(yīng)讓幼兒輪流當值日生、小老師;節(jié)日表演、慶�；顒颖M量讓幼兒全部參與，人數(shù)有限的應(yīng)讓幼兒自我推薦經(jīng)集體同意或公*競爭;評好孩子、獎五角星讓幼兒自評經(jīng)集體同意或互評等。幼兒的眼睛是雪亮的，教師的一切教育行為應(yīng)讓他們心悅誠服。幼兒從小在一個非常公正、**的氛圍里生活，會積極主動地行使自己的**，變得更有主見。

　　四、使幼兒成為自信的人——搭建賞識教育的*臺。

　　蘇霍姆林斯基有一個十分精彩的比喻：要像對待荷葉上的露珠一樣，小心翼翼地保護學生幼小的心靈。晶瑩透亮的露珠是美麗可愛的，同時又是十分脆弱的。幼兒身上的閃光點、創(chuàng)造意識猶如那小小的露珠，需要教師備加呵護，要是再經(jīng)過老師的“放大”，那就會變成學習的動力、積極的上進心，這些孩子就會在教師的欣賞和關(guān)愛中獲得長足的進步，逐漸成為自信的人。

　　五、讓幼兒做主動的學習者——創(chuàng)造藝術(shù)、有效的教學方法;選擇靈活、多樣的教學方式。

　　教師應(yīng)不斷地提高自己的專業(yè)水*，不斷創(chuàng)造藝術(shù)的、有效的方法以完成教學任務(wù)、面對教學挑戰(zhàn)。教學藝術(shù)是教師個人綜合藝術(shù)的反映，它表明教師在關(guān)心幼兒、教學熱情、內(nèi)容把握、應(yīng)用能力、豐富知識和創(chuàng)新實踐等方面均已十分成熟。她能把對幼兒的了解、學科知識的掌握和教學方面的知識融合在一起，并將其滲透在有凝聚力的、優(yōu)秀的、令人激動的課堂教學中。也能通過提供多個切入點和多種途徑，使幼兒的所有技能以及幼兒目前所能達到最高水*都在學習中得到充分體現(xiàn)。對**十分精通，知道什么問題有利于幼兒探索和理解，以幫助幼兒輕松、愉快地掌握知識技能。

　　其次，應(yīng)讓幼兒在活動中“發(fā)現(xiàn)學習”。幼兒是學習的主體，對幼兒的主體性活動，教師不可替代，也不可直接**，而應(yīng)給以尊重和保護。教師要注重引導幼兒在活動中的“發(fā)現(xiàn)學習”，即讓幼兒通過動手操作、親自實踐、與人交往，去發(fā)現(xiàn)自己原來不知道的東西，從而獲得關(guān)于物質(zhì)世界和人際交往中的種種直接經(jīng)驗、體驗及思維方式。如在角色游戲區(qū)，幼兒藉著各行各業(yè)及家中人物角色的扮演，學習各種人際溝通的態(tài)度和技巧。在幼兒期，這種方式更能激發(fā)幼兒的主動學習，培養(yǎng)幼兒主動參與的積極態(tài)度。

　　第三，應(yīng)根據(jù)幼兒學習方式的變化，進行多元化的角色轉(zhuǎn)換�，F(xiàn)代幼兒教育倡導一種**、*等、信任的師生互動關(guān)系，這就要求教師必須根據(jù)幼兒學習方式及教育情境的變化，進行多元化的角色轉(zhuǎn)換。如當幼兒“接受學習”時，教師是知識、技能的傳授者;當幼兒“發(fā)現(xiàn)學習”時，教師是環(huán)境的創(chuàng)設(shè)者、材料提供者、活動的**者;當幼兒在自主活動時，教師是活動的觀察者、參與者(孩子的玩伴);當幼兒尋求幫助時，教師是學習的咨商者、活動的指導者。同時教師也由過去的教材執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)檎n程的研究者、設(shè)計者、幼兒學習的評量者。

　　最后，還應(yīng)充分利用社區(qū)教育資源，激發(fā)幼兒的學習興趣。在傳統(tǒng)教學中，教師的教學空間局限于幼兒園，幼兒的學習受到極大的限制，兒童被剝奪了對外界的探索機會�，F(xiàn)在，教師把教學空間擴大到大自然、社會中，擴展了幼兒發(fā)展的空間，豐富了幼兒的經(jīng)驗，實現(xiàn)了“教學內(nèi)容生活化”課程學習目標。

　　總之，教師應(yīng)為幼兒積極創(chuàng)造一個肯定、激勵、**、寬松的氛圍，以形成良好的班風、學風，讓幼兒學會學習、學會創(chuàng)造、學會生存、最終學會做人。

如何激勵員工和管理好團隊3篇（擴展6）

——班組長如何管理好員工3篇

班組長如何管理好員工1

　　如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)**者都希望解決的問題。

　　尊重員工

　　在管理工作中，將員工當作工具、封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的**、**方式、員工的報酬等具體管理工作中。

　　經(jīng)常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員**有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和**之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。

　　充分授權(quán)

　　授權(quán)是在管理中比較有效的激勵方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧��?*者和**者。

　　信守諾言

　　也許管理者不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員**記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應(yīng)該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員**認為管理者食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對管理者的信任。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會**減弱獎勵的影響力。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以**。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了，管理者應(yīng)該更多地強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

