第1篇：人力資源常用數(shù)據(jù)分析

人事部門常用數(shù)據(jù)分析

一、招聘分析常用計(jì)算公式

1、招聘入職率：應(yīng)聘成功入職的人數(shù)÷應(yīng)聘的所有人數(shù)×100％。

2、月平均人數(shù)：（月初人數(shù)＋月底人數(shù)）÷2

3、月員工離職率：整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100％

4、月員工新進(jìn)率：整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100％

5、月員工留存率：月底留存的員工人數(shù)÷月初員工人數(shù)×100％

6、月員工損失率：整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月初員工人數(shù)×100％

7、月員工進(jìn)出比率：整月入職員工總?cè)藬?shù)÷整月離職員工總?cè)藬?shù)×100％

8、骨干員工留存率：中高層員工人數(shù)÷月初員工人數(shù)*100%

二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式

1、個(gè)人出勤率：出勤天數(shù)÷規(guī)定的月工作日×100％

2、加班強(qiáng)度比率：當(dāng)月加班時(shí)數(shù)÷當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)×100％

3、人員出勤率：當(dāng)天出勤員工人數(shù)÷當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100％

4、人員缺勤率：當(dāng)天缺勤員工人數(shù)÷當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100％

三、常用*計(jì)算、人力成本分析公式

1、月薪*：月*額÷21.75天×當(dāng)月考勤天數(shù)

2、月計(jì)件*：計(jì)件單價(jià)×當(dāng)月所做件數(shù)

3、平時(shí)加班費(fèi)：月*額÷21.75天÷8小時(shí)×1.5倍×平時(shí)加班時(shí)數(shù)

4、假日加班費(fèi)：月*額÷21.75天÷8小時(shí)×2倍×假日加班時(shí)數(shù)

5、法定假日加班費(fèi)：月*額÷21.75天÷8小時(shí)×3倍×法定假日加班時(shí)數(shù)

6、直接生產(chǎn)人員*比率：直接生產(chǎn)人員*總額÷企業(yè)*總額×100％

7、非生產(chǎn)人員*比率：非生產(chǎn)人員*總額÷企業(yè)*總額×100％

8、人力資源費(fèi)用率：一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額÷同期銷售收入總額×100％

9、人力成本占企業(yè)總成本的比重：一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額÷同期成本費(fèi)用

總額×100％

10、人均人工成本：一定時(shí)期內(nèi)人工成本總額÷同期同口徑職工人數(shù)

11、人工成本利潤率：一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤總額÷同期企業(yè)人工成本總額×100％

四、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析公式

培訓(xùn)出勤率：實(shí)際培訓(xùn)出席人數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)出席人數(shù)×100％

hr常用公式分析

1.新晉員工比率＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)2.補(bǔ)充員工比率＝為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

3.離職率（主動(dòng)離職率/淘汰率）＝離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

4.異動(dòng)率＝異動(dòng)人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

5.人事費(fèi)用率＝（人均人工成本*總?cè)藬?shù)）/同期銷售收入總數(shù)

6.招聘達(dá)成率=（報(bào)到人數(shù)+待報(bào)到人數(shù)）/（計(jì)劃增補(bǔ)人數(shù)+臨時(shí)增補(bǔ)人數(shù)）

7.人員編制管控率=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)

8.人員流動(dòng)率=（員工進(jìn)入率+離職率）/2

9.離職率=離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）

10.員工進(jìn)入率=報(bào)到人數(shù)/期初人數(shù)

11.離職率=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人數(shù))×100％

12.員工當(dāng)月應(yīng)得薪資的計(jì)算方程式為:

13.每天*=月固定*/21.75天

14.當(dāng)月應(yīng)得*=每天*x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比例

備注：

當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)=當(dāng)月自然日天數(shù)–當(dāng)月休息日天數(shù)

當(dāng)月有效工作日=當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)–全無薪假期

當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比列=21.75天/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù):

作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會(huì)要算到勞動(dòng)生產(chǎn)率：

勞動(dòng)生產(chǎn)率=銷售收入/總?cè)藬?shù)

1.新晉員工比率＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

2.補(bǔ)充員工比率＝為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

3.離職率（主動(dòng)離職率/淘汰率＝離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

4.異動(dòng)率＝異動(dòng)人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

5.人事費(fèi)用率＝（人均人工成本*總?cè)藬?shù)）/同期銷售收入總數(shù)

