勞動合同法第39
第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
解讀本條是關(guān)于因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定 。
本法在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時,也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán),以保障用人單位的用工自主權(quán),但為了防止用人單位濫用解除權(quán),隨意與勞動者解除勞動合同,立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件,保護勞動者的勞動權(quán)。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。
用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形:
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
適用此項條款首先要注意以上三點:1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定:“勞動合同期限三個月以上不満一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月 。”用人單位只能在此范圍內(nèi)約定試用期。2、是否在試用期間。試用期間的確定應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定為準;若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間,則以法定最長時間為準;若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù),則不能認為還處在試用期間,用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件,是用人單位在試用期間,單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件,用人單位無權(quán)在試用期內(nèi)單方解除勞動合同 。一般情況下應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規(guī)定的知識文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準。4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的,用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動合同,否則,需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果 。所謂證據(jù),實踐中主要看兩方面:一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價 。
二、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的
適用這一項要符合以下三個條件。首先,規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定,而且是通過***程序公之于眾。其次,勞動者的行為客觀存在,并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度,何為“嚴重”,一般應(yīng)根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。如,違反操作規(guī)程,損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設(shè)備造成經(jīng)濟損失的,不服從用人單位正常工作調(diào)動,不服從用人單位的勞動人事管理,無理取鬧,打架斗毆,散布謠言損害企業(yè)聲譽等,給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來損害。第三,用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的,并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。
三、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的
即勞動者在履行勞動合同期間,沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù),違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害,但不夠刑罰處罰的程度。例如,因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、
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