　　建立規(guī)范

　　訂立嚴格的管理**來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的�？梢詫Ω鱾�崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么**，承擔什么責任。當然這種限制不應(yīng)過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。

班組長如何管理好員工2

　　1、重視觀念的建立

　　首先要明確員工管理的觀念。員工管理并非一種**，而是一種責任，要想很好的管理員工，首先要將封建家長式作風拋棄，堅持對于員工個人價值方面有足夠的尊重。企業(yè)應(yīng)該講人才看成是企業(yè)發(fā)展非常重要的資本，并且將這種觀念徹底略是在企業(yè)的管理**等工作中。

　　2、設(shè)定較高的目標

　　對于企業(yè)挽留人才的工作，其關(guān)鍵問題就是為員工提供成長和成功的機會。每個人都是有著好勝心的，而且比較好勝的員工通常也都是比較優(yōu)秀的員工。所以作為一個企業(yè)的管理者，應(yīng)該為員工提供成長和成功的環(huán)境和機會。給予員工一些相關(guān)的挑戰(zhàn)和刺激，使員工能夠?qū)W到一些新的知識，同時在促進員工提升的同時使員工更加忠誠。

　　3、對于員工個人事業(yè)的發(fā)展有足夠的**

　　每一個人都是有著發(fā)展事業(yè)的想法的，并且每個人都在潛意識中有一種自己絕對正確的觀念。所以很多員工在發(fā)展職場生涯的同時也在規(guī)劃自己的事業(yè)發(fā)展計劃。所以企業(yè)在員工的業(yè)績評估過程中應(yīng)該和員工保證溝通，了解員工的發(fā)展目標，并且能夠適當?shù)臑閱T工的發(fā)展提供**。

　　4、企業(yè)管理要信守諾言

　　作為企業(yè)的管理者，都會對員工做出一些相關(guān)的承諾，而且這些承諾是需要實現(xiàn)的。同時很多時候管理者很可能在無意中對員工做出了一些承諾，有時候管理者忘記了，而員工卻會記得，如果不兌現(xiàn)承諾，那么對于管理者來說將會失去員工的信任。

　　5、能夠接受員工的失敗

　　企業(yè)對于員工應(yīng)該有足夠的信任與**，很多情況下企業(yè)的創(chuàng)新理念和成功理念都是來自于員工的。然而失敗是很常見的一種現(xiàn)象。企業(yè)面對員工的失敗，應(yīng)該嘗試著去接受，很多時候，不以成敗論英雄反而能更好的促進企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展。

　　6、建立企業(yè)內(nèi)的相關(guān)規(guī)范

　　一個企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展，需要去制定相關(guān)的規(guī)則并且按照規(guī)則去進行管理。無規(guī)矩不成方圓企業(yè)應(yīng)該讓員工了解到自己應(yīng)該擔負的職責并且針對這種職責去行動。

班組長如何管理好員工3

　　第一、隨時而有意識地調(diào)動員工的工作積極性

　　比如我參加了上級部門**的會議：首先，我應(yīng)該在會上認真地做好筆錄; 然后，在會后的適當時間把會上的相關(guān)內(nèi)容灌輸給我的**。這樣，一方面，讓他們也參與到會議的內(nèi)容中去; 另一方面，這也加強了自己和他們之間相互溝通與了解。

　　再如: 當有工作任務(wù)時，我會把自己按照計劃制訂的工作日程表按照手下的人力、能力制定的任務(wù)分配表跟組內(nèi)的人進行協(xié)商，征求一下他們的意見。如果意見不多，問題不大，那就按照自己的意思來辦; 否則，該改的改，該重新分配的就重新分配。

　　這樣，不但符合了組員自己的心意，也給自己創(chuàng)造了一個和他們溝通、了解的機會。只要員工的積極性提高了，班組管 理就有了蓬勃的生機。

　　第二、和組員加深相互的理解

　　在工作過程中，可能會遇到各種形形**的問題。比如說，工作過程中有人因私事想請假這個小問題，我想我肯定要根據(jù)事情的重要性及工作的緊迫性兩方面來考慮了。如果事情確實重要，工作有人可頂替或者說現(xiàn)在工作進度并不很緊的話，我當然會同意。否則我就會向其說清情況或向上級請示。

　　再如: 工作任務(wù)重，人員不足怎么辦?面對這一問題，首先，我應(yīng)該讓組員有思想準備，激勵他們，提高他們的工作積極性; 然后向上級反映情況，要求進行相應(yīng)的人員調(diào)動。我的思想就是: 能完成任務(wù)的，我就積極地、盡力地完成，哪怕是加班加點; 加班加點還是不行的，那就要向上級反映了。

　　問題多，但我處理問題的宗旨確只有一個: “能解決的，我就和組員一起現(xiàn)場解決; 不太好解決的，大家一起想辦法解決; 實在棘手的、解決不了的，那我就及時地向上級反映�！蓖ㄟ^問題的發(fā)生和問題的解決，使自己和組員走進“‘有福同享’，‘有難同當’”的境界，共創(chuàng)出“上班要盡職，下班要盡興”的思想理念。除了在工作過程中是如此，我想，休息時間也該多加強一下思想交流。比如: 下了班，和組員們一起吃頓飯、聊聊天; 放了假，可以一起出去散心、旅游。這時，我們可以撇開工作和各人的身份，談天南地北之事，論古今中外之人。當組員有困難時，要伸出自己的援助之手。這樣，可以縮短自己和組員之間的距離，論公論私不都是很好嗎?當問題、困難多的時候，我堅信: 答案、辦法會更多。因為此時我們已不存在心靈之間的隔膜問題。

