人力資源論文（通用15篇）

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　　人力資源論文 篇1

　　摘要：員工的績效管理決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，而人力資源的績效管理又決定而員工績效管理的水平。因此企業(yè)的人力資源管理部門的員工績效管理是十分重要的。現(xiàn)如今采用的績效管理方法是應(yīng)用平衡計(jì)分卡來管理。

　　平衡計(jì)分卡作為一種嶄新的、前沿的績效管理方法與理念，主要是通過客戶、財(cái)務(wù)、員工學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運(yùn)作流程這四個(gè)方面進(jìn)行實(shí)施管理，用全面的、量化的綜合指標(biāo)來評(píng)價(jià)企業(yè)的績效管理水平。通過在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用平衡計(jì)分卡，有利于為企業(yè)指明發(fā)展戰(zhàn)略方向，有利于增強(qiáng)核心競爭力，在市場(chǎng)上獲得穩(wěn)定長足的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；人力資源管理；應(yīng)用

　　21世紀(jì)作為新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的運(yùn)用越來越受到人們的認(rèn)識(shí)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)意，是推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展的巨大動(dòng)力。而企業(yè)的核心競爭力也體現(xiàn)在企業(yè)能否實(shí)行具有戰(zhàn)略發(fā)展意義的人力資源管理。人力資源的高效管理，往往能為企業(yè)的發(fā)展與內(nèi)部控制獲得更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而讓企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。平衡計(jì)分卡的誕生，為企業(yè)解決了兩大難題：戰(zhàn)略實(shí)施與績效管理�！豆�弗商業(yè)評(píng)價(jià)》甚至將平衡計(jì)分卡比作是75年以來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。由此可見平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要意義與價(jià)值所在。

　　一、平衡計(jì)分卡介紹

　　1.平衡計(jì)分卡的發(fā)展歷史平衡計(jì)分卡又稱為BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商學(xué)院的會(huì)計(jì)學(xué)教授羅伯特.S.卡普蘭與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的總裁兼創(chuàng)始人大衛(wèi).P.諾頓在對(duì)全球領(lǐng)先的12家公司的績效測(cè)評(píng)與管理進(jìn)行為期一年的研究后發(fā)明的，并于1992年在《哈弗商業(yè)評(píng)論》中發(fā)表[2]。

　　隨后被各大企業(yè)發(fā)展成為實(shí)施戰(zhàn)略管理的有效工具�！敦�(cái)富》雜志更是對(duì)1000強(qiáng)公司的調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，表示全球1000強(qiáng)公司中有70%的企業(yè)都在使用平衡計(jì)分卡進(jìn)行人力資源的績效管理。并根據(jù)有關(guān)國內(nèi)的統(tǒng)計(jì)顯示，中國將近有100家企業(yè)在使用平衡計(jì)分卡，并且有很多企業(yè)已經(jīng)取得了相應(yīng)的成功。比如說山東的魯能科技集團(tuán)、光明乳業(yè)、聯(lián)想集團(tuán)、蘇泊爾炊具、DHL中外運(yùn)敦豪等。

　　2.平衡計(jì)分卡理念平衡計(jì)分卡作為一種全新的戰(zhàn)略績效評(píng)價(jià)體系，它的中心思想是將企業(yè)的使命、愿景與發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的績效管理相掛鉤，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展展開的，將各種衡量的方法優(yōu)化整合的有機(jī)整體。

　　平衡計(jì)分卡主要是將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解成可執(zhí)行的、具體的、有考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系，這個(gè)體系是多維性，著重體現(xiàn)在對(duì)四個(gè)方面實(shí)施績效管理：客戶、財(cái)務(wù)、員工學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運(yùn)作流程。

　　這四個(gè)層面都有專門的一系列指標(biāo)進(jìn)行衡量，并且指標(biāo)之間都有具有一定的因果聯(lián)系的，因此才能構(gòu)建成一個(gè)完整的績效評(píng)價(jià)體系。最終實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)、定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)、目標(biāo)與執(zhí)行動(dòng)因、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)達(dá)成平衡。

　　3.平衡計(jì)分卡對(duì)人力資源績效管理的作用(1)有利于企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理企業(yè)獲得成功發(fā)展的關(guān)鍵在于戰(zhàn)略管理的框架得到構(gòu)建。

　　通常情況下，平衡計(jì)分卡主要是圍繞企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的，但是傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略管理的目標(biāo)與戰(zhàn)略實(shí)施都沒有得到完全的認(rèn)同�；�于這種情況，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用也使得企業(yè)組織對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成了共識(shí)，并逐步將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)化成四個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)值與指標(biāo)。與此同時(shí)，平衡計(jì)分卡還有利于企業(yè)將構(gòu)建的使命戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)變成所有員工對(duì)工作與公司的戰(zhàn)略發(fā)展的認(rèn)知。這將對(duì)于處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的人力資源管理部門來講具有非常重要的指導(dǎo)意義。

　　(2)有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)績效管理主要包括對(duì)員工行為、結(jié)果與態(tài)度的連續(xù)結(jié)構(gòu)體。

