以下是小編精心收集整理的各崗位職責說明書相關(guān)知識，供大家參考和借鑒，更多資訊請繼續(xù)留意崗位說明書欄目。

　　企業(yè)如何編寫職務(wù)說明書

　　在企業(yè)組織中，崗位是最基本的構(gòu)成單位。想把一個企業(yè)管好，必須把一個個崗位管理好。崗位管理是一個復雜的體系，其中最基礎(chǔ)的手段就是通過工作分析對崗位進行文字性的界定和說明，也就是我們通常所說的編寫職務(wù)說明書。職務(wù)說明書，是表明企業(yè)期望員工做什么、員工應(yīng)該作什么、應(yīng)該怎么作和在什么樣的情況下履行職責的匯總。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，科學地進行工作分析，能夠確保將整個企業(yè)的目標轉(zhuǎn)化為所有員工的個人目標，使企業(yè)的經(jīng)營壓力轉(zhuǎn)化為每個員工的工作動力和責任約束。

　　職務(wù)說明書的主要作用

　　職務(wù)說明書主要發(fā)揮四個方面的作用：首先，職務(wù)說明書清晰地列出了員工的職責范圍，在年初的時候，看看自己的職務(wù)說明書，就可以大致了解一年的工作目標;第二，職務(wù)說明書囊括了崗位所需要的能力，員工可以對照，自己在這些方面發(fā)展得如何，哪些能力還需要進一步提高;第三，職務(wù)說明書令上下級關(guān)系一目了然：誰向你匯報，你又向誰匯報;第四，職務(wù)說明書還有利于上級主管對員工進行管理。主管招聘新員工，考核老員工的工作表現(xiàn)，都可以參考職務(wù)說明書的要求。一般來說，員工及其上級主管都必須在員工的職務(wù)說明書上簽字，表明雙方都認可說明書的各項條款，這其實就是上下級的溝通過程，溝通好了，可以為后面的工作掃清不少障礙。由于職務(wù)說明書具有明確工作職責與權(quán)限、工作目標、工作特點、任職要求等作用，并能為工作評價、人員招聘、績效管理、培訓與開發(fā)、薪酬管理等提供依據(jù)，它已受到企業(yè)重視，并成為現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作之一。

　　職務(wù)說明書的編寫

　　企業(yè)應(yīng)該把職務(wù)說明書的編寫工作作為企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點，或者說是一次業(yè)務(wù)流程的重組，從而明確各崗位的職責與權(quán)限，規(guī)范工作流程，以實現(xiàn)科學管理的目的。職務(wù)說明書編寫的過程，其實是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認識的過程。一套科學、規(guī)范的職務(wù)說明書能對企業(yè)的各項工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究，最后形成職務(wù)說明書。

　　在開展職務(wù)說明書的編寫工作之前，人力資源經(jīng)理應(yīng)和高層領(lǐng)導進行討論，使高層領(lǐng)導率先樹立崗位責任意識，對各項工作實行歸口管理，改變自由隨意的管理風格。編寫過程中，各部門的主管和員工應(yīng)積極配合，人力資源部為其提供編寫技術(shù)的培訓、指導和審核。人力資源部可靈活選用問卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法，進行認真的工作分析和調(diào)查，了解每一個崗位的工作任務(wù)、工作目標、工作條件、上下級關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系、任職資格等要素。行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革會給崗位提出新的要求。因此，企業(yè)編寫出規(guī)范的職務(wù)說明書后，還應(yīng)建立起職務(wù)說明書的動態(tài)管理制度，由專人負責管理更新。

　　在與高層領(lǐng)導取得共識、進行必要的宣教后，接下來要做的就是崗位信息的調(diào)查。崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查必須采用科學方法認真進行，確保材料的真實性、可靠性和完整性。崗位調(diào)查是職務(wù)說明書編寫工作的重要組成部分，只有做好這項工作，職務(wù)說明書的編寫才能順利進行。

　　崗位調(diào)查的主要方式

　　1.面談：就是拿著崗位調(diào)查表到現(xiàn)場和從事這個崗位工作的員工進行面對面的交流，了解情況。面對面調(diào)查的時候，調(diào)查者應(yīng)該做好記錄，詳細把被調(diào)查者的原話記下來，回去以后進行分析。特別注意的就是必須記下原話，這樣才能保證獲得的信息是“綠色信息”。

　　2.現(xiàn)場觀測：在現(xiàn)場進行觀測，了解這個崗位的工作內(nèi)容、工作的時間和工作負荷等問題。將現(xiàn)場的情況如實記錄下來，并結(jié)合通過其他方法得到的崗位信息全面分析該崗位的情況。