　　第三、樹立好自我個人形象

　　通過注意*常的一些小事，在組員中塑立良好的個人形象，我覺得這在班組的管理過程中是必要的，而且也是很見效的。如上下班準時，工作認真嚴謹，待人和善; 有困難時要挺身而出; 有工作任務(wù)時要以身作則。另外，我也應(yīng)注意自身專業(yè)技能的再學習。以自己的行動來影響、感化自己組內(nèi)的人員，使自己能夠被尊重、被接受、被認可。這樣，逐漸地形成一個以我為中心的班組。我想，有了我這樣一個會集點，行動就有了號召。組員的矛盾少了，卻更加團結(jié)了; 我向上級反應(yīng)的問題也少了; 而工作任務(wù)又能優(yōu)質(zhì)高效的完成了，我的班組管理也就**一個臺階。 班組是企業(yè)**結(jié)構(gòu)的基石，是落實安全生產(chǎn)的最基層的生產(chǎn)**，是一切工作的落腳點和出發(fā)點。

　　第四、做好 傳、幫、帶

　　1、傳

　　主管作為企業(yè)基層的管理人員，所承擔的角色，不僅是一個基層管理者，更是一個“傳道授業(yè)解惑”的老師。要及時傳授新員工本行業(yè)相關(guān)的知識、技能以及經(jīng)驗之道，內(nèi)容包括公司及項目的**架構(gòu)基本情況和規(guī)章**、應(yīng)知應(yīng)會、崗位職責、工作常用體系文件及表格和填寫方法、禮儀禮貌等及突發(fā)事件、常見問題處理應(yīng)對技巧等。主管的職責之一就是對新員工進行技能與經(jīng)驗的傳授和引導，我們不僅要端正自己的心態(tài)，更要學會與新員工交朋友;不僅是做他們的“頭”，更要做他們的兄長。在工作中嚴格管理、誠心幫助他們;在生活中更要噓寒問暖，真正的關(guān)心他們，及時了解新員工的反應(yīng)感受和困難，讓他們感到團隊的溫暖，讓他們感到師者之尊。還要加強與新員工的有效溝通，針對自己所傳授的知識、難點、疑點，要學會**，以便能及時了解新員工掌握程度，同時對新員工員提出的疑問應(yīng)給予及時、合理的解釋。通過這種互動交流，不僅可以充分調(diào)動新員工學習求知的愿望，還能使其真正明白為什么要這樣做，它的意義何在。

　　最后，要注意不斷給自己“充電”，及時彌補自己的不足。*時要注意資料收集，通過總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的先進管理與操作經(jīng)驗，學習和吸收別人的成功經(jīng)驗;通過資料收集、案例分析、經(jīng)驗交流等多種形式，不斷提高自身的專業(yè)技能及綜合素質(zhì)。給人一杯水，自己就要有一桶水，自己沒有那個量，怎么能去教別人呢?只有在這種“傳道授業(yè)解惑”的過程中，給自己不斷施加壓力，最終促使自己也在不斷得到提高與成長。

　　2、幫

　　當新員工掌握了一定理論性的知識、技能后，就必須在工作過程中去經(jīng)歷時間與實踐的考驗。主管所要做的就是鼓勵**大膽去做，去實際操作，不要害怕出錯，出錯沒什么可怕，誰也不能保證不犯錯，主管的責任就是對其進行**，對其所做的過程進行全盤**，發(fā)現(xiàn)問題及時指出，幫助他們及時地予以糾正。

　　3、帶

　　即帶頭、帶領(lǐng)。主管是公司規(guī)章**、工作標準的執(zhí)行者與**者，要時刻在員工中做好表率與楷模作用，員工的眼睛都會盯著你，特別是新員工他們會把你作為學習的樣板，因此作為主管*時要多注意自己的言行舉止，絕不能嘴上講一套，做的又是一套;另外自己的`工作標準要求一定要高，如果自己的標準不高，如何要求員工去按高標準去執(zhí)行呢?要學會嚴以律已，寬以待人。主管在工作中一定要做到以身作則，以豐富的理論知識及實踐經(jīng)驗帶動班組，以自己的個人魅力去影響新員工。如工作中經(jīng)常會遇到些突發(fā)事件，這時就應(yīng)該自己身先士卒，及時地前往解決，通過果斷的處理，將事態(tài)**到最低，讓新員工覺得自己的**有足夠的能力處理各類突發(fā)事件。榜樣的力量是無窮的，今后如遇類似情況員**效仿你的處理方式，而不是遇事只會推托，只會請示**，最終事情雖然得以解決，但留給新員工的將是失望以及對你能力的懷疑。身教勝于言教，緊急時刻、危險與困難面前，主管都要搶在前面，用自己的實際行動使員工折服。

