醫(yī)院“人才培養(yǎng)計劃”選拔和培養(yǎng)實施辦法為加強我院人才的培養(yǎng)，建設(shè)醫(yī)院臨床教育、科研和管理隊伍的后備人才庫，促進隊伍的建設(shè)，現(xiàn)設(shè)立醫(yī)院“人才培養(yǎng)計劃”，以促進醫(yī)院的發(fā)展。“人才培養(yǎng)計劃”的選拔、培養(yǎng)和管理遵循公開、公平和公正的原則，重點加強各重點�？啤㈩I(lǐng)先�？�、新興�？频鹊慕ㄔO(shè)，由本人申報或科室推薦申報，醫(yī)務(wù)科組織專家評議和審定�！叭瞬排囵B(yǎng)計劃”選拔工作每年舉行一次，每批選拔名額為20名，并就其中優(yōu)秀者（5名）推薦參加醫(yī)院“優(yōu)秀青年醫(yī)生”的評審。

一、選拔條件

1、具有良好的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和強烈的事業(yè)心及工作責(zé)任感，能積極承擔(dān)教學(xué)、科研和管理等各項任務(wù)，具有奉獻精神。

2、年齡40周歲以下，具有碩士研究生學(xué)歷畢業(yè)滿1年以上，具有本科畢業(yè)學(xué)歷畢業(yè)工作滿3年，具有大專學(xué)歷畢業(yè)工作滿4年，具有中專畢業(yè)學(xué)歷畢業(yè)工作滿5年的在職臨床工作人員。

3、具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，有較全面的業(yè)務(wù)能力。

4、善于團結(jié)協(xié)作，有一定的組織管理能力。

5、身體健康，能堅持正常工作。

二、選拔程序

1、本人申請、科室推薦，填寫《醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃推薦表》。

2、“人才培養(yǎng)計劃”的選拔采用申報者自薦由醫(yī)務(wù)科組織有關(guān)專家及主管科室對申報材料內(nèi)容的真實性、工作目標(biāo)的科學(xué)性，實施方案的可行性、經(jīng)費預(yù)算的合理性等進行評議，然后由“人才培養(yǎng)計劃”評議小組審定批準(zhǔn)，報院務(wù)、黨委會通過。

3、入選 “人才培養(yǎng)計劃”者在院內(nèi)進行為期一周的公示，結(jié)果無異議后，醫(yī)務(wù)科公布“人才培養(yǎng)計劃”正式名單。

三、資助經(jīng)費

1、入選“人才培養(yǎng)計劃”者培養(yǎng)期為兩年，最高資助額為1萬元人民幣，并以第一年考核結(jié)果作為下一年經(jīng)費資助的依據(jù)。

2、資助經(jīng)費主要用于培養(yǎng)人才而開展有關(guān)培訓(xùn)、國內(nèi)、外學(xué)術(shù)交流和國內(nèi)進修等，采取“實報實銷制”。

四、組織管理

1、醫(yī)務(wù)科成立“人才培養(yǎng)計劃”選拔、培養(yǎng)和實施評議小組，形成以醫(yī)務(wù)科為操作機構(gòu)，其它職能處室參與和協(xié)調(diào)的綜合考評體系，全面負(fù)責(zé)“人才培養(yǎng)計劃”的選拔、培養(yǎng)和考核等管理工作。

2、“人才培養(yǎng)計劃”所在科室應(yīng)為“入選者”創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，鼓勵“入選者”多出成果，出好成果。

3、醫(yī)務(wù)科將為“入選者”配備導(dǎo)師，落實培養(yǎng)計劃。特設(shè)“育才獎”，對期末考核優(yōu)異的“入圍者”的導(dǎo)師和所在科室的人員予以表彰。

4、醫(yī)務(wù)科和科室對“入選者”既要全面關(guān)心，又要嚴(yán)格要求，對他們各個階段的思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作實績定期跟蹤檢查。

（1）醫(yī)務(wù)科對“入選者”的培養(yǎng)模式：第一年以�？戚嗈D(zhuǎn)為主，第二年結(jié)合本人、導(dǎo)師和科室的三方需求采取“個體化“的培養(yǎng)。

（2）“入選者”定期（至少半年一次）在醫(yī)務(wù)科或科室組織工作匯報或?qū)W術(shù)講座，并將書面材料上報醫(yī)務(wù)科備案，作為考核成績評定依據(jù)。

（3）“人才培養(yǎng)計劃”評議小組對“入選者”的工作實施目標(biāo)管理。科室及導(dǎo)師應(yīng)輔助入選的培養(yǎng)對象制定具體的培養(yǎng)計劃并對計劃的落實予以一定的監(jiān)督，在年度考核時對照既定目標(biāo)，依據(jù)原訂考核目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，測評“入圍者”的工作實績。

（3）順利完成項目計劃的“入選者”，將在培養(yǎng)期末獲“醫(yī)院青年骨干”證書。

（4）年度考核不合格者；未能正常履行工作職責(zé)者；違反院紀(jì)院規(guī)和職業(yè)道德，弄虛作假者；觸犯法律法規(guī)者；調(diào)離本單位者，醫(yī)務(wù)科將撤消“入圍者”資格，終止資助。

7、對“入圍者”中有能力開展科研者，選擇進展良好或者位列學(xué)科前沿的課題作為院級課題立項追加科研經(jīng)費。

1、《20xx版人才培養(yǎng)方案指導(dǎo)意見》出臺前我校做了哪些具體工作?

我校高度重視本次人才培養(yǎng)方案制定工作，自今年8月29日校長辦公會議研究,決定啟動20xx版人才培養(yǎng)方案制定工作以來，學(xué)校多次召開專題工作會議，講解并布置20xx版人培方案制定工作。

在10月10日的全校教職工大會詳細解讀了20xx版人才培養(yǎng)方案制訂工作。

據(jù)不完全統(tǒng)計，學(xué)校和各二級學(xué)院分別組織相關(guān)負(fù)責(zé)人到政府機關(guān)、同類院校、企業(yè)進行調(diào)研及召開人才培養(yǎng)方案制訂工作座談會、研討會40多場次，下發(fā)各類學(xué)習(xí)文件30多份。

2、《20xx版人才培養(yǎng)方案》制定的意義及總體要求?

本次人培方案制定是大改，不是在原來基礎(chǔ)上修修補補，要為轉(zhuǎn)設(shè)后新的廣州理工學(xué)院人才培養(yǎng)打下堅實基礎(chǔ)。

各部門、各二級學(xué)院在制定20xx版人才培養(yǎng)方案時必須堅持“立德樹人”，把“三全育人”的要求落實到人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié);各專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)要與學(xué)校提出的培養(yǎng)“基礎(chǔ)知識較扎實，信息化素養(yǎng)較高，實踐創(chuàng)新能力較強，具有國際視野的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型、技術(shù)技能型人才培養(yǎng)目標(biāo)”相符合。

3、《20xx版人才培養(yǎng)方案》總學(xué)分和課程體系是如何設(shè)置的?

