第1篇：如何搭建人才梯隊(duì)體系

如何搭建人才梯隊(duì)體系?下面小編為大家解答一下，希望能幫到您!

人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)的、例行化運(yùn)作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制，其主要由三部分內(nèi)容構(gòu)成：人才區(qū)分、人才選拔、人才培養(yǎng)。

人才區(qū)分和人才選拔實(shí)際上是人才池的入池和出池機(jī)制，參考的都是崗位勝任力模型體系。人才培養(yǎng)就是培養(yǎng)體系，而要做好人才梯隊(duì)建設(shè)還需要一個(gè)保障體系。

1、理清公司戰(zhàn)略

人才梯隊(duì)建設(shè)最終的目的是為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才的保*，因此理清公司戰(zhàn)略是基礎(chǔ)。理清公司戰(zhàn)略的方法有魚骨圖分析法、bsc法等。

2、制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

理清公司戰(zhàn)略后，需要制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以確定未來人才需求的數(shù)量和質(zhì)量等。

3、進(jìn)行人才盤點(diǎn)，找出需求和現(xiàn)狀之間的差距，包括人才的數(shù)量和質(zhì)量

4、建立各崗位勝任力模型

人才的能力素質(zhì)的提升是人才梯隊(duì)的保障，只有建立起每個(gè)崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，才能明確各崗位需要什么樣的能力，才能使人才培養(yǎng)更加具有針對*、可行*。針對各個(gè)崗位所要達(dá)到的各項(xiàng)指標(biāo)和能力，建立模型和標(biāo)準(zhǔn)，形成任職資格體系或崗位勝任力模型體系。

能力體系一般分3個(gè)方面：核心能力(心智模式)、通用能力和*能力。

(1)核心能力

核心能力是在企業(yè)價(jià)值觀和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上形成的價(jià)值觀體現(xiàn)，比如很多企業(yè)文化中都有創(chuàng)新、誠信，那么在建立能力模型時(shí)就要考慮人才的創(chuàng)造力和誠實(shí)守信。如果企業(yè)具有“艱苦奮斗”的企業(yè)文化，我們就要建立吃苦耐勞、任勞任怨、節(jié)儉奉公的人才模型。

(2)通用能力

通用能力是緊貼在核心能力上面的，是裝載*能力的平臺，也是我們常常簡稱的“能力”。這些能力一般不是單一的，是相互影響的。

(3)*能力

*能力指特定行業(yè)、特定公司和崗位需要的特定的能力。這些能力一般要通過*的培訓(xùn)得來。

5、構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展路徑圖

職業(yè)發(fā)展路徑圖是建立在勝任力模型基礎(chǔ)上的，包括橫向發(fā)展和縱向發(fā)展，以為員工提供多渠道的發(fā)展空間。

6、人才選拔

入池的選拔就是把工作要求標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為能力標(biāo)準(zhǔn)的過程，就是挑選具有潛質(zhì)的人才進(jìn)行定向培養(yǎng)，挑的是潛能、包括轉(zhuǎn)變的潛能、成長的潛能和熟練的潛能。

出池的選拔就是把能力標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為工作要求的過程。從某種意義上說它是內(nèi)部崗位配置，既要看到人的能力與標(biāo)準(zhǔn)的衡量，又要轉(zhuǎn)化為崗位的要求，增加了諸如環(huán)境的要求，經(jīng)驗(yàn)的訴求等，或者直接按照各崗位的素質(zhì)模型直接測評看是否合格。

在進(jìn)行人才選拔時(shí)，要把握以下幾點(diǎn)：

(1)組建人才選拔小組;

(2)明確選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔方法和選拔方式;

(3)發(fā)布相關(guān)通知。

7、人才培養(yǎng)

培養(yǎng)方面主要是針對上面的各項(xiàng)能力的提高，培養(yǎng)方式根據(jù)分類方法的不同有很多種，常見的培養(yǎng)方式概括起來有三種：

(1)做目標(biāo)崗位的助理，貼身見習(xí)和體驗(yàn)。即推行導(dǎo)師制;

(2)崗位輪換，真正去實(shí)踐、去做;

