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穩(wěn)定員工思想的舉措和建議篇一

公司就緊緊抓住“創(chuàng)建學習型組織,爭做學習型職工”這一工作思路,根據(jù)不同崗位和工種,不同對象和條件,采取上下結合、長短結合等多樣性做法,共舉辦過124期培訓班,培訓和考核人數(shù)達2044人次;共有59人通過高級職業(yè)資格技能鑒定考核,被授予高級職業(yè)資格。

要強化學習，創(chuàng)建企業(yè)管理特色。公司在管理經營過程中，引導員工，帶動員工，教育員工，不斷的將學習型小組的工作深入引向。

我們要重點解決員工因生產任務不足，導致的工作時間短、收入低的問題，通過外派員工支援蒙牛其他兄弟單位生產、外派員工的市場協(xié)助巡查等有效方式增加員工上班時間，提高員工收入。

保證員工工資每月18日準時上帳，按國家規(guī)定足額支付員工超時加班工資。企業(yè)職工平均工資水平高于當?shù)刈畹蜆藴实?00%以上。

依法參加各項社會保險《五項》，參保率100%，并為自愿交納住房公積金的員工購買住房公積金，交納基數(shù)遠遠高于當?shù)仄骄�水平。對于離職或者調動員工，公司將根據(jù)他們的實際情況及時進行轉接。

公司為上班的員工提供免費工作餐，今年將加大對飯菜質量的監(jiān)管。為女員工及特殊工種每年安排一次體檢，給所有員工購買意外傷害保險、為員工14周歲以下的子女購買商業(yè)醫(yī)療保險，讓員工安心工作，溫馨生活。

公司遵守《工會法》和《勞動合同法》，完善以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度，職工代表大會制度健全、程序規(guī)范、職權落實。每年召開一次職工代表大會，按期換屆，依據(jù)集團制度在每三年召開集團職工代表大會中，我們會將在本公司收集的.員工提案提交到大會上分組討論解決。針對公司各項制度我們在宣傳欄、員工餐廳、員工車間通道等地方張?zhí)�制度及各項會議精神以告知員工。建立平等協(xié)商集體合同制度和工資集體協(xié)商制度，健全企業(yè)職工內部分配制度。

目前在職的354名員工全部簽訂了勞動合同書，簽訂率100%，合同文本一式兩份，企業(yè)和勞動者各執(zhí)一份。公司的在發(fā)展過程中，不斷健全機制，完善各項制度，依法管理企業(yè)為企業(yè)和員工的都提供的相應的人員及工作穩(wěn)定性的保障。

公司與員工簽定的勞動合同文本規(guī)范，符合《勞動合同法》規(guī)定的必備條款，并經市勞動爭議仲裁部門審核通過。勞動合同書有專人管理，建立了職工個人檔案和勞動合同管理臺帳。通過勞動合同制度管理，職工的合法權益得以保障。

20xx年將開展多項技術比武，豐富員工業(yè)余生活，提高員工隊伍素質。通過組織各類活動，帖近了員工們的心，增強了企業(yè)的凝聚力，同時增強企業(yè)與員工之間親情感，歸屬感。

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，我公司將以“勇于拼搏，追求卓越”的企業(yè)精神，以質量優(yōu)勢、管理優(yōu)勢、服務優(yōu)勢、信譽優(yōu)勢去贏得市場優(yōu)勢的態(tài)度，全力以赴，建立起科學高效的市場經營競爭機制，乘風破浪，快速發(fā)展，向更高宏偉目標奮進。

穩(wěn)定員工思想的舉措和建議篇二

摘要：本文從維護職工隊伍的重要意義出發(fā)，提出影響和制約職工隊伍穩(wěn)定的問題及原因，提出對策，淺談對做好當今企業(yè)維護隊伍穩(wěn)定的幾點看法。?

關鍵詞：思想政治；職工隊伍穩(wěn)定；改革?

中圖分類號：d412.62文獻標識碼：a文章編號：1006-3315（2023）05-175-002?

一、充分認識維護職工隊伍穩(wěn)定的重要意義?

1.維護職工隊伍穩(wěn)定是鞏固企業(yè)穩(wěn)定的需要?

企業(yè)處于改革發(fā)展的第一線，每天面對的是廣大職工，接觸的是職工的切身利益，聽到的是職工的直接呼聲，穩(wěn)定工作做好了，可以有效化解各種矛盾，密切黨群干群關系，激發(fā)職工參與企業(yè)建設的熱情。企業(yè)要牢固樹立政治意識和大局觀念，采取有效措施，確保企業(yè)穩(wěn)定。?