　　3.書面調(diào)查：給在這個崗位工作的員工發(fā)放一個崗位調(diào)查表，通過這些調(diào)查表進行崗位信息的收集、整理和分析。書面形式的效果不如面談和現(xiàn)場觀測，因為當面調(diào)查的時候被調(diào)查者可以提供很多信息，分析工作能夠更深入或者更能得出準確的結(jié)論。但在崗位非常多的情況下，面談和現(xiàn)場觀測會耗費大量的時間和成本。筆者建議對重要崗位用面談和現(xiàn)場觀測的方法，對一般崗位可以采用書面調(diào)查的方法。

　　崗位信息調(diào)查表的內(nèi)容包括：

　　(1)工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序、地點、時間

　　比如是做什么工作的，是部門領(lǐng)導還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的;這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些比較次要;工作經(jīng)過哪些程序，是怎么做的;完成這項任務(wù)，領(lǐng)導有沒有在時間上的要求等等。

　　(2)本崗位的責任

　　這個崗位負哪些責任，哪些負主責，哪些負部分責任，哪些工作只是支持別人。

　　(3)要求的學歷、經(jīng)驗、年齡及其他資格和條件

　　崗位要求什么樣的任職條件，比如對學歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么要求。比如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性;有些工作一定要求大本以上學歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗等。

　　(4)工作的應(yīng)知應(yīng)會的技能

　　負責這項工作必須要懂某些方面的知識，比如一定要懂化工或辦公設(shè)備自動化等等。

　　(5)與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系

　　比如你是某某部門的職員，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術(shù)部打橫向交道。對外，比如說要和工商局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，這些情況在崗位調(diào)查的時候都要摸清楚。

　　(6)工作環(huán)境條件

　　工作處在一種什么條件下，特別是對于勞動密集型的企業(yè)，比如說港口行業(yè)、建筑行業(yè)、化工行業(yè)，可能涉及野外、高空作業(yè)或接觸有毒氣體等等。在做崗位分析和評價的時候要考慮這些因素，比如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車間的員工除了基本工資還得給與營養(yǎng)補貼。

　　職務(wù)說明書的主要內(nèi)容

　　有了崗位信息以后，我們就可以著手制定職務(wù)說明書了，大多數(shù)情況下，職務(wù)說明書應(yīng)該包括以下主要內(nèi)容：

　　1.工作標識：包括崗位名稱、崗位編號、所屬部門、直屬上級、縱向晉升崗位、橫向輪換崗位、崗位系列、崗位級別。

　　2.管理幅度：為該崗位所直接管理的人數(shù)，它包括直接管理的崗位名稱和人數(shù)，也就是直接向該崗位匯報工作的員工人數(shù)。

　　3.崗位目的：簡要說明工作的主要內(nèi)容，設(shè)置此崗位的意義。

　　4.崗位責任：指該崗位所承擔的責任，著重強調(diào)必須完成的任務(wù)，一旦發(fā)生過失應(yīng)受到懲罰，責任性質(zhì)需要加以界定，包括領(lǐng)導責任、全部責任、主要責任和次要責任。

　　5.崗位權(quán)限：指為完成該崗位工作內(nèi)容，而賦予該崗位的權(quán)限范圍，包括業(yè)務(wù)權(quán)限、人事權(quán)限和財務(wù)權(quán)限。

　　6.工作關(guān)系：指該崗位與公司內(nèi)外其它崗位之間的關(guān)系，包括與上級、同級和下級的溝通，以及公司外部組織等。

　　7.任職要求：指對從事該崗位員工的身體素質(zhì)、教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、職業(yè)資質(zhì)、工作能力的要求。

　　職務(wù)說明書根據(jù)公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注意文字簡單明了，使用淺顯易懂的文字;內(nèi)容要越具體越好，避免形式化和書面化;隨著公司規(guī)模的不斷擴大，職務(wù)說明書要在一定的時間內(nèi)給予修正和補充，以便與公司的發(fā)展保持同步。

　　職務(wù)說明書的編寫誤區(qū)

　　目前有很多企業(yè)在完善了職務(wù)說明書的工作后，并沒有讓它在企業(yè)管理工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。筆者認為，這并不是職務(wù)說明書本身的局限，更多是企業(yè)走進了職務(wù)說明書編寫的誤區(qū)，降低了其在管理中的應(yīng)用性。那么。職務(wù)說明書的編寫有哪些誤區(qū)呢?

