第1篇：薪酬設(shè)計(jì)方案doc

*本果信息技術(shù)有限公司

薪酬設(shè)計(jì)方案

公司薪酬現(xiàn)狀分析

公司現(xiàn)階段實(shí)行[以崗定酬"的薪酬管理體系，即按員工所屬崗位確定薪酬。各崗位薪酬固定，無上下浮動范圍，這種薪酬體系缺乏激勵機(jī)制，且對同崗薪資面言，平均主義思想嚴(yán)重，隨即會產(chǎn)生:(1)想留的人留不住，不想留的人一個也不走；(2)員工工作積極*低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。

第一章:總則

第一條:目的

為規(guī)范公司薪酬管理，降低員工流動率(特別是關(guān)鍵人才流動)，降低內(nèi)部矛盾，提高公司員工的滿意度。儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，保*員工合法權(quán)益，特制訂本制度。 第二條:制訂原則

1．競爭原則:保*公司薪酬水平具有相對市場競爭力。

2。 公平原則:使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

3。 激勵原則:根據(jù)公司員工的貢獻(xiàn)大小，決定員工的薪酬水平。 4。 控制原則:堅(jiān)持效率優(yōu)先，根據(jù)每年公司的薪酬預(yù)算，控制薪酬成本。 第三條:適用范圍

本公司所有員工。

第二章 薪資體系結(jié)構(gòu)

第四條:薪資標(biāo)準(zhǔn)(見表一)

注:1。 不同行政級別的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級

用于人員的定薪和晉級。

2。 以上各級職務(wù)薪資范圍的設(shè)立依據(jù)公司現(xiàn)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)。 第五條:薪資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行

1。 公司每一職位都根據(jù)該職位的職務(wù)描述和職務(wù)名稱而定。 2。 通常新進(jìn)員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。 3。 員工薪金應(yīng)在由公司人力資源部制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。

4。 在得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人力資源部可修改或建立所有新的職務(wù)級別，改動職 務(wù)名稱或薪金的等級。 第六條: 薪金范圍

每一個職級都有最大值和最小值，此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個薪金范圍內(nèi)又分為若干檔次，每檔對應(yīng)一個值，稱為薪階。公司對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、所受的培訓(xùn)及教育給付相應(yīng)的薪階。在特殊情況，如應(yīng)聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的*技術(shù)及知識，公司將付給其任職者適宜的薪階。 第七條:薪資結(jié)構(gòu)

薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

1。 直接薪酬由基本*、崗位津貼、固定津貼、績效*、年終獎金組成。 2。 間接*由員工福利組成。

(1)基本*:員工在其與公司的服務(wù)合同期限內(nèi)應(yīng)得的薪金(包括工作調(diào)整及增加)

但不包括加班*、年終獎金、因特殊工作而得到的獎金，所有的基本*用于計(jì)算加班薪金�；�本*參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策*補(bǔ)貼確定。

(2)崗位津貼:根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)

職務(wù)的補(bǔ)貼。(詳見第三章)

(3)固定津貼包括:午餐津貼，是公司每月為每位員工提供的除崗位津貼以外的補(bǔ)貼。

(詳見第三章)

(4)績效薪金:指公司根據(jù)員工的工作績效考評來支付的*。即根據(jù)上期員工的績

效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

(5)年終獎金:包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項(xiàng)目獎三種形式。

(6)福利(包括國家法定福利)。國家法定福利，指公司為正式員工購買的法定的社會

統(tǒng)籌保險(xiǎn)福利，包括:養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)金、工傷和生育。(生育保險(xiǎn)限*戶口)

總薪金:基本*+崗位津貼+固定津貼+績效*+福利 -社會保險(xiǎn)(個人繳納部分)-其他應(yīng)扣款-個人所得稅

3。 正式員工薪酬構(gòu)成

? 公司高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利 ? 員工薪酬構(gòu)成=崗位*+績效* +各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

注:基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的�？紤]到公司處于成長型公司，因此設(shè)計(jì)該部分薪酬占高層管理人員全部薪酬的40%-50%。確定的依據(jù)是上一年度的公司總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

4。 試用期員工薪酬構(gòu)成

公司一般員工試用期為2個月，員工試用期*為轉(zhuǎn)正后*的70%-80%，試用期

內(nèi)不享受正式員工所給予的福利。

5。 薪金計(jì)算方式(略)。 6。 薪資比例分配

? b1(總監(jiān)級別)級以上員工，基本*+崗位津貼+固定津貼+福利，比例為:5:7:1。

(因績效考核周期的不同，b1級以上員工在月薪資結(jié)構(gòu)中不包括績效*項(xiàng)目)。 ? c1(經(jīng)理)級以上員工，基本*+崗位津貼+固定津貼+績效*+福利，比例為:

3:5:1:3。

? d1-d4(員工到主管)級員工，基本*+崗位津貼+固定津貼+績效*+福利，比

例為:4:2:1:3。

? e級(助理) 基本*+績效*+固定津貼+福利。 比例為:7:3:1。

? 試用期員工(非后勤員工)，基本*+崗位津貼+固定津貼，比例為:5:3:2。(試

用期員工無績效*，但要參與績效考核，其結(jié)果用于評定是否轉(zhuǎn)正及薪資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，新員工在試用期間不享受公司給予的福利) ? 后勤員工 基本*。

注:福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。

第三章 崗位及固定津貼

第八條 崗位津貼

1。 崗位津貼的原則:

? 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤； ? 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合。 2。 崗位津貼等級的確定:

崗位津貼=崗位津貼基數(shù)×崗位評價(jià)系數(shù)×部門上季度考核系數(shù)×直接上司評定系數(shù) 崗位津貼計(jì)算表:

第九條:固定津貼

公司為每位正式員工提供10元/天的午餐補(bǔ)助。(按員工當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)×10元/天的標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)薪時一次*補(bǔ)貼)

第四章 薪資調(diào)整

為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動力市場的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。公司每年將進(jìn)行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同(似)職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭*。由此，公司人力資源部將在總經(jīng)理的批準(zhǔn)下對[員工薪資標(biāo)準(zhǔn)"的調(diào)整進(jìn)行考慮。當(dāng)這種考慮被*是必要且適宜時，公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。 第十條 薪資調(diào)整的依據(jù) 1。 公司盈利狀況。 2。 勞動力市場價(jià)格。 3。 同行業(yè)薪酬增幅水平。 4。 通貨膨脹率。 第十一條 個人薪資調(diào)整

1。 基于業(yè)績突出、工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司會把調(diào)薪與員工的業(yè) 績、工作表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。

2。 由于職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括:晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。

? 晉升:員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責(zé)、對復(fù)雜問題的處理能力及責(zé)任

度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務(wù)，工作領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。

? 職別的調(diào)升:職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經(jīng)驗(yàn)

后，其現(xiàn)在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別，相應(yīng)的工作技巧及責(zé)任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務(wù)的名稱，工作領(lǐng)域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。

? 降職:為了避免員工被解雇或?yàn)榱苏{(diào)整其薪金的競爭*，將員工從較高職級或職別

調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進(jìn)行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應(yīng)該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。 ? 平行調(diào)級:平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別上。

通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。通常的，在管

理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。

3。 基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些*技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

4。 此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等。

第五章 薪酬保密

人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手*信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑*)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人*情況時，必須由人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策*調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

第六章 薪酬支付

第十二條:薪酬支付時間計(jì)算

1。 執(zhí)行月薪制的員工，日*標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。 2。 薪酬支付時間:當(dāng)月*為下月15日。遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。

本制度由公司人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時亦同。

運(yùn)營中心

第2篇：薪酬方案設(shè)計(jì)思路

大型集團(tuán)公司的薪酬管理與單一的企業(yè)相比更加復(fù)雜，集團(tuán)薪酬管理經(jīng)常會遇到這樣的難題，我們看看下面的薪酬方案設(shè)計(jì)思路。

多個不同行業(yè)的分子公司的薪酬管理如何能夠準(zhǔn)確到位，避免“一抓就死，一放就亂”的尷尬境地？不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類型的員工薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)集團(tuán)管理的統(tǒng)一*與差異*？

概況地說，集團(tuán)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)主要要處理好以下幾個關(guān)鍵問題：

1.在薪酬管理上，可制定具有普適*的薪酬管理制度，作為薪酬管理的“憲法”，體現(xiàn)集團(tuán)管理的統(tǒng)一*。集團(tuán)薪酬管理的“根本大法”具有“普適*”，為薪酬管理的“母制度”，體現(xiàn)集團(tuán)在薪酬管理上的統(tǒng)一*。內(nèi)容包括但不限于：薪酬分配原則、薪酬總額決定機(jī)制、薪酬形式與結(jié)構(gòu)、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼（包括學(xué)歷、職稱、工齡等）核定依據(jù)與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、薪酬調(diào)整辦法等。

在集團(tuán)薪酬管理制度這部“根本大法”下，另行制定針對*的系列薪酬子制度。這些系列子制度是在集團(tuán)薪酬管理制度相關(guān)規(guī)定下制定，不得與集團(tuán)薪酬管理制度這個“母制度”相違背。

2.在薪酬水平上，通過橫向、縱向兩個維度的價(jià)值評價(jià)工作，來確保薪酬的內(nèi)部公平*。

橫向評價(jià)指在集團(tuán)成員單位之間開展“組織價(jià)值評價(jià)”，確定各成員單位在集團(tuán)內(nèi)部的相對重要程度，橫向評價(jià)結(jié)果將決定各成員單位負(fù)責(zé)人收入水平，以及在此基礎(chǔ)上的各單位平均收入水平。

縱向評價(jià)指在各成員單位內(nèi)部開展“崗位價(jià)值評價(jià)”，確定各成員單位內(nèi)部崗位的相對重要程度，縱向評價(jià)結(jié)果將決定各成員單位內(nèi)部各崗位的收入水平。

在各成員單位之間，導(dǎo)入“組織價(jià)值評價(jià)模型”，通過組織價(jià)值的差異來體現(xiàn)薪酬水平的高低。

第3篇：崗位薪酬體系設(shè)計(jì)方案

有時候崗位薪酬決定了公司的人才分布，以下是小編整理的崗位薪酬體系設(shè)計(jì)方案，歡迎參考閱讀！

處于我國現(xiàn)階段的一般*企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長的時期內(nèi)仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極*。

目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長短。調(diào)查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%。

基于崗位價(jià)值和業(yè)績導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過下面七個步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會起到一定的指導(dǎo)作用：

第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理*：工作職責(zé)是否清晰，各個崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。

第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評估。選擇某種崗位價(jià)值評估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個對崗位進(jìn)行評價(jià)，這個過程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時可以考慮請外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價(jià)崗位較多時，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對于一般制造型企業(yè)的評價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進(jìn)行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級；最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應(yīng)當(dāng)考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。

第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級的結(jié)果，對不同級別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保*公司薪酬的外部競爭*和公平*，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。

第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位*質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡*各種補(bǔ)貼等其他*構(gòu)成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結(jié)果影響越大的崗位浮動比例越大。

第六步：進(jìn)行薪酬測算。基于各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對薪酬總額進(jìn)行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。

第七步：對薪酬定級與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工*開始入級和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)該對個人薪酬調(diào)整和績效考評的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。