(3)培訓(xùn)，建議培訓(xùn)模式為班主任制，就像學(xué)校一樣，有不同的課程和老師。

8、人才使用

在授權(quán)方面對后備人才要大膽一點(diǎn)，允許其犯錯(cuò)。

9、人才考評

定期對后備人才的使用情況進(jìn)行跟蹤考評，以發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)還可以對人才梯隊(duì)建設(shè)中可能存在的問題進(jìn)行修正。

10、人才梯隊(duì)建設(shè)保障機(jī)制

(1)對公司領(lǐng)導(dǎo)和人才的直接上司進(jìn)行相關(guān)的管理，務(wù)必保*用心支持，不會(huì)出現(xiàn)反對和應(yīng)付。最好的方式就是對他們進(jìn)行獎(jiǎng)懲掛鉤，對業(yè)績、職位、薪水全方位掛鉤，而且用制度形式去約束;

(2)人才梯隊(duì)建設(shè)需要配套的用人機(jī)制和企業(yè)文化理念的宣傳和貫徹作為保*。僅有制度是不夠的，還需要把投資于人的理念進(jìn)行宣傳和貫徹，確保各級管理者從內(nèi)心里認(rèn)同人才梯隊(duì)建設(shè)的戰(zhàn)略價(jià)值。

(3)對人才梯隊(duì)建設(shè)要做特殊管理，在金錢上、組織上、感情上進(jìn)行特殊設(shè)置，比如儲備人員的定額補(bǔ)助，定期座談和交流，批出一些崗位供實(shí)習(xí)，允許一些人直接晉升和調(diào)動(dòng)。

下面借用“寶馬良駒”來系統(tǒng)講解人才梯隊(duì)建設(shè)的整個(gè)過程和中間的關(guān)鍵點(diǎn)。

我們把老板比作國王，人力資源部就是相馬者和飼養(yǎng)者，那么我們工作的目的就是幫國王飼養(yǎng)、培養(yǎng)、挑選各種馬匹，比如供賽馬用的、供拉車用的、供國王騎*用的、供千里奔襲用的。保*時(shí)刻都有這些馬提供給國王，就是我們主要的工作內(nèi)容和目的，弄清了這些，下面我們開始工作。

1、第一個(gè)重要環(huán)節(jié)

首先，我們把所有的馬做統(tǒng)計(jì)記錄，形成數(shù)據(jù)庫;

其次，列舉將來國王可能需要的馬的類型、數(shù)量及要求。按照崗位進(jìn)行分類，詳細(xì)并準(zhǔn)確建立上面這些崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)機(jī)制，待挑選上任之用;

然后，挑選、儲備有培養(yǎng)前途的、有意定向培養(yǎng)的馬進(jìn)行區(qū)別飼養(yǎng)和對待。要根據(jù)每一種馬的最終要求和達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，建立一套可培養(yǎng)、值得儲備的馬的標(biāo)準(zhǔn)，也就是各類型馬儲備的條件和標(biāo)準(zhǔn)。

按照這個(gè)類型開始挑選，挑選過程中可以組成小組，按照硬*指標(biāo)打分評價(jià)，制定選拔內(nèi)容、流程和方式。

2、第二個(gè)重要環(huán)節(jié)

就是制定好計(jì)劃進(jìn)行飼養(yǎng)和訓(xùn)練。

首先，要做好兩項(xiàng)工作：一是做好配套和保障工作，二是制定完善的飼養(yǎng)、訓(xùn)練計(jì)劃。配套措施是：一些馬棚要更新改造，有的要擴(kuò)大，有的要加固(根據(jù)崗位要求看需求條件);飼養(yǎng)方面需要特殊配套，有的馬要多喂草，有的馬要多喂飲料，有的馬要多喂一些維生素和添加劑(有目的地補(bǔ)差，如人才培養(yǎng)的儲備人員資金補(bǔ)貼);還要增加馬鞍、工具、裝飾等(類似培訓(xùn)學(xué)習(xí)配套條件);一些馬可以不干活(允許脫崗);增加訓(xùn)練教官、專職飼養(yǎng)人員，增加訓(xùn)練人員和飼養(yǎng)人員的工作量，這些要申請資金才能實(shí)現(xiàn);相關(guān)工作要得到國王的支持，以法律文件規(guī)定(制度保障)。