　　1.功能錯位

　　在談及崗位描述時，很多企業(yè)都能捧出一疊厚厚的文案，但細讀后，就會發(fā)現(xiàn)，他們并不是職務(wù)說明書，而僅僅是崗位職責制。企業(yè)的崗位職責制并不是職務(wù)說明書。崗位職責制是崗位任職人應(yīng)該完成的職責，并不能全面反映崗位的信息，并沒有其行為或工作活動的結(jié)果。但是職務(wù)說明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。

　　2.責任不清

　　為適應(yīng)外部競爭環(huán)境，許多企業(yè)以團隊來設(shè)計工作任務(wù)，即同一項工作任務(wù)需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現(xiàn)了職責交叉。正確地處理職責交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長補短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫職務(wù)說明書時對這些職責交叉的工作沒有明確各崗位的職責權(quán)限，以及對工作結(jié)果應(yīng)承擔的責任，反而導致工作中崗位職責不清、多頭領(lǐng)導，工作中出現(xiàn)問題各部門間又互相推諉，降低了工作的效率。

　　3.職責重疊

　　在企業(yè)的實際中，對于工作任務(wù)性質(zhì)相同、工作任務(wù)量較大的工作，有的崗位不可避免會出現(xiàn)了一崗多人的現(xiàn)象。在崗位描述時是否只需編制一份職務(wù)說明書呢?很多企業(yè)在描述此類崗位時，采取了簡單的一刀切的方法，歸納出該崗位的共同特征，定義了崗位的共同要求，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務(wù)的差別，以及由此導致的對任職人資格要求的差異，這顯然是一種不可取的方法。如果是對崗位進行描述，應(yīng)該采用“一崗一份”說明書的方式，每個任職人持有一份。目前不少企業(yè)在開展工作分析時，卻混淆了"工作"和"崗位"這兩個概念。

　　4.閉門造車

　　目前，不少企業(yè)已經(jīng)認識到職務(wù)說明書的作用，紛紛在企業(yè)開展工作分析的工作。但編寫出來的職務(wù)說明書卻未真正起作用。有的企業(yè)在對工作分析缺乏正確認識的情況下，就盲目隨大流，要各個崗位上的任職人自己編寫職務(wù)說明書;有的企業(yè)，由人力資源部閉門造車，使描述脫離本崗位的實際，尤其是對任職人資格的界定缺乏客觀的標準，結(jié)果使職務(wù)說明書無法在實際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，只好被束之高閣。

　　5.不成體系

　　職務(wù)說明書編寫的過程，其實是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認識的過程。一套科學、規(guī)范的職務(wù)說明書能對企業(yè)的各項工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。但是，不少企業(yè)的崗位描述都有不完整、夸大職責或縮小職責、任職資格主觀性強等問題。有的為了節(jié)約成本，甚至只對關(guān)鍵崗位或部門進行崗位描述，導致后續(xù)的崗位評價、招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度，科學的人力資源管理工作也無從談起。

　　職務(wù)說明書編寫誤區(qū)的原因分析

　　在職務(wù)說明書編寫工作中，為什么會出現(xiàn)這樣的誤區(qū)?筆者認為會出現(xiàn)這樣或那樣的誤區(qū)的主原因主要以下幾點：

　　1.為編寫而編寫

　　目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問題，使得企業(yè)存在職責不清、工作任務(wù)隨意性較大、出現(xiàn)問題互相推諉等管理問題，不少企業(yè)只關(guān)注職務(wù)說明書的結(jié)果或形式，使得職務(wù)說明書成為現(xiàn)實工作流程的再現(xiàn)。企業(yè)職務(wù)說明書編寫工作的開展，應(yīng)該側(cè)重于工作分析的過程，把職務(wù)說明書的編寫工作作為企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點，或者說是一次業(yè)務(wù)流程的重組，從而明確各崗位的職責與權(quán)限，規(guī)范工作流程，以實現(xiàn)科學管理的目的。