如何激勵員工和管理好團隊3篇（擴展7）

——大學生如何管理好自己3篇

大學生如何管理好自己1

　　1 正確認識自己，使自己能夠擁有良好的品性

　　一個人越是能夠充分的認識自己、了解自己，就越具有成功的潛質(zhì)。只有當一個人非常清楚自己的所思所想所做時，才能夠為自己負責。管理自己，并不是說把自己局限在某一范圍內(nèi)行動，而是因為這種正確的行為能夠充分展示我們是在進行自我管理。英國大戲劇家莎士比亞說：性格決定命運，這一頗具哲理的名言，深刻地揭示了性格與人生的奧秘關(guān)系，昭示著良好的性格是成就人生的重要力量。因此，人們的自我認識就必須先清楚的了解自己的性格，這樣才能夠真正地管理好自己并把這種管理方式展現(xiàn)在眾人眼前。

　　2 正確培養(yǎng)自己，使自己能夠秉承**名族傳統(tǒng)美德

　　當代大學生是*新生代的**，它昭示著祖國的將來，所以在管理好自己的同時，更要注重美德的培養(yǎng)。美德是一種心靈的品質(zhì)，如謙卑，它是最大的美德之一，它**的不僅僅是恭順、溫和、缺乏自信和自卑，還意味著一種愿意學習的態(tài)度，并且愿意承認：不管自己知道多少，總還有很多東西要學。而當代大學生首先需要學習的就是謙卑這一美德，越來越多的大學生認為在大學里知識是不重要的，它只是理論上的東西，我們工作需要的是生產(chǎn)實踐，而知識并不能給自己帶來工作經(jīng)驗，于是，他們放棄學習，忽視知識的重要性，等踏入社會用到知識時，才追悔莫及。在傳統(tǒng)美德中，真正的謙卑是愿意學習，理查?L?魯尼曾指出：美德與肌肉是相同的，如果缺乏練習，兩者都會疲乏松弛。因此，當代大學生在管理自己的同時，應(yīng)該著重培養(yǎng)自己的美德，而不是去應(yīng)驗世人對大學生貼的虛榮、敗家這一標簽。只要擁有了美德，那些**便會不攻自破，同時，也能夠使自己的人格、能力更上一個臺階。

　　3 正確對待自己，凝煉管理思維

　　作為一名當代大學生，擁有良好的品性和美德會使自己更合格于這個稱謂，也只有這樣，才能夠更好的管理自己，增添自我的力量。胡適曾經(jīng)深信，文明不是一晚上籠統(tǒng)造成的，是一點一滴的造化的;進化不是一晚上籠統(tǒng)進化的，是一點一滴進化的，所以在進行自我管理的過程中，也是逐漸的，慢慢的習得一整套的有效的管理方法。在戴明的《追求卓越》一書中，他告訴我們只要找到了一種最好的管理方法你就會成功，可是，隨后他自己卻抨擊了這個觀點，他說他想告訴大家的是，不要去做什么，而不是應(yīng)該怎么去做……一切的一切都是因為這個世界上沒有絕對的真理和永恒的規(guī)則，所以我們可以看出，在尋求自我管理的方法中，沒有任何一種模式是永恒不變的，只有更努力的去尋求那些適合自己并且適應(yīng)于自己當時階段的管理方法才是最行之有效的'。

如何激勵員工和管理好團隊3篇（擴展8）

——如何管理好個性員工3篇

如何管理好個性員工1

　　一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險的員工;

　　二是性格怪癖或固執(zhí)的員工，以及過于循規(guī)蹈矩的員工;

　　三是個人(生活)行為(如著裝、打扮)過于另類，與企業(yè)著裝文化格格不入;

　　四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章**而不顧，經(jīng)常做**的“破壞者”;

　　五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團隊其他員工的存在，工作過于自我;

　　六是工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落??????

　　同時，上文提過即使*時很溫順的普通員工也可能個性起來，原因多在于企業(yè)機制、**、文化等因素導致的“心理叛離”，即因?qū)�公司的滿意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個性。

如何管理好個性員工2

　　一、個人習慣型個性員工。這類員工無論在哪家公司工作，都會以同一個性出現(xiàn)，這種個性的本質(zhì)是一種習慣。這類個性可能與一些公司的**、文化相沖突，但在一些公司里則可能會適應(yīng)。很多公司很注重員工個性的展現(xiàn)，如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢策劃公司等)，這些公司認為員工個性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，并且對員工的.打扮、服飾也不追求千篇一律。

　　二、應(yīng)激型個性員工。這類員工往往是由工作環(huán)境因素導致，包括軟(如機制、文化、**等)、硬環(huán)境(如辦公條件)等因素導致員工的個性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個性相對比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因為只要改變工作環(huán)境的某一項或某幾項元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。

　　就是因為很多個性員工都是有能力的員工，而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或者說企業(yè)要用其才。如果一個員工無才**力，再表現(xiàn)出個性，那么員工在企業(yè)也就沒有存在價值了，也就更談不上對其管理了。所以，正是因為企業(yè)老板對個性員工既“愛”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個性員工管理創(chuàng)造了價值。

　　一是員工因能力或業(yè)績居高自傲。這類員工恃才傲物，在公司內(nèi)部行事也過于自我�！安糯箅y用”，這句話一點都不假，因為對于他們可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個性就會隨著“傲氣”表現(xiàn)出來。

　　二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說：“員工與老板永遠是一對矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因為老板與員工考慮問題的角度、處理問題的出發(fā)點往往不一樣。因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個好的解決辦法，這中矛盾就會長期存在直至合作結(jié)束。

　　三是員工對企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺得公司沒有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵機制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展*臺，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡??????

