第1篇：公司績效考核系數(shù)如何確定

績效考核或薪酬中，往往用到部門系數(shù)，崗位系數(shù)等?系數(shù)表示了部門價值和崗位價值各有不同，各位公司是如何確定這些系數(shù)的?下面為您精心推薦了公司績效考核系數(shù)確定技巧，希望對您有所幫助。

第一：績效系數(shù)不是組織價值的體現(xiàn)，而是組織或者員工價值創(chuàng)造的體現(xiàn);績效系數(shù)作為價值評價的載體，用于企業(yè)的價值分配;

第二：倒推過來，一般績效系數(shù)是有績效考核分?jǐn)?shù)而來，當(dāng)然也可以直接由考核期末的績效表現(xiàn)直接生產(chǎn)系數(shù)，掛鉤方式很多;績效分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為系數(shù)大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數(shù)=考核分?jǐn)?shù)/100“，其它的轉(zhuǎn)換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設(shè)計與運作》，里面有詳細介紹，但是基于實踐的角度，我認(rèn)為績效考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)沒有必要太復(fù)雜，都是數(shù)字游戲;

第三：考核分?jǐn)?shù)如何確定?這個要看是否在績效計劃階段設(shè)置規(guī)范的公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據(jù)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財務(wù)指標(biāo)掛鉤(銷售收入、回款、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等)，也可以直接與單一重要財務(wù)指標(biāo)掛鉤直接確定公司經(jīng)營系數(shù)，比如說公司凈利潤目標(biāo)是1億，可以直接鎖定經(jīng)營系數(shù)為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經(jīng)營系數(shù)為1.2····;部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲取;然后再轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)。

第四：考核系數(shù)主要用來核算績效*，一般公司經(jīng)營系數(shù)用來核算員工的年度績效*，為了讓員工關(guān)注團隊的效益，員工的績效*最好與部門的績效系數(shù)掛鉤，比如：

員工年度績效*=公司經(jīng)營系數(shù)×部門考核系數(shù)×員工績效*基數(shù)×員工考核系數(shù)。

1、最好事先設(shè)置規(guī)范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價;如若實在沒有條件或者能力達到，也要約定部門的幾個關(guān)鍵指標(biāo)，最后進行評價得分;員工的考核表不一定都一一設(shè)置;

2、當(dāng)然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中有些項目是比較難的情況下，可以根據(jù)一些因素設(shè)置項目難度系數(shù)用來調(diào)和各項目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績效考核系數(shù)和崗位的考核系數(shù)。

(一)確定考核指標(biāo)

考核指標(biāo)一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等;二是項目內(nèi)容，如反映業(yè)績的數(shù)量、進度等;三是項目內(nèi)容的要素，如反映質(zhì)量結(jié)果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標(biāo)是考核的對象是績效考核的基礎(chǔ)�？己酥笜�(biāo)設(shè)定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標(biāo)一般有關(guān)鍵績效指標(biāo)法(kpi)、平衡計分卡法、360度考核指標(biāo)等方法。在實際應(yīng)用中，往往是幾種方法結(jié)合使用，才能制定出合理、完善的考核指標(biāo)體系。

(二)制定考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的量化，是對指標(biāo)屬*做出量的定義�？己艘话闶且浴�5、4、3、2、1”分?jǐn)?shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結(jié)果�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)包括：事實和崗位要求比較產(chǎn)生的差異標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容組合的權(quán)重分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，前者一般為一項工作或事項質(zhì)量完成程度的評價，后者一般為以各組成要素加權(quán)后的總分?jǐn)?shù)的高低。

(三)確定考核者

考核者一般是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)，也可能是相關(guān)部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內(nèi)容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認(rèn)并不進行評價。

(四)制定考核表，培訓(xùn)考核者

考核表一般分為兩種：事實確認(rèn)表和考核記分表。前者是對被考核者表現(xiàn)的事實的客觀記錄，后者是依據(jù)前者和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進行打分。為了保*考核的公正，必須對考核者進行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是要讓考核者統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，明確考核規(guī)則。

(五)確認(rèn)事實和評價(初次考核)

按照考核事實確認(rèn)表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實進行確認(rèn)，并將不同考核者的確認(rèn)事實匯集到被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)處，由被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)確認(rèn)的事實，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進行評價打分。

第2篇：如何確定績效考核指標(biāo)?

《人力資源學(xué)》

及其內(nèi)置各種表格。

《人力資源學(xué)》

及其內(nèi)置各種表格。

【如何確定績效考核指標(biāo)?】相關(guān)文章：

1.績效考核指標(biāo)是如何確定的？

2.如何編寫員工績效考核指標(biāo)

3.如何確定績效考核指標(biāo)，指標(biāo)就是績效考核表中的內(nèi)容嗎

4.如何制定市場部績效考核指標(biāo)？

5.如何建立一個客觀的績效考核指標(biāo)

6.如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系

7.研發(fā)部門的績效考核指標(biāo)如何量化

8.績效考核指標(biāo)（業(yè)務(wù)）

第3篇：如何制定績效考核方案

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。那么如何制定績效考核方案呢？下面和小編來看看吧！

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角*、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：

1、時間〉質(zhì)量〉利潤

2、先生存后發(fā)展

3、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可*作*。

績效考核方案的五大要素

1.高層管理者高度重視

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定*，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角*定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角*定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特*，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

3.方案設(shè)計科學(xué)合理

績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效*比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定*的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位*質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效*掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機構(gòu)協(xié)助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保*。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的*作要領(lǐng)，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要*，而強調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對*地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保*績效管理制度的順利實施。