2.維護職工隊伍穩(wěn)定是企業(yè)科學發(fā)展的內在要求?

企業(yè)要將“精心工作，嚴細管理，持續(xù)創(chuàng)新，科學發(fā)展”作為重要途徑，把解決職工群眾合理需求作為重要職責，把協(xié)調企業(yè)內外各種關系作為重要方法，正確處理發(fā)展與穩(wěn)定的關系，努力營造和諧穩(wěn)定的環(huán)境，促進企業(yè)各項工作的順利開展。?

3.維護職工隊伍穩(wěn)定是實現(xiàn)群眾利益的重要保證?

只有社會穩(wěn)定，企業(yè)穩(wěn)定，才能解決職工群眾最關心最直接最現(xiàn)實的利益問題。工作中要注重通過實施“冬送溫暖、夏送清涼”關愛活動、金秋助學活動等形式，真情服務困難職工，才能以職工隊伍穩(wěn)定促進企業(yè)穩(wěn)定。?

二、職工隊伍存在不穩(wěn)定的問題及原因分析?

隨著市場經濟的發(fā)展和企業(yè)改革的進一步深入，勞動關系發(fā)生一系列深刻變化，對維護職工隊伍穩(wěn)定工作提出了新的課題和要求，也帶來了一些不穩(wěn)定因素。綜合分析影響隊伍穩(wěn)定有外在和內在兩個方面的原因，但更重要的還是企業(yè)內部因素引起的。?

一是薪酬水平已經成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。二是一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。三是企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。四是企業(yè)領導人員對穩(wěn)定的認識、理解和把握以及處理問題的方式、方法、能力，工作的前瞻性、預見性都會對穩(wěn)定工作帶來實質影響。五是職工認知接受新鮮事物乃至依法維護自身權益能力越來越強。六是員工對企業(yè)的發(fā)展前景認識不清，缺乏足夠的信心，使企業(yè)缺乏凝聚力。七是在日常管理上缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，還存在家長式的工作作風，會帶來員工強烈的抵觸和反感。?

以上原因在企業(yè)或多或少都存在著，有的還非常嚴重，直接威脅企業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定的根基，我們應該保持清醒的頭腦和高度的警惕性，立即采取強有力和有效的方法和手段，穩(wěn)定員工隊伍，保住企業(yè)生存和發(fā)展的基礎。?

三、切實做好職工隊伍穩(wěn)定工作的對策和措施?

正確認識和科學分析企業(yè)存在的不穩(wěn)定因素，對于我們采取有效的對策和措施，做好職工隊伍穩(wěn)定工作具有重要的現(xiàn)實意義。?

1.努力給員工提供有競爭力的薪酬水平?

一是對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能吸引住核心員工。二是要獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工，可對之實行重獎，這樣一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用。?

2.給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺?

較大的發(fā)展空間，可以給員工希望，給員工動力。要建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，充分展示他們的才能，也讓員工感受到在企業(yè)有很大的發(fā)展空間，增強他們向上的動力。這樣既有利于激勵員工，也給企業(yè)一個發(fā)現(xiàn)人才的機會，達到人盡其才的目的。?

3.讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的成果，也就是“企業(yè)增效，員工增收”?

盡最大可能增加員工工資，增加員工工資表面看是增加成本，從另一方面看，有可能由此增加的效益可以彌補甚至超過增加的工資成本。?

4.充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，在安全管理、勞動組織、生產管理、生活管理等各個方面都要有體現(xiàn)?

企業(yè)靠員工生存，企業(yè)靠員工發(fā)展，對員工生產和生活上的人文關懷是每一個管理者必須的和最重要的工作。?

5.加強企業(yè)文化建設，營造良好的文化氛圍?

要樹立企業(yè)的經營理念，極力營造企業(yè)內部的文化氛圍，給每個員工提供一個能實現(xiàn)自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工學習進取與創(chuàng)新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策后進，達到“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發(fā)向上的氛圍；培育提煉企業(yè)文化精髓，制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃發(fā)展藍圖，讓員工對企業(yè)的前途有一個明確和良好的預期，努力培養(yǎng)員工與企業(yè)同呼吸、共命運的價值觀，錘煉團隊精神，凝聚人心，真正把企業(yè)建設成為員工信念、價值和發(fā)展的共同體，齊心協(xié)力推動企業(yè)發(fā)展。?

