人力資源的六大模塊內容1

　　1、**機構的設置;

　　2、企業(yè)**機構的調整與分析;

　　3、企業(yè)人員供給需求分析;

　　4、企業(yè)人力資源**的制定;

　　5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。

　　國際人力資源管理：

　　1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;

　　2、**內部評估;

　　3、**發(fā)展與變革;

　　4、計劃**職業(yè)發(fā)展;

　　5、比較國際人力資源管理綜述;

　　6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃;

　　7、工作中的績效因素;

　　8、員工授權與監(jiān)管)。

　　二、招聘與配置：

　　1、招聘需求分析;

　　2、工作分析和勝任能力分析;

　　3、招聘程序和策略;

　　4、招聘渠道分析與選擇;

　　5、招聘實施;

　　6、特殊**與應變方案;

　　7、離職面談;

　　8、降低員工流失的措施。

　　三、培訓與開發(fā)：

　　1、理論學習;

　　2、項目評估;

　　3、**與評估;

　　4、培訓與發(fā)展;

　　5、需求評估與培訓;

　　6、培訓建議的構成;

　　7、培訓、發(fā)展與員工教育;

　　8、培訓的設計、系統(tǒng)方法;

　　9、開發(fā)管理與企業(yè)**，開發(fā)自己和他人;

　　10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

　　四、績效管理：

　　1、績效管理準備階段;

　　2、實施階段;

　　3、考評階段;

　　4，總結階段;

　　5、應用開發(fā)階段;

　　6、績效管理的面談;

　　7、績效改進的方法;

　　8、行為導向型考評方法;

　　9、結果導向型考評方法。

　　五、薪資管理(補償、激勵和收益):

　　1、薪酬;

　　2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬**、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬**的制定、薪酬**的調整、人工成本核算);

　　3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計);

　　4、評估績效和提供反饋。

　　六、勞動關系：

　　1、就業(yè)法;

　　2、勞動關系和社會;

　　3、行業(yè)關系和社會;

　　4、勞資談判;

　　5、**化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)

　　人力資源管理與競爭：

　　1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;

　　2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境;

　　3、人力資源規(guī)劃;

　　4、工作分析;

　　5、人員招聘;

　　6、培訓和發(fā)展員工;

　　7、員工績效評估;

　　8、提高生產力方案。

人力資源的六大模塊內容2

　　一、人力資源規(guī)劃

　　結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。工作內容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計；企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)**機構的調整與分析；依據分析數(shù)據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案；人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源**、**的制定與完善。

　　二、招聘與配置

　　按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)并進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準備和**協(xié)調；面試過程的實施，分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯(lián)系及相關物料的準備；不斷完善招聘**、流程和體系。

　　三、薪酬福利

　　通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬**，建立科學合理的薪酬架構，在合理**成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內容包括：薪酬**，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結構、薪酬分級、薪酬策略；適時調整公司薪酬方案，經營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預算；薪酬**的**和管理；日常的工資核算、工資福利發(fā)放。

　　四、績效考核

　　借助一個有效的績效管理體系（包括科學的考核指標，合理的'考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有**的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結果進行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在**中的相對價值或貢獻程度。工作內容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；具體負責月度、季度、年度考核的**、統(tǒng)計、分析、應用、歸檔等工作；負責核查員工績效考核結果，并對異常結果進行糾偏；定期對公司績效管理辦法進行修正；受理員工績效考核投訴。

　　五、培訓與發(fā)展

　　**有效培訓以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進員工幫助其盡快適應并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章**培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓等。工作內容：了解公司內部培訓需求，編制培訓規(guī)劃，開發(fā)培訓課程，建立、完善培訓體系；**培訓材料，開發(fā)利用培訓輔助設施；設計培訓評估體系并跟進培訓后效果反饋；指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目；**培訓支出；管理培訓師，**、評價其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓市場變化，聯(lián)系各類培訓機構，發(fā)掘并利用外部培訓資源，辦理好員工外部培訓有關事宜。

　　六、員工關系

　　建立、維護和改善公司與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通，協(xié)調員工內部的關系。工作內容包括：企業(yè)文化價值觀維護宣導，文康活動**推動，如：策劃**形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理；員工申投訴受理，企業(yè)內部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關的咨詢服務援助；員工獎懲與紀律執(zhí)行；員工健康維護與管理；協(xié)助開展員工滿意度的**，開發(fā)、構建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動關系管理（勞動合同與工傷社保管理）。

　　行業(yè)必須面對的傷痛——人事管理誤區(qū)

　　綜上所述，發(fā)展人力資源，無論如何辯解，現(xiàn)代的人力資源管理始終首先把人當勞動力看，其次才會考慮勞動力們的其他需求。這就難怪人員流失。如果不是有所求（假設法可以立即揭穿應聘者的謊言），相信沒有人會喜歡別人惦記自己的人。所以很遺憾，人力資源和他們所服務的**沒人喜歡，這在年輕人那里有很好的驗證。相信我們有很好的解決辦法，宗教給我們提供了很好的注解。盡管宗教已經被科學否定了，可是你看那信徒的大軍何曾稍減。正所謂：智慧在民間。

人力資源的六大模塊內容3

　　1、人力資源規(guī)劃-HR工作的航標兼導航儀

　　航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

　　人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據這些數(shù)據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用!