　　四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”�！安灰酪�(guī)矩，難成方圓”，**可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實，員工的個性也是有“彈性”的，如果沒有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。

　　五是對員工的個人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過，一些員工總是不加班，這很可能是由于個人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學會關(guān)心員工的個人生活，在工作的同時解決員工的后顧之憂，如果員工的個人生活得不到保障或尊重時，員工的個性可能也會表現(xiàn)出來。

如何激勵員工和管理好團隊3篇（擴展9）

——如何管理好公司員工的心態(tài)3篇

如何管理好公司員工的心態(tài)1

　　一、重在觀念

　　以前那種把管理職務(wù)當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的**、**方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

　　二、設(shè)立高目標

　　留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的**，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

　　三、經(jīng)常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員**有自己的許多不滿和看法，雖然***正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和**之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。

　　四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

　　授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧��?*者和教練。

　　五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

　　每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以**員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

　　六、讓員工參與進來

　　我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個**。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意**你的決定。

　　七、信守諾言

　　也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員**記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為**的你，任何看似細小的行為隨時都會對**的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負責。

　　如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

　　八、多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：

　　公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

　　以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

　　獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

　　獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會**減弱獎勵的影響力。

　　九、允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以信任和**，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

　　批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

　　十、建立規(guī)范

　　訂立嚴格的管理**來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么**，承擔什么責任。當然這種限制不應(yīng)過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。

如何管理好公司員工的心態(tài)2

　　1、管理員工要讓他們感受到重要

　　在給予員工表揚和認可方面,在讓員工覺得自己很重要方面,公司的“預算”通常是沒有限制的。偶爾說句“謝謝你”,對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發(fā)一些實質(zhì)性的東西,即他能觸摸到、感覺到的東西,以此象征公司對其卓越表現(xiàn)的認可,并讓其他員工也看到,正面激勵的效果將更加明顯。

　　2、管理員工要真誠贊美

　　這是認可員工的一種形式。我們的經(jīng)理**都吝于稱贊員工做得如何,有些 人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實,稱贊員工并不復雜,根本無需考慮時間與 地點的問題,隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性* 上、午宴上或辦公室里,在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊,就可達成意想不到的激勵效果。

　　3、管理員工要創(chuàng)造氛圍

　　聰明的經(jīng)理人會讓員工把***放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時間花在抱怨那些他們**為力的事情上,因此而失去了工作重心。作為**者,你必須堅持團隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據(jù)需要,盡量多次向**重申這一點,例如:“大家看,我們有很多工作要做,所以別把時間花在討論那些無謂的事情上。”你來定規(guī)矩,這就是你的工作。

如何激勵員工和管理好團隊3篇（擴展10）

——班組長如何管理好班組員工 (菁選3篇)

班組長如何管理好班組員工1

　　一、必須不斷提高自身素質(zhì)

　　班組長是企業(yè)各項安全生產(chǎn)指標的直接落實責任者，班組長作為各企業(yè)基層單位的“兵頭將尾”，工作在現(xiàn)場管理的最前沿，肩負著指揮**安全生產(chǎn)的重任。因此，班組長素質(zhì)的高低直接影響著班組的安全管理，這就要求班組長的**、思想、技術(shù)素質(zhì)都必須過硬。我們所從事的行業(yè)決定了班組長的使命，要求班組長在技術(shù)上必須“一專多能”。所以,我們在班組長的選拔任用上一定要考慮這一點。通過考核合格后再任命為班組長。在任何一個工作場所,班組長必須對所有設(shè)備在正常生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的各種問題和突發(fā)事故能夠盡快處理或在短時間內(nèi)對事故拿出處理意見。其次，要求班組長必須能吃苦耐勞、敢于奉獻、**能力強、堅持原則并在安全生產(chǎn)管理上具有超前的、行之有效的管理方法，從而**好本班的安全生產(chǎn)。

　　二、必須要有責任感

　　班組長的安全生產(chǎn)管理職責是由班組現(xiàn)場工作環(huán)境所決定的，因此，對于班組長必須明確自己的崗位職責、管理職責、班組長應(yīng)遵守的行為準則。

　　首先，班組長必須明確自己的崗位職責。因為班組長是安全生產(chǎn)工作的終端責任人，因此，班組長應(yīng)做到：貫徹執(zhí)行煤礦各種安全管理**，熟練本班安全生產(chǎn)工序和安全生產(chǎn)質(zhì)量驗收標準，科學合理的**本班生產(chǎn)。為了**好生產(chǎn)，我們單位的基層區(qū)隊對班組長有明確分工，班長主抓本班的安全、質(zhì)量工作，副班長主抓本班的正常生產(chǎn)工作，做到分工明確。在班組分配上要做到公*、公開、透明，班組長必須加強職工隊伍的安全、技術(shù)素質(zhì)培訓，努力帶好隊伍，實現(xiàn)安全生產(chǎn)。其次,班組長必須明確自己的管理職責。企業(yè)的各項管理**最終是要求班組長來落實的，因此，我們要求班組長必須保障安全生產(chǎn)，保證貫徹落實好安全生產(chǎn)的方針、**、**、事故分析原因等各項工作，**好班前會，布置好本班任務(wù)和安全注意事項。做到跟班作業(yè)，把握現(xiàn)場作業(yè)的全過程，要做到“腿勤”“手勤”“眼勤”“口勤，”的四勤原則,加強安全質(zhì)量檢查驗收，處理安全隱患，**“三違”。