6.不斷滿足員工的精神需求?

員工大多處于生產第一線，枯燥單調的工作使他們在精神上的空虛在所難免，企業(yè)一定要盡一切可能購置文體用品、開展各種文體活動來滿足員工精神追求，使企業(yè)充滿生機，員工不孤單不寂寞有溫暖感，才能對這個集體產生留戀。?

7.改變管理者的工作作風和工作方法?

主要體現(xiàn)“嚴、細、暖”，表現(xiàn)在：對安全的要求要嚴，對工作的安排要細，對職工的關心要暖�，F(xiàn)在的員工很在意這些，很多流失的一線骨干是因為管理者的作風形式化和工作方法粗放而引起的。?

8.努力營造良好的人際環(huán)境?

企業(yè)完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協(xié)作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協(xié)作愉快，那么員工會保持很高的士氣。一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。?

9.強化民主管理，保障職工政治權利，建設維護穩(wěn)定預警機制?

要積極反映職工群眾意愿和傾聽職工群眾的呼聲，要依靠和發(fā)揮平等協(xié)商集體合同制度和職代會及場務公開制度，并使它成為現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)管理機制的重要組成部分。注重以多種形式開展民意征集活動，發(fā)揮超前維護作用，以職工的要求和呼聲為第一信號，千方百計將矛盾化解在基層，把群體性事件減少到最低限度，使預警機制真正成為維護職工合法權益和企業(yè)穩(wěn)定的重要機制。?

總之，沒有和諧穩(wěn)定的職工隊伍，企業(yè)就無從發(fā)展，只有職工隊伍穩(wěn)定了，才能實現(xiàn)社會穩(wěn)定、企業(yè)穩(wěn)定，才能促進企業(yè)發(fā)展，才可以創(chuàng)造更多的財富，讓職工得到更多的實惠，只有依靠職工、維護職工利益、尊重和關心職工，才能確保企業(yè)和社會和諧穩(wěn)定的向前發(fā)展。?

穩(wěn)定員工思想的舉措和建議篇三

當今社會,我們正處于一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代,人才競爭日益加劇,必須千方百計地吸引和留住人才,增強職工隊伍穩(wěn)定性,減少因流失率過高帶來的負面影響和直接損失,培養(yǎng)職工對公司的忠誠度、凝聚力和向心力,激勵他們與企業(yè)“同呼吸、共命運、齊成長”,發(fā)揮他們作為生產經營主力軍的作用。本人針對上述影響職工隊伍不穩(wěn)定的各種原因,探討性地提出如下相應對策、措施及建議。?

機制留人――開展政治思想感化。公司應通過各種渠道、各種載體、各種方式加強職工思想政治教育,著力開展企業(yè)精神、管理理念等教育,培養(yǎng)職工集體主義、大局觀念、危機意識等品格,激發(fā)職工的主人翁精神和強烈的使命感、責任感,團結引導廣大職工為生產經營出智慧、出力量、出貢獻,共謀企業(yè)科學發(fā)展,共創(chuàng)美好生活。當前,要突出加強職工在金融危機下的市場競爭、共克時艱的憂患教育,引導職工深入學習實踐科學發(fā)展觀,理性看待當前金融危機形勢以及企業(yè)的生產經營現(xiàn)狀,及時掌握經濟危機對職工的影響,穩(wěn)步做好“止滑提速、加快發(fā)展”的應對措施,增強與企業(yè)共渡難關、同舟共濟、共謀發(fā)展的信心和決心,提高企業(yè)的凝聚力和向心力。在保證各項改革改制順利進行的同時,又要保持職工隊伍的思想穩(wěn)定、收入穩(wěn)定和人心穩(wěn)定,切實維護職工的合法權益,妥善處置好苗頭性、群體性、突發(fā)性事件,及時化解職工隊伍內部矛盾于萌芽狀態(tài),營造蓬勃向上、愛廠如愛家的企業(yè)氛圍和精神風貌。?