20xx版人培方案各專業(yè)的總學(xué)分控制在150-160之間，課程體系包括通識課、專業(yè)課、集中實踐課、拓展課四大類。

其中通識課分為公共基礎(chǔ)課和公共選修課，由教務(wù)處和通識教育學(xué)院研究后統(tǒng)一安排;

專業(yè)課分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課和專業(yè)選修課三部分;

集中實踐課是學(xué)生專業(yè)實踐能力培養(yǎng)的主要渠道，除學(xué)校統(tǒng)一安排的實習(xí)和畢業(yè)設(shè)計等實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)外，專項課程設(shè)計、綜合性課程設(shè)計、專項工程(專業(yè))訓(xùn)練、綜合性工程(專業(yè))訓(xùn)練、創(chuàng)新性實驗實訓(xùn)項目等方式開設(shè)實踐課程，要求能夠與理論課程剝離的盡量單獨設(shè)課，開設(shè)專門的實踐課程;

拓展課是由學(xué)生參加本專業(yè)或本學(xué)院或跨學(xué)科的教師工作室、學(xué)科專業(yè)競賽、科學(xué)研究、發(fā)明創(chuàng)造或選修全校開設(shè)的其他課程獲得學(xué)分。

4、《20xx版人才培養(yǎng)方案》制定及實施工作的具體要求是什么?

在“對標(biāo)”方面：要把2018年頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)類教學(xué)質(zhì)量國家標(biāo)準(zhǔn)》作為本次人培方案制定的重要依據(jù)，但人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定和課程設(shè)置上要結(jié)合學(xué)校實際，切忌生搬硬套。

本次“指導(dǎo)意見”對思政課安排了一定實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，學(xué)校將與通識學(xué)院一同落實好實踐環(huán)節(jié)的具體實施方案及考核方式。

在教學(xué)大綱制定及教材選用方面，要求各部門、各二級學(xué)院改變以往根據(jù)教材寫大綱的做法，嚴(yán)格按照“確定知識點—設(shè)置課程—編寫大綱—編寫講義(制作課件)—選用教材(指定教學(xué)參考書)”的步驟實施。

在課程考核方面，要結(jié)合課程實際，采取多種形式的考核方式。

在校內(nèi)外實習(xí)基地建設(shè)方面，要明確設(shè)置各專業(yè)認(rèn)知實習(xí)、專業(yè)實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)等校外實踐環(huán)節(jié)，并將各項實踐環(huán)節(jié)落到實處。

鼓勵各課程結(jié)合自身特點開展項目式分組教學(xué)，學(xué)生在教師指導(dǎo)下以團隊方式完成項目調(diào)研或工程(專業(yè))實踐，撰寫調(diào)研報告或項目總結(jié)并制作PPT予以匯報，把項目的實施過程、總結(jié)匯報及學(xué)生在項目實施過程中的表現(xiàn)作為成績評定的依據(jù)。

5、對于提升學(xué)生的素質(zhì)和能力培養(yǎng)，《20xx版人才培養(yǎng)方案》有哪些新的舉措?

新版人培方案在第六學(xué)期安排了4周專業(yè)實習(xí)時間，學(xué)生可以在企業(yè)連續(xù)實習(xí)二個半月左右;第七學(xué)期后半段安排了8周時間，用于各類考證培訓(xùn)、實習(xí)、專業(yè)綜合訓(xùn)練、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動及畢業(yè)論文開題等環(huán)節(jié)。兩個集中時間段的專業(yè)實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)為提高學(xué)生的實踐動手能力創(chuàng)造了條件。

學(xué)校計劃從下學(xué)期開始，在第11周設(shè)置“三全育人”活動周，用于學(xué)生各類素質(zhì)教育的開展，由教學(xué)與學(xué)術(shù)事務(wù)部、學(xué)生工作部負(fù)責(zé)制定具體實施方案并組織實施。

一、 資格條件

(一)認(rèn)同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)能力。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作能力。

(五)大專(含)以上學(xué)歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，通過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

二 選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準(zhǔn)分，未達到基準(zhǔn)分者即淘汰。達到基準(zhǔn)分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。

1、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試： 主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務(wù)知識測試：

4、面試： 由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維、表達能力的測試。

三、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。

一、基礎(chǔ)培訓(xùn)

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn)。

3、培養(yǎng)目標(biāo)：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。

二、輪崗學(xué)習(xí)

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學(xué)習(xí)，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)報告，報告應(yīng)注重實效，達到分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習(xí)報告最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的主要考核依據(jù)。

三、內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認(rèn)識和了解，提升員工 綜合素質(zhì)和能力。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé)，參與 兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和建議，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。

四、掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

一 后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、能力測試3大部分。

其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。 能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學(xué)位。

二 后備人才淘汰 有以下情況者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學(xué)內(nèi)容者);

3.培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書內(nèi)容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。

三 后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

五、相關(guān)說明

一 后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。

二 后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。

三 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負(fù)責(zé)人考核的指標(biāo)之一。

四 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

1、培養(yǎng)目的

根據(jù)公司確立的“五個一”目標(biāo)，通過建立和完善人才梯隊培養(yǎng)機制，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和挖掘各層次人才的潛質(zhì)，以促進A服務(wù)業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與儲備，為公司新的改革與發(fā)展提供有效的人才資源保障，實現(xiàn)：

人才無斷層：要保有一到二名的合適人選，當(dāng)某個關(guān)鍵職位由于前任提升、退休或辭職等原因出現(xiàn)空缺時，可接替這個職位。

工作順利交接：要保證連續(xù)性較強及較重要的工作，當(dāng)承擔(dān)工作任務(wù)的人員突然離開崗位時，后繼的人選在短時間內(nèi)能順利交接工作。

形成人才磁場：要保障良性的人才培養(yǎng)機制，樹立公司良好的形象，吸引各類賢才的加盟，達到人才“蓄水池”的作用。

2、培養(yǎng)原則

領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)培養(yǎng)原則。各級單位及部門負(fù)責(zé)人對人才培養(yǎng)工作負(fù)直接責(zé)任，人才培養(yǎng)的成效應(yīng)納入考核范疇。

滾動進出培養(yǎng)原則。不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養(yǎng)，每年根據(jù)實際工作表現(xiàn)調(diào)整人才梯隊，選擇優(yōu)秀人才納入人才庫中，對實際工作中表現(xiàn)一般的人員淘汰出人才梯隊。

個性化綜合性原則。堅持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進行，根據(jù)培養(yǎng)對象的特點和培養(yǎng)方向，設(shè)計針對性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。

3、適用范圍

本管理辦法適用于A公司本部及各子公司。

4、管理職責(zé)

人力資源部。作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)建立“統(tǒng)一管理、分級實施”的人才培養(yǎng)體系，具體負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選政策和程序的制定、培養(yǎng)對象的認(rèn)定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

5、甄選方法

職業(yè)操守、知識技能、工作資歷等基本條件通過個人材料，結(jié)合日常工作觀察情況進行分析。

關(guān)鍵能力資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析，條件具備的可借助專業(yè)機構(gòu)的測評軟件進行測評。

