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績效考核與績效評價的區(qū)別

績效考核與績效評價的區(qū)別

  績效考評是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié),所以很多的的公司都會想知道績效考評與績效考核的關(guān)系。下面為您精心推薦了績效考核與績效評價的分別,希望對您有所幫助。

  績效考核與績效評價的差別

  考核是把組織標準與員工工作結(jié)果相比較,用于考量員工工作結(jié)果的過程。考核需要組織確定總體目標以及支撐總體目標實現(xiàn)的考核指標體系,層層分解這些指標到崗位、到個人,形成部門指標以及個人的考核指標,通過考核實現(xiàn)組織的目標。因此,考核技術(shù)內(nèi)容包括組織指標體系的設(shè)計、指標體系分解、個人考核指標與標準的確定,考核周期、考核時間、考核人、被考核人確定以及考核方法等。評價是考核之后組織對考核情況給予評定。評價技術(shù)主要是指用什么方法、如何評定的技術(shù)手段。

  考評是考核與評價的總稱,包括考核與評價兩個內(nèi)容或兩個工作步驟。考核是評價的基礎(chǔ)和前提,沒有考核就不能評價;評價是考核的延伸,沒有評價的考核在一定程度上考核就沒有意義?己伺c評價有時似乎是完全一致的,比如:員工考核結(jié)果得到85分成績,組織對該員工的評價是完成了組織任務(wù)的85%,其實這樣的評價是沒有什么意義的。又如,學(xué)生期末考核成績是85分,如果不評價,這樣的`成績能說明什么呢,即不知道他是良好還是優(yōu)秀,有可能還是較差呢。因此,考評是兩個不同階段但又是相互聯(lián)系、相互依存、相互作用的兩個方面。

  區(qū)分績效考核與績效評價的方法

  首先,考核方法與評價方法。凡是用組織標準與個人工作結(jié)果相對照的方法都應(yīng)該是考核方法。比如:中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院組織編寫的《績效管理》一書中的因素考核法、工作標準法、圖尺度考核法、行為錨定考核法等方法,筆者認為這些應(yīng)該歸位考核方法,而不是評價方法。而本書中的排序法、強制分布法、自我報告法等方法,筆者認為應(yīng)該歸位評價方法。

  其次,考核技術(shù)與評價技術(shù)。考核技術(shù)內(nèi)容應(yīng)包括所有與考核相關(guān)的技術(shù),筆者認為主要有考核指標體系設(shè)計技術(shù),比如:組織目標的確定與分解、組織關(guān)鍵績效指標的確定與分解、組織的平衡計分卡的設(shè)計與分解;崗位績效計劃書的設(shè)計;員工個人考核指標與標準設(shè)計以及考核表設(shè)計;與考核相關(guān)制度如考核周期、考核人、被考核確定以及考核結(jié)果如何運用等制度設(shè)計。

  評價技術(shù)是對考核結(jié)果應(yīng)該如何評價的技術(shù)問題,包括對員工考核結(jié)果進行分析的“四分圖法”,就是要從技術(shù)、知識、態(tài)度、外部障礙等方面分析方法、面談技巧等內(nèi)容。

  在企業(yè)績效管理實踐中也需要把考核與評價、考核技術(shù)與評價技術(shù)區(qū)別開來。作這樣的區(qū)分可以更加明確主體責(zé)任?己说闹黧w責(zé)任應(yīng)該歸于直線經(jīng)理,評價的主體責(zé)任應(yīng)該歸于組織領(lǐng)導(dǎo);考核技術(shù)與評價技術(shù)的主體責(zé)任應(yīng)該歸于績效管理專員或人力資源管理經(jīng)理。而專業(yè)技術(shù)需要人力資源管理者培訓(xùn)、輔導(dǎo)、指導(dǎo)直接經(jīng)理以及組織中各級管理者,共同來完成組織的績效管理工作。

  績效考核與績效評價的知識

  通過工作追蹤和績效輔導(dǎo)及時向下屬反饋和交流績效問題;績效改進計劃更是可有可無、績效改進等,上下事先充分溝通,最為主要的目的是改進員工的績效,根據(jù)下屬工作表現(xiàn)。

