績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放的方法

　　績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放都是很多員工關(guān)注的內(nèi)容，但是有很多的員工都不知道績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放的制度。下面小編為你精心推薦的績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放的技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放方法

　　第一，要為企業(yè)的績(jī)效管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。所謂的創(chuàng)造良好的環(huán)境，主要是要讓企業(yè)內(nèi)的員工對(duì)績(jī)效管理形成正確的認(rèn)識(shí)：讓考核者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理時(shí)管理工作者的重要工作，目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程監(jiān)控、考核發(fā)現(xiàn)差距、通過(guò)績(jī)效溝通來(lái)尋求業(yè)績(jī)改善是管理者的天然職責(zé);讓被考核者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的是提升自己的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度，績(jī)效管理和對(duì)自己影響較大的培養(yǎng)、晉升、待遇等工作密不可分，必須認(rèn)真對(duì)待，努力去達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo);人力資源部門(mén)認(rèn)識(shí)到自己只是考核工作的組織者，各級(jí)部門(mén)主管才是考核的主體，考核歸根到底是服務(wù)與各級(jí)管理者的工作;績(jī)效管理是目標(biāo)管理的一種，PDCA循環(huán)仍然是其最根本的原則。

　　第二，平衡記分卡的思想已經(jīng)成為了當(dāng)今企業(yè)績(jī)效管理的主要支柱。平衡記分卡最初是一個(gè)全面的績(jī)效管理工具，近年來(lái)已經(jīng)成為主要的戰(zhàn)略管理工具。對(duì)于處于戰(zhàn)略管理階段的企業(yè)，特別是成長(zhǎng)型企業(yè)，在科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，再延伸做平衡記分卡，通過(guò)平衡記分卡施績(jī)效管理，國(guó)內(nèi)企業(yè)已經(jīng)有不少的成功實(shí)踐。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系的時(shí)候，完全可以運(yùn)用戰(zhàn)略圖，但在記分卡的設(shè)置時(shí)要根據(jù)你的管理水平、信息化水平、企業(yè)規(guī)模來(lái)確定如何做減法�？�(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)不是指標(biāo)越多越好，而是抓住重點(diǎn)，越少越好。

　　第三，考核結(jié)果的強(qiáng)制分布不是必須的，排序法也是適合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際需要的一種選擇。國(guó)外的優(yōu)秀企業(yè)GE、IBM，國(guó)內(nèi)的華為等都在績(jī)效管理的實(shí)踐中，引入了強(qiáng)制分布，取得了較好的效果。國(guó)內(nèi)的管理咨詢(xún)公司，也大多推薦企業(yè)在績(jī)效管理時(shí)搞強(qiáng)制分布。實(shí)踐中，企業(yè)可采用排序法來(lái)代替。再優(yōu)秀的企業(yè)，群體內(nèi)的員工多優(yōu)秀，排序總是可以的，只是大家的差距比較小。

　　第四，經(jīng)營(yíng)好的企業(yè)可事先約定獎(jiǎng)金的發(fā)放，大多數(shù)企業(yè)可采用分餅法來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放。

　　績(jī)效考核的意義

　　第一，績(jī)效考核的維度廣，不僅僅有直接上級(jí)，還有兩個(gè)內(nèi)部客戶(hù)，便于被考核者后續(xù)工作的改善。

　　A企業(yè)人力資源部的王部長(zhǎng)雖然自己認(rèn)為工作表現(xiàn)好，但在內(nèi)部客戶(hù)的考核下自身工作的不足還是會(huì)在考核下顯形。

　　第二，是全面的考核。

　　部門(mén)主管僅僅完成公司下達(dá)的業(yè)績(jī)目標(biāo)還不行，還需要培養(yǎng)人，需要完善內(nèi)部管理，需要推動(dòng)企業(yè)文化的傳承和內(nèi)部氛圍的建設(shè)等等。綜合考核不僅僅關(guān)注了結(jié)果，更關(guān)注了過(guò)程中所需要的驅(qū)動(dòng)因素。

　　第三，是比較隱蔽的考核。

　　年度綜合考核表中，每項(xiàng)考察目標(biāo)，考核者僅僅是做衡量級(jí)別的選擇，并沒(méi)有對(duì)應(yīng)的分值，也不顯示每項(xiàng)考察目標(biāo)的權(quán)重，考核表填寫(xiě)完成后考核者也根本不知道被考核者的分?jǐn)?shù)。另外，內(nèi)部客戶(hù)的選擇都是不公開(kāi)的，也使得被考核人不容易去做關(guān)系。