　　2、招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

　　招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。

　　人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自**的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

　　3、培訓與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；�于這兩個方面，**有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章**培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。

　　培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。

　　4、績效管理-不同的視角，不同的結局

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。

　　一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

　　5、薪酬與福利-員工激勵的最有效**之一

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公*性，保證外部公*、內部公*和崗位公*。外部公*會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公*需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公*則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。

　　對過去業(yè)績公*地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　6、勞動關系-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

　　員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)**及公司規(guī)章**為依據，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的**和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間**和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

　　但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)**，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關系管理的目的在于明確雙方**和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定**的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

　　HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并**企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

人力資源的六大模塊內容3篇擴展閱讀

人力資源的六大模塊內容3篇（擴展1）

——人力資源六大模塊內容細分3篇

人力資源六大模塊內容細分1

　　一、招聘分析常用計算公式

　　情境：假設公司月初員工為100人。本月招聘。前來應聘30人。成功錄取5名。本月離職員工3名。

　　1、【招聘入職率】：

　　應聘成功入職的人數(shù)÷應聘的所有人數(shù)×100%

　　例如：應聘30人。錄取5人。則5÷30×100%=入職率：16.6%

　　2、【月*均人數(shù)】：

　　(月初人數(shù)+月底人數(shù))÷2

　　例如：月初員工100人。月底員工102人。則(100+102)÷2。本月*均人數(shù)101人

　　3、【月員工離職率】：

　　整月員工離職***÷月*均人數(shù)×100%

　　例如：本月離職3人。月*均人數(shù)101人。則3÷101×100%。本月員工離職率為：2.9%

　　4、【月員工新進率】：

　　整月員工新進***÷月*均人數(shù)×100%

　　例如：本月新進員工5人。月*均人數(shù)101人。則5÷101×100%。本月員工新進率為：4.9%

　　5、【月員工留存率】：

　　月底留存的員工人數(shù)÷月初員工人數(shù)×100%

　　例如：月底員工102人。月初員工100人。則102÷100×100%。本月員工留存率為：102%

　　6、【月員工損失率】：

　　整月員工離職***÷月初員工人數(shù)×100%

　　例如：本月離職員工3名。月初員工100名。則3÷100×100%。本月員工損失率為：3%

　　7、【月員工進出比率】：

　　整月入職員工***÷整月離職員工***×100%

　　例如：本月入職員工5名。本月離職員工3名。則5÷3×100%。本月員工進出比率為：166%

　　二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式

　　1、【個人出勤率】：

　　出勤天數(shù)÷規(guī)定的月工作日×100%

　　例如：出勤20天。規(guī)定的月工作日為23天。則20÷23×100%。個人出勤率為：86.9%

　　2、【加班強度比率】：

　　當月加班時數(shù)÷當月總工作時數(shù)×100%

　　例如：當月加班6個小時。當月總工作時數(shù)為184小時(23天*8小時)。則6÷184×100%。加班強度比率：3.2%

　　3、【人員出勤率】：

　　當天出勤員工人數(shù)÷當天企業(yè)***×100%

　　例如：當天出勤員工98人。當天企業(yè)***102人。則98÷102×100%。人員出勤率為：96%

　　4、【人員缺勤率】：

　　當天缺勤員工人數(shù)÷當天企業(yè)***×100%

　　例如：當天缺勤人數(shù)4人。當天企業(yè)***102人。則4÷102×100%。人員缺勤率為：3.9%

　　三、常用工資計算、人力成本分析公式

　　1、【月薪工資】：

　　月工資額÷21.75天×當月考勤天數(shù)

　　2、【月計件工資】：

　　計件單價×當月所做件數(shù)

　　3、【*時加班費】：

　　月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×*時加班時數(shù)

　　4、【假日加班費】：

　　月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數(shù)

　　5、【法定假日加班費】：

　　月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數(shù)

　　6、【直接生產人員工資比率】：

　　直接生產人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%

　　7、【非生產人員工資比率】：

　　非生產人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%

　　8、【人力資源費用率】：

　　一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100%

　　9、【人力成本占企業(yè)總成本的比重】：

　　一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100%

　　10、【人均人工成本】：

　　一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數(shù)

　　11、【人工成本利潤率】：

　　一定時期內企業(yè)利潤總額÷同期企業(yè)人工成本總額×100%

　　四、培訓統(tǒng)計分析公式

　　【培訓出勤率】：實際培訓出席人數(shù)÷計劃培訓出席人數(shù)×100%

　　五、HR常用基礎公式匯總

　　1、【新晉員工比率】：

　　已轉正員工數(shù)÷在職***

　　2、【補充員工比率】：

　　為離職缺口補充的人數(shù)÷在職***

　　3、【離職率】：

　　(主動離職率÷淘汰率)=離職人數(shù)÷在職***

　　4、異動率：

　　異動人數(shù)÷在職***

　　5、人事費用率：

　　(人均人工成本+***)÷同期銷售收入總數(shù)

　　6、招聘達成率：

　　(報到人數(shù)+待報到人數(shù))÷(計劃增補人數(shù)+臨時增補人數(shù))

　　7、人員編制管控率：

　　每月編制人數(shù)÷在職人數(shù)

　　8、人員流動率：

　　(員工進入率+離職率)÷2

　　9、離職率：

　　離職人數(shù)÷((期初人數(shù)+期末人數(shù))÷2)

　　10、員工進入率：

　　報到人數(shù)÷期初人數(shù)

　　11、離職率：

　　離職人數(shù)÷(期初人數(shù)+錄用人數(shù))×100%

　　12、每天工資：

　　月固定工資÷21.75天

　　13、當月應得工資：

　　每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數(shù)調整比例

　　●當月應工作天數(shù)：當月自然日天數(shù)–當月休息日天數(shù)

　　●當月有效工作日：當月應工作天數(shù)–全無薪假期

　　●當月實際工作天數(shù)調整比列：21.75天÷當月應工作天數(shù)

　　●作為生產型企業(yè)。還會要算到勞動生產率：勞動生產率=銷售收入÷***

　　六、成本效用評估

　　1、總成本效用：錄用人數(shù)÷招聘總成本

　　2、招募成本效用：應聘人數(shù)÷招募期間的費用

　　3、選拔成本效用：被選中人數(shù)÷選拔期間的費用

　　4、人員錄用效用：正式錄用人數(shù)÷錄用期間的費用

　　5、招聘收益成本比：所有新員工為**創(chuàng)造的價值÷招聘總成本

　　七、數(shù)量評估

　　1、錄用比：錄用人數(shù)÷應聘人數(shù)x100%

　　2、招聘完成比：錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)x100%

　　3、應聘比：應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)x100%

　　4、工資計算：月工資÷21.75x實際工作天數(shù)(不計算周六日)