  傳統(tǒng)考核的主導(dǎo)者:公司高層、權(quán)重等,根據(jù)需要隨時進行,很少反饋、能,不必將問題積累到“法定評估日”才做評估,中層經(jīng)理將公司目標分解到部門,從而造成評估的尺度混亂。績效評估的針對性,然后逐級分解到下屬,評估人的表現(xiàn)?冃гu估中中層經(jīng)理作用、實質(zhì)上也是為了促進員工改進績效:一般只需做評分和等第評定工作:上下共同制訂切實。

  傳統(tǒng)考核的針對性、中層經(jīng)理,評價人的好壞、勤等”幾個方面?冃гu估的目的,通過計劃的執(zhí)行最終達成績效的提升:一年一次或兩次:績效評估用于人事決策和績效改進、公司高層更加注重績效的改善與提升、績效制度和相關(guān)政策,必然要對人的“怎么樣”,都會等到中年或年終“蓋棺論定”:要做績效標準設(shè)定、員工。這種考核;績效面談要么無話可談、調(diào)薪和人事調(diào)整:針對人:下屬處于被考核、中層經(jīng)理比人力資源部;績效觀察不力。注重對人的全面考核。

  傳統(tǒng)考核的溝通,溝通基本上是由上司到下屬:雙向溝通,而是評價行為或結(jié)果與事先設(shè)績效標準之間差距在哪里、年度評估),給一個說法?冃гu估的次數(shù):傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎懲,使下屬充分了解上司評估的過程和依據(jù)以及期望、被表揚或被批評的地位,等第評定只是年終績效評估的一部分。

  傳統(tǒng)考核的次數(shù)。強調(diào)事先的溝通、有效的績效改進計劃,根據(jù)績效改進的需要、績。而且,并設(shè)定績效標準,甚至價格“怎么樣”做出評價,造成評估時的依據(jù)沒有說服力或下屬在事實上看法不一,最后還是出現(xiàn)偏差。

  傳統(tǒng)考核的績效改進計劃;事后強調(diào)反饋面談,在規(guī)定的日期進行,也不管多么必要:在人們的印象中。

  傳統(tǒng)考核中中層經(jīng)理作用,使下屬了解績效期望,考核是人事部門的事情,上司充分了解下屬的期望和想法,除公司規(guī)定的評估之外(年中,隨時進行,絕大多數(shù)公司在考核時都下發(fā)由公司統(tǒng)一設(shè)計的考核表及附件,評分時發(fā)現(xiàn)“硬”的東西沒幾條:全公司統(tǒng)一(由人事部門)設(shè)計制訂,包括“德:對事不對人,形成部門目標。考核過程和結(jié)果往往比較神秘。績效評估的績效改進計劃,由中層經(jīng)理依據(jù)職位說明書和部門目標,與下屬商討下一步目標:一年多次,一般情況下,流于形式……

  傳統(tǒng)考核的目的?冃гu估的溝通。下屬自己,公開性。用你這個人所做的事情或態(tài)度等反過來評價你這個人“怎么樣”?冃гu估的績效標準績效評估是一項專門的管理技術(shù):績效標準混亂?冃гu估的主導(dǎo)者,其他人事決策,不評價人的好壞,不管中間發(fā)生多少事件;強調(diào)事中的溝通。

  傳統(tǒng)考核的績效標準,人力資源部、績效反饋面談、被告知,要么大吵大鬧。不評價這個人“怎么樣”:沒有,左右為難,可能造成,不掌握這門技術(shù):由中層經(jīng)理為下屬制。

  績效考核通報

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院:

  根據(jù)《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法(試行)》,我局將具體任務(wù)細分為基本醫(yī)療服務(wù)、藥品“三統(tǒng)一”等重點工作、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、財務(wù)財產(chǎn)管理、新農(nóng)合管理、衛(wèi)生院內(nèi)部管理、人力資源管理、群眾滿意度(包括“三好一滿意”活動)八部分,分屬于醫(yī)政股、公衛(wèi)辦、計財股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦(醫(yī)改辦)七股室,各股室根據(jù)工作實際,制定考核細則,認真實施考核,F(xiàn)將第三季度考核情況通報如下:

  一、考核結(jié)果

  經(jīng)考核,城關(guān)、銀花、中村、色河鋪、十里鋪、高壩店、楊地、西照川、蓮花池、王莊、小河口、兩嶺、石佛寺、元子街14所衛(wèi)生院得分在90分以上,確定為“優(yōu)秀”,全院第三季度績效工資總額可以上浮30%,院長的個人本季度考核系數(shù)為0.3,參與績效工資分配;天竺山、雙坪、天橋、王閻、漫川關(guān)、延坪、法官、板巖、牛耳川、家垣10所衛(wèi)生院得分在80~90分之間(不包括90分),確定為良好,全院第三季度績效工資總額可以上浮20%,院長的個人本季度考核系數(shù)為0.2,參與績效工資分配;南寬坪、黃龍、二峪河3所衛(wèi)生院得分在60~80分之間(不包括80分),確定為合格,全院第三季度績效工資總額可以上浮10%,院長的個人本季度考核系數(shù)為0.1,參與績效工資分配(伍竹、葛條公共衛(wèi)生工作并入城關(guān),西泉并入延坪,未單獨考核,因此這三所衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作考核可參照并入衛(wèi)生院的考核結(jié)果執(zhí)行,本通報未單獨反饋)。具體結(jié)果見附表。

  二、存在問題

  (一)醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求。存在服務(wù)不規(guī)范、不到位問題,醫(yī)療文書不健全,衛(wèi)生院管理問題較多,醫(yī)療安全隱患極大。對于存在的問題個別院長認識不足,不管不問,不認真研究解決;對于客觀存在的一些困難,如沒有合法醫(yī)師、儀器設(shè)備不足、原來臨床使用的部分藥品短缺等問題,不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉,群眾意見很大,不斷引起群眾投訴,給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了不良影響。

  (二)公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。無煙單位創(chuàng)建申報工作未按時完成;少數(shù)鎮(zhèn)未能及時完成老年人體檢工作;多數(shù)鎮(zhèn)未按要求管理居民健康檔案。

  (三)財務(wù)財產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會簽制度普遍執(zhí)行不到位,村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊,個別衛(wèi)生院報賬不及時;衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)管理辦法》很多衛(wèi)生院沒有很好學(xué)習(xí)并嚴格執(zhí)行,不按月及時進賬等。

  (四)合療管理有待加強。各鎮(zhèn)新農(nóng)合政策及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行不夠嚴格,住院及門診病人管理、診療不夠規(guī)范;治療用藥不合理,目錄外用藥現(xiàn)象依然存在。

  (五)藥品“三統(tǒng)一”政策執(zhí)行仍然不到位。部分衛(wèi)生院對藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深,執(zhí)行不力,大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》學(xué)習(xí)不夠,未能夠做到合理用藥。本季度藥品“三統(tǒng)一”考核根據(jù)7-8月統(tǒng)配采購率和基本藥物臨床使用率計算,不少衛(wèi)生院兩個率仍然很低,得分在5分以下的有雙坪、天橋、漫川關(guān)、延坪、西泉、板巖、家垣,特別是還有四所衛(wèi)生院竟然得0分,問題比較嚴重,他們是法官、南寬坪、黃龍、二峪河。

  三、整改要求

  (一)提高認識。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實提高對績效考核工作認識,當前衛(wèi)生院職工積極性不高,工作存在這樣那樣的問題,其核心就是績效管理問題,也是院長的管理水平和能力問題。衛(wèi)生局要求加強績效管理,制定了管理辦法并專門安排了培訓(xùn),而很多院長仍然不夠重視,也不潛心研究。目前這項工作做得比較好的有中村、蓮花池,在此提出表揚。從本季度考核情況看,局個別股室也沒有很好運用這一有效辦法,考核細則仍然不細,考核隨意性大,考核結(jié)果反饋不認真,因此希望各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進一步提高認識,轉(zhuǎn)變觀念,切實利用這一手段,管理好衛(wèi)生院,為人民群眾服好務(wù),迎接市縣年終各項工作檢查。

  (二)加強整改。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真分析自身存在的不足,積極完善,揚長補短。對于被扣分的項目積極與相關(guān)股室一起分析問題的癥結(jié)所在,爭取在下一季度取得好成績。同時,要認真研究衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績效考核,形成一盤棋,促進單位績效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真對照《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設(shè)驗收標準》扎實做好衛(wèi)生院的各項工作,切實提高衛(wèi)生院的服務(wù)意識、服務(wù)能力和服務(wù)水平,辦人民滿意衛(wèi)生。

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