　　績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法　　一.基本工資：

　　1.普通員工：(500元/月)元。

　　2.班、組長(zhǎng)：(800元/月)元。

　　試用期男工：25元/天(8小時(shí));女工：20元/天(8小時(shí));試用期不給予發(fā)放基本工資。試用期結(jié)束后根據(jù)工作表現(xiàn)，獨(dú)立程度，技能掌握的程度，本人綜合能力表現(xiàn)，由車(chē)間副主任分別對(duì)其評(píng)定級(jí)別，不同級(jí)別享受不同獎(jiǎng)金，具體如下：

　　A級(jí)：50元/天(8小時(shí));B級(jí)：40元/天(8小時(shí));C級(jí)：30元/天(8小時(shí))。

　　注：在不影響生產(chǎn)，領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，每月允許休息四天，四天以?xún)?nèi)不扣基本工資。休息超過(guò)四天則基本工資相應(yīng)按比例減少，如果額外有加班，則基本工資相應(yīng)按比例增加。

　　二.補(bǔ)貼：

　　1.維修工時(shí)補(bǔ)貼：

　　每次機(jī)器修理時(shí)間大于等于2小時(shí)，經(jīng)車(chē)間主任確認(rèn)予以補(bǔ)貼，當(dāng)月時(shí)間累計(jì)(以整小時(shí)數(shù)來(lái)累計(jì)計(jì)算)，折算成天數(shù)。

　　補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：補(bǔ)貼基數(shù)(20)元/8小時(shí)x當(dāng)月累計(jì)小時(shí)數(shù)。

　　2.生產(chǎn)性待工生活費(fèi)補(bǔ)貼：

　　生產(chǎn)性待工：因原輔材料跟不上，停電等是公司的原因?qū)е路偶僭诩业却�上班�?/p>

　　補(bǔ)貼條件：待工在家，等待電話(huà)通知上班的員工。(如無(wú)故不來(lái)上班，則取消當(dāng)日生活費(fèi)補(bǔ)貼的資格，并作曠工處理。)

　　補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：補(bǔ)貼基本工資(10)元/天

　　具體計(jì)算：基本工資(10)元/天x補(bǔ)貼天數(shù)(應(yīng)出勤天數(shù)—實(shí)際出勤天數(shù)—請(qǐng)假天數(shù))

　　3.夜餐補(bǔ)貼：

　　補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：凡上12小時(shí)制夜班的，每上一班每人補(bǔ)貼夜餐費(fèi)3元/天。

　　當(dāng)月的日平均獎(jiǎng)金=實(shí)際產(chǎn)量獎(jiǎng)金/實(shí)際生產(chǎn)天數(shù)(8小時(shí)/天)。

　　三、工作質(zhì)量的考核：

　　車(chē)間主任每月對(duì)班長(zhǎng)進(jìn)行質(zhì)量考核，得出當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)�？己藘�(nèi)容見(jiàn)“車(chē)間班組長(zhǎng)考核辦法”。如果所在班組的員工違反公司規(guī)章制度(不包括出現(xiàn)次品，廢品。出現(xiàn)次，廢品班長(zhǎng)的扣罰按前面規(guī)定)，班長(zhǎng)須負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。班長(zhǎng)扣罰金額：被扣罰員工的扣罰金額x0.3系數(shù)。

　　注：1、凡不是由于設(shè)備的突然故障或原材料的不合格原因而造成的，能夠避免出現(xiàn)的均為非設(shè)備，原材料等客觀原因所造成的合格品，次品，廢品。所有出現(xiàn)的合格品，次品，廢品，都要填寫(xiě)“非優(yōu)等品原因調(diào)查表”。檢驗(yàn)員要仔細(xì)、客觀、如實(shí)的記錄分析出現(xiàn)原因。車(chē)間主任(副主任)確認(rèn)是否為非設(shè)備、原材料等客觀原因所造成，最終由品質(zhì)管理科分析判定產(chǎn)品等級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)審核及審批。

　　2、如非設(shè)備的突發(fā)故障，操作工可在線(xiàn)發(fā)現(xiàn)的`，需馬上停機(jī)通知班、組長(zhǎng)或是車(chē)間主任(副主任)，但出現(xiàn)能夠避免的而沒(méi)有得到有效控制的，需對(duì)班長(zhǎng)及車(chē)間主任(副主任)進(jìn)行相應(yīng)考核，分別處于1分/次扣罰。所有的合格品，次品，廢品，都要填寫(xiě)“非優(yōu)等品原因調(diào)查表”。