甄選程序

公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按公司當(dāng)前職位總數(shù)的30%之內(nèi)進行評定，每個關(guān)鍵崗位至少要選定1～2名后備人員。如果公司內(nèi)部沒有合適人選的特殊崗位，可考慮外部招聘。

后備人才由各單位根據(jù)公司制定的甄選原則及條件進行篩選確定，并報A人力資源部審核備案。

確定的關(guān)鍵崗位一般應(yīng)公開，但關(guān)鍵崗位后備人選根據(jù)各單位實際情況，可在單位內(nèi)部公開，也可只在單位領(lǐng)導(dǎo)班子范圍內(nèi)公開。

流程：

步驟流程內(nèi)容 責(zé)任部門

1、提交關(guān)鍵崗位及后備人選各管理部門

2、關(guān)鍵崗位及后備人選資質(zhì)審核，并繪制關(guān)鍵崗位及人才梯隊配備圖 人力資源部門

3、提交公司領(lǐng)導(dǎo)班子評定 人力資源部門

4、確定關(guān)鍵崗位及后備人才名單 公司領(lǐng)導(dǎo)班子

5、后備人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃制訂、跟進實施 管理部門、人力資源部門

6、后備人才的考核、評價 人力資源部門、管理部門

7、后備人才的調(diào)整 公司領(lǐng)導(dǎo)班子

8、后備人才庫的維護與管理 人力資源部門

6、關(guān)鍵崗位人才梯隊庫

目的作用。公司人力資源部匯總審核各單位根據(jù)甄選條件確定的后備人才，創(chuàng)建關(guān)鍵崗位后備人才庫，完善后備人才檔案，以促進信息查詢、跟蹤培養(yǎng)、管理評估、選拔與調(diào)動等管理。

梯隊層級。根據(jù)同一關(guān)鍵崗位對人才培養(yǎng)的先后順序，按照各單位的綜合評價劃分一級梯隊和二級梯隊，一級梯隊人才為優(yōu)先發(fā)展級，二級次之。

梯隊晉升。當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人員缺位時，優(yōu)先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員，同時從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級后備人才；當(dāng)二級梯隊人才空缺時，則相應(yīng)從公司選拔優(yōu)秀者補充空缺。

晉升條件。關(guān)鍵崗位空缺時，應(yīng)優(yōu)先從后備人員中聘任，后備梯隊人員一般應(yīng)在經(jīng)過1年以上培養(yǎng)后才能晉升上一級管理崗位（特聘人員除外）。

7、培養(yǎng)使用方式

主要通過掛職鍛煉、崗位交流、雙向選聘、工作優(yōu)化、導(dǎo)師制等方式循環(huán)培養(yǎng)，合理地挖掘、開發(fā)各層次人才，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

新員工試用（見習(xí)）期的培養(yǎng)管理，按照《新員工入職指導(dǎo)管理辦法》執(zhí)行。

掛職鍛煉

掛職對象。主要針對中高級專業(yè)技術(shù)型人員開展“T”形培訓(xùn)，讓他們在熟悉本專業(yè)技術(shù)工作的同時，縱向或橫向增強對其他單位和上級有關(guān)部門的認(rèn)識和了解，以進一步提升綜合素質(zhì)，拓展業(yè)務(wù)工作能力。

掛職周期。由派出單位與掛職單位協(xié)商確定，原則上按全日制3～6個月為一個周期，或按每月掛職工作時間不低于15天。

人事管理。

（1）掛職職位一般跨單位或部門安排，以部門副職或助理職位為主，以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政等形式參與兼職部門工作，在業(yè)務(wù)上接受掛職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理，并接受所在掛職部門負(fù)責(zé)人的考核，考核結(jié)果應(yīng)反饋給派出部門。

（2）掛職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位，享受掛職前的薪酬待遇。

審批流程。

（1）跨單位掛職鍛煉的，由擬派出單位提出議案（明確掛職人員、培養(yǎng)目的、工作時間、工作內(nèi)容要求等），提交A公司人力資源部審核、協(xié)調(diào)派出單位和接收單位的掛職工作；

（2）跨部門掛職鍛煉的，由擬派出部門或所在單位人力資源管理部門提出議案，并報單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

（3）掛職申請批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由負(fù)責(zé)審核的人力資源部門簽發(fā)派遣通知函，以書面的形式明確掛職人員的崗位職務(wù)、職責(zé)權(quán)限和工作安排等事項，正式通知接收單位或部門。

（4）接收單位（或部門）應(yīng)當(dāng)為掛職人員提供相應(yīng)的工作環(huán)境和條件，并且負(fù)責(zé)安排好掛職人員的工作。

崗位交流

交流對象。主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高級專業(yè)管理骨干，通過單位（部門）之間雙向或單向交流方式，讓交流人員熟悉多種業(yè)務(wù)，提高綜合管理能力，培養(yǎng)具備多種能力的復(fù)合型人才，同時，推動A公司范圍內(nèi)人才的良性流動，進一步優(yōu)化專業(yè)管理人才隊伍結(jié)構(gòu)。

交流周期。原則上為6個月～1年或以完成一定任務(wù)為限，具體交流時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

人事管理。

（1）崗位交流以跨部門為主，一般參照同級別職位交流，由接收部門聘任上崗，直接參與部門的具體工作，并按新聘任崗位考核，發(fā)放薪酬待遇。

（2）由子公司提出議案，經(jīng)A公司同意后跨單位交流的，人事關(guān)系一般隸屬于派出單位，薪酬待遇也在派出單位發(fā)放。

（3）由A公司根據(jù)工作需要直接安排的崗位交流，人事關(guān)系一般轉(zhuǎn)移到新聘任單位，并按新聘任崗位相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬待遇。

審批流程。

（1）單位內(nèi)部交流：由各單位自行調(diào)配——單位人力資源部門備案；

（2）跨單位交流：由各單位提出議案——A人力資源部審核——公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（財務(wù)、組織人事、監(jiān)察、審計等崗位人員交流還應(yīng)征詢業(yè)務(wù)主管部門意見）

（3）崗位交流申請批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由負(fù)責(zé)審核備案的人力資源部門簽發(fā)派遣通知函，以書面的形式明確交流人員的崗位職務(wù)、職責(zé)權(quán)限和工作安排等事項，正式通知接收單位。

雙向選聘

選聘對象。業(yè)務(wù)拓展難以獲取的特殊專業(yè)人才或急需人才，一般根據(jù)工作對象專業(yè)工作特長，結(jié)合本人的意愿在A內(nèi)部進行優(yōu)化配置，由單位與個人雙向選擇后聘用，以充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用，促進A公司人才資源的共享。

一、培養(yǎng)目標(biāo)

