《勞動合同法》規(guī)定，解除或者終止勞動合同，用人單位應(yīng)當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，通常稱為離職證明。離職證明中應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息的證明書。勞動合同法實施之后，為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時要求勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。

　　因此，勞動者在離開原單位時，應(yīng)當要求單位出具符合法律規(guī)定的離職證明，而用人單位有為依法離職的勞動者提供離職證明的義務(wù)。

　　典型案例一:

　　解除勞動關(guān)系不出具離職證明，法院判賠償

　　20xx年4月16日，羅某入職某傳媒公司工作，工作地點為廣州，雙方未簽訂勞動合同，羅某每月基本工資為5000元。羅某在任職期間沒有固定辦公場所，平時通過公司提供的筆記本電腦開展業(yè)務(wù)。羅某后經(jīng)某傳媒公司廣州地區(qū)經(jīng)理畢某口頭通知解除勞動關(guān)系。20xx年4月24日，羅某將公司的筆記本電腦及愛國者數(shù)碼相機一并交回公司，并有某傳媒公司出具的收條一份。但某傳媒公司未向羅某出具離職證明。20xx年7月23日，羅某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，收到《不予受理通知》后依法向廣州天河法院提起訴訟。

　　法院經(jīng)審理認為，關(guān)于口頭通知解除勞動關(guān)系的時間，被告某傳媒公司稱為20xx年3 月4日，但未能提供其他證據(jù)予以證實;原告羅某稱為20xx年4月底，并提供被告廣州地區(qū)經(jīng)理畢某于20xx年4月24日向原告出具的收條。原告確認 20xx年4月24日之后未再有上班。因此，對被告的主張不予采信，以被告出具的收條所記載的日期為雙方解除勞動關(guān)系的日期。另，被告稱原告還保留公司三張發(fā)票，其工作尚未交接完畢，至今未向原告出具離職證明，但未能提交相關(guān)證據(jù)予以佐證，也不予采信。經(jīng)調(diào)解不成，法院遂作出判決如下：一、原告羅某與被告某傳媒公司的勞動關(guān)系于20xx年4月24日予以解除。……四、被告某傳媒公司自本判決發(fā)生法律效力之日起五日內(nèi)向原告賠償經(jīng)濟損失(自20xx年7月 23日起到被告出具離職證明之日或本判決發(fā)生法律效力之日止，按每月3033元計付)。

　　典型案例二：

　　單位拒開離職證明勞動者可索賠

　　何某在原單位任職三年多時間，在20xx年2月初向公司提出辭職。單位準許其辭職，并將工資全部發(fā)放，但未依法向何某出具離職證明。同年4月，何某找到了另一份工作，工資為20xx元，現(xiàn)在的公司要求何某遞交原單位的離職證明，但當何某找到原單位后，該單位卻拒絕給其開具此證明。何某多次與原公司進行協(xié)商要求出具離職證明，但都無功而返。而新單位也因何某無法提供離職證明，于4月15日解除了雙方的勞動關(guān)系。20xx年6月，何某向法院提起訴訟，要求原單位賠償損失并出具離職證明。

　　法院經(jīng)審理認為，原告何某與被告之間的勞動關(guān)系已經(jīng)解除，雙方也進行了工作交接，被告應(yīng)當依照法律規(guī)定向原告出具離職證明，此系法律規(guī)定的用人單位的附隨義務(wù)�，F(xiàn)因被告的未盡到義務(wù)而導(dǎo)致原告遭到損失，因此應(yīng)當依照原告所提供的依據(jù)賠償原告相關(guān)損失。原告關(guān)于要求被告出具離職證明的請求系屬勞動行政部門管轄范圍，本院不做處理。法院最終判決如下：

　　被告于判決生效之日起5日內(nèi)向原告賠償損失(自20xx年4月16日起至被告出具離職證明之日止，按每月20xx元計付);2、駁回原告其他訴訟請求;3、訴訟費用由被告承擔。

　　《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。因此，如果用人單位無法法定理由或者約定理由，拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權(quán)索賠。

　　索賠的途徑有三個：一為和用人單位協(xié)商一致要求用人單位賠償損失，二是勞動者有權(quán)向勞動監(jiān)察部門投訴協(xié)調(diào)要求用人單位賠償損失，三是勞動者有權(quán)向當?shù)氐膭趧訝幾h委員會或者人民法院提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。

　　風險級別：

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