新的勞動合同法規(guī)定

　　新勞動法合同制度在我國實行十多年來，雙向選擇的新型用人機(jī)制已基本形成。

　　新的勞動合同法規(guī)定

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權(quán)

　　企業(yè)將會把更多精力花在如何制定一個規(guī)范的規(guī)章制度上，從制度的安排和設(shè)計上管好員工的“進(jìn)”與“出”

　　“我們正在猶豫，是否要繼續(xù)在中國投資新廠。”在一個上海HR經(jīng)理人的小規(guī)模聚會上，一位來自一家知名跨國公司的HR直言。

　　此時，距6月29日十屆全國人大常委會第28次會議通過《勞動合同法》，不足一個月。

　　事實上，類似的聲音從《勞動合同法》起草開始，就一直不絕于耳。新法通過后，此類聲音也沒有消失。

　　勞動法專家、中國管理科學(xué)研究院勞動法律研究所副所長左祥琦在分析上述狀況時認(rèn)為，從某種意義上而言，所謂投資環(huán)境好，就意味著有可能勞動者權(quán)益保護(hù)差。

　　盡管企業(yè)擔(dān)憂情緒仍然存在，但一些有利于保護(hù)勞動者的條款，例如加大對試用期內(nèi)勞動者利益的保護(hù)、用工不簽合同要付雙倍工資、除兩種特殊情況外不需支付違約金、鼓勵無固定期限勞動合同、增加休息時間等規(guī)定……將極大地改善勞動者的處境。

　　新法向勞動者傾斜

　　在早前全總提供的一組數(shù)據(jù)中，可以清晰地看到，目前發(fā)生的勞動爭議中，由于用人單位侵害勞動者權(quán)益而引起的，數(shù)量不少于80%，情況嚴(yán)重的地區(qū)甚至達(dá)到了95%、98%。

　　但對于普通勞動者而言，權(quán)益受到侵犯時，如何維護(hù)自己的合法權(quán)益，如何找到正確的維權(quán)渠道，他們常常感到無所適從。

　　外資企業(yè)的用工情況也不讓人感到樂觀。今年1月底，零點調(diào)查發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，目前中國境內(nèi)超過九成的跨國企業(yè)員工成為“過勞者”，其中5%的外企員工嚴(yán)重過勞。

　　草案一審稿對立法宗旨進(jìn)行了這樣的表述——“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定”，這從一開始就讓這部法律成為一部側(cè)重保護(hù)勞動者權(quán)益的社會法。

　　盡管存在著質(zhì)疑和阻力，為了平衡各種說法，該法起草過程中做出過一些調(diào)整，但最終仍然沒有脫離保護(hù)勞動者合法權(quán)益的初衷。

　　最終出臺的《勞動合同法》在保護(hù)勞動者權(quán)益方面有四大亮點：加重了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任;加大了對試用期勞動者的保護(hù)力度;針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定;針對一些用人單位濫用勞務(wù)派遣問題，對勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規(guī)范。

　　無固定期限合同成主流

　　連續(xù)簽訂了兩個一年期合同以后，孫萌(化名)有點擔(dān)心，自己是不是上了公司的裁員“黑名單”。

　　她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有沖勁的年輕員工，每年進(jìn)行篩選，淘汰那些公司認(rèn)為不合格的員工。

　　孫萌很快想到解決的辦法，在即將簽訂新的用工合同的前三個月，她通知人力資源部，自己懷孕了，這讓她“躲過一劫”。

　　諸如孫萌這樣提心吊膽地?fù)?dān)心公司不續(xù)簽勞動合同的情況，在《勞動合同法》正式實施后將大大減少。

　　新法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，除特殊情況外，將可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

　　而除此情況以外，勞動者在一家用人單位連續(xù)工作滿10年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，若勞動者沒有提出要訂立固定期限合同，都應(yīng)該訂立無固定期限勞動合同。

　　對于一些公司，從用工之日起滿一年時間內(nèi)，不與勞動者簽訂勞動合同的，也視作用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　左祥琦分析，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權(quán)。在一些情況下，比如員工出現(xiàn)違章違紀(jì)行為、失職、因病康復(fù)后不能再從事原來的工作、能力不夠經(jīng)過培訓(xùn)仍不能達(dá)到要求等等，都可與員工解除勞動合同。

　　在他看來，新的勞動合同法對企業(yè)的長期發(fā)展是利大于弊的。“現(xiàn)在的問題是，短期合同忠誠度低，招人都是拿來主義，企業(yè)不敢對員工過度投入。”新法的益處顯而易見，由于員工的無固定期限合同增多，企業(yè)在用人的穩(wěn)定性和長期發(fā)展上有了保障。

　　此外，企業(yè)將會把更多精力花在如何制定一個規(guī)范的規(guī)章制度上，從制度的安排和設(shè)計上管好員工的“進(jìn)”與“出”。

　　試用期勞動者受到保護(hù)

　　在人才市場上折騰了幾個月后，應(yīng)屆畢業(yè)生楊帆(化名)終于通過了一家IT公司的面試。在用工合同上，他發(fā)現(xiàn)，自己與公司簽訂了一年的合同，其中6個月是試用期。