　　3、扣罰最高限額為：普通員工150元/次;班組長(zhǎng)300元/次。

　　四、質(zhì)量獎(jiǎng)：

　　提取質(zhì)量獎(jiǎng)的條件是當(dāng)月無(wú)違反生產(chǎn)工藝，無(wú)生產(chǎn)安全事故發(fā)生，無(wú)產(chǎn)品質(zhì)量投訴(包括客戶(hù)投訴和品質(zhì)管理科投訴)問(wèn)題，且沒(méi)有出現(xiàn)人為的次，廢品。獎(jiǎng)金額度為100元/人，連續(xù)兩質(zhì)量獎(jiǎng)，給予200元/人。

　　當(dāng)月出現(xiàn)客戶(hù)質(zhì)量投訴，則取消質(zhì)量獎(jiǎng)，且根據(jù)投訴的具體損失對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的班組進(jìn)行不同程度的扣罰：

　　1.不發(fā)生直接經(jīng)濟(jì)損失的，扣罰當(dāng)班班長(zhǎng)10分，當(dāng)班員工20元/人

　　2.發(fā)生直接經(jīng)濟(jì)損失的：

　　a..損失額小于等于100--200元人民幣，扣罰當(dāng)班班長(zhǎng)15分，當(dāng)班員工30元/人

　　b.損失額200—500元人民幣，扣罰當(dāng)班班長(zhǎng)20分，當(dāng)班員工40元/人

　　c.損失額小于等于500—1000元以上的，扣罰當(dāng)班班長(zhǎng)30分，當(dāng)班員工50元/人

　　注：如果由于客戶(hù)投訴滯后的原因而發(fā)放了質(zhì)量獎(jiǎng)，則已發(fā)放的質(zhì)量獎(jiǎng)在客戶(hù)質(zhì)量投訴出現(xiàn)的當(dāng)月獎(jiǎng)金中扣除;對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的當(dāng)班員工，當(dāng)班班長(zhǎng)的扣罰也在客戶(hù)質(zhì)量投訴出現(xiàn)的當(dāng)月追加扣罰。損失額度大于1000元的報(bào)請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理處理。

　　五、嘉獎(jiǎng)：

　　1、當(dāng)月工作成績(jī)優(yōu)秀，有突出貢獻(xiàn)的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。由生產(chǎn)車(chē)間提出，主管部門(mén)申報(bào)，總經(jīng)理審批后，予以嘉獎(jiǎng)。

　　2、為了把車(chē)間相關(guān)工作井然有序的開(kāi)展，做到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提倡車(chē)間員工積極提出寶貴的建議及意見(jiàn)，一旦被采納，效果佳，給予嘉獎(jiǎng)100元/次。

　　網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核方法　　一、制定合理的營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核指標(biāo)

　　不合理的營(yíng)銷(xiāo)人員的考核指標(biāo)時(shí)，只是沿用常規(guī)的營(yíng)銷(xiāo)人員考核指標(biāo)，而沒(méi)有切實(shí)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定適合本企業(yè)發(fā)展的考核指標(biāo)及權(quán)重。例如某些企業(yè)，對(duì)指標(biāo)追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，這反而會(huì)分散被考核者對(duì)重要指標(biāo)的關(guān)注程度。針對(duì)這種狀況，建議您制定營(yíng)銷(xiāo)人員考核指標(biāo)應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，并根據(jù)企業(yè)面對(duì)的不同市場(chǎng)確定不同的考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。為此我們從從平衡計(jì)分卡四個(gè)維度來(lái)進(jìn)行歸類(lèi)，主要有以下指標(biāo)：

　　·財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)：銷(xiāo)售收入完成率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售回款完成率、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售成本控制達(dá)成率等；

　　·客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)：新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量、老客戶(hù)流失數(shù)量、陌生客戶(hù)拜訪數(shù)量、每百次訪問(wèn)平均得到的訂單數(shù)、客戶(hù)滿(mǎn)意度等；

　　·內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)：銷(xiāo)售工作總結(jié)質(zhì)量等；