情感留人――堅持以人為本管理。“企業(yè)靠職工生存,企業(yè)靠職工發(fā)展”。在生產管理、安全防護、職業(yè)健康、績效分配、文化生活等各個方面全面落實以人為本的管理理念,事事處處體現(xiàn)人文關懷,樹立優(yōu)良工作作風,推行科學的工作方法和管理技巧,堅持以制管企、依法治企。信賴依靠職工,及時解決職工工作、生活中的各種困難和合法利益問題,多了解職工所思、所想、所愿,待職工如親人,堅持并完善婚喪嫁娶拜訪制和生病住院慰問制,增進公司與職工的感情交流,增強職工歸屬感和優(yōu)越感,讓他們隨時感受到大家庭的溫暖。?

平安留人――打牢安全保障防線。根據(jù)馬斯洛“五個需求層次理論”,企業(yè)職工特別是一線職工在已經滿足了第一層次即生活需求之外,更加注重第二層次即安全的需要。在職工所有關注的事項中,安全處于首位,職工對生產環(huán)境和生產過程的安全與否格外關注,對安全工作的態(tài)度、安全教育體系的完善程度、生產各系統(tǒng)的安全度等各方面是影響職工穩(wěn)定很重要的因素,職工隊伍不穩(wěn)定就是職工對企業(yè)安全工作的不信任甚至否定。多年以來,天華基地高度重視安全生產,投入大量的人力、物力和財力改善安全設施、條件,高度關注職工職業(yè)健康和安全防護,加大安全培訓和檢查力度,高質量開展好了“安康杯、安全生產月、百日安全活動”等主題活動,努力打造安全防范網(wǎng)絡體系,保證職工在生產現(xiàn)場的安全作業(yè),創(chuàng)造了穩(wěn)定有序的安全生產環(huán)境,多年來沒有發(fā)生一起“使職工流汗流血又流淚”的重大傷亡事故,刷新了“五零八百一小”的安全新紀錄。?

待遇留人――提高經濟福利待遇。薪酬不僅是引導人才流向的一只“助推器”,也是留住人才,穩(wěn)定隊伍的一顆“定心丸”,更是衡量人力資源價值的一把“標尺”。職工選擇企業(yè)除了安全環(huán)境因素外,收入是一個最重要的選項,很多職工強調“不怕受苦受累,就怕收入低微”。一批批職工遠離家鄉(xiāng)和親人應聘到天華工作,其中一個最重要的愿景就是想通過辛勤勞動獲得盡可能多的報酬。企業(yè)要建立保障職工合法收益的機制,完善有競爭力的薪資福利制度,公正公平做好企業(yè)金領、白領、灰領、藍領等各種利益群體的收入分配,認真踐行“不停產、不裁員、不欠薪”的“三不”約定,逐年增加職工經濟收入和福利待遇,努力保持在控股公司內較高薪酬水平。同時企業(yè)要及時與職工們簽訂長期用工合同,按時足額交納工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保險金和住房公積金,多為職工辦實事謀福祉,打消他們無后顧之憂,確保職工能全身心地投入到生產經營之中。?

事業(yè)留人――強化職業(yè)技能培訓。加大培訓力度,組織員工參加各項專業(yè)培訓、技能培訓,支持職工參加各類學歷和資格考試,提高職工自身競爭能力,練好內功,外強素質,進一步優(yōu)化職工隊伍素質,為危機后的全面復蘇搞好知識能力儲備,打好智力基礎。引導每一位員工客觀地制定自己的奮斗目標,幫助職工搞好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,努力打造適合自身發(fā)展的平臺,給職工提供一個個希望的發(fā)展前景,提供更多的發(fā)展機會,以促使員工和企業(yè)共同成長、共同進步,盡量減少人才流失。?

環(huán)境留人――改善生產生活環(huán)境。企業(yè)改善環(huán)境應“兩手抓、兩手硬”,同步優(yōu)化生產環(huán)境和生活條件的建設,千方百計配置好生產硬件設備,開展好環(huán)境綠化、亮化和美化工作,深入開展城鄉(xiāng)環(huán)境衛(wèi)生整治工程,創(chuàng)設優(yōu)美合適的生產環(huán)境。同時應在管理、工藝、制度創(chuàng)新上花力氣,在提高裝備水平上下工夫,引進先進的設備和技術,改善傳統(tǒng)作業(yè)方式,減輕職工勞動強度和環(huán)境危害,提高工作效率。大力改善職工出行交通、就餐住宿、文化娛樂等條件,加大職工公寓、住宅小區(qū)、道路交通、體育設施等建設力度,多建設諸如“天華體育館、燈光球場單身公寓”這樣的民生工程、德政工程,以一流的工作環(huán)境、一流的的生活設施吸引更多的人才加入到天華這個團隊中來。?