　　同時，班組長必須規(guī)范自己的行為準則。我們常說“上梁不正下梁歪”，因此，班組長必須規(guī)范自己的行為，要一身正氣，敢于和一切不良行為作**，同時，要求班組長必須嚴格遵守行為準則，嚴守職責，對班組的安全建設(shè)和安全生產(chǎn)負責，以身作則，堅決做到不違章指揮，不違章操作，了解職工思想，在安全文化學習和技術(shù)培訓上必須起到帶頭做用。

　　三、必須建立健全班組各項管理**

　　建立**,不是為了處罰,是為了在班組管理上確保有章可循。只有建立行之有效的管理**，才能規(guī)范班組和職工的日常行為，使我們在日常班組管理上有了一個依據(jù)。在班組工作中才能做到以理服人。同時, 班組長要認真聽取職工意見和建議，促進班組團結(jié)，班組長有事要多同班組人員商量，征求班組人員的意見，征求班委會的意見，做到**集中、集思廣益，不搞“***”。工作中出現(xiàn)了問題要主動地承擔責任，幫助分析查找原因，尊重職工，不以權(quán)勢壓人。注意溝通，以情感人。工作中有了矛盾，不要回避，要誠懇、耐心地去溝通交流，要注重團結(jié)那些對自己有過意見的同志。職工有了困難要主動、熱心的幫助。要多注意發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，不要吝嗇表揚。工作中不要只盯著職工的缺點，要注意發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，引導職工改正缺點。表揚是最不要成本的一種激勵方法，要培養(yǎng)職工樹立班組的集體觀念。班組的收入、榮譽，取決于班組的每個成員，要樹立團隊意識，團結(jié)一起干好工作。

　　四、重視職工培訓，規(guī)范職工行為

　　人常說：“打鐵還需自身硬”，只有加強自身的行為規(guī)范,才能規(guī)范職工行為。眾所周知，煤礦是一個特殊的行業(yè)，其特殊就特殊在它很多不安全因素環(huán)節(jié)的存在，每個環(huán)節(jié)都與每位職工的生命密切相連，在作業(yè)時，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能對職工本人或他人造成傷害，因此，加強每位職工的行為規(guī)范和安全技術(shù)培訓就顯得尤為重要。班組是企業(yè)最基本的生產(chǎn)單位，為了進一步加強職工行為規(guī)范意識，必須從班組入手，區(qū)隊**檢查，班組長帶頭對職工進行正確的安全技術(shù)培訓和行為意識的灌輸。從班前會就開始對職工的行為進行規(guī)范，強調(diào)職工應(yīng)干什么、怎么干、干到什么程度、注意哪些事項,使職工養(yǎng)成良好的行為和安全心理素質(zhì)，在生產(chǎn)過程中每一道工序都必須嚴格按照設(shè)備的操作要求和安全質(zhì)量標準化管理**來執(zhí)行，對于職工的不安全操作和行為，必須現(xiàn)場指出，及時教育，做到以理服人，以情動人。對于個別屢教不改或“三違”行為造成嚴重后果者，必須執(zhí)行嚴格的處罰**。

　　如果把班組比做一臺機器的話，那么我們每個人都是組成這臺機器的零件，要使這臺機器能夠正常運轉(zhuǎn)，必須保證每個零件的完整齊全。因此，必須建立健全班組中各工種的崗位責任**，讓職工明確自己的職責范圍，規(guī)范職工的操作程序，杜絕違章作業(yè)行為。

　　五、要持之以恒地加強現(xiàn)場管理

　　班組安全管理的精細化，重點在于現(xiàn)場管理。如何抓好現(xiàn)場管理,有六點建議僅供參考：

　　(1)完善安全設(shè)施，保障職工在遵章作業(yè)的情況下不會發(fā)生安全事故。

　　(2)機器、設(shè)備管理整潔，安全附件齊全，嚴格執(zhí)行設(shè)備巡檢**，及時消除事故隱患。

　　(3)班組人員必須經(jīng)過安全培訓，考核合格后才能上崗，嚴格執(zhí)行安全紀律、工藝要求、勞動紀律，各種記錄做到標準化、規(guī)范化記錄。

　　(4)材料、配件擺放整齊，各種工具器材實行定置化，做到物流有序，安全標志齊全，安全色標醒目。

　　(5)崗位工藝技術(shù)規(guī)程、設(shè)備維護檢修規(guī)程、安全技術(shù)規(guī)程齊全，班組安全規(guī)章**健全。

　　(6)班組在生產(chǎn)現(xiàn)場要做好各種信息的收集、傳遞、分析、處理工作，及時了解安全生產(chǎn)情況，及時處理生產(chǎn)中反映出的問題。

　　六、驗收考核精細化

　　建立一套精細準確的驗收考核標準，**專門的驗收和考核，是對職工工作量完成情況的終結(jié)評定或跟蹤了解，是班組管理精細化不可或缺的重要環(huán)節(jié)。質(zhì)量驗收**，要根據(jù)行業(yè)的技術(shù)規(guī)程、技術(shù)標準編寫制定。精確檢驗施工技術(shù)、工作程序的達標情況，并對檢驗的結(jié)果做出詳細的檢驗記錄，造冊入表，登記備案。只有這樣才能對職工的實踐操作技能起到**提高的作用。同時，在日后對職工收入進行經(jīng)濟考評時，也有據(jù)可憑。工作量大、質(zhì)優(yōu)者高酬，反之，則低薪或處罰，職工就會口服心服。質(zhì)量驗收**的精細化在于制定檢驗標準的準確性、檢驗過程的精細化、檢驗結(jié)果的詳細登記等。