本專業(yè)培養(yǎng)具備堅實的工業(yè)設(shè)計基礎(chǔ)理論、基本知識與應(yīng)用能力、具有國際化視野和社會責(zé)任感、綜合性的創(chuàng)新思維方式和團隊合作精神，能在企事業(yè)單位、專業(yè)設(shè)計機構(gòu)和科研單位從事包括汽車產(chǎn)品在內(nèi)的工業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計及相關(guān)的服務(wù)模式和商業(yè)模式設(shè)計、傳播設(shè)計、人機交互設(shè)計、環(huán)境與展示設(shè)計等領(lǐng)域的開發(fā)、研究、策劃、教育和管理工作的應(yīng)用型高級人才。

二、培養(yǎng)要求

本專業(yè)突出厚基礎(chǔ)、寬口徑以及多學(xué)科交叉培養(yǎng)的教學(xué)模式，主要學(xué)習(xí)工業(yè)設(shè)計的基礎(chǔ)理論與知識，接受工業(yè)設(shè)計的原理、程序、方法以及設(shè)計表達等方面的基本訓(xùn)練，具備適當(dāng)處理工業(yè)設(shè)計與環(huán)境、用戶、市場、功能、造型、色彩、結(jié)構(gòu)、材料、工藝的相互關(guān)系，并將這些關(guān)系綜合地表現(xiàn)在包括汽車產(chǎn)品在內(nèi)的產(chǎn)品及服務(wù)設(shè)計上的基本能力。

畢業(yè)生應(yīng)達到以下要求：

1.擁護中國_，熱愛祖國。具有改革創(chuàng)新意識和國際競爭意識，具有奉獻精神和團隊精神；具備正確的人生觀與價值觀，養(yǎng)成良好的道德情操和個人行為規(guī)范，誠信守法、公平競爭的意識。

2.具有良好的工業(yè)設(shè)計職業(yè)道德、堅定的追求創(chuàng)新與卓越的態(tài)度、強烈的愛國敬業(yè)精神、社會責(zé)任感和豐富的人文藝術(shù)素養(yǎng)；

3.具有從事工業(yè)設(shè)計所需的自然科學(xué)和社會科學(xué)知識，了解相關(guān)的技術(shù)和社會發(fā)展趨勢；

4.較系統(tǒng)地掌握本專業(yè)寬廣的理論基礎(chǔ)知識，主要包括設(shè)計基礎(chǔ)、工業(yè)設(shè)計工程基礎(chǔ)、設(shè)計表現(xiàn)、設(shè)計歷史及理論、人機交互、設(shè)計材料及加工、數(shù)字及實體模型制作、可持續(xù)設(shè)計、服務(wù)模式及商業(yè)模式設(shè)計等基礎(chǔ)知識；

6.具有在了解社會和消費者的需求基礎(chǔ)上，綜合應(yīng)用所學(xué)的科學(xué)理論，分析、提出和解決問題的能力，能夠參與產(chǎn)品或服務(wù)全生命周期的策劃、設(shè)計、運行和維護的能力；

7.熟悉工業(yè)設(shè)計相關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)法規(guī)、安全及環(huán)保的政策、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)；

8.具有較強的信息獲取和職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)能力，了解工業(yè)設(shè)計的發(fā)展趨勢和理論前沿；

9.具有較好的設(shè)計管理能力、不同專業(yè)和學(xué)科間交流溝通能力、團隊合作能力和應(yīng)付危機與突發(fā)事件的初步能力；

10.具有一定的國際視野和跨文化環(huán)境下的交流、競爭與合作的初步能力。

三、學(xué)制與學(xué)位

學(xué)制：4年，實行3到6年的彈性學(xué)制。

學(xué)位：工學(xué)學(xué)士

四、核心課程

人機工程學(xué)、工業(yè)設(shè)計史、計算機輔助三維設(shè)計、設(shè)計心理學(xué)、產(chǎn)品快速表現(xiàn)基礎(chǔ)、產(chǎn)品造型材料與工藝、機械設(shè)計基礎(chǔ)、產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計、系統(tǒng)設(shè)計。

為了不斷提高全區(qū)地稅系統(tǒng)干部職工的業(yè)務(wù)能力、管理水平和基本技能，增強崗位適應(yīng)能力，提高依法行政、依法治稅水平，努力營造勤學(xué)實干、與時俱進，風(fēng)正勁足的工作氛圍，根據(jù)《內(nèi)蒙古自治區(qū)地方稅務(wù)局關(guān)于加強2002年干部教育培訓(xùn)工作的意見》精神，認(rèn)真做好2002年的全員素質(zhì)測試工作，特制定本實施方案。

一、素質(zhì)測試的對象

全區(qū)地稅系統(tǒng)處級以下(含處級)干部職工(含協(xié)稅員、助征員，不含印刷廠、服裝廠、招待所、農(nóng)牧場等實體工作人員)。其中，男54周歲(1948年3月31日前出生)、女49周歲(1953年3月31日前出生)以上免試。

二、素質(zhì)測試人員分類及測試時間

素質(zhì)測試分處級干部(含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員，下同)、系統(tǒng)科級(含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員，下同)干部和區(qū)局機關(guān)一般干部(含調(diào)訓(xùn)人員，不含工勤人員)、其他干部職工(含協(xié)稅員、助征員)三類人員分別組織。素質(zhì)測試均安排在公休日，處級干部測試時間是2002年3月17日上午8：30－11：30，其它干部職工測試時間另定。

三、素質(zhì)測試內(nèi)容

素質(zhì)測試的內(nèi)容限定在指定讀本《初級會計事務(wù)》、《經(jīng)濟法基礎(chǔ)》、《新讀本》范圍之內(nèi)。

四、素質(zhì)測試的組織工作

(一)工作機構(gòu)

根據(jù)工作需要，區(qū)局成立全區(qū)地稅系統(tǒng)素質(zhì)測試領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和組織全員素質(zhì)測試工作。

組長：苗銀柱

成員：高瑞安、佟鐵順、喬志明、劉占魁、向東

喬志明副局長負(fù)責(zé)具體組織。

領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在區(qū)局人事教育處。領(lǐng)導(dǎo)小組將向各盟市局派出督查組，負(fù)責(zé)盟市地稅系統(tǒng)素質(zhì)測試的監(jiān)督檢查工作。

(二)命題

試題由素質(zhì)測試領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織命制，試題按人員分為三類，即處級干部試題，系統(tǒng)科級干部和區(qū)局機關(guān)一般干部試題、其它干部職工試題，其它干部職工試題又分業(yè)務(wù)行政崗位和后勤事務(wù)服務(wù)崗位(司機、打字員、工勤人員等)兩種。每套試題均準(zhǔn)備備用試題一套。試題和備用試題根據(jù)需要翻譯成蒙文試卷。試題要體現(xiàn)崗位特點，各有側(cè)重。實行閉卷測試，滿分100分，其中稅收業(yè)務(wù)內(nèi)容占60%，財務(wù)會計知識、《經(jīng)濟法基礎(chǔ)》中除稅收知識以外的其他法律知識各占20%。

(二)考務(wù)

處級干部素質(zhì)測試的考務(wù)工作由領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織，其它干部職工素質(zhì)測試的考務(wù)工作由各盟市局負(fù)責(zé)組織，分級分類進行。