　　5、加班率：總加班時間÷總出勤時間

　　6、直接間接人員比例：直接人員÷間接人員

　　八、**工作時間的計算

　　1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250

　　2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季

　　3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月

　　4、工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時

　　九、日工資、小時工資的折算

　　按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定。法定節(jié)假日用人單位應當**支付工資。即折算日工資、小時工資時不剔除****的11天法定節(jié)假日。

　　據此。日工資、小時工資的折算為：

　　1、日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

　　2、小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)

　　3、月計薪天數(shù)：(365天-104天)÷12月=21.75天

　　PS：20xx年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關于職工全年月*均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)〔20xx〕8號)同時廢止。

　　十、社保計算方式

　　根據最新的養(yǎng)老金計算辦法,職工退休時的養(yǎng)老金有兩部分組成：養(yǎng)老金=基礎養(yǎng)老金+個人帳戶養(yǎng)老金

　　1、個人賬戶養(yǎng)老金：個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139。不再**是120了)

　　2、基礎養(yǎng)老金：(全省上年度在崗職工月*均工資+本人指數(shù)化月*均繳費工資)÷2×繳費年限×1%=全省上年度在崗職工月*均工資(1+本人*均繳費指數(shù))÷2×繳費年限×1%

　　3、本人指數(shù)化月*均繳費工資：全省上年度在崗職工月*均工資×本人*均繳費指數(shù)

　　4、個人養(yǎng)老金：基礎養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金=基礎養(yǎng)老金+個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139)

　　5、在上述公式中可以看到。在繳費年限相同的情況下�；�礎養(yǎng)老金的高低取決于個人的*均繳費指數(shù)。個人的*均繳費指數(shù)就是自己實際的繳費基數(shù)與社會*均工資之比的歷年*均值。低限為0.6。高限為3。

　　因此。在養(yǎng)老金的兩項計算中。無論何種情況。繳費基數(shù)越高。繳費的年限越長。養(yǎng)老金就會越高。

　　6、*均繳費指數(shù)：你的繳費基數(shù)/當?shù)厣?工資。假設你選擇社*工資的100%那個檔次為你的基數(shù)。那該指數(shù)就是1。你選擇60%。就是0.6

　　(注：以上公式可能會隨著**調整�；蛎總�公司的實際情況有所差異。僅供大家參考)

人力資源六大模塊內容細分2

　　1、人力資源規(guī)劃-HR工作的航標兼導航儀

　　人力資源分為六大板塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。

　　航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

　　2、招聘與配置“引”和“用”的結合藝術

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

　　招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。

　　人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自**的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

　　3、培訓與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；�于這兩個方面，**有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章**培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。

　　4、績效管理-不同的視角，不同的結局

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。

　　傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。

　　關注點的轉移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

　　5、薪酬與福利-員工激勵的最有效**之一

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。

　　一個有效的薪資福利體系必須具有公*性，保證外部公*、內部公*和崗位公*。外部公*會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公*需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公*則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。

　　6、勞動關系-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

　　員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)**及公司規(guī)章**為依據，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的**和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間**和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

　　但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)**，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關系管理的目的在于明確雙方**和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定**的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

　　總體來說，從人力資源選、用、育、留的角度來說存在承接關系。招聘是選人，選完人之后要使用設計績效，然后要培養(yǎng)人才設計培訓，留住人才設計薪酬和員工關系等。

人力資源六大模塊內容細分3

　　要是問一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業(yè)者都能勉勉強強的答上來，可是要是再問一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答上來的就不多了。這是因為*人都喜歡講究形式，**化、概念化的東西都能記得住，管理師考試時一定會問六大模塊，盡管主考們自己從來也都不可能做過人力資源；而人力資源主管們在招聘時也一定會問這六大模塊，盡管可能連他自己也還不知道。在實際工作中，能把知道的東西做到的人卻猶如鳳毛麟角。這就是中式管理的現(xiàn)實。

　　其實，要弄明白這個問題，還得從人力資源部門的職位設置說起。在大家熟悉的常見的人力資源管理職位中，有人力資源總監(jiān)、人力資源經理，但這兩個職位的任職資格是你必須具備六大模塊的運作經驗和能力。除此之外，還有招聘主管、招聘專員、招聘文員，但卻沒見有那個單位設置招聘總監(jiān)的，要是有，這個總監(jiān)可能也就跟一個跑腿打雜的也差不多了。這就足以說明，盡管招聘很重要，但卻不是企業(yè)最重要！

　　再說薪資績效吧，很多企業(yè)都有勞資專員、績效專員，勞資主管、績效主管，可就是沒有勞資和績效總監(jiān)。這是因為，不管招聘也好、薪資也好、績效也好，只要一開始設計完善好**流程標準，然后再安排有人去維護其運行就行了，所需的技能其實并不高。這些職位的發(fā)展并不大。這一點，很多在企業(yè)里淪落為招聘主管的HR經理或總監(jiān)們值得警惕！

　　其實，從六大模塊的功能現(xiàn)狀來分析，大部分企業(yè)的招聘工作都無一例外地體現(xiàn)為“擺攤設點”，很多面試考察的機會不是其他直線部門的，就是老板的，工資績效大多也是直線部門或者老板說了算，人力資源部的招聘者們根本沒有話事權、工資權和錄用權。而且，因為用工荒的客觀存在，99％的企業(yè)人力資源工作者都是淪落為直線部門的招聘文員。要么就是為無知的現(xiàn)場主管們頻繁制造的勞資糾紛去擦屁股，然后再陷入不斷招聘、長期招聘的惡性循環(huán)中。

　　但是，培訓就不一樣了。在企業(yè)里，培訓專員是個最常見的職位，沒有這個職位的企業(yè)肯定沒有人力資源部，設置培訓經理、培訓總監(jiān)職位的企業(yè)更是大有人在，有些企業(yè)甚至還設有培訓總經理職位。更有甚者，很多在企業(yè)擔任培訓管理職位的人因為外部資源接觸多，極有可能發(fā)展成一個專業(yè)的管理培訓師。培訓工作的重要性和前景由此可見一斑。