　　2.缺乏專業(yè)技術(shù)或培訓

　　職務(wù)說明書的編寫是人力資源管理工作的一項專門技術(shù)。不少企業(yè)由于缺乏職務(wù)說明書編寫的專業(yè)技能或培訓，所以也存在描述不規(guī)范，用語不準確的現(xiàn)象。尤其是在崗位職責的描述上，它應(yīng)該是關(guān)于一項工作最終要取得的結(jié)果的陳述，因此，應(yīng)準確、清晰地界定崗位任職人應(yīng)承擔的責任，所具有的權(quán)限和工作必須達到的目標、規(guī)范權(quán)責利的關(guān)系。但不少企業(yè)的職務(wù)說明書在描述用語的選擇上，籠統(tǒng)地使“負責、管理”等詞語，導致崗位職責的描述過小或者過大。標準的崗位職責描述格式：動詞+賓語+結(jié)果。動詞的選擇可參照崗位職責動詞使用規(guī)范表;賓語表示該項任務(wù)的對象，即工作任務(wù)的內(nèi)容，結(jié)果表示通過此項工作完成要實現(xiàn)的目標，可用“確保、保證、爭娶推動、促進”等詞語連接。

　　崗位職責動詞使用規(guī)范表

　　管理職責業(yè)務(wù)職責

　　決策層主持、制定、策劃、指導、督辦、協(xié)調(diào)、委派、考核、交辦審核、審批、批準、簽署、核轉(zhuǎn)

　　管理層組織、擬定、提交、制定、支持、督促、布置、提出編制、開展、考察、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣

　　執(zhí)行層策劃、設(shè)計、提出、參與、協(xié)助、代理編制、收集、整理、調(diào)查、統(tǒng)計、記錄、維護、遵守、維修、辦理、呈報、接待、保管、核算、登記、送達

　　3.宣傳不到位

　　職務(wù)說明書的編寫應(yīng)是一個由上而下的過程，涉及到企業(yè)各個層面。編寫職務(wù)說明書的目的就是要使員工明確自己的工作責任、作用及基本要求等，所以，在編制過程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與。但是不少企業(yè)或各級管理者把該項工作作為"作業(yè)"來應(yīng)付，并沒有與員工充分交流，任職人的"反饋"或"確認"環(huán)節(jié)，所以作用不大;有的由于宣傳不到位、員工不知道職務(wù)說明書的作用，有些員工誤認為職務(wù)說明書的編寫就是“定崗、定編”這對員工顯然是一種威脅，由此出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使職務(wù)說明書變成可有可無的擺設(shè)。

　　4.編寫工作定位不明晰

　　不少企業(yè)把編寫職務(wù)說明書的工作定位于優(yōu)化企業(yè)的工作流程，解決多頭領(lǐng)導現(xiàn)象、改善現(xiàn)有的職責劃分等。但是在實際工作中常常會面臨兩難的選擇：是對企業(yè)各個崗位工作現(xiàn)狀的描述還是對目標狀態(tài)的描述，“是什么”和“應(yīng)該是什么”的問題。若選擇后者"應(yīng)該是什么"，則在界定各個崗位職責時必須對現(xiàn)存的職責交叉、職權(quán)不明的現(xiàn)象進行調(diào)整，這將導致一部分員工的工作職責和權(quán)限的變動，可能招致抵制的阻力。在這種情況下，企業(yè)又轉(zhuǎn)向了“是什么”，只對崗位工作現(xiàn)狀進行描述，失去了職務(wù)說明書編寫的意義。 因此，職務(wù)說明書編寫工作必須定位明晰，即是對崗位目標狀態(tài)的描述，并得到管理者高層的認同和支持。

　　5.職務(wù)說明書的管理不及時

　　隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門職責及崗位工作內(nèi)容與要求也會不斷地發(fā)生變化。一般而言，職務(wù)說明書應(yīng)不斷修改，修改的頻率應(yīng)根據(jù)行業(yè)的發(fā)展和職責的變化情況靈活進行選擇。因此當企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時，企業(yè)應(yīng)及時修訂職務(wù)說明書。然而，一些企業(yè)的職務(wù)說明書并沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，使得原有崗位的說明書在新形式下已失去價值，職務(wù)說明書的規(guī)范和指導作用也難以發(fā)揮。

　　因此，職務(wù)說明書的編寫工作應(yīng)該首先得到管理高層的認可，取得高層對崗位職責“變革”的理解和支持。在員工的積極參與和配合下，逐步分層實施。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定部門職責。崗位的職責應(yīng)為部門職責的分解，部門的各項職責應(yīng)在崗位的職責中得以體現(xiàn)即“人人有事做，事事有人做”。根據(jù)任務(wù)量和工作的要求，將部門的工作任務(wù)合理地分解到具體的崗位，確定部門的崗位設(shè)置和人員安排，并明確部門內(nèi)各崗位的崗位職責。企業(yè)編寫出規(guī)范的職務(wù)說明書后，人力資源部應(yīng)建立職務(wù)說明書的動態(tài)管理制度，由專人負責管理更新。