1、處級干部的`測試集中在呼市進行，由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)和工作人員監(jiān)考，并設(shè)電子監(jiān)控裝置。

2、盟市地稅系統(tǒng)科級干部測試，集中在盟市所在地進行。區(qū)局派出的督察組監(jiān)考。督察組由區(qū)局機關(guān)處級干部，臨近盟市局處級干部5－6人組成，區(qū)局處級干部任組長。每個盟市局留下1名處級領(lǐng)導(dǎo)干部協(xié)助督察組做好事務(wù)性工作(如確定考場、張貼考號等)，其它處級干部編入交叉混編的督察組。

區(qū)局機關(guān)一般干部，區(qū)局直屬征收局，中部稽查分局科級干部參加呼市地稅局科級干部的測試，單獨設(shè)置考場。東部稽查分局、西部稽查分局科級干部分別參加赤峰市地稅局，包頭市地稅局科級干部的測試。

3、各盟市局其它干部職工測試地點在本局所在地，也可根據(jù)實際適當(dāng)集中。區(qū)局和盟市局共同派出督察組監(jiān)考或巡視，督察組由區(qū)局機關(guān)干部、盟市局處、科級干部組成。

區(qū)局直屬征收局、中部稽查分局一般干部職工參加呼市地稅局一般干部職工測試；東部稽查分局、西部稽查分局一般干部職工分別參加赤峰市地稅局、包頭市地稅局一般干部職工測試。

區(qū)局機關(guān)、區(qū)局直屬征收局及東、中西部稽查分局后勤服務(wù)崗位人員和列入考試范圍的臨時工分別參加呼市、赤峰市、包頭市地稅局后勤服務(wù)類人員的測試。測試結(jié)束后，試卷當(dāng)場密封。

(四)閱卷

閱卷統(tǒng)一實行封閉密封方式。

處級干部試卷由素質(zhì)測試領(lǐng)導(dǎo)小組委托有關(guān)人員評閱，其他人員試卷由各督察組帶回區(qū)局，聘請有關(guān)人員評閱。

五、素質(zhì)測試成績

(一)年齡加分。為了照顧在職的老同志，實行年齡加分制，即45周歲以上(1957年3月31日前出生)的人員按超過45周歲的年齡，每有一年加1分。年齡加分制適用于參加測試的所有人員。

(二)協(xié)稅員稅齡加分。為了照顧長期在稅務(wù)(農(nóng)稅)戰(zhàn)線上工作的協(xié)稅員中的老同志，實行稅齡加分制。協(xié)稅員每有1年稅齡，加1分，最高到15分為限，超出15年稅齡的不再加分。

協(xié)稅員稅齡加分和年齡加分不重復(fù)享受。

(三)素質(zhì)測試成績和年齡、稅齡加分要在本單位范圍內(nèi)予以公示。

(四)及格線劃定。

1、處級干部、區(qū)局機關(guān)一般干部職工的及格線由區(qū)局素質(zhì)測試領(lǐng)導(dǎo)小組劃定。

2、系統(tǒng)科級干部的及格線由區(qū)局素質(zhì)測試領(lǐng)導(dǎo)小組分盟市劃定。

3、其它干部職工的及格線由區(qū)局素質(zhì)測試領(lǐng)導(dǎo)小組確定待崗比例后，各盟市局根據(jù)實際自定，報領(lǐng)導(dǎo)小組備案。

4、區(qū)局將分盟市核定協(xié)稅員控制數(shù)額，協(xié)稅員的及格線由盟市局據(jù)以確定，報領(lǐng)導(dǎo)小組備案。

5、區(qū)局各直屬機構(gòu)科級干部、一般干部執(zhí)行所在地盟市局機關(guān)同類人員及格線。

6、區(qū)局機關(guān)列入考試范圍的臨時工的及格線由區(qū)局素質(zhì)測試領(lǐng)導(dǎo)小組劃定。

及格線的劃定要著眼于以考促學(xué)，提高干部隊伍素質(zhì)的目標(biāo)，本著從實際出發(fā)，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，既考慮現(xiàn)實，又不一味遷就的原則，分地區(qū)、分類別分別劃定，但必須完成待崗比例。

六、激勵制約機制

(一)素質(zhì)測試中取得突出成績，可作為職務(wù)晉升、協(xié)稅員轉(zhuǎn)錄、評選先進、出國(境)考察、外出學(xué)習(xí)考察等方面的依據(jù)。

(二)素質(zhì)測試不及格的各類人員按以下規(guī)定辦理：

1、處級干部、系統(tǒng)科級干部和區(qū)局機關(guān)干部職工待崗，由區(qū)局組織為期半年的脫產(chǎn)培訓(xùn)，只發(fā)基本工資。培訓(xùn)結(jié)束后，進行補考，及格的上崗，不及格的回家自學(xué)，只發(fā)基本工資，參加第二年統(tǒng)一組織的素質(zhì)測試，仍不及格的降職、降級。

2、其他正式人員，素質(zhì)測試不及格的，由盟市局組織為期半年的脫產(chǎn)培訓(xùn)，只發(fā)基本工資，培訓(xùn)結(jié)束后，參加由區(qū)局統(tǒng)一組織的補考，及格的上崗，不及格的回家自學(xué)，只發(fā)基本工資，參加第二年統(tǒng)一組織的素質(zhì)測試，仍不及格的按協(xié)稅員待遇。區(qū)局各直屬機構(gòu)的待崗人員，參加所在地盟市局組織的培訓(xùn)。

3、協(xié)稅員(助征員)、臨時工素質(zhì)測試不及格的辭退。

(三)由于特殊原因不能參加測試的，處級干部、系統(tǒng)科級干部、區(qū)局機關(guān)和直屬機構(gòu)干部職工由區(qū)局審批，其它干部職工由盟市局審批。經(jīng)組織批準(zhǔn)，不參加這次素質(zhì)測試的人員直接參加待崗人員培訓(xùn)后的考試，作為補考，補考正式人員不及格的回家自學(xué)，只發(fā)基本工資，參加第二年統(tǒng)一組織的素質(zhì)測試；協(xié)稅員，臨時工辭退。擅自不參加測試的，正式人員在機構(gòu)改革時列為待崗，協(xié)稅員、臨時工辭退。

七、其它事宜

(一)為保證素質(zhì)測試公平公正進行，區(qū)局將制定嚴(yán)格的考試、監(jiān)考紀(jì)律，設(shè)立舉報電話：，對出現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)問題將嚴(yán)肅查處，并追究有關(guān)單位和人員的責(zé)任。

(二)盟市所在地試場都要安裝電子監(jiān)控裝置，旗縣所在地試場要盡量安裝電子監(jiān)控裝置。

(三)盟市地稅系統(tǒng)借調(diào)干部分級參加正式干部職工的測試。

(四)機構(gòu)改革擬退休、提前退休、離崗、辭職的干部職工，在自愿申請的基礎(chǔ)上，經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可以不參加素質(zhì)測試，機構(gòu)改革中據(jù)此安排。