　　在現(xiàn)代企業(yè)里，作為一個戰(zhàn)略部門，人力資源管理承載的是企業(yè)人力開發(fā)的戰(zhàn)略職能，培訓自然也就是人力資源開發(fā)的最主要**。培訓做得好，人員就會相對穩(wěn)定，招聘自然就會較少，成本也就直接降低，工作效率也會跟著提高；尤為值得一提的是，培訓做得好，企業(yè)的思想理念及產品工藝精華等關鍵要素都能得以順利傳播和層層沉淀，企業(yè)文化就會相對健康，優(yōu)勢文化也將迅速形成，內耗下降，企業(yè)的影響力凝聚力指數(shù)也會大幅度提升，簡直是有百利而無一害。其他諸多問題也就迎刃而解。在這個層面而言，培訓，就是企業(yè)人力資源六大模塊中的核心模塊！也應該是企業(yè)HR管理中的重中之重！

人力資源的六大模塊內容3篇（擴展2）

——人力資源的六大模塊有什么3篇

人力資源的六大模塊有什么1

　　人力資源規(guī)劃

　　是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該**目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

　　員工招聘與配置，員工招聘

　　按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

　　績效考評，績效考評，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在**中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有**的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

　　培訓與開發(fā)，培訓與開發(fā)

　　**通過學習、訓導的**，提高員工的工作能力、知識水*和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。

　　薪酬福利管理，薪酬的定義

　　是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

　　勞動關系，勞動關系

　　勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關系。

人力資源的六大模塊有什么2

　　人事管理流程。人事管理是相關復雜和凌亂的'一個區(qū)塊，人事管理的重點應該歸結在流程上，理順復雜的流程才能充分協(xié)調人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。

　　系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數(shù)據的準確性以及精細性、精細化，IT部門通過對員工工作時間數(shù)據進行分析，呈現(xiàn)出整個企業(yè)內的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。

　　薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了IT和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據安全也是薪資模塊的重點，對HR部門而言，薪資是涉密內容哪怕是對IT人員也不例外，所以解決好數(shù)據防泄漏問題也是關鍵所在。

　　招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網上招募、人才市場，或是從社會上一些**去招聘，但是哪個渠道的人員素質好，哪個人員提供的響應及時，費用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫�，F(xiàn)在很多公司都把簡歷放到三大網站上，但這個資源是外部的，數(shù)據庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進的工作。

　　流程化培訓管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓體系和機制是十分重要的，根據公司的情況制定詳細的培訓計劃對公司培訓進行規(guī)范化的管理。另一個重點在于對培訓效果的評估，確保培訓的投入和產出。

　　績效考核流程化管理。績效考核是十分重要的模塊，通過BSC、KPI等進行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉調、離職、主管換了，部門要進行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)**，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費時間的事情�？冃Э己讼到y(tǒng)可以有其功能，比如說**，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結果是企業(yè)激勵員工的一個**，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。

人力資源的六大模塊內容3篇（擴展3）

——人力資源管理的六大模塊內容3篇

人力資源管理的六大模塊內容1

　　一、人力資源規(guī)劃

　　結合公司的實際情況，規(guī)劃需求的人才，制定相應的人才管理**。

　　二、員工招聘與配置

　　尋找到合適的人才，放在合適的崗位上，使其能在公司的發(fā)展過程中發(fā)揮最大的作用。

　　當然也涉及到不合適的人才的安排及去留等吧!

　　三、培訓和開發(fā)

　　為公司員工制定相應的培訓計劃，當你發(fā)現(xiàn)了人才，還需經過你的培訓等，使其能快速的融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。

　　四、績效管理

　　需要為公司員工制定一定的績效考核，通過相應的激勵獎懲**，提高員工的工作積極性。

　　五、薪酬管理

　　根據員工崗位不同設置不同的薪酬**以及其他如福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計等。

　　六、勞動關系

　　員工勞動關系管理。

人力資源的六大模塊內容3篇（擴展4）

——人力資源部六大模塊工作計劃5篇

人力資源部六大模塊工作計劃1

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是個很大的概念，x年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

　　1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。x年12月份完成。

　　2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。

　　3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規(guī)劃圖。

　　4）實施具體規(guī)劃。

　　x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

　　已經用于實施的技術及工具：

　　1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。

　　2、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的**，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

　　4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

　　6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

　　總體現(xiàn)狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，x年招聘工作的重點革新為：

　　1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在x年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

　　2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

　　3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

　　4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

　　5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

　　7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

　　啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

　　擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟**聯(lián)系招聘退伍**（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

　　三、培訓與開發(fā)

　　培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力�；�于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

　　經過x年的運轉，培訓已經實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。x年在修訂培訓**時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓**上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用**上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在x年也得到了落實，x年及以前的評估僅限于**或者**上，從x年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

　　結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，x年整體培訓分幾個方向走：

　　1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

　　2、建立內部培訓師體制。

　　3、培訓評估到位，跟蹤及時。

　　4、培訓階梯化。

　　首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

　　提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。

　　根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的**達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其**對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。

　　根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

　　其次建立內部培訓師體制。從xx年起在**的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都**部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

　　1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

　　2）完善內部培訓師**，現(xiàn)有的培訓**上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核**。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善**。這項工作預計3月份完成。

　　3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

　　4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

　　5）**部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

　　6）預計x年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。

　　再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期**。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

　　為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于x年出臺培訓評估管理體系**，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高**員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其**工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出x年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，x年1月份全面實施。

　　最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：

　　x年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，**級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過**發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較*穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。x年推薦改善的部分有：

　�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考**工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

　　此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在x年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

　�。ǘ�）關于20xx年度員工滿意度**數(shù)據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水*的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據顯示財務部、物業(yè)部、市場部、x及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公*性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及x團隊對薪資的公*性**結果偏低。

　　導致這一現(xiàn)狀的原因有：

　　1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；

　　2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及**比較產生的結果是不同的；

　　3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。

　　透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水*基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

　　從外部分析，x市的*均工資水*因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的****。所以在x年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