成本效用評(píng)估：

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值/招聘總成本

數(shù)量評(píng)估：

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

*計(jì)算=月*/21.75*實(shí)際工作天數(shù)（不計(jì)算周六日）

加班率：總加班時(shí)間/總出勤時(shí)間

直接間接人員比例：直接人員/間接人員

第2篇：人力資源數(shù)據(jù)管理技巧

導(dǎo)語：數(shù)據(jù)反映社會(huì)發(fā)展的趨勢，對(duì)于企業(yè)發(fā)展也很重要，那么人力資源管理應(yīng)該如何借助數(shù)據(jù)實(shí)施管理呢？一起了解一下吧！

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，不僅讓我們切實(shí)感受到龐大的數(shù)據(jù)信息，更激發(fā)我們探求其中的關(guān)聯(lián)*，數(shù)據(jù)始終貫穿在我們的生活中。在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代里，如何更好地利用信息時(shí)代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)為管理服務(wù)，如何利用數(shù)據(jù)創(chuàng)造便利與財(cái)富已經(jīng)是不可回避的現(xiàn)實(shí)。在此驅(qū)動(dòng)下，為人力資源管理工作的開展帶來了更高的管理要求。

對(duì)于人力資源管理者來說，數(shù)據(jù)并不陌生，數(shù)據(jù)分析體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。招聘中候選人信息收集、員工基本結(jié)構(gòu)的分析、員工測評(píng)、人工成本及人效分析、以及員工的績效管理的分析等等，都是和各種數(shù)據(jù)打交道�？梢哉f，人力資源日常工作已全面數(shù)據(jù)化。然而，當(dāng)日常數(shù)據(jù)演變成大數(shù)據(jù)時(shí)，如何對(duì)人力資源數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全方位整合，成為數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、處理和分析？如何通過數(shù)據(jù)的深入挖潛、分析，找出數(shù)據(jù)背后問題產(chǎn)生的真正原因及變化趨勢，提前預(yù)測人力資源管理方向及潛在的風(fēng)險(xiǎn)？如何運(yùn)用“大數(shù)據(jù)”思維方法，結(jié)合公司團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀特點(diǎn)，通過對(duì)關(guān)鍵數(shù)據(jù)的分析來驅(qū)動(dòng)公司和業(yè)務(wù)部門人力資源管理方面的改善，幫助員工個(gè)人績效的提升呢？

首先，我們的思維方式，人力資源部門人員要樹立“大數(shù)據(jù)”管理思維。要有意識(shí)地建立、積累有關(guān)人力資源管理活動(dòng)的數(shù)據(jù)，養(yǎng)成用數(shù)據(jù)說話的意識(shí)；學(xué)會(huì)并運(yùn)用數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)變化趨勢思考分析業(yè)務(wù)；有意識(shí)的提升分析萃取信息的能力，提高數(shù)據(jù)分析邏輯能力。通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)的思維方式，整合結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的各類數(shù)據(jù)，使人力資源安排更加合理化、人力資源管理理念和技術(shù)更加科學(xué)化。

其次，我們的視角，重視并利用現(xiàn)有HR系統(tǒng)管理平臺(tái)及相關(guān)分析工具。HRMS的上線，為我們的組織管理、崗位管理、招聘管理、員工關(guān)系管理、薪酬管理等HR管理提供了便捷、穩(wěn)定、高效的管理平臺(tái)和數(shù)據(jù)支持，這大大提升了人力資源部門運(yùn)營管理效率。HRBI的實(shí)施，將HR數(shù)據(jù)信息進(jìn)行多維度整合，通過HRBI中的儀表盤提供的用工情況分析、人工成本分析、人力資源效率指標(biāo)等分析，為我們系統(tǒng)地提供了整體用工情況、人工成本預(yù)算執(zhí)行、員工收入、人工成本效率等多角度的數(shù)據(jù)分析，通過這些分析為公司的人員配置與使用、薪酬與績效激勵(lì)、人才培養(yǎng)與發(fā)展等人力資源管理政策優(yōu)化和管理決策提供了數(shù)據(jù)支持。在數(shù)據(jù)真實(shí)可靠、及時(shí)準(zhǔn)確、全面連續(xù)的基礎(chǔ)上，現(xiàn)有系統(tǒng)儼然已經(jīng)成為人力資源很好的“大數(shù)據(jù)”分析工具。