(五)20xx年、20xx年畢業(yè)的未被接收為協(xié)稅員的委培生和2001年接收的軍轉(zhuǎn)干部不參加此次測試。

有人說我們正在經(jīng)歷一個多變無常（Volatility）、不確定（Uncertainty）、復(fù)雜（Complexity）、模糊（Ambiguity）的VUCA時代，市場競爭越來越激烈，顛覆式的創(chuàng)新也越來越多，企業(yè)發(fā)展的機會稍縱即逝，要找到風(fēng)口并快速乘風(fēng)而起，不可能讓企業(yè)能有足夠的時間和資源來慢慢的培養(yǎng)人才。這就對企業(yè)的人才培養(yǎng)提出更高的要求，要求企業(yè)扎實做好人才梯隊建設(shè)，特別是儲備更多的高潛力人才，隨時送到戰(zhàn)場上去，通過戰(zhàn)斗歷練來實現(xiàn)快速成長。結(jié)合這兩年我們的實踐經(jīng)驗，我們來和大家談?wù)効焖倥囵B(yǎng)高潛人才的話題：

第一，定義高潛人才

對于高潛人才的定義，各個企業(yè)有各自的認(rèn)識，我們也看到過不少咨詢機構(gòu)的觀點，我個人比較認(rèn)同合益（Hay Group） 提出高潛人才的四個特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：高度的好奇心和學(xué)習(xí)能力、高度的跨領(lǐng)域思考能力、高度的社會洞察力和同理心、高度的韌勁和情感成熟度。也就是說，高潛人才是那些始終充滿好奇心，勤于學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)的人；同時，他們也能夠超越自己的工作局限、專業(yè)局限以及經(jīng)歷局限，進行突破思維、跨界思維；他們又擁有對組織和個人的洞察力，并且能夠保持情緒穩(wěn)定，甚至鍥而不舍、屢敗屢戰(zhàn)。當(dāng)然要在上述四個領(lǐng)域做到面面俱到似乎并不容易，但企業(yè)在選拔高潛人才加以重點培養(yǎng)或任用的時候，確實需要事先對這些素質(zhì)做到心中有數(shù)。否則，選錯人可能釀成戰(zhàn)略性的失敗。

第二，高潛人才的識別

高潛人才的識別，一般都會采用測評的方法來確定，我們在實踐中特別推薦問卷測評、關(guān)鍵行為觀察、訪談相結(jié)合的方法來進行綜合考察。當(dāng)然在綜合測評之前要對測評的維度和關(guān)鍵行為的觀察點進行設(shè)計，要對各個維度進行定義，關(guān)鍵行為觀察點進行行為分級。由于潛力相關(guān)的行為表現(xiàn)較多，所以要對被測評人進行360度測評，才能更全面地了解被測對象的情況。在這里通常會出現(xiàn)的一個問題就是測評工作量巨大，組織測評工作部門依靠自己的力量一般很難完成，在此建議引入專業(yè)測評機構(gòu)。一方面專業(yè)測評機構(gòu)在測評維度和行為觀察點上可以給企業(yè)更多專業(yè)的意見，另一方面可以大大減輕測評的工作量。

其次，為了減少被測評者的人際關(guān)系對測評結(jié)果的影響，還需要進行重點訪談的方式來收集關(guān)鍵行為事件，作為重要參考依據(jù)。關(guān)鍵行為事件可以采用案例采擷的方式進行，依據(jù)SCORE法則作整理，再依據(jù)行為等級定義進行考察。此外，在重點訪談時直接上司是訪談的關(guān)鍵，上司是下屬行為的直接觀察者，能提供較為豐富的行為案例，同時為了避免上司憑感覺進行評價，影響評估的有效性，特別建議在訪談前一段時間提前給上司一個對高潛對象進行行為記錄的任務(wù)，以客觀地掌握信息。

第三，高潛人才的培養(yǎng)

對于高潛人才的培養(yǎng)除了常規(guī)的培養(yǎng)外，實踐中我們通常會建議對高潛人才進行“小灶”培養(yǎng)，主要的方式有：

方式一：全業(yè)務(wù)副位培養(yǎng)

全業(yè)務(wù)副位培養(yǎng)就是以未來需要為導(dǎo)向，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的形態(tài)和組織管理特點，根據(jù)高潛人才的教育背景、職業(yè)經(jīng)歷、個人職業(yè)規(guī)劃等因素，為高潛對象設(shè)置目標(biāo)導(dǎo)向個性化的培養(yǎng)計劃，并以副職的身份進入各培養(yǎng)部門頂崗鍛煉的方式。這個培養(yǎng)計劃要求要有明確的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)路徑，并確立每個階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，階段結(jié)束考核通過才進入下一個階段。培養(yǎng)結(jié)束后回進入高潛人才儲備池，隨時候用，當(dāng)然這里需要建立相對應(yīng)的激勵機制。從實踐來看，這種培養(yǎng)方式由于目標(biāo)明確、路徑清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)確定，能在短時間內(nèi)取得很好的效果。

方式二：特殊項目歷練

全業(yè)務(wù)副位培養(yǎng)的培養(yǎng)方式是讓高潛人才在企業(yè)內(nèi)部快速成長，以完成基礎(chǔ)性的成長準(zhǔn)備，而特殊項目歷練則是讓高潛人才進入突破性成長階段。在這個不確定時代，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)性會越來越多，有系統(tǒng)有計劃地加速高潛人才關(guān)鍵能力的培養(yǎng)在完成基礎(chǔ)性培養(yǎng)后特別重要。這種的培養(yǎng)可以考慮以新市場的拓展、新團隊建設(shè)、管理不熟悉的專業(yè)領(lǐng)域等為契機來歷練性高潛人才，讓其在新的挑戰(zhàn)中快速積累經(jīng)驗。

方式三：導(dǎo)師計劃

對于高潛人才的培養(yǎng)，實踐中我們還推薦用導(dǎo)師計劃進行配合。導(dǎo)師必須由在行業(yè)內(nèi)或者專業(yè)上有豐富經(jīng)歷、經(jīng)驗的人來擔(dān)任，也可以成立聯(lián)合導(dǎo)師組，讓高潛人才隨時都能得到指導(dǎo)，同時導(dǎo)師也可以其行為進行糾正和控制，避免風(fēng)險行為造成損失。同樣的這里也少不了導(dǎo)師管理機制的配合。

當(dāng)然，對于高潛人才的識別和培養(yǎng)還有很多內(nèi)容和方式，我們也特別期望和大家進行深入地交流！

xx年8月10、11日下午，集團舉辦了二次培訓(xùn)大會，會上兩家培訓(xùn)公司的講師都做了精*演講。我聽后深有體會，并根據(jù)會上做的筆記，會后的思考總結(jié)，領(lǐng)悟到一點點心得體會：