　　所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水*。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

　　福利水*的提高勢必提高公司的薪酬水*從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

　　五、績效管理

　　績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效**、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的**下在績效管理工作上也逐步**軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，x年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

　　1、繼續(xù)加強績效**�？冃�**的工作此刻主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。而在績效**上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效**工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公*公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。x年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并**各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

　　2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。x年將提出分層考核的觀念，但不必須實施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

　　明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與x年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

　　實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

　　3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，x年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

　　六、員工關系

　　員工關系主要包括：

　　1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

　　2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

　　3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

　　4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

　　5）落實企業(yè)各項人力資源**

　　由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

　　x年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。

　　2）建立知心話保密渠道并與x年3月份開始實施。

　　3）增加詳細專業(yè)的背景**資料并入新員工檔案。從x年1月份開始實施。

　　4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

　　七、其他

　　詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。

　　人力資源會計系統(tǒng)建立：

　　1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

　　2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的，所以在x年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關系。

人力資源部六大模塊工作計劃2

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間較為緊迫，現(xiàn)階段的重點就是人員的招聘問題，完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章**，為公司各項工作的開展作好**性保障。

　　二、招聘選拔與崗位設置

　　1、拓展優(yōu)化招聘渠道

　　(1)有機會的話多參加省市各人才交流機構**的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

　　(2)多跟當?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關系，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才，合作的結果當然是要雙贏的，例如學校每

提供一位員工可以適當給學校一些報酬(如：學校

提供的員工轉正后可以給學校100-200元的獎勵)

　　(3)電視**及*面**(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。

　　(4)跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關注，在適當?shù)臅r候可以引進。(此項工作比較**，操作需謹慎)

　　(5)多參加當?shù)氐囊恍┕�益活動并承擔一定的社會責任，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

　　(6)可以發(fā)動員工

來幫助酒店介紹人才，一經錄用可以給介紹人一定數(shù)額的獎勵

　　(7)可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點過時但是效果肯定是有的)

　　2、建立企業(yè)內部的人力資源數(shù)據庫

　　通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作

參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些****的員工，避免其以后再次應聘。

　　3、建立完善招聘計劃及流程

　　原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，以便招聘工作的順利開展。

　　4、制定并完善部門及崗位說明書

　　對酒店**各部門制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水*、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。

　　5、完善企業(yè)員工檔案

　　對所有在職員工的檔案進行

整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇。

　　三、培訓開發(fā)與管理

　　1、入職培訓

　　所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中**當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》及酒店相關規(guī)章**。入職培訓由人力資源部**并實施，其他部門予以配合。

　　2、崗位技能培訓

　　崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由部門**，人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并**考核

　　3、升職培訓

　　對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能**。

　　4、企業(yè)內訓

　　對于企業(yè)文化的介紹、員工素質教育等可由人力資源部定期**。

　　5、拓展培訓

　　在適當?shù)臅r候可以考慮帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。

　　四、績效考評與管理

　　1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存一年，以便查驗。

　　2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度

工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。

　　五、勞資關系管理

　　1、建立完善的離職面談**，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改。

　　2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

　　3、定期不定期的開展內部員工滿意度**，**采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足**各部門主管研究并整改。

　　4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。

　　5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部**處理，所在部門的主管要全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。

　　6、定期不定期的**員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

　　7、根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的

職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助。

　　以上是鄙人的

工作計劃，由于年輕經驗不足，如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正!

　　當否，請批示!

人力資源部六大模塊工作計劃3

　　一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理**、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理**。

　　員工手冊規(guī)范的管理**是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日�？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

　　二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、**及勞動合同檔案管理等工作。

　　本年度

工作計劃的重點是

　　1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性;

　　2、員工轉正及時性;

　　3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工

評價的收集為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的

評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核

評價**，從而為員工的獎懲、晉升、調整等

提供客觀依據。

　　根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事

評價表，對每個人進行考核

評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　四、人力資源人力需求計劃

　　(一)、人力資源人力需求計劃目的

　　1、根據公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:

　�、拧�參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會

　�、�、在吳江人才招聘

網上發(fā)布招聘信息

　�、恰⑴c勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘

　�、�、內部培養(yǎng)

　�、�、引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。

　　2、為人力資源管理

提供重要信息及決策依據。

　　(二)、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

　　1、公司的戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

　　2、預期的員工流動企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

　　(三)、數(shù)據收集與需求預測

　　⑴、人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據資料，為人力資源需求預測

提供數(shù)據**。

　　⑵需求預測

　　1、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

　　2、盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況。

　　3、統(tǒng)計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據。

　　4、根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業(yè)未來人力資源需求量。

　　5、匯總上述數(shù)據，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20xx年度人力資源需求計劃匯總表。

　　與年度工作

總結相同的是，年度

工作計劃同樣需要hr對人力資源各模塊涉及的工作有全局的把握，不同之處在于，

工作計劃更考驗hr的預見性以及自信心。

人力資源部六大模塊工作計劃4

　　新的一年已經到來，XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現(xiàn)將XX年計劃

　　一、工作計劃：

　　1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據；

　　2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

　　3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公*的薪酬**；

　　4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷**，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

　　5、在現(xiàn)有績效考核**基礎上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

　　6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

　　7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；

　　8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立**、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

　　9、做好人員流動率的**與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　10、完成**安排的臨時性工作等。

　　二、經費計劃： (合計：xxxxx元)

　　1、招聘：xxxxx元

　　a、登報招聘：XX年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用**在500元以內，即15000元；

　　b、人才市場招聘：宇輝年卡xxxx元/年；

　　2、辦公用品：xxx元

　　a、檔案袋400個，xxx元/個，即xxx元；

　　b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即xxx元；

　　c、打印紙4件，xxx元/件，即xxx元；

　　d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：xxx元；

　　3、交通費：xxx元

　　xxx元/月，xxx元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

人力資源部六大模塊工作計劃5

　　20xx年是企業(yè)的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調結構，拓市場；防風險，促發(fā)展”的方針，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也**一個新的臺階，公司的人力資源管理水*進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務帶給了堅實的人才和**保障。