　　·學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)等。

　　為了更好的體現(xiàn)不同情況下?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員考核重點(diǎn)的不同，我們可以將上面的考核指標(biāo)重新進(jìn)行分類(lèi)，可以分為考核結(jié)果類(lèi)的指標(biāo)和考核過(guò)程類(lèi)的指標(biāo)，所謂考核過(guò)程類(lèi)指標(biāo)，主要反映營(yíng)銷(xiāo)人員工作的努力程度，而考核結(jié)果類(lèi)指標(biāo)則反映的是營(yíng)銷(xiāo)人員工作的成果。其中，銷(xiāo)售收入完成率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售回款完成率、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售成本控制達(dá)成率、每百次訪問(wèn)平均得到的訂單數(shù)、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量、老客戶(hù)流失數(shù)量等為考核結(jié)果類(lèi)指標(biāo)，而陌生客戶(hù)拜訪數(shù)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度、銷(xiāo)售工作總結(jié)質(zhì)量、能力態(tài)度指標(biāo)等可歸入考核過(guò)程類(lèi)指標(biāo)。此外，對(duì)于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的管理人員，為了鼓勵(lì)其培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，還需要為其設(shè)置團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售收入完成率，團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、下屬銷(xiāo)售收入完成情況、培訓(xùn)情況等指標(biāo)。

　　二、制定合理的營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值

　　績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定不是很多企業(yè)常見(jiàn)的問(wèn)題，大多數(shù)企業(yè)因?yàn)槿狈��?duì)歷史數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析，或者對(duì)未來(lái)市場(chǎng)的判斷出現(xiàn)偏差，致使設(shè)定的考核指標(biāo)的目標(biāo)值出現(xiàn)了較大問(wèn)題。有些指標(biāo)的目標(biāo)值明顯過(guò)高，這會(huì)造成員工即使非常努力也無(wú)法完成指標(biāo)，會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性；而有些指標(biāo)的目標(biāo)值又設(shè)置過(guò)低，造成營(yíng)銷(xiāo)人員的獎(jiǎng)金大幅度提升，企業(yè)不愿意兌現(xiàn)或者無(wú)法承擔(dān)兌現(xiàn)的成本，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工信用的喪失，后果相當(dāng)嚴(yán)重。因此，制定合理的營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值尤為重要，甚至考核指標(biāo)目標(biāo)值的準(zhǔn)確設(shè)定是考核能否起到應(yīng)有激勵(lì)作用的關(guān)鍵，能夠輕而易舉完成的目標(biāo)值和無(wú)論如何努力也完不成的目標(biāo)值對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都一樣的不利。

　　目標(biāo)值的準(zhǔn)確來(lái)自于企業(yè)對(duì)自身歷史數(shù)據(jù)的長(zhǎng)期、深入的分析，需要企業(yè)總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)，分析、確定對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售收入起較大影響的因素有哪些，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)建立銷(xiāo)售收入和各影響因素之間的模擬函數(shù)關(guān)系，然后以此為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)明年市場(chǎng)銷(xiāo)售各項(xiàng)數(shù)據(jù)，這樣才能較為準(zhǔn)確的確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，才能使績(jī)效考核真正起到引導(dǎo)、激勵(lì)員工的作用。

　　三、制定合理的營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核指標(biāo)周期

　　營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核周期設(shè)定不合理相對(duì)于前兩個(gè)問(wèn)題存在的范圍不是很普遍，但是在一些新興企業(yè)，或者對(duì)企業(yè)內(nèi)的一些新興業(yè)務(wù)的考核方面，有時(shí)會(huì)存在這樣的問(wèn)題�？己酥芷谛枰�根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的特點(diǎn)來(lái)確定。不能一概而論。有些企業(yè)的產(chǎn)品從銷(xiāo)售到回款周期較長(zhǎng)；或者產(chǎn)品因?yàn)閮r(jià)格較高等因素，從開(kāi)始接觸客戶(hù)到最后成單需要較長(zhǎng)的時(shí)間，那么對(duì)這些類(lèi)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)人員的考核周期也就不易過(guò)短。而有些產(chǎn)品的銷(xiāo)售特點(diǎn)是出貨快，較短周期內(nèi)就可以銷(xiāo)售較大批量，那么對(duì)于這些類(lèi)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)人員的考核周期就可以適當(dāng)縮短，這樣有利于對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)。

　　營(yíng)銷(xiāo)人員作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的來(lái)源，其工作態(tài)度及結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)有直接關(guān)系，因此建立符合營(yíng)銷(xiāo)人員特點(diǎn)的績(jī)效考核體系來(lái)調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性是很迫切和必要的。同時(shí)績(jī)效考核作為管理工具，對(duì)企業(yè)意義重大，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)起重要作用。雖然目前多數(shù)企業(yè)都有自己的績(jī)效考核辦法，但隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)有的績(jī)效考核方法會(huì)不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，制定好符合企業(yè)發(fā)展特色的營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通，根據(jù)需要對(duì)考核指標(biāo)及辦法進(jìn)行合理地動(dòng)態(tài)調(diào)整，才能建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，提高營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性。