　　七、重視班組安全文化建設(shè)

　　安全文化是安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)，企業(yè)安全文化氛圍的形成必然推動安全生產(chǎn)的發(fā)展。要抓好安全生產(chǎn)工作，決不能忽視非生產(chǎn)領(lǐng)域的安全，安全文化是一個內(nèi)容極為豐富的范疇，特別是人的安全思維、安全意識、安全心理、安全行為、安全法制觀念、安全科技水*等，體現(xiàn)了當代職工的安全文化素質(zhì)，由于經(jīng)濟基礎(chǔ)，物質(zhì)條件、管理方法、科技進步、人員素質(zhì)等方面的局限性，往往造成了對事故和風險分析與判斷的失誤，使事故隱患仍普遍存在。因此，我們在現(xiàn)場管理上加強職工的親情教育和警示教育,從而提高職工的安全行為意識。有一位職工家屬為自己丈夫?qū)懙囊痪湓捠姑课宦毠ざ急陡杏H切：“老公，你由遠而近的那熟悉的腳步聲是我和孩子所期待的……”。通過溫馨的安全警示教育和親請教育，讓職工從心里有一種我必須重視安全的思想。從而提高了職工的安全意識，使職工的安全行為、素質(zhì)、責任感加強，達到預防事故的目的。

班組長如何管理好班組員工2

　　班組長的三大職責?

　　1.勞務(wù)管理

　　人員的調(diào)配、排班、勤務(wù)、嚴格考勤、員工的情緒管理、新進員工的技術(shù)培訓以及安全操作、生產(chǎn)現(xiàn)場的衛(wèi)生、班組的建設(shè)等都屬于勞務(wù)管理。

　　2.生產(chǎn)管理職責

　　生產(chǎn)管理職責包括現(xiàn)場作業(yè)、人員管理、產(chǎn)品質(zhì)量、制造成本、材料管理、機器保養(yǎng)等等。

　　3.輔助上級

　　班組長應(yīng)及時、準確的向上級反映工作中的實際情況，提出自己的建議，做好上級**的參謀助手。但不少班組長目前卻僅僅停留在通常的人員調(diào)配和生產(chǎn)排班上，沒有充分發(fā)揮出班組長的**和示范作用。

　　優(yōu)秀班組長的三大技巧?

　　首先，你應(yīng)當知道自己在企業(yè)里所扮演的角色。準確的把握自己的**和義務(wù)，公司**對自己的期望以及員工對你的期望。準確的講來有三個方面：

　　一、 對自己角色的規(guī)范、**和義務(wù)的準確把握

　　班組長要**三個立場：對下**經(jīng)營者的立場，對上**生產(chǎn)者的立場，對待直接上司既**員工的立場，同時又**上級的輔助人員的立場。

　　如果班組長不清楚這一規(guī)范，也不知道自己究竟有多少**、義務(wù)、職責，應(yīng)扮演何種角色，那幺他雖然占據(jù)著班組長的位置，卻未能發(fā)揮班組長的作用，是沒有實際價值的班組長。當然，在對自己角色的把握上也不可過激，**把這種現(xiàn)象稱為印象整式，說得通俗些就是“裝蒜”，以至不認識或不了解下級群眾。

　　二、了解**的期望值

　　作為下級，必須準確地了解**的指示，以及**指示的背景、環(huán)境和**的風格。有時候作為下級的你費了很大的力氣做某事，但并不是**所希望的，結(jié)果費了力氣反而沒有達到應(yīng)有的效果。當然也有可能你是正確的，但是**不了解，怎幺辦呢?這時要選擇適當?shù)臅r機把自己的建議呈上，讓**比較全面、準確地接受或者采納你的建議。現(xiàn)在**有一種說法：駕馭好你的**，即要了解**的風格，才能更好地協(xié)調(diào)好關(guān)系，開展好工作。

　　三、了解下級對你的期望值

　　下級對上級有以下六個方面的期望：

　　1、辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難。我國由于過去長期受傳統(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟和計劃經(jīng)濟的影響，公*常常被錯當成*均**，所以需要班組長在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。

　　2、關(guān)心部下。缺乏對員工在工作、生活上的關(guān)心和了解，員工自然也會不滿意你。

　　3、目標明確。目標明確是做**的一個最重要和最起碼的前提。作為一個班組長，目標也應(yīng)非常明確，否則就純粹是一個糊涂官。

　　4、準確發(fā)布命令。班組長作為一線的指揮者，發(fā)布命令的準確程度應(yīng)像機場上的管制員給飛行員發(fā)布命令一樣的準確，否則容易產(chǎn)生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現(xiàn)這樣或那樣的失誤，造成工作中的事故。

　　5、及時指導。工作中，**總是希望自己能時常得到上司的及時指導，因為上司的及時指導就是對**的關(guān)注和培訓。

　　6、需要榮譽。作為班組長還應(yīng)做到非�？犊�地把榮譽和獎金分給大家，你部下的勞動模范越多，你的工作就能做得越好。

班組長如何管理好班組員工3

　　一、 首先，做好一個班長應(yīng)具備的七項品質(zhì)是指：

　　1.認真仔細，虛心好學

　　上班前認真做好列隊講評，交**時認真檢查收費設(shè)施、工具和相關(guān)物品的完好程度，仔細核對備用金、通行卡及各類票據(jù)的數(shù)量，及時調(diào)換領(lǐng)用。上班時認真做好特殊事件的記錄，下班后仔細核對收費員上交的各類報表、憑證，防止差錯的產(chǎn)生。虛心向別人學習，借鑒他人先進的經(jīng)驗和方法，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水*和管理水*。