最終，我們的行為，建立關(guān)鍵數(shù)據(jù)分析管理模型，幫助業(yè)務(wù)部門提升HR管理技能。結(jié)合2023年云南區(qū)域公司提出的管理主題“管理提升年”，我們?nèi)肆�資源部從業(yè)務(wù)需求和團(tuán)隊(duì)管理現(xiàn)狀出發(fā)，確定了四個(gè)方面的分析重點(diǎn)。一是對(duì)人力資源管理基本信息、崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)模型，為人才配置提供基礎(chǔ)信息。二是員工離職率分析，細(xì)化分析至離職的每一個(gè)人。通過分析總結(jié)離職員工群體和離職影響要素，防患于未然，提示并幫助各業(yè)務(wù)部門改善人員管理。三是績效管理分析，從公司整體、部門到個(gè)人進(jìn)行績效指標(biāo)多維度細(xì)化分析。分析績效指標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)、績效結(jié)果與薪酬激勵(lì)、績效過程與員工行為表現(xiàn)之間的關(guān)聯(lián)因素，找到對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)業(yè)績的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人績效溝通培訓(xùn)，提升績效管理技能；要求業(yè)務(wù)部門進(jìn)行員工績效輔導(dǎo)和績效面談，幫助員工有效改進(jìn)。四是人效指標(biāo)分析。通過人效指標(biāo)緊密結(jié)合業(yè)務(wù)的分析方法，客觀的評(píng)估人力資本的投入與產(chǎn)出，讓人力資本管理真正體現(xiàn)出為企業(yè)增值。

“數(shù)”中自有黃金屋，讓我們從樹立“大數(shù)據(jù)”管理理念開始，提升人力資源管理水平，獲取大數(shù)據(jù)中的“寶藏”吧！

第3篇：數(shù)據(jù)挖掘在人力資源信息分析中的應(yīng)用

數(shù)據(jù)挖掘(英語：Datamining)，又譯為資料探勘、數(shù)據(jù)采礦。它是數(shù)據(jù)庫知識(shí)發(fā)現(xiàn)(英語：Knowledge-DiscoveryinDatabases，簡稱：KDD)中的一個(gè)步驟。數(shù)據(jù)挖掘一般是指從大量的數(shù)據(jù)中通過算法搜索隱藏于其中信息的過程。數(shù)據(jù)挖掘通常與計(jì)算機(jī)科學(xué)有關(guān)，并通過統(tǒng)計(jì)、在線分析處理、情報(bào)檢索、機(jī)器學(xué)習(xí)、專家系統(tǒng)(依靠過去的經(jīng)驗(yàn)法則)和模式識(shí)別等諸多方法來實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。

摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何全面掌握和合理利用人才資源是公司人力資源管理的首要問題。本文首先簡單介紹了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的背景、常用技術(shù)及運(yùn)作流程，在此基礎(chǔ)上闡述了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源信息系統(tǒng)中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)挖掘;信息系統(tǒng);人力資源

伴隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，公司的組織形態(tài)和生產(chǎn)方式發(fā)生了根本改變，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)由物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)化為人才資源的競爭。如何較少人才流失，保持企業(yè)員工的工作熱情，最大限度的開發(fā)和利用人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源系統(tǒng)化的管理，成為企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者面臨的重要問題。

一、數(shù)據(jù)挖掘概述

數(shù)據(jù)挖掘是一種新的信息處理技術(shù)，是指在沒有明確假設(shè)的前提下去挖掘信息、發(fā)現(xiàn)知識(shí)。數(shù)據(jù)挖掘與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析有著本質(zhì)的區(qū)別，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析是根據(jù)已有的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從海量的信息中提取有效信息從而形成結(jié)論，而數(shù)據(jù)挖掘是從大量的模糊數(shù)據(jù)中提取潛在的有用知識(shí)，挖掘到的知識(shí)是未曾預(yù)料到的、甚至是違背直覺的，先未知、有效和實(shí)用是衡量數(shù)據(jù)挖掘到的信息的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是機(jī)器學(xué)習(xí)、統(tǒng)計(jì)及決策支持系統(tǒng)三者相結(jié)合的產(chǎn)物，由算法和技術(shù)、數(shù)據(jù)、建模能力三部分構(gòu)成，其主要任務(wù)是關(guān)聯(lián)分析、聚類分析、分類、預(yù)測和偏差分析，數(shù)據(jù)挖掘的基本過程和主要步驟如圖1所示。