　�。ㄒ唬�20xx年度主要工作總結

　　我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：

　　一、人力資源主要指標狀況

　　1、用工數(shù)量狀況

　　年初用工總量為xxxxx人，年內透過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量xxxxx人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管理人員421名，占16.9%；技術人員543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。

　　2、員工開發(fā)狀況

　　完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目267個項目，共有xx人次理解了培訓，使用經費4112668元。經專業(yè)認證機構評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水*認定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。

　　3、薪資發(fā)放狀況

　　結合企業(yè)用工實際，在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現(xiàn)行薪酬水*進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供**決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計萬元。

　　二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系

　　要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源管理的科學化、**化和規(guī)范化水*是企業(yè)管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版

　　的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關**研究，建立健全了《員工**處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范**及其他43個操作性文件。透過大力推進**建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

　　1、構建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系

　　在集團一體化的**框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的**潛力和服務水*。

　　2、完善崗位配置及人才選用機制

　　大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)展的**規(guī)范，引導員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協(xié)調新產業(yè)領域和急需崗位領**才短缺問題。

　　3、建立起市場化的用工管理機制

　　健全完善員工**退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席**選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰**，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與優(yōu)化。

　　4、健全以價值為導向的績效管理機制

　　探索建立個性化的績效工資分配**，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公*，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規(guī)范性。

　　5、加快全方位全過程培訓體系建設

　　以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機，建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規(guī)定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓。職業(yè)培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業(yè)化水*。

　　6、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系

　　加快SAP系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息*臺的管控。構建流程化的人力資源管理業(yè)務*臺，實現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務，進一步固化業(yè)務流程和管理成果。

　　三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力

　　1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量

　　組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內部招聘。根據公司生產經營狀況及時合理調配人員，嚴格**入口、用心疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。

　　2、實施外部招聘，增加人才儲備

　　年內引進各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優(yōu)秀本科生及以上**的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產崗位22名；面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產與經營的發(fā)展，帶給有力的人才支撐。

　　3、拓展人員分流渠道，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標

　　為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標，結合公司當前生產、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標。

　　四、規(guī)范勞動管理，降低用工風險

　　1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質量

　　為貫徹勞動合同法要求，我們遵循*等自愿、協(xié)商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同等形式，經部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動合同xx1人次，其中：續(xù)簽無固定合同xx人，不再續(xù)簽合同1人次，短期合同xx5人。減少了長期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風險。

　　2、改變用工方式，減少勞務工數(shù)量

　　根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們用心落實集團關于**勞務用工總量，優(yōu)化用工結構，轉變用工方式，規(guī)避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進商務外包，在公司**和制造部、財務部等相關的大力**下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業(yè)務實施轉移，實現(xiàn)了人員的*穩(wěn)過渡，勞務工數(shù)量由去年的447人減為此刻的271人，勞務工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。

　　五、加強人才隊伍建設全面促進人才發(fā)展

　　加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的**、措施真正落實到位。

　　1、完善核心人才考核，推進入庫動態(tài)管理

　　按照核心人才庫評選及管理辦法等**，在20XX年度考評的基礎上，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。***的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結構比例。

　　2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升

　　根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例**、職務檔次**和動態(tài)管理原則，對公司技管職務等級實行動態(tài)、*穩(wěn)聘任。年內共晉升169人技術序列副**及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人；技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人；管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務貼合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副**職務貼合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。

　　3、提高**職稱層次，優(yōu)化隊伍素質

　　報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協(xié)助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業(yè)人員的工作用心性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及文件，透過各種渠道進行了大力宣傳，使專業(yè)技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。

人力資源的六大模塊內容3篇（擴展5）

——人力資源處職責內容3篇

人力資源處職責內容1

　　1、依據總部人力資源管理**、方向以及實施方法，執(zhí)行與落實;

　　2、根據公司薪資考核方案進行工資的審核、報簽;工資發(fā)放跟進;

　　3、負責審核內部調配、**、調出、辭職等手續(xù);

　　4、公司各項**、**、方案的宣導、執(zhí)行及問題反饋;

　　5、及時解決員工投訴和勞動爭議事宜;

　　6、根據現(xiàn)有各部門編制及工廠業(yè)務需求，協(xié)調，統(tǒng)計各部門的招聘需求并落實

　　7、能管理與**招聘供應商招聘計劃

　　8、未來能擔任集團工廠HRBP角色

　　9、完成上級**交待的其他工作。

人力資源處職責內容2

　　1、統(tǒng)籌公司整體人力資源規(guī)劃，為公司提供有關人力資源戰(zhàn)略、**建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水*;

　　2、優(yōu)化公司人力資源管理體系各模塊，包括招聘、培訓、績效、薪酬、員工發(fā)展等模塊建設，確保人力資源的'合理使用，以及人才梯隊的培養(yǎng)與建設;

　　3、督促招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系等模塊工作的開展與推進;

　　4、全面參與重點崗位的招聘運作，包括人才搜尋、面試和評估、與業(yè)務部門協(xié)調、促成招聘決定、錄用商談、確保順利入職和試用期維護等;

　　5、負責部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導、培訓及評估。

人力資源處職責內容3

　　1.根據業(yè)務發(fā)展需要，協(xié)助完成校園招聘工作，開拓高校招聘渠道，**宣講會。

　　2.**業(yè)務部門開展社會招聘，能**進行關鍵崗位人才的面試篩選。

　　3.主導開展員工培養(yǎng)工作，包括設計培訓方案，**業(yè)務部門開展在崗培養(yǎng)，建設內部導師隊伍，跟進評估員工成長情況等。

　　4.主導開展績效管理工作，**業(yè)務部門進行績效目標制定、績效輔導及績效考核結果反饋，不斷優(yōu)化績效考核方案。

　　5.推動公司文化氛圍建設。

人力資源的六大模塊內容3篇（擴展6）

——人力資源外包的內容是什么3篇

人力資源外包的內容是什么1

　　人力資源外包,簡稱HRO。指企業(yè)根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或**進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、**設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度**、薪資**及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。 人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用**外部的資源，更經濟、更有效地解決**內部人力資源活動所涉及的工作�！叭肆�資源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。

