試論企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部共同的價(jià)值觀念,它表達(dá)了企業(yè)成員對(duì)整個(gè)集體的認(rèn)同感,有助于增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性。在較深的層面企業(yè)文化代表著企業(yè)共同的基本價(jià)值觀念,其外在表現(xiàn)則體現(xiàn)出企業(yè)的行為規(guī)范或經(jīng)營(yíng)風(fēng)格。
科特認(rèn)為企業(yè)文化產(chǎn)生的必要條件在于企業(yè)成員在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里保持相互間交往,并且無論從事何種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均獲得了相當(dāng)?shù)某删;也就是說,企業(yè)文化是企業(yè)成功的溝通過程的積累,一個(gè)沒有企業(yè)文化的企業(yè)不會(huì)成功,一個(gè)成功的企業(yè)才可能有自己的企業(yè)文化 。
如何構(gòu)建企業(yè)文化? 首先應(yīng)當(dāng)從制度化建設(shè)開始,制度化建設(shè)是企業(yè)文化產(chǎn)生的序幕,制度的完善和執(zhí)行才能保障企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想轉(zhuǎn)化為員工統(tǒng)一的行為。海爾集團(tuán)最初只有十三條制度,卻是海爾文化建設(shè)的基石 。企業(yè)文化既然是建立在制度化的基礎(chǔ)上的,企業(yè)就必須不斷的優(yōu)化制度、維持制度來延續(xù)企業(yè)文化的發(fā)展;如果制度體系失效了,文化也就成了無根的浮萍,流散與粗疏的管理之中 。
企業(yè)的創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)的早期文化影響巨大,領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力往往使領(lǐng)導(dǎo)者的習(xí)慣、嗜好成為企業(yè)文化的組成部分。有時(shí)企業(yè)文化鮮明的反映創(chuàng)業(yè)者的性格:進(jìn)取心強(qiáng)、有競(jìng)爭(zhēng)精神是比爾蓋茨的性格,正如人們描述中的微軟。同樣的還有索尼的盛田昭夫、蘋果公司的史蒂夫.喬布斯、維爾克的理查德.布蘭森……企業(yè)文化一旦形成,便成為企業(yè)深層次的“性格”,并通過自身的機(jī)制保持和發(fā)展下去。
有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)甄選與企業(yè)的價(jià)值觀相一致的人做管理,因?yàn)槟軌騽偃喂ぷ鞯娜瞬恢挂晃,只有個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相一致,才能充分發(fā)揮個(gè)人的能力,而這樣的一群人在一起才易于合作達(dá)成企業(yè)的目標(biāo),才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值、延續(xù)企業(yè)的文化。
企業(yè)文化對(duì)新員工的招聘也有同樣的要求。當(dāng)然,在生產(chǎn)型的企業(yè)里,招聘從事簡(jiǎn)單工作的車間工人時(shí)沒有必要考慮價(jià)值觀的問題。如果是為了充實(shí)核心人力資源,就必然要考慮被招聘者的價(jià)值取向,而求職者發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相沖突,大多也會(huì)退出候選人之列,另謀高就。如此一來,篩選掉那些可能對(duì)組織的核心價(jià)值觀構(gòu)成威脅的人,維系了企業(yè)文化 。
一個(gè)迅速擴(kuò)張的企業(yè),因大量招募員工會(huì)對(duì)企業(yè)文化漸而沖淡。新員工難以完全適應(yīng)企業(yè)文化的要求,會(huì)干擾企業(yè)已有的觀念和習(xí)慣 。使員工適應(yīng)企業(yè)文化的過程是社會(huì)化過程,如果不能加強(qiáng)對(duì)新員工社會(huì)化過程的培訓(xùn)和管理,一旦超出了企業(yè)文化的張力,造成的損失在財(cái)務(wù)報(bào)告上看不到,但會(huì)使整個(gè)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生遲滯 。
企業(yè)文化是時(shí)間的積淀,是企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)作過程的習(xí)慣 。在這個(gè)過程中,高層管理人員的言行舉止、所作所為有著潛移默化的作用,自然標(biāo)定成一條條的準(zhǔn)則,把企業(yè)的形象在人們的心目中雕塑成型。
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