然后，制定飼養(yǎng)和訓(xùn)練計(jì)劃。

3、第三個(gè)重要環(huán)節(jié)

等馬養(yǎng)得差不多了，就開始挑馬上崗。

這時(shí)最主要的條件是看這些馬是否符合這些崗位的硬*指標(biāo)。有些是量化的指標(biāo)，有些是由多名評判者打分。不一樣的崗位，側(cè)重點(diǎn)也不一樣，就是我們說的權(quán)重。即人才測評的考核指標(biāo)當(dāng)中的權(quán)重，最終按照綜合分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定。但一次的測試不一定準(zhǔn)，有偶然*，所以我們也要把培養(yǎng)過程中每匹馬的表現(xiàn)、成績作為最后考核的其中一項(xiàng)，這就叫平時(shí)成績。

除了上面所說的，人才梯隊(duì)建設(shè)上還有一些零星的關(guān)鍵點(diǎn)需要：

(1)要看調(diào)研時(shí)機(jī)是否成熟，軟硬環(huán)境是否具備;

(2)要做一些前期的準(zhǔn)備，要讓國王支持我們：要清楚地知道我們有多少馬、狀況如何，了解到我們有沒有訓(xùn)練場地、有多少草料和馬棚及什么力度的改善。我們要培養(yǎng)很多的養(yǎng)馬人和訓(xùn)馬人(人力資源梯隊(duì)建設(shè)者、儲備人才的老師和領(lǐng)導(dǎo))，對養(yǎng)馬人、訓(xùn)馬人引入激勵(lì)機(jī)制。

(3)拿我們的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，向國王邀功(報(bào)告、分析、經(jīng)驗(yàn)總結(jié))。

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第2篇：如何搭建企業(yè)文化體系

如何搭建企業(yè)文化體系

引言

企業(yè)文化是一種新型的管理理念，它是被全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有企業(yè)特*的價(jià)值觀念，所以企業(yè)文化是員工們價(jià)值觀、人生觀和世界觀的集中體現(xiàn)。它的目的在于以精神的、物質(zhì)的、文化的手段，滿足員工物質(zhì)與精神方面的需要，以至于激發(fā)員工的積極*和創(chuàng)新精神，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，為企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)最大化。

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等四個(gè)方面的內(nèi)容，可以使新進(jìn)員工對公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。

一、 企業(yè)文化搭建步驟:

1。初期準(zhǔn)備階段

1)組建企業(yè)文化建設(shè)機(jī)構(gòu)。

2)起草<企業(yè)文化制度/手冊><員工手冊>，內(nèi)容包括:企業(yè)宗旨、核心價(jià)值觀、愿景、使命、人才理念、企業(yè)歌、企業(yè)大事件、組織架構(gòu)、行為規(guī)范、等等。

2。實(shí)施推行階段

1)規(guī)范各項(xiàng)制度、流程、行為準(zhǔn)則

2)組織相應(yīng)培訓(xùn)

3)創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部刊物、企業(yè)宣傳片、企業(yè)網(wǎng)站、宣傳欄、宣傳海報(bào)、辦公室標(biāo)語。

4)內(nèi)部活動(dòng):如晚會(huì)、生日會(huì)、業(yè)務(wù)比賽、旅游、聚餐、拓展等

5)成立業(yè)余協(xié)會(huì)，豐富員工生活。

3。健全保障體系

1)健全培訓(xùn)體系

2)健全福利體系

3)收集后期改善和鞏固意見

二、企業(yè)文化知識培訓(xùn)主要內(nèi)容

1。公司如何對待員工的主要思想和配套措施:如員工享有哪些福利，為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造哪些壞境，個(gè)人在公司的發(fā)展前景。

