績效考核工作分析報告

績效考核分析報告

實行績效考核是為提高公司管理水平，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，考核更能反應(yīng)出被考核者的能力，正確的考核結(jié)果可以反應(yīng)出被考核者是否需要進行針對性的培訓或調(diào)崗，將合適的人放到合適的位置。

公司從2011年4月份開始推行績效考核。經(jīng)過7個月的試行，有必要對公司的績效考核工作做一下總結(jié)。找出存在的問題，加以改進，并進一步推進績效管理工作。

我們對公司7個月的考核工作進行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)了不少問題，現(xiàn)就總結(jié)分析做如下報告。

一、績效考核存在的問題

1、認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公司綜合部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應(yīng)付公司的考核工作；有的認為只要做好與綜合部的配合工作就可以了。

2、考核成績平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。

3、各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的.員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。

4、業(yè)績指標設(shè)置不合理。

①業(yè)績指標的目標偏低，員工不要努力就能輕而易舉的達到績效目標，使績效考核失去了通過績效考核來不斷提高員工績效的根本目的。

②業(yè)績指標沒有量化，在考核過程中人為因素、個人色彩較多，績效考核的差異性不大，無法真實反應(yīng)個人績效。

③業(yè)績指標沒有與公司的目標相結(jié)合。

④考核指標不夠全面。

5、績效考核過程中缺少員工面談環(huán)節(jié)，有些部門未將考核中反映出的問題改進方法與員工進行溝通。

6、績效考核未及時進行，有些部門在發(fā)工資前幾日才上交考核表。

7、考核分值是考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成等級和系數(shù)的參數(shù)，目前試行的考核制度中規(guī)定的分值區(qū)間過長，不能很好地真正區(qū)別績效的差異。如91分與99分都拿A級。

8、最高等級績效工資系數(shù)為1.0，沒有很好的刺激作用。

二、績效考核機制改進建議

1、各部門重新修訂業(yè)績考核指標。考核指標要求符合以下條件：

①與公司的目標相結(jié)合。

②員工必須通過努力才能達到。

③指標要量化，具體化。避免在考核中出現(xiàn)人為因素。

④指標要對員工起到激勵作用以更好的達到工作要求，每個崗位的考核應(yīng)按抓住關(guān)鍵點來設(shè)置指標，如產(chǎn)品的合格率，出廠不良品率等都應(yīng)列入考核。

2、增加考核等級，從原先的4級增加到8級，并提高相應(yīng)的績效工資系數(shù)。具體如下表：

3、建議對中高層干部進行考核或者對部門進行考核。

4、績效考核的有效執(zhí)行，必須先有正確的理解，建議外聘績效考核講師，對管理人員進行績效培訓，充分認識績效考核重要性。

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