第1篇：員工考核激勵(lì)管理辦法

第一章總則

第一條為全面了解、評(píng)估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條以提高員工績效為導(dǎo)向。

第四條公平、公正。

第五條考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定*與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1、獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核。

2、獲得確定*、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。

3、獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)*考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核，可分為月度、年度考核，月度考核以考勤為主，年度考核以《員工考核表》為主。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見《員工考核表》，共有4大類16個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條員工考核表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考*的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1、上級(jí)評(píng)議。

2、同級(jí)同事評(píng)議。

3、自我鑒定。

4、下級(jí)評(píng)議。

5、外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有：

1、查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)。

2、書面報(bào)告法：部門、員工提供總結(jié)報(bào)告。

3、重大事件法。

4、日事清電商erp是員工管理工具，過看板將工作任務(wù)合理分配至每位團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人日程，并且每天自動(dòng)生成工作日志進(jìn)行匯總，并能有效對(duì)員工進(jìn)行管理和考核。所有考核辦法最終以分值的形式反映在考核表上。

第八章員工考核的具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

第十五條員工年度考核的具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：

1、優(yōu)秀（90—100分）：自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，紀(jì)律*強(qiáng)，精通業(yè)務(wù)，勤奮敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，積極主動(dòng)，創(chuàng)新能力高，工作效率高，協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，有很強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，出*地完成工作任務(wù)。

2、良好（80—90分）：能夠遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，業(yè)務(wù)熟悉，工作比較積極主動(dòng)，有一定的創(chuàng)新能力和協(xié)調(diào)能力，有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。

3、一般（70—80分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可確定為一般：

（1）思想*素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作積極*、主動(dòng)*不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

（2）紀(jì)律觀念較差，不能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度，時(shí)有遲到，早退現(xiàn)象。無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過3天不足7天，或一年內(nèi)累計(jì)超過7天不足15天者。

（3）*測評(píng)一般。

4、較差（70分以下）：在考核年度有下列情形之一者，確定為較差：

（1）*、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，不能適應(yīng)本職工作要求，經(jīng)幫助仍無明顯進(jìn)步者。

（2）工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作效率低，質(zhì)量差，不能完成本職工作任務(wù)或造成工作頻繁失誤者。

（3）利用職權(quán)和工作之便，謀取私利，給本單位造成不良影響，經(jīng)教育不能認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤者。

（4）缺乏組織觀念，無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排，貽誤工作者。

（5）無視公司的考勤制度，經(jīng)常遲到，、早退。

（6）*測評(píng)得分較差。

（7）對(duì)連續(xù)兩個(gè)考核年度被評(píng)定為一般的人員，本年度的考核確定為較差。

（8）對(duì)連續(xù)兩個(gè)考核年度被評(píng)定為較差的人員，做辭退處理。

5、各部門優(yōu)秀員工的比例最高不超過該部門參加考核總?cè)藬?shù)的20%。在年度考核工作開始前，由人力資源部按照規(guī)定比例及各部門的應(yīng)考核人數(shù)下達(dá)。

6、員工考核總分由部門主管考核評(píng)分（占50%）、部門內(nèi)部*測評(píng)分（占30%）及員工自我鑒定評(píng)分（占20%）三部分組成。

第九章考核程序

第十六條人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。

第十七條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并在《員工考核表》填寫具體的評(píng)分。

第*條各考核人的意見、評(píng)分匯總到人力資源部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十九條人力資源部依據(jù)考核辦法和《員工考核表》，統(tǒng)計(jì)出各科室考核對(duì)象的總分。

第二十條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)秀、良好、一般、較差等定*評(píng)語。公司所有的員工考核資料由人力資源部負(fù)責(zé)保管。

第二十一條人力資源部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。

第二十二條考核結(jié)果存入人力資源部的員工檔案。

第二十三條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

1、個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較。

2、需要改善的方面。

3、崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)。

4、對(duì)公司發(fā)展的建議。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十四條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十五條考核結(jié)果具有的效力：

1、決定員工職位升降的主要依據(jù)。

2、與員工*獎(jiǎng)金掛鉤。

3、與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)。

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

5、決定對(duì)員工的解聘。

第十一章附則

第二十六條本辦法由人力資源部解釋、補(bǔ)充。

第2篇：管理員工考核表

1、勤務(wù)態(tài)度

a、把工作放在第一位，努力工作。

b、對(duì)新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度。

c、忠于職守，嚴(yán)守崗位。

d、對(duì)部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任。

2、業(yè)務(wù)工作

a、正確理解工作指示和方針，制訂適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃。

b、按照部下的能力和個(gè)*合理分配工作。

c、及時(shí)與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系。

d、在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作。

3、管理監(jiān)督

a、在人事關(guān)系方面部下沒有不滿或怨言。

b、善于放手讓部下去工作，鼓勵(lì)他們樂于協(xié)作的精神。

c、十分注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作。

d、妥善處理工作中的失敗和臨時(shí)追加的工作任務(wù)。

4、指導(dǎo)協(xié)調(diào)

a、經(jīng)常注意保持提高部下的勞動(dòng)積極*。

b、主動(dòng)努力改善工作和提高效率。

c、積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)。

d、注意進(jìn)行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。

5、工作效果

a、正確認(rèn)識(shí)工作意義，努力取得最好成績。

b、工作方法正確，時(shí)間和費(fèi)用使用得合理有效。

c、工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求。

d、工作總結(jié)匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí)。

1、通過以上各項(xiàng)的評(píng)分，該員工的綜合得分是：__________分

2、你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級(jí)是：（選擇其一）[]a[]b[]c[]d

a：240分以上；b：240~200分；c：200~160分；d：160分以下

3、考核者意見

_____________________________________________

考核者簽字：__________________日期：______年______月______日

注：以下部分為行政人事部及總經(jīng)理填寫。

人事部評(píng)定：

1、評(píng)語：_________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

2、依據(jù)本次考核，特決定該員工：

[]轉(zhuǎn)正：在____________任______________職[]升職至______________任_____________________

[]續(xù)簽勞動(dòng)合同自_____年_____月____日至_____年____月____日

[]降職為_________________________

[]提薪/降薪為_________________________

[]辭退

[]其它___________________________________________________________________

經(jīng)理簽字：_______________日期：_________年______月_______日

總經(jīng)理最終核準(zhǔn)：_______________________________________________________

總經(jīng)理簽字：_____________日期：________年_______月_________日

第3篇：管理者激勵(lì)員工的方法

很多管理者都會(huì)以各種各樣的形式去激勵(lì)他們的員工，一定要注意方法的選擇。下面是小編分享的管理者激勵(lì)員工的方法，一起來看一下吧。

(一)為員工安排的職務(wù)必須與其*格相匹配。

每個(gè)人都有自己的*格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)*的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。員工的個(gè)*各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、*部長等職務(wù)。如果讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事一成不變的審計(jì)工作，而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去炒股票，他們可能都會(huì)對(duì)自己的工作感到不滿，工作績效自然不會(huì)好。

(二)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

有*據(jù)表明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段*成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段*目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)*，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵(lì)效果最好。

(三)對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。

管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的*、資金等張榜公布;或者對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。

(四)針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、新生需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的*，而另一些人也許并不在乎*，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些*高的員工，增加*的吸引力可能不如授予他“a級(jí)業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

(五)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平。

員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。