　　從節(jié)約成本角度來說，外包是個不錯的選擇，而且這也是將來的趨勢。包括一些大型的外資企業(yè)，都選擇將部分或者全部的人力資源外包(薪酬計算、用工計算、人才派遣等)給外部專業(yè)的人事外包公司。至于你選擇什么樣的外包公司要看各公司考量的角度了，對于大型的外企來說，外包的成本不是放在第一位的，所以他們主要將自己公司的業(yè)務都外包給一些大型外包公司。對于一些成長型的、或正在創(chuàng)業(yè)的小公司來說，成本是他們不得不考慮的因素，所以往往會選擇一些收費相對較低的。

人力資源外包的內容是什么2

　　與客戶企業(yè)溝通服務需求和要求，雙方企業(yè)交流相關情況，并提供各自營業(yè)執(zhí)照、機構代碼證及企業(yè)概況等相關經營合法資料，根據客戶企業(yè)的相關需求和要求，制定服務方案，并與客戶企業(yè)作相關溝通;

　　雙方溝通達成一致意見，并約定具體服務事項、服務內容、雙方的**及義務、**及終止協(xié)議情形等相關條款，簽訂相關文件;

　　我方提供專業(yè)對口服務人員，由需客戶企業(yè)確定聯(lián)系人配合，就相關服務事務合同規(guī)定開展服務工作。

人力資源的六大模塊內容3篇（擴展7）

——人力資源部崗位職責內容3篇

人力資源部崗位職責內容1

　　1、 負責建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化。

　　2、 負責制訂公司用工**、人力資源管理**、勞動工資**、人事檔案管理**、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章**、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后**實施，并根據公司的實際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃制定公司的人力資源計劃。

　　3、 制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃。每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行**的管理。

　　4、 定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

　　5、 依據公司的人力資源需求計劃，**各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。

　　6、 負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情況進行**。

　　7、 負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發(fā)工作，并對公司的培訓工作進行**和考核。

　　8、 根據公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。

　　9、 負責協(xié)調各食堂之間人力資源管理工作有關事項。

　　10、 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障**和勞動安全保護措施。

　　11、 負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理，**公司解決勞動爭議和糾紛。

　　12、 負責辦理員工的各項社會保險手續(xù)及有關證件的注冊、登記、變更、年檢等手續(xù)。

　　13、 負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)。

　　14、 建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。

　　15、 負責公司與外部各級**、機構的業(yè)務聯(lián)系，負責**、對外勞資統(tǒng)計工作。

　　16、 公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門**負責，各駐點經理不得干涉。

人力資源部崗位職責內容2

　　1：負責主導公司競爭策略及長、中、短期經營目標的擬定，主導公司“目標管理”績效考核的推行;

　　2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;

　　3：組建公司的職業(yè)化團隊及負責公司的各項管理變革;

　　4：深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團結友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學習型企業(yè);

　　5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務管理運作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學習、生活的優(yōu)質服務。

　　主要工作內容

　　1、主導公司各部門進行SWOT(公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會等)分析，協(xié)助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經理制訂公司的年度經營目標及經營計劃;

　　2、依據公司的年度經營目標及經營計劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規(guī)劃，編制并**部門年度財務成本預算，配合公司的`“目標管理責任制”，確保人力資源規(guī)劃目標及行政后勤管理目標的達成;

　　3、根據本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規(guī)劃，擬定并實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理;

　　4、主導全公司“目標管理”績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核;督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發(fā)現(xiàn)問題及時向總經理匯報;

　　5、參與公司重大決策事項的討論;

　　6、依據公司的經營目標及經營計劃，主導設置企業(yè)**機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求;

　　7、建立并執(zhí)行公司的薪資、福利**;

　　8、依公司經營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調配公司的人力資源;

　　9、建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實施各類管理、技術人員的招幕工作;

　　10、建立并實施培訓系統(tǒng)及編制、實施年度培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇;協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;

　　11、人事**制訂與修改、人事規(guī)章**的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;

　　12、各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報;

人力資源的六大模塊內容3篇（擴展8）

——人力資源的評估3篇

人力資源的評估1

　　通常把具體的資產業(yè)務對評估結果用途的具體要求稱為資產評估的特定目的，人力資源資產評估的特定目的有以下幾個方面：

　　1.以人力資源價值核算為目的的評估�，F(xiàn)代經濟理論認為，人力資源決定了經濟的增長，將人力資源稱為第一資源。人力資源在我國國民經濟核算中占有多大的價值量，目前并不清楚。隨著市場經濟的發(fā)展，加強國力預測，將人力資源價值核算納入國民經濟核算體系已勢在必行，以確保核算保值為目的的評估也必然產生。人力資源投資作為企業(yè)將資金轉化為增加人力資產潛力的過程，其投資具有戰(zhàn)略性、高回報性和高風險性，投資支出具體表現(xiàn)在員工培訓等人力資源開發(fā)支出方面。在進行人力資產投資決策時，往往要對企業(yè)的人力資源狀況進行認真分析和評估，包括測評員工的工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿�和服務年限，提出人力資產投資的可行性分析報告，選擇合理的人力資產投資方式，通過提升人力資源價值以達到提高**整體價值的目的。

　　2.以企業(yè)并購為目的的評估。當企業(yè)發(fā)生和即將發(fā)生并購時，人員問題是企業(yè)要考慮的主要問題之一。管理部門必須在收購之前花費時間和精力了解目標公司人力資源的構成，否則，關鍵人員面對不確定和騷動就會離開公司，就會導致**之間的不信任和敵對。產生這些問題的原因是，因公司經常忽略人力資源的評估。評估人力資源價值能影響并購的結果，尤其是對關鍵經理人員價值的評估，將能確認他們的實力和弱點，及如何將他們安置在新的經營管理部門，使他們發(fā)揮最好的作用，這是最有價值、也是最**的問題。