一、人生感悟篇

1、投入；何為投入，我在聽常老師講課時注意到他從講課開始不久到課程結(jié)束時上身的衣服在慢慢變濕，但我們聽課的同事的上衣并未有改變，同時大會議室開了空調(diào)的，這說明什么？這說明他是全身心的投入到演講中，這一點尤其值得我們學(xué)習(xí)借鑒，這是我人生中的寶貴一刻；同時一般人認(rèn)為認(rèn)真做事即為投入，但我從常老師講課時領(lǐng)悟到僅僅認(rèn)真做事是不夠的。還要延伸為心神、思維投入，做事要思考，要多角度、多比較等等，這一點可以從第二天宋老師列舉小王、小李買*的故事可以體現(xiàn)。

2、放下手機，常老師要求我們放下手機，第二天的講座宋老師同樣要求我們放下手機，這是為何？放下手機僅僅是一個很小的事情，但這事的寓意卻不小，它告訴我工作中應(yīng)該屏蔽一切干擾，專注于某一事項直至完成。

3、放下身份，這是常老師在會場的要求，為何？孔子曰：“三人行，必有我?guī)煛保�放下身份其實是讓我們重新�(lián)碛衅降葘W(xué)習(xí)的心，平等交流的心，“海納百川、有容乃大”，只有放下才能進步！

4、放下區(qū)別心，何為區(qū)別心，你、我、他是有區(qū)別的，區(qū)別在崗位、在職能上，如果大家能在圍繞某一事項上放下區(qū)別心、同心協(xié)力，那么這就是一個有強大戰(zhàn)斗為的團隊。

二、企業(yè)感悟篇

1、制度，為何會有制度？常老師在講座提到這點后，我仔細思考后得出，因為人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要產(chǎn)生制度來規(guī)范人的行為；常老師在這列舉了“7個人分粥”的故事，為什么前兩種方法粥總是分不平，經(jīng)過分析得出這是人*造成，為什么第三種方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，這也是人*造成的，從這里我們得出常老師提出的“人*不能對沖制度，管理可以改變的是制度而不是人*”，我也補充一點故事，今天我因找物業(yè)同事辦事來得早，在物業(yè)門口處等物業(yè)的同事，最先來的是物業(yè)的湯經(jīng)理，我跟他辦事中途就說_湯經(jīng)理，你是來得最早的，得第一了_，湯經(jīng)理回答我說，已經(jīng)養(yǎng)成習(xí)慣了，他告訴我：以前他在另一家企業(yè)里有一條制度是，管理者要在門口迎接員工上班，這樣一來員工遲到就大為減少，我當(dāng)時就想這不就是“7個人分粥”的企業(yè)管理版嘛。

2、機制，常老師講座中提到美國強盛的秘密，即人才與科技的機制，第二天宋老師也列舉了景德鎮(zhèn)陶瓷場磨胚、洗水的故事，從故事中我們了解到機制大處可以使一個國家強盛，小處可以使企業(yè)提升，但我對機制的了解還不夠深刻，所以機制下面我就不多寫了。

3、流程，何為之？一套工作程序?常老師舉例了麥當(dāng)勞炸薯條的例子，故事中清晰的列出炸薯條每道工序的時間節(jié)點，常老師總結(jié)出一整套流程圖：流程標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)清晰化、清晰數(shù)字化、數(shù)字合理化；這樣就使繁雜工作簡單標(biāo)準(zhǔn)化，降低了因員工素質(zhì)造成的差異，使一個普通員工按照流程也能勝任復(fù)雜多樣的工作。

4、能力，可理解為工作能力+學(xué)習(xí)能力，員工不但要有工作能力同時也要學(xué)習(xí)能力，員工學(xué)習(xí)即為企業(yè)學(xué)習(xí)，員工學(xué)習(xí)提高了，企業(yè)也就提高了；講座中常老師提到“企業(yè)學(xué)習(xí)的本質(zhì)為達成共識”，只有達成共識、大家的方向目標(biāo)清晰一致，才能擰成一股繩向前沖！

總之，引用常老師的一句話：“人類因夢想而偉大，因?qū)W習(xí)而成長，因行動而成功”，”同時我想加上我們的理解“員工的成功即企業(yè)的成功”！

員工：xx

根據(jù)廣州市總工會工作部署，為培養(yǎng)造就高素質(zhì)職工隊伍，為加快我區(qū)經(jīng)濟社會科學(xué)發(fā)展提供人才保障，區(qū)總工會于20xx年1月一3月面向全區(qū)工會會員開展職工素質(zhì)提升活動一一春季學(xué)歷教育項目。

為確�；顒尤〉脤嵭�，特制定方案如下：

一、項目實施內(nèi)容

（一）培訓(xùn)項目

培訓(xùn)項目為春季學(xué)歷教育大專、本科兩類，各單位可根據(jù)分配的學(xué)習(xí)名額，組織職工選擇相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)參加學(xué)習(xí)。

（二）培訓(xùn)機構(gòu)

各培訓(xùn)機構(gòu)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的具體報名和培訓(xùn)工作，并做好學(xué)員建檔工作，在開班前5個工作日內(nèi)將名單報送區(qū)總工會組宣部審核并公布。

（三）經(jīng)費分擔(dān)

本次學(xué)歷教育費用由廣州市總工會、從化區(qū)總工會、鎮(zhèn)（街）、園區(qū)總工會、系統(tǒng)工會，職工分擔(dān)。其中，廣州市總工會補助每個學(xué)員1500元學(xué)費，從化區(qū)總工會補助每個學(xué)員1500元學(xué)費，原則上各鎮(zhèn)（街）、園區(qū)總工會（工委會）、系統(tǒng)工會參照從化區(qū)總工會比例補助學(xué)員學(xué)費，不足部分由職工個人支付。各單位可根據(jù)本單位實際，制定本單位補助比例。

各單位工會要積極爭取行政支持，從職工教育培訓(xùn)經(jīng)費中撥出專項經(jīng)費。同時也可從工會經(jīng)費中劃撥專款，支持職工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，幫助職工提升綜合素質(zhì)。

（四）補助名額

本次職工素質(zhì)提升活動春季學(xué)歷教育項目共有150個名額，先報先得，額滿即止。

（五）培訓(xùn)補助對象

1.建立了工會組織并繳交工會經(jīng)費的單位中，具備會員資格的，本人自愿參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的在職一線職工。(一線職工是指企事業(yè)單位中車間（工段、科室）主任（含）以下的職工。)

2.公務(wù)員及參公管理人員不納入此次補助對象。

3.每名職工只能享受一次學(xué)歷教育補助，已享受過工會學(xué)歷教育補助的職工，不得再重復(fù)報名。

二、實施步驟

（一）動員部署階段（20xx年12月下旬）

各級工會要結(jié)合實際，進一步細化實施方案，召開動員大會，組織廣大職工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

（二）組織實施階段（20xx年1月-20xx年3月）

1.報名繳費：

鎮(zhèn)（街）、園區(qū)工會會員可直接到各轄區(qū)職工服務(wù)站填表報名，也可到所屬單位工會報名，由單位工會匯總報讀人數(shù)后統(tǒng)一到轄區(qū)職工服務(wù)站進行報名;系統(tǒng)、行業(yè)、直屬單位工會會員可到單位工會填表報名，由單位工會匯總報讀人數(shù)后到區(qū)總工會組宣部進行報名（報名表詳見附件1，報讀匯總表見附件2）。