　　2.吃苦耐勞，先人后己

　　要有吃苦耐勞的精神，不因工作時間、環(huán)境、天氣條件的好壞而影響情緒，堅持工作。搞好站場衛(wèi)生，不叫苦叫累。發(fā)揚風格，關(guān)心收費員，不計較個人得失，先人后己。

　　3.機智冷靜，反應(yīng)迅速

　　在處理突發(fā)事件時能沉著冷靜，在不違反規(guī)章的前提下，盡量做到機智靈活、反應(yīng)迅速，保持車道暢通，關(guān)鍵時刻拉的出打的響。

　　4.恪守規(guī)章，堅持原則

　　嚴格遵守單位規(guī)章，起帶頭作用，不受**、恐嚇、威脅，堅持原則，與各類**、違章現(xiàn)象作**，堅決抵制，決不姑息。

　　5.團結(jié)互助，發(fā)揮集體**精神

　　與收費員、及其他班組互相團結(jié)，互相幫助，友好合作，充分發(fā)揮集體**精神。

　　6.服從指揮，顧全大局

　　堅決服從**指揮和安排，凡事以大局為重，處理好個人利益和集體利益、局部利益和整體利益的關(guān)系。

　　7.有錯必糾，勇于承擔責任

　　總結(jié)工作，發(fā)現(xiàn)錯誤，虛心接受，有錯必改，敢于承認錯誤，接受處罰，不推卸責任。

　　二、 其次，作為一個班長應(yīng)擺正自身位置，理清三方關(guān)系。

　　1.與上級**，部門的關(guān)系：

　　上級**、部門包括值班站長、**中心、征費部門等等。必須堅決服從**指揮，聽從安排。以準軍事化要求，下級絕對服從上級，**暢通。認真及時向收費員傳達上級指示，及時完成**交辦的任務(wù)，逐級負責，不跨級匯報。

　　2.與本班組收費員的關(guān)系：

　　要樹立威信，認清班長是為收費員服務(wù)的。一方面，要以身作則，按照部門規(guī)章、收費員星級考核辦法，高標準的要求他們，對一切**操作、不合理操作及時糾正制止，嚴格**;另一方面，要關(guān)心愛護收費員，身體不好時要滿足他們的合理要求。團結(jié)互助，先人后己，拿出一個做班長應(yīng)有的風度，同舟共濟，共度難關(guān)。

　　3.與本站其他班組的關(guān)系;.

　　做好本職工作，嚴格要求自己，交**時嚴格核查收費設(shè)施設(shè)備、卡票、備用金，減少因交**失誤造成的不良影響。團結(jié)互助，通力合作，合力提高交**速度，減少本站差錯，創(chuàng)建文明收費站。

　　三、 最后，班長還應(yīng)做好四項職能工作：

　　1.系統(tǒng)設(shè)備管理

　　了解、熟悉、掌握系統(tǒng)設(shè)備的功能，能熟練應(yīng)用，做好各類器材的養(yǎng)護工作，會簡單維修，對與損壞的物品及時報修。遇突發(fā)事件能熟練應(yīng)用各類應(yīng)急救護設(shè)備，包括機電設(shè)備、***。及時發(fā)現(xiàn)設(shè)備安全隱患，上報**中心。愛護公共財務(wù)，最大程度的減少單位的損失，保障收費設(shè)施正常工作。

　　2.環(huán)境衛(wèi)生管理

　　應(yīng)注重窗口形象，保持收費站良好的衛(wèi)生環(huán)境，定時清理打掃。堅持良好的個人衛(wèi)生習慣，及時制止司乘人員亂扔垃圾、隨地小便的不文明行為，維護一個整潔文明的收費站形象。

　　3.站場安全管理

　　保護收費員人身、現(xiàn)金、卡票的安全，注意可疑人員靠近收費廳，以及有嚴重安全隱患的車輛。嚴防失盜竊案件和交通事故的發(fā)生，及時排除各類安全隱患，對各類突發(fā)事件有現(xiàn)場拯救和處理的能力。疏導車輛，文明糾正違章，堅持原則。

　　4.班組人員管理

　　這是管理職能的重中之重，包含三方面。

　�、偎枷敕矫妫簬ьI(lǐng)收費員學習部門的文件，領(lǐng)會精神，充實思想，保持飽滿的精神與愉悅的情緒，加強學習，要求上進，排除消極被動思想，提倡積極主動。

　　②紀律方面：認真學習部門規(guī)章、收費員百分考核辦法，以身作則，以準軍事化的標準嚴格要求，杜絕各類**現(xiàn)象。

　�、蹣I(yè)務(wù)方面：要起帶頭作用，熟練掌握進出口業(yè)務(wù)流程，以及各類業(yè)務(wù)知識、操作方法，仔細核查各類單據(jù)，合力提高收費正確率和效率，提高對特殊事件的應(yīng)變能力和處理能力，減少不必要的差錯。