文化留人――豐富業(yè)余文化生活。一線職工(特別是青年職工)大多來自省內外各地,遠離父母親人,少則幾個月回一趟家,多則一年半載也難以探親一次,不可避免地發(fā)生八小時以外的精神空虛、內心寂寞等心理不適應癥。業(yè)余時間,青年職工們會成天泡在網(wǎng)上,沉湎在牌桌上,迷醉在酒杯里來打發(fā)時日,稍有不慎還會導致他們做出一些出格之事,引發(fā)一些不安全事件。有鑒于此,我們要盡一切可能完善企業(yè)文化基礎設施建設,比如購置單身公寓電視,優(yōu)化天華網(wǎng)站建設,建立大型職工圖書室,安裝書報欄、健身器材,配齊配強文化體育用品,為職工們提供寓教于樂、寓學于活的精神產品。?

綜上所述,在新時期、新形勢和新任務下,我們要針對企業(yè)人力資源管理中的職工隊伍的種種不穩(wěn)定因素,要有的放矢地對癥下藥,扎實踐行科學人力資源觀和人才隊伍建設觀,從機制體制入手,立足當前,放眼長遠,不斷強化軟硬件建設,推行有效的對策措施,努力打造穩(wěn)定隊伍,留住人才的良好格局,推動企業(yè)科學發(fā)展和又好又快發(fā)展

穩(wěn)定員工思想的舉措和建議篇四

【摘要】隨著中國市場經濟的發(fā)展，民營企業(yè)在我國經濟中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是目前民營企業(yè)發(fā)展也面臨種種問題，其中員工的高離職率問題日益突出，尤其是當今企業(yè)的競爭主要就是人才的競爭，人力資源成為影響企業(yè)成敗的關鍵因素。在員工離職的因素中，企業(yè)自身的人力資源管理中存在的問題是重要原因，因此必須從企業(yè)的戰(zhàn)略、招聘、培訓、薪酬和企業(yè)所文化這些人力資源管理各環(huán)節(jié)進行調整和改善，以降低離職率、穩(wěn)定員工隊伍，使民營企業(yè)更好的發(fā)展。?

【關鍵詞】民營企業(yè)；員工流失；離職因素；對策?

我國多數(shù)民營企業(yè)由于資金問題、管理制度問題等等，導致人才成長環(huán)境欠佳，因此要吸引和穩(wěn)定員工隊伍就存在較大的難度，人才的高流動性和人才匱乏成為導致民營企業(yè)不能快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要原因。在這其中民營企業(yè)的人力資源管理是解決問題的一個關節(jié)點。?

而在民營企業(yè)的人力資源管理中，最突出的問題就是員工隊伍穩(wěn)定性差。離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般就表明企業(yè)員工的情緒較為波動、勞資關系緊張并存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，這樣導致了人力資源成本增加、組織效率下降。尤其是民營企業(yè)人才隊伍長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這對企業(yè)發(fā)展的影響非常嚴重。?

通過對這幾個民營企業(yè)的員工離職原因進行調查和訪談，并且查閱相關中西方文獻及研究成果得出，目前造成我國的民營企業(yè)離職率過高的主要原因有三個方面：環(huán)境因素、民營企業(yè)自身的因素和員工個人主觀因素，在這其中最重要的就是民營企業(yè)自身因素。?

（一）環(huán)境因素?

目前中國的民營企業(yè)正處發(fā)展的關鍵時期，一方面各種政策制度還不夠完善；另一方面民營企業(yè)競爭也相當激烈，與外資企業(yè)和國企的差距在短期內還存在。勞動者在選擇工作的時候受整個人才市場的就業(yè)機會和失業(yè)率等環(huán)境因素影響。中小企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中要承擔比大型企業(yè)更多的經營風險，有著巨大的不確定性。企業(yè)能否經受得住市場的考驗，這是員工非常關心的焦點性問題。?

（二）民營企業(yè)自身因素?

在民營企業(yè)中員工離職的主要原因中，企業(yè)自身的因素是非常重要的。一個人力資源管理體系健全有效、運轉情況良好的企業(yè)是吸引人才的重要因素，因此，從企業(yè)自身下手進行研究分析原因，是解決企業(yè)人才問題的前提和基礎。?