（1）報名時間：20xx年1月2日-3月20日

（2）繳費：按照國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)收取。根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定，廣州市總工會、從化區(qū)總工會、鎮(zhèn)（街）、園區(qū)、系統(tǒng)和單位所補助的經(jīng)費用于培訓(xùn)費，不包含教材費、考試費、重修費、入學(xué)測試費等。學(xué)員的報名費、入學(xué)測試費、教材費和重修費由學(xué)員本人承擔(dān)。學(xué)員中途變更學(xué)籍轉(zhuǎn)學(xué)、轉(zhuǎn)專業(yè)、退學(xué)等，按教育部有關(guān)規(guī)定辦理。

（3）學(xué)費支付方式：職工報名通過入學(xué)測試被錄取后，先由職工會員按院校規(guī)定全額支付學(xué)費。由總工會承擔(dān)的費用在職工學(xué)員獲得畢業(yè)證書后，到從化區(qū)總工會申請學(xué)習(xí)補助。

員工培訓(xùn)工作和部門服務(wù)質(zhì)量檢查作為20某某全年度的工作重點。將“建學(xué)習(xí)型企業(yè)，當(dāng)智能型職工”的主題貫穿其中。積極探索學(xué)習(xí)型組織在組建工作中的實踐途徑，以此帶動員工整體素質(zhì)的全面提高，努力為酒店發(fā)展積蓄資源和扎實員工的基本功。

20某某年度的員工培訓(xùn)以酒店的發(fā)展和崗位需求為目標(biāo)，切實提高員工認(rèn)識培訓(xùn)工作的重要性，積極引導(dǎo)職工自覺學(xué)習(xí)，熟練掌握服務(wù)技能，增強崗位競爭力和鍛煉員工的自信心，培養(yǎng)一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍，不斷強大伊家鮮的品牌形象和市場競爭力。

培訓(xùn)工作以門店(部門)為基本培訓(xùn)單位。貫徹操作技能、服務(wù)技能、服務(wù)態(tài)度相結(jié)合的培訓(xùn)原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓(xùn)方法。預(yù)計在三個方面進行針對性的培訓(xùn)，不斷提高職工的崗位認(rèn)識和崗位技能。

一、專業(yè)技能培訓(xùn)

(1)管理的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的酒店職工急切的知識需求。因此今年我們準(zhǔn)備加大對管理人員專業(yè)知識的培訓(xùn)力度。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅游管理專業(yè)的考證培訓(xùn)，使酒店管理工作趨向正規(guī)化和標(biāo)準(zhǔn)化。同時也加強和提高員工對企業(yè)忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業(yè)的人員流失率的問題。

(2)酒店前廳是創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)服務(wù)和提升企業(yè)形象的重要窗口，服務(wù)技能的欠缺和操作流程的不規(guī)范，勢必會對飯店的經(jīng)營工作起到至關(guān)重要的影響。因此。今年我們將加強服務(wù)基礎(chǔ)規(guī)范的服務(wù)流程培訓(xùn)和不斷的技能比賽來加強員工各種服務(wù)技能的不斷提高。在服務(wù)技能的培訓(xùn)中，則將外請和“內(nèi)練”結(jié)合起來，加大力度，爭取在營業(yè)和培訓(xùn)兩不誤的情況下，順利完成此項任務(wù)。

(3)針對酒店年前的崗前培訓(xùn)考核中，基礎(chǔ)服務(wù)理論和操作技能普遍不強。今年將作為提升員工的自身素質(zhì)的一個重點，在條件許可的情況下，在下半年將再一次組織一線的工作人員和服務(wù)人員進行技術(shù)考證。

二、新職工培訓(xùn)

新進職工是酒店經(jīng)營活動中的新生力量。增強自身素質(zhì)，熟練掌握崗位技能，讓他們盡快與發(fā)展迅速的酒店同步提高。根據(jù)“邊培訓(xùn)、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進職工進行實施循序漸進的崗位培訓(xùn)。把員工手冊、安全知識、服務(wù)技能的應(yīng)知應(yīng)會作為基本的培訓(xùn)內(nèi)容，經(jīng)考核合格后列入正式裝正的條件之一。

三、一專多能培訓(xùn)

“建學(xué)習(xí)型班組，當(dāng)智能型職工”是20某某年酒店培訓(xùn)工作的主題。培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才是我們工作的抓手。因此，今年我們從這二個方面的培訓(xùn)工作開始。

(1)在門店選送部分業(yè)務(wù)骨干到一些專業(yè)的學(xué)校和培訓(xùn)機構(gòu)進行相關(guān)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高服務(wù)水平。

(2)在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓(xùn)，以加強人員流動，解決應(yīng)急情況下的缺員問題，同時也為職工全面掌握服務(wù)技能，爭創(chuàng)一專多能的智能型職工提供必要的素能條件。

四、質(zhì)量檢查

“員工只會做我們檢查的工作，不會做我們要求的工作�！边@是目前酒店存在的一種弊端，這也說明一些員工自身的積極性和對規(guī)章制度的不重視，團隊意識和執(zhí)行力低下必然條件。所以，本年度以培訓(xùn)和檢查相結(jié)合的工作方式進行全面提高和逐步解決一些目前存在的一些問題。

1、優(yōu)雅的環(huán)境、清潔的衛(wèi)生是一個餐飲企業(yè)經(jīng)營活動中的前提。20某某年首先進行的衛(wèi)生質(zhì)量檢查。制定《衛(wèi)生質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)和細則》、《門店衛(wèi)生檢查表》、《公司衛(wèi)生質(zhì)量巡查表》。計劃各門店(部門)在明年每周有記錄的檢查可達三次。形成三級檢查制度，首先是門店各部門負(fù)責(zé)人檢查。其次是門店店長一次。再就是公司質(zhì)檢一次。以這樣的檢查頻率來帶動整體衛(wèi)生全面提升。

2、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度是體現(xiàn)整個酒店的管理水平和酒店檔次重要標(biāo)志，也是多家酒店一直在說的問題之一。服務(wù)無止境。我們會通過督導(dǎo)和檢查的方式來改變�！耙耘啻�養(yǎng)，以查帶管”的方式來促進服務(wù)質(zhì)量的提高。逐步加強實施《顧客意見卡》的使用和制定《服務(wù)質(zhì)量實施細則》。促使員工對服務(wù)概念能達到一個新的認(rèn)識和提高。

五、其他管理協(xié)助和涉及方面

1、員工宿舍的管理上一個新的臺階。建立圖片資料檔案。需要門店協(xié)作每周至少做一次有記錄的安全檢查和住宿情況檢查。

2、協(xié)助門店做一些日常的輔助工作和一些接待任務(wù)。

3、認(rèn)真對待領(lǐng)導(dǎo)交辦的每一件事項和任務(wù)。

4、酒店基礎(chǔ)培訓(xùn)教材的制作和選用工作。