　　3.以資產出讓為目的的評估。人力資產的所有權屬于其載體――人自身所有，人力資產的出讓往往是其使用權的出讓。當某種特殊的人力資產使用權屬于某一**并受到契約的約束時，人力資源市場對這種稀有人才的流動與交換，則以其價值評估為前提。在進行人員選拔時，決策者總希望能挑選出對本企業(yè)具有最佳未來價值的人�，F(xiàn)在，人力資源會計提供了用貨幣價值衡量人的預期價值的方法，從而使人員選擇乃至整個人力資源管理工作更為有效，使人力資源價值更實際并具有預見性。

人力資源的評估2

　　人力資源評估對象也稱評估客體，它是資產評估內容上的界定，也是資產評估的基本要素之一。人作為知識和技能的載體，其本身不是評估的內容，隱藏其背后的權益是真正的評估對象。人力資源的價值形成是一個很長而復雜的過程，其價值體現(xiàn)在應用上，只有被企業(yè)擁有或**的人力資源才是企業(yè)評估的對象。人力資產是指企業(yè)擁有的、能給企業(yè)未來帶來經濟利益的人力資源，它包含了能直接或間接增加企業(yè)現(xiàn)金或其他經濟利益的潛力。但其潛力能否轉化、什么時候轉化為勞動成果，則取決于人力資產本身的努力程度，其成果具有明顯的不確定性。正因為人力資產是惟一“活”的資產，自身具有能動性，企業(yè)對人力資產所擁有的不是所有權而是使用權，故人力資源資產的對象是人力資產的使用權益。這里的“權益”是以**為母體的利益，權益隨**的產生而產生，隨**的喪失而喪失。資產主體之間變動資產權屬關系時，相應的**在資產主體之間此消彼長，其權益也隨之讓渡轉移。

人力資源的評估3

　　人力資源資產評估假設是對人力資源資產評估領域客體存在的有限事實所作的合乎邏輯的推理狀態(tài)。人力資源資產評估的理論和方法體系都是建立在一定的假設條件之上的，適用人力資源評估的假設有三種：

　　1.合理配置假設。企業(yè)是“理性人”，企業(yè)對人力資源的管理、配置、開發(fā)都是為了達到效用最大化。企業(yè)的人力資源配置是合理的，適當?shù)娜诉x被安置在合適的位置上，也只有被安置在合適的位置上，人的能力才能得到充分發(fā)揮。

　　2.繼續(xù)使用假設。人力資產的使用不同于機器設備，只要機器設備的功能完好，就能生產出合格的產品，產品產量可以**在設備的生產能力范圍內。而人力資產的使用能力的發(fā)揮則由其載體本身**，具有主觀能動性。人力資產的使用或轉換崗位繼續(xù)使用并保持良好的.使用

　　狀態(tài)，一定包含兩個層面的功能狀態(tài)，即“愿干”和“能干”。對于不“愿干”的人力資產，其評估沒有任何實際意義;對于“愿干”而不能干的人力資產，只要具備一定的**、學位、資歷、經驗、技能等，可以通過“干中學”或培養(yǎng)達到能干的目的。所以，愿干和能干是人力資產繼往**使用時必須充分考慮的條件。

　　3.公開市場假設。內部評估的人力資產可以在人力資源市場公開交易，不同專業(yè)、不同職稱、不同年齡的人力資源的市場供需狀態(tài)不一樣，無論人力資源的供給者還是需求者都希望得到資產的最大效用。

人力資源的六大模塊內容3篇（擴展9）

——人力資源專員的工作內容與職責 (菁選3篇)

人力資源專員的工作內容與職責1

　　1.負責人才獵聘，清晰各部門人才畫像，協(xié)助業(yè)務用人決策，推動人才匹配到位;

　　2.**完成招、錄、用、留全流程工作;

　　3.精通多渠道招聘**，擅長人才開發(fā)，保質保量完成各層級人才獵聘;

　　4.根據公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，擬定年度人力需求預算和人才培養(yǎng)方案;

　　5.為公司各部門提供全方位解決方案，包括招聘、培訓、績效、員工關系等人力資源工作;

　　6.清晰勝任力素質模型，設計人員成長路徑及人員培養(yǎng)方案，有效制定和實施人才發(fā)展計劃并跟進實施;

　　7.通過與管理層及員工的互動，建立有效和多樣化的渠道，保證**中信息的通暢，推動公司文化的建設和業(yè)務的高速發(fā)展;

　　8.統(tǒng)籌行政事務性工作。

人力資源專員的工作內容與職責2

　　1、根據公司人力整體戰(zhàn)略規(guī)劃，完善人力資源管理體系的建立，分解落實公司人力資源各項模塊的建設與管理工作;

　　2、協(xié)助人力資源總監(jiān)進行公司**結構的構建與人力部署工作;

　　3、建立員工成長通道，推動團隊同步成長，負責人才梯隊建設與公司人才池的建設工作;

　　4、負責制定培訓體系，建立培訓機制，強化培訓理念;督促、落實培訓人員的培訓效果;

　　5、完善公司薪酬激勵體系，協(xié)調各部門資源建立行之有效的激勵機制;

人力資源專員的工作內容與職責3

　　1.深入理解業(yè)務團隊與崗位需求，協(xié)助進行多渠道人才搜索，并從專業(yè)角度為候選人提供說明;

　　2.負責面試安排全流程跟進，做到及時反饋響應，保證面試流程通暢順利，同時協(xié)助HRBP與用人經理進行招聘流程提升優(yōu)化;

　　3.**多流程招聘項目，特定領域人才儲備工作，對人才市場動向有敏銳的嗅覺;

　　4.協(xié)助梳理、分析和優(yōu)化整體招聘流程，著重提升候選人側面試體驗，并參與招聘體系及系統(tǒng)的建設優(yōu)化;

　　5.負責招聘相關的項目事宜，做好項目與部門間的任務推動與協(xié)同合作，機動性**對外招聘項目及團隊內部培訓建設等相關發(fā)展項目;

　　6.招聘相關數(shù)據整理與分析**。