首先，企業(yè)的人才觀念及人力資源管理工作滯后。由于我國民營企業(yè)的發(fā)展至今還不是十分成熟，尤其是很多家族企業(yè)，他們對于人才的認識和人力資源管理工作的重視還是遠遠不夠的，多數(shù)民營企業(yè)并沒有根據(jù)自身的實際情況建立先進的人力資源管理體系，在人事工作的執(zhí)行和落實環(huán)節(jié)也問題很多。?

第一是薪酬與福利待遇，民營企業(yè)往往沒有非常科學的薪酬體系、優(yōu)厚的福利待遇，這往往是造成員工離職的關鍵因素，包括內部和外部的薪酬不公平、對福利制度不滿意等；其次是員工招聘與配置，招聘是人才進入企業(yè)的源頭，只有在源頭上把好關，建立和招到符合崗位模型的人才是關鍵的一步，另外在人才配置上和崗位晉升渠道上設置不合理也是造成員工高離職率的重要因素；最后，民營企業(yè)在對人才的認識和看法上存在著許多的誤區(qū)和片面性，許多企業(yè)片面地認為人才就是技術人才，存在著重技術和資金、輕管理的錯誤觀念�？傮w來說民營企業(yè)的人才管理工作基礎薄弱。?

第二，多數(shù)民營企業(yè)缺乏自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產經營活動中形成的、全體員工共同認可的價值規(guī)范，通常需要經過長時間的積淀和凝練才能形成。我國多數(shù)民營企業(yè)成立時間不長，在企業(yè)文化方面并沒有下很大的功夫，因此很難建立和形成自身明確而良好的企業(yè)文化，不能靠企業(yè)文化來凝聚和吸收人才。?

第三，工作本身的因素。在企業(yè)自身的因素中，企業(yè)中所設立的這一工作崗位本身的因素也不可忽視。首先是工作崗位中的工作條件，包括企業(yè)員工每天的工作地點遠近、工作時間的長短，以及工作條件的優(yōu)劣；其次是工作與自我設想的一致性，也就是說工作與員工本來設想和期待的差距太大的話，員工的離職率還是特別高的；再次是工作的重復性和工作負荷，工作本身如果重復性太大，企業(yè)又沒有采取一些技巧和措施，加上工作負荷大，自然離職率就不會低。最后是工作的自主性，尤其是受過高等教育的員工，他們對于工作的自主性以及工作的明確性有較高的要求，以發(fā)揮自身的能力，因而工作的自主性不容忽視。?

（三）員工主觀方面的因素?

其實員工離職也不能完全歸于是企業(yè)的問題，有相當一部分離職源于員工自身的主觀因素。雖說是員工的主觀因素，但是將員工主觀因素進行歸納分析的話，則更有利于企業(yè)人力資源部門進行針對性的采取預防和解決措施。?

首先是從員工心理角度來看，主要有員工工作滿意度、組織承諾、工作卷入度、工作的安全感等等；其次是員工個人特征變量，如年齡、性別、工作時間、教育水平等，當然也包括職業(yè)道德因素。在員工個人特征中，員工對企業(yè)未來發(fā)展狀況的預期和判斷，起著非常重要的因素。這是員工依據(jù)各方面信息和自身思考，在對企業(yè)的未來發(fā)展趨勢做出判斷和預測的基礎上，做出的職業(yè)發(fā)展選擇。另外還有與工作無關的個人因素，如配偶、家庭負擔等。?

針對以上分析的導致民營企業(yè)高離職率的因素，以及對部分民營企業(yè)的實際考察，主要從國家宏觀政策和企業(yè)人力資源管理角度提出了降低民營企業(yè)員工離職率的對策：?

（一）民營企業(yè)管理戰(zhàn)略的調整?

第一，堅持以人為本的管理理念，打破家族管理模式。要通過建立公平、合理、有效的人力資源管理政策，努力營造一個適合員工發(fā)展的、有利于員工實現(xiàn)個人價值的企業(yè)氛圍，消除員工的不公平感，為留住人才、用好人才創(chuàng)造有利條件。民營企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推廣所有權與經營權分離的經營模式，將先進的西方管理理念融入企業(yè)的管理工作中。?第二，加強戰(zhàn)略管理，制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。當前民營企業(yè)存在的一個普遍問題就是：缺乏企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，對于戰(zhàn)略管理的重要性認識不夠。多數(shù)民營企業(yè)管理者都對于市場經濟缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，沒有對企業(yè)經營風險有一個合理的預期和防范。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須為企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，從戰(zhàn)略的高度影響員工的凝聚力，使他們了解企業(yè)的發(fā)展目標和實現(xiàn)步驟，以全新的心態(tài)投入工作。?