2。突出公司的文化愿景、戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀。

3。明確公司員工的行為準(zhǔn)則。

4。講述發(fā)生在企業(yè)的有名案例或故事，讓大家在一種身臨其境中學(xué)習(xí)公司文化。

5。提供溝通渠道，并確保渠道暢通。

三、企業(yè)文化搭建和實(shí)施心得

1。讓員工在進(jìn)入公司后第一天，安排同高層領(lǐng)導(dǎo)見面，這樣會(huì)讓新進(jìn)者對公司和公司領(lǐng)導(dǎo)有一種油然而生的親切感，在第一時(shí)間樹立一種為公司服務(wù)的意識。

2。為每一個(gè)新進(jìn)員工指定一位合適的入職指導(dǎo)人，加強(qiáng)對新員工的入職指導(dǎo)。

3。準(zhǔn)備一份全面介紹企業(yè)各方面情況的員工手冊，讓員工隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，對自己的思想和行為進(jìn)行約束。

4。動(dòng)態(tài)信息掌握:每隔一段時(shí)間對新入職的員工進(jìn)行一次互動(dòng)交流，或者問卷調(diào)查，了解員工在融入過程中遇到的問題，進(jìn)行針對*的教育。

四、注意事項(xiàng)

1)不可盲目跟風(fēng)，適合自己的才是好的

2)具體情況具體對待，要符合企業(yè)發(fā)展階段

3)從上而下推動(dòng)比從下而上容易很多，需要得到領(lǐng)導(dǎo)層的支持和認(rèn)可

4)不流于形式，確保執(zhí)行力度

5)前期大膽試驗(yàn)，但是發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正

第3篇：HR如何做好企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)

一家企業(yè)若想長治久安，穩(wěn)步發(fā)展,需要建立一支人才階梯隊(duì)伍，確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。那么，企業(yè)人才梯隊(duì)?wèi)?yīng)如何建設(shè)呢？

為解決人才缺口問題，應(yīng)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，對管理崗位制定繼任者計(jì)劃，相關(guān)崗位制定儲備人才計(jì)劃，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)資源庫；設(shè)計(jì)測評方法和工具，挑選有潛力的員工進(jìn)行測評，使測評合格者進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫，為對進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才進(jìn)行系統(tǒng)、針對*地培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。

（一）制訂人才繼任計(jì)劃

人才繼任計(jì)劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)發(fā)現(xiàn)、挑選并培養(yǎng)本崗位繼任候選人的行為；繼任人選來自于兩個(gè)方面：

企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲備干部，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，給予繼任候選人更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、重點(diǎn)管理溝通和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使繼任候選人得到更大的提升，從而具備擔(dān)任更高職位的資質(zhì)和能力。人才繼任計(jì)劃實(shí)施的直接結(jié)果是形成企業(yè)人才梯隊(duì)，即企業(yè)不同層級的重要崗位都有繼任候選人名單，保*了企業(yè)人才隊(duì)伍的連續(xù)*，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求。

企業(yè)的人才梯隊(duì)體系一般可以分為三種：

1.關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)

指為關(guān)鍵崗位甄選繼任候選人，并對候選人進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。關(guān)鍵崗位是指對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)、承擔(dān)重要工作責(zé)任、掌握關(guān)鍵技能、稀缺人才擔(dān)任的崗位；哪些是關(guān)鍵崗位，需要通過評估后確定，關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃包括相關(guān)管理崗位，如：總裁、副總裁、總監(jiān)、企業(yè)相關(guān)的部門總經(jīng)理/副總經(jīng)理、各下屬公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理等、下屬企業(yè)核心技術(shù)骨干等等。

2.管理崗位人才梯隊(duì)

旨為管理崗位甄選繼任候選人，并對候選人進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任計(jì)劃包括：企業(yè)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、下屬公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等。

3.關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)

符合企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展?jié)摿Υ蟮模�還沒有進(jìn)入繼任計(jì)劃的人才，而制定的儲備計(jì)劃。包括管理崗位的人才及**強(qiáng)或技術(shù)*復(fù)雜的非管理職崗位人才，如：市場營銷人才、*技術(shù)人才、質(zhì)量管理人才等，有針對*地進(jìn)行培養(yǎng)，通過考評合格者予以正式任用。

（二）人才梯隊(duì)資源庫建設(shè)