圖1數(shù)據(jù)挖掘的基本過程和主要步驟示意圖

二、數(shù)據(jù)挖掘在人力資源信息分析中的應(yīng)用

(1)數(shù)據(jù)挖掘在招聘環(huán)節(jié)的應(yīng)用。首先企業(yè)要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行工作分析，制定人力資源規(guī)劃，具體分析擬招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)清數(shù)據(jù)挖掘的目的;其次人力資源部招聘專員在平臺(tái)上發(fā)布招聘廣告，招聘廣告的內(nèi)容包括公司的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件及截止日期，從網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫中獲得簡歷數(shù)據(jù)，將應(yīng)聘人員作為數(shù)據(jù)倉庫，從中選擇出適用于數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用的數(shù)據(jù);再次，利用數(shù)據(jù)挖掘工具在數(shù)據(jù)中查找模型，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成一個(gè)分析模型，常用的數(shù)據(jù)挖掘模型有：神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法、決策樹方法、遺傳算法、粗集方法、統(tǒng)計(jì)分析方法、模糊集方法，根據(jù)不同崗位對(duì)人才的不同需求對(duì)各種人才進(jìn)行分類和比較，判斷哪類人才更適合該崗位，最后是結(jié)果分析，由于所選取的變量不同，輸出結(jié)果不同，從而導(dǎo)致最終形成的結(jié)果報(bào)告也有著差異*，數(shù)據(jù)挖掘人員可采用直觀量化的評(píng)分技術(shù)，將應(yīng)聘人員的信息數(shù)據(jù)以某種權(quán)重加以衡量，針對(duì)各種目標(biāo)給出量化評(píng)分，確定是否讓應(yīng)聘者參見面試。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用，提高了模型的精度，滿足了招聘的需要。

(2)數(shù)據(jù)挖掘在預(yù)防人才流失方面的應(yīng)用。首先企業(yè)要進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，建立離職人員基本信息數(shù)據(jù)庫，將與離職有關(guān)的離職申請(qǐng)與離職面談?dòng)涗浀任募�進(jìn)行整理，使用COID系統(tǒng)的

ID自動(dòng)產(chǎn)生器，構(gòu)建離職人員信息表;其次根據(jù)離職申請(qǐng)及離職面談相關(guān)資料，構(gòu)造預(yù)防人才流失的選擇樹分類圖，通過分析離職人員信息表可以發(fā)現(xiàn)，造成員工離職的原因有以下幾方面：薪酬待遇過低達(dá)不到員工的滿意度;工作壓力過大不能正確處理人際關(guān)系;個(gè)人發(fā)展空間有限;最后構(gòu)建選擇樹模型，針對(duì)離職原因選擇有效的預(yù)防措施，研究發(fā)現(xiàn)，在所有離職的原因中，待遇不滿意是員工選擇離職的首要原因，針對(duì)這一結(jié)果，企業(yè)要進(jìn)一步完善薪酬體系和福利設(shè)計(jì)，避免由于這一原因造成的人才流失，工作環(huán)境不滿意造成的人員離職比例較高，針對(duì)這一結(jié)果，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的溝通，了解員工的需求，調(diào)整或改進(jìn)工作的軟、硬環(huán)境。個(gè)人發(fā)展空間有限在離職比例中呈上升趨勢，針對(duì)這一結(jié)果，企業(yè)要注意給員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，達(dá)到公司與個(gè)人雙贏。在人力資源管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)分析結(jié)果的動(dòng)態(tài)發(fā)布，對(duì)預(yù)防公司人才流失有重要應(yīng)用價(jià)值。

(3)數(shù)據(jù)挖掘在完善人力資源精確管理中的應(yīng)用。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用到人力資源精確管理上可有效解決人力資源配置不合理的問題，優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源投入產(chǎn)出效率。要想實(shí)現(xiàn)人力資源的精確化管理就要明確工作標(biāo)準(zhǔn)，將工作內(nèi)容具體化和定量化。首要的工作是對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，通過挖掘以往工作量的歷史數(shù)據(jù)及對(duì)工作人員進(jìn)行實(shí)地的調(diào)查的方式明確工作崗位的定額標(biāo)準(zhǔn)，使每項(xiàng)工作量化為同一單位，建立生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn);其次應(yīng)用工時(shí)池模型將工作流程分解成標(biāo)準(zhǔn)化簡單勞動(dòng)。最后將員工每天完成工作量的信息數(shù)據(jù)輸入到知識(shí)庫中，將員工的實(shí)際工作量和設(shè)定工作量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際工作量與設(shè)定工作量標(biāo)準(zhǔn)差距較大時(shí)，管理層應(yīng)及時(shí)對(duì)員工生產(chǎn)流程進(jìn)行調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位的有效管控。通過挖掘員工的信息數(shù)據(jù)，可以使企業(yè)了解員工的具體工作情況，發(fā)現(xiàn)工作中的最優(yōu)人才，為人才的選撥提供依據(jù)。

三、結(jié)語

隨著時(shí)代的進(jìn)步，人類己從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代跨入了信息時(shí)代，信息技術(shù)已滲透到人力資源管理的各個(gè)方面，在人才的引用、選撥及預(yù)防人才流失等方面發(fā)揮著重要作用，為此企業(yè)應(yīng)運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，逐步建立起適合自身特點(diǎn)的人力資源信息系統(tǒng)，從而提升企業(yè)的核心競爭力。