（二）從招聘和員工配置工作中進行全面控制?

首先招聘前必須建立公司完整的崗位模型體系。對于要招聘的人才有一個嚴格的量化指標，只有這樣才能盡量做到人崗匹配，這是招聘的基礎工作，也是降低離職率的基礎。其次，招聘過程科學化并且嚴格化。在招聘過程中要制定具體的可行方案，為企業(yè)招到能力強并且合適的人才。最后，員工配置合理，有明確的晉升途徑。對于新員工的管理非常重要，尤其是員工配置，要做到人崗匹配。另外明確的晉升途徑對于員工隊伍的穩(wěn)定性非常重要，因此必須有一套規(guī)范合理的晉升制度，這對提高員工的積極性也非常重要。?

（三）建立完善的培訓和職業(yè)發(fā)展體系，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?

相對于外資企業(yè)和大的民營企業(yè)而言，我國多數(shù)民營企業(yè)普遍不夠重視對員工培訓的投入。新員工入職后的培訓往往就是形式大于內容，很多企業(yè)并沒有將培訓作為人力資源管理的日常工作規(guī)劃，經常是一年半年才做次員工培訓，而且還缺乏相應的計劃。那么對于員工個人有針對性的培訓就更少了。?

雖然多數(shù)民營企業(yè)資金有限，很難對每位員工進行有針對性的培訓，但是企業(yè)讓然要建立完善的培訓機制，注重員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在制定培訓體制的過程中，尤其是要對企業(yè)的核心員工進行重點培養(yǎng)，根據(jù)他們的才能和特長幫助其建立自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升途徑，使員工的潛能得到充分發(fā)揮；而對于非核心員工，同樣要重視他們的培訓工作，幫助他們盡快的提升自己，實現(xiàn)職業(yè)目標。?

（四）提供公平合理、有競爭力的薪酬福利，建立有效地激勵機制?

較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本。因此，企業(yè)不應該也沒必要一味地壓低員工的工資收入，而應著眼于長遠發(fā)展，為員工提供合理的薪資水平，努力提高員工的滿意度。?

一般企業(yè)里面的員工薪酬水平都會有差異，這通常取決于他們的工齡、崗位性質、工作難度以及不可替代性等等，因此適度的薪資差異是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，就會引起員工的不滿，因此企業(yè)的薪酬制度應該盡力做到公平合理并且不失競爭性。第一，企業(yè)內部員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的.企業(yè)人力資源部應該開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收人不低于平均水平；第二，要讓員工與公司內部其他員工所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，為了保證這種制度的有效實施和運作，就必須通過科學合理的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估。另外公司為達到員工需求的最大滿足，有效地激勵各個層次的員工，還應根據(jù)各個層次員工的喜好以及需求設置合理的福利政策，使員工更好的為企業(yè)工作。?

（五）注重企業(yè)文化建設，提高企業(yè)凝聚力?

良好的企業(yè)文化，可以讓員工更快的融入組織，從而能提高企業(yè)的運轉效率，并能提高員工的工作效率。能讓員工參與到企業(yè)的管理、共享利潤從而產生與企業(yè)共同的價值觀使員工感受到一個美好未來。?

企業(yè)文化對穩(wěn)定員工起著重要的作用，是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。企業(yè)文化是一種精神力量，他在無形中決定了一個企業(yè)的成敗。首先，企業(yè)必須在對未來的設計和規(guī)劃中，明確自身的文化和追求，吸引志同道合的員工；其次企業(yè)文化是在點點滴滴的小事中體現(xiàn)出來的，企業(yè)管理者要以身作則，為員工做好表率作用；最后，企業(yè)文化需要全體員工的共同努力，號召大家為了共同的理想而奮斗。?

每個企業(yè)在穩(wěn)定員工隊伍方面都有自己不同的情況，因此索要采用的方式和對策并不完全相同，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展和特點進行人才流失控制。但是不管企業(yè)的人力資源管理采用什么樣的對策，首先最應該注意的就是要留住員工的心，尊重和關心員工，為員工提供發(fā)揮自身能力的舞臺，與員工一同成長，這樣的企業(yè)才能真正留住人才，實現(xiàn)企業(yè)目標。?