1.人才梯隊(duì)資源庫分類

人才梯隊(duì)資源庫分為：關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)資源庫、管理崗位人才梯隊(duì)資源庫和儲備人才梯隊(duì)資源庫。

2.人才梯隊(duì)資源庫“容量”的確定

（1）關(guān)鍵崗位、管理崗位的人才梯隊(duì)資源庫“容量”為1:3，即一個(gè)崗位的繼任候選人有三個(gè)候選人。

（2）儲備人才梯隊(duì)資源庫“容量”

儲備人才梯隊(duì)資源庫“容量”首先應(yīng)該考慮該崗位對人員需求的總量，以1:3為參考，制定總需求與人才梯隊(duì)的比率。

特別說明：進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才不能成功當(dāng)選為繼任人時(shí)，經(jīng)考評符合規(guī)定要求的，可以給予崗級的晉升，給予人才發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)避免“人盯人”的現(xiàn)象。

候選人甄選分為關(guān)鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲備人才候選人甄選，甄選優(yōu)秀人才進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫，并接受針對*的系統(tǒng)培養(yǎng)。

（一）管理崗位繼任候選人甄選

1.提煉管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)

高績效者是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的工作績效不同于一般的員工。管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)一般是指管理崗位任職者應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，其中以核心能力為重點(diǎn)。管理崗位能力衡量標(biāo)準(zhǔn)如采用勝任力模型，而應(yīng)該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關(guān)鍵特質(zhì)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2.設(shè)計(jì)繼任崗位評估模型

完成成功關(guān)鍵特質(zhì)提煉后，需要對每個(gè)繼任崗位開發(fā)一套評估模型。根據(jù)管理崗位的定義和內(nèi)涵，被繼任管理崗位一般由成功關(guān)鍵特質(zhì)、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成：

（1）成功關(guān)鍵特質(zhì)

成功關(guān)鍵特質(zhì)包括職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，又以核心能力為重點(diǎn)。

（2）任職資格要求

任職資格要求參照崗位說明書和任職資格體系中的規(guī)定。

（3）以往工作績效

設(shè)定最低要求的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，評估繼任候選人在最近2年的工作業(yè)績。

（4）綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個(gè)*（氣質(zhì)、*格）、職業(yè)傾向（動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀）等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、*格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度、職業(yè)動(dòng)機(jī)與崗位匹配*、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配度等。

（二）儲備人才候選人甄選

儲備人才候選人甄選，關(guān)鍵是需要對每個(gè)目標(biāo)崗位開發(fā)一套評估模型。評估模型一般由勝任力、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成。

1.勝任力模型構(gòu)建

勝任力是目標(biāo)崗位所需要的關(guān)鍵特質(zhì)，所以在評估之前必須對每個(gè)目標(biāo)崗位構(gòu)建一套勝任力模型。如企業(yè)已經(jīng)建立了崗位勝任力模型，則可以借鑒使用。

2.任職資格要求

按任職資格要求在崗位說明書和任職資格體系中規(guī)定，一般由*知識、基本技能、工作經(jīng)驗(yàn)組成。

3.以往工作績效

設(shè)定最低要求的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，評估繼任候選人在最近1-2年的工作業(yè)績。

4.綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個(gè)*（氣質(zhì)、*格）、職業(yè)傾向（動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀）等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、*格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度、職業(yè)動(dòng)機(jī)與崗位匹配*、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配度等。

建立人才梯隊(duì)資源庫后，人才繼任計(jì)劃的“入庫”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個(gè)長期的、例行化的工作。當(dāng)目標(biāo)崗位有人才需求時(shí)，可以從人才梯隊(duì)資源庫里選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者。

從人才梯隊(duì)資源庫中選拔繼任者也是企業(yè)內(nèi)部招聘的一種方式，選拔的方法和程序可以參考公司的內(nèi)部招聘管理規(guī)定。

根據(jù)繼任計(jì)劃/人才儲備計(jì)劃，結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對人才梯隊(duì)資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進(jìn)行針對*地培養(yǎng)，以達(dá)到人才梯隊(duì)建設(shè)的目的。