　　楊帆覺得這并不公平，可是想想還有不少同學(xué)仍在人才市場上繼續(xù)尋找工作，他只得忍氣吞聲接受了這個來之不易的工作。

　　可是命運還是和他開了一個不小的玩笑。3個月后，公司突然通知他，他所在的部門將解散，公司沒有其他崗位可以提供，只能算作裁員。

　　第二天一早，楊帆又帶上簡歷，無奈地踏上了尋找工作的路。

　　2008年1月1日實施的《勞動合同法》將對上述問題進(jìn)行規(guī)范。新法規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　而除了一些特殊的情況，如員工出現(xiàn)違章違紀(jì)行為、失職、因病康復(fù)后不能再從事原來的工作、能力不夠經(jīng)過培訓(xùn)仍不能達(dá)到要求等等，公司不得隨意解除與試用期員工的勞動合同，裁員也不能作為理由。

　　為了對勞動者進(jìn)行保護(hù)，新法還規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的`勞動合同，或者是不滿三個月的勞動合同，企業(yè)都不能與員工約定試用期。

　　對于那些“吃回頭草”的員工，公司再次雇用他們后，訂立合同則不能約定試用期，因為新法規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　專家解讀說，那些惡意使用試用期，試圖利用試用期來作為低價甚至廉價使用勞動力做法的公司，將很難再利用這一漏洞。對于一些HR的擔(dān)心，左祥琦認(rèn)為，這一規(guī)定被固化下來，對于企業(yè)而言，從長期來看，仍將起到正面的、積極的作用。

　　違約金不再說給就給

　　由公司付費讀了一個MBA學(xué)位后，金元元(化名)覺得自己被“套牢”了。因為這個學(xué)位，她與公司簽訂了一個長達(dá)6年的服務(wù)合同，同時約定，如果未到期限離職，則要賠償公司支付的全部培訓(xùn)費用6萬元。

　　如果發(fā)生在新法實施之后，金元元與所在公司的約定并不完全合法。新法規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

　　新法生效后，由于金元元學(xué)成后已經(jīng)在公司又服務(wù)了3年，她所要支付的培訓(xùn)費用已經(jīng)不再是6萬元，而是3萬元。

　　新法實施后，用人單位試圖通過違約金形式“綁定”勞動者時，只有兩種情況下才有效。其一就是上述所說的，在專項培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金，其二是在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。除這兩種情況以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

　　從這一規(guī)定中可以看出，新法保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。事實上，用人單位與勞動者任意約定的違約金，本身就存在著不公平;此外，用人單位大多沒有提供相對應(yīng)的條款，來保證勞動者被提前解雇時獲得違約金的賠償。因此在符合競業(yè)限制條件下，新勞動合同法直接規(guī)定了用人單位要支付競業(yè)限制的補(bǔ)償金，以維護(hù)勞動者的利益。

　　上海市華榮律師事務(wù)所張明敬律師分析，《勞動合同法》的規(guī)定更加嚴(yán)格地限定了向勞動者約定違約金的兩類情況。

　　他進(jìn)一步分析說，競業(yè)限制是基于勞動者的保密義務(wù)，而服務(wù)期則是由于用人單位對勞動者有投入并導(dǎo)致勞動者獲得了利益，用人單位提供培訓(xùn)費用，支付勞動報酬和其他待遇，員工的勞動能力、技術(shù)水平、勞動力價值獲得了相應(yīng)的提升，用人單位因此可以提出約定服務(wù)期的要求。

　　不合規(guī)勞務(wù)派遣被限制

　　上海市總工會調(diào)查顯示，企業(yè)一線職工的80.4%是勞務(wù)派遣工。由于缺乏法律規(guī)范，勞務(wù)派遣中存在不少問題。

　　員工小李被派遣公司派往一家公司工作，在試用期內(nèi)，后者解除了他的勞動合同，由于此前小李與派遣公司也約定，若自己被實際用工單位解除勞務(wù)關(guān)系，那么與派遣公司的勞動關(guān)系也隨即終止。

　　勞動合同法實施以后，小李即便被實際用工單位解除勞務(wù)關(guān)系，他與派遣公司的勞動關(guān)系也不能因此而終止。

　　“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。”《勞動合同法》規(guī)定。

　　在張明敬律師看來，上述規(guī)定將使得派遣公司承擔(dān)的義務(wù)更重，被派遣勞動者受到更多的保護(hù)。

　　“就現(xiàn)在這個規(guī)定看，將造成派遣行業(yè)大的洗牌，小的派遣機(jī)構(gòu)可能會倒閉。”他分析說。

　　對于勞動者而言，由于獲得的保護(hù)更多，所以其被派遣的可能性將會變小，不少公司在測算成本后，將取消通過派遣的方式聘用員工的做法;而一旦發(fā)生勞動爭議，員工的權(quán)益將更容易得到救濟(jì)。“實際用工單位對員工有告知義務(wù)、同工同酬義務(wù)等，勞務(wù)派遣單位則要履行用人單位的義務(wù)，被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和實際用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”