進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才經(jīng)過一段時(shí)間培養(yǎng)后，公司根據(jù)目標(biāo)崗位/通道層級對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，企業(yè)根據(jù)儲備人才的需要，又會(huì)甄選一批人才“入庫”，周而復(fù)始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。

人才梯隊(duì)資源庫候選人的培訓(xùn)需求與一般人員的培訓(xùn)需求差別很大，人才培養(yǎng)體系的完善重點(diǎn)在于培訓(xùn)需求分析和培養(yǎng)方法設(shè)計(jì)：

（一）資源庫繼任候選人培訓(xùn)需求分析

1.培訓(xùn)需求的特點(diǎn)

繼任候選人的培訓(xùn)需求特點(diǎn)主要指分為二個(gè)階段：

一是繼任候選人培訓(xùn)：指進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫后，參加目標(biāo)崗位繼任者甄選前的培訓(xùn)，根據(jù)目標(biāo)崗位的要求，規(guī)劃該崗位所有候選人參加統(tǒng)一的培訓(xùn)課程；

二是崗前培訓(xùn)：指成為目標(biāo)崗位繼任者后，等待就任目標(biāo)崗位前的培訓(xùn)，根據(jù)新目標(biāo)崗位的要求、個(gè)人的不足之處、組織需求等，規(guī)劃繼任者個(gè)*化的培訓(xùn)課程。

2.培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)

人才梯隊(duì)培訓(xùn)需求分析分為三個(gè)部分：

繼任崗位分析：根據(jù)組織戰(zhàn)略、組織管理和該崗位的工作特點(diǎn)，分析繼任該崗位的繼任者需要培訓(xùn)哪些課程。

繼任候選人分析：對繼任候選人的能力、素質(zhì)、態(tài)度等進(jìn)行分析，找出候選人的共同點(diǎn)；根據(jù)繼任崗位的培訓(xùn)需求，增加或減去繼任候選人的共同點(diǎn)，按崗位規(guī)劃候選人培訓(xùn)課程體系，每個(gè)崗位的繼任候選人是統(tǒng)一的培訓(xùn)課程體系。

繼任者分析：通過甄選，確定繼任者后，根據(jù)參與候選人測評的結(jié)果、繼任候選人培訓(xùn)結(jié)果、新崗位上任前的需求，規(guī)劃繼任者個(gè)人的培訓(xùn)課程體系。

3.培訓(xùn)需求分析的注意事項(xiàng)

在對人才梯隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，有兩點(diǎn)很重要：

一是在對人才梯隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，是以人才梯隊(duì)的目標(biāo)崗位的要求為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行分析的，同時(shí)也對組織需求和個(gè)人需求、及其它需求進(jìn)行分析。

二是進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才在進(jìn)入之前進(jìn)過了各種測評，這些測評結(jié)果是培訓(xùn)需求分析的重要信息之一，分析這些信息有助于規(guī)劃人才的個(gè)*化培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)課程。

（二）培養(yǎng)方法設(shè)計(jì)

僅靠幾種簡單的培訓(xùn)方法不能滿足人才培養(yǎng)的要求，人才梯隊(duì)資源庫人才的培養(yǎng)方法應(yīng)該多元化，特別提倡導(dǎo)師指導(dǎo)法和讀書會(huì)等培訓(xùn)方法，不但可以提高培訓(xùn)效果，充分利用培訓(xùn)場地，靈活的培訓(xùn)/培養(yǎng)時(shí)間，同時(shí)也節(jié)省大量的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)。

人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招聘（包括內(nèi)部招聘和外部招聘）、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪酬激勵(lì)、績效考核等息息相關(guān)。企業(yè)需要制定人才梯隊(duì)建設(shè)管理制度，設(shè)立專門的管理機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)分工，規(guī)范人才梯隊(duì)建設(shè)過程，確定人才梯隊(duì)建設(shè)的工作內(nèi)容和范圍，通過有效管理，保*人才梯隊(duì)建設(shè)工作高效、順利進(jìn)行。增強(qiáng)企業(yè)各部門、各下屬公司的人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要*和緊迫感，對各單位的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為單位負(fù)責(zé)人晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的依據(jù)之一。