　　而平衡計(jì)分卡的核心思想就是企業(yè)的組織戰(zhàn)略。

　　因此它作為基于組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)出的績效評(píng)級(jí)系統(tǒng)與指標(biāo)體系，能夠幫助企業(yè)構(gòu)建一套比較完善的、科學(xué)的、系統(tǒng)化的計(jì)息績效評(píng)價(jià)體系。

　　首先，平衡計(jì)分卡能夠克服原來的績效評(píng)價(jià)體系中存在的滯后性與片面性的缺點(diǎn)，并且還能幫助企業(yè)強(qiáng)化制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、引導(dǎo)企業(yè)的市場(chǎng)行為以及提升員工的績效管理水平，最終為企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)提供系統(tǒng)與制度上的有力保障。

　　因此我們說績效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理的核心與基礎(chǔ)。

　　(3)有利于企業(yè)的管理溝通面臨復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的績效管理不僅要抓好對(duì)績效管理的監(jiān)控，更要注重對(duì)企業(yè)未來績效管理水平的提升，才能不斷的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下得到良好的生存與發(fā)展。

　　平衡計(jì)分卡的誕生讓這種提升變成了可能。

　　在企業(yè)人力資源管理部門運(yùn)用平衡計(jì)分卡的過程中，平衡計(jì)分卡經(jīng)常扮演著多種角色；傳播者、宣講者、與優(yōu)秀績效管理的學(xué)習(xí)者[6]。

　　通過績效管理所達(dá)到的學(xué)習(xí)與傳播功能，讓所有員工都能明確企業(yè)的發(fā)展使命與戰(zhàn)略目標(biāo)，更能將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)自我與企業(yè)共同成長，并獲得相應(yīng)的發(fā)展，促進(jìn)雙方共贏。

　　因此人力資源要著重重視對(duì)目標(biāo)的傳遞。

　　二、人力資源管理部門的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

　　平衡計(jì)分卡在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對(duì)指標(biāo)有一個(gè)科學(xué)、清晰的設(shè)計(jì)，因此必須要遵循相應(yīng)的原則，才能保證指標(biāo)合理與彈性。

　　1.匹配性原則匹配性原則在指標(biāo)設(shè)計(jì)中主要指的是企業(yè)對(duì)人力資源管理部門的核心訴求，通過各種衡量指標(biāo)的優(yōu)化與整合措施，來促使人力資源管理部門在工作上與企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持高度的一致性。

　　這種高度的一致性包含兩種，一種是橫向一致性，另一種是縱向一致性，也就是我們常說的橫向匹配與縱向匹配。

　　橫向匹配主要是要求企業(yè)的人力資源管理部門能夠?qū)⑷肆�資源的整合計(jì)劃與組織結(jié)構(gòu)相匹配，人力資源各種你管理活動(dòng)之間相匹配，人力資源管理部門人員之間相匹配。縱向匹配主要不包括企業(yè)人力資源管理部門的計(jì)劃與具體的工作活動(dòng)之間相匹配，人力資源管理部門與人員相匹配。這種匹配方式使得企業(yè)的人力資源管理部門的內(nèi)外之間實(shí)現(xiàn)了匹配，因此又可分為外部匹配與內(nèi)部匹配。值得我們注意的是，要將橫向匹配與縱向匹配的高度一致性相區(qū)分。

　　2.彈性原則彈性原則在指標(biāo)設(shè)計(jì)中主要體現(xiàn)為人力資源管理部門設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該適應(yīng)管理的.內(nèi)外部環(huán)境的變化，以保持其靈活性與彈性。

　　一般而言，企業(yè)的人力資源在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程，其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，因此彈性原則也恰好能夠反映出企業(yè)人力資源管理中對(duì)于環(huán)境變化的適應(yīng)能力與反應(yīng)能力。

　　基于指標(biāo)設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，因此人力資源管理還需要注意自身的靈活性，這種靈活性很大部門來源于人力資源管理部門獨(dú)有的知識(shí)體系與管理能力。

　　因此我們說人力資源管理人員的管理能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、組織方式都是促進(jìn)指標(biāo)設(shè)計(jì)保持靈活性與彈性的關(guān)鍵所在。總而言之，平衡計(jì)分卡作為一種對(duì)于績效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，更是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理而構(gòu)建的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。指標(biāo)設(shè)計(jì)要同時(shí)遵循匹配原則與彈性原則。匹配原則更側(cè)重與靜態(tài)的指標(biāo)設(shè)計(jì)；而彈性原則更注重對(duì)指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)。一動(dòng)一靜的指標(biāo)設(shè)計(jì)更能讓企業(yè)的人力資源管理在各項(xiàng)活動(dòng)中保持高度的一致與靈活性，從而提高績效評(píng)價(jià)與管理水平。

　　三、平衡計(jì)分卡在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　平衡計(jì)分卡的主要理念就是使四個(gè)維度實(shí)現(xiàn)平衡，即客戶、財(cái)務(wù)、員工學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。財(cái)務(wù)維度的平衡主要指的是用股東價(jià)值、投資報(bào)酬率、收入增長、營利性與單位成本等滯后指標(biāo)來描述企業(yè)的戰(zhàn)略性成果，并給組織成功下最終定義。

　　而客戶維度的平衡主要指的是明確客戶價(jià)值主張的定義并且要著重關(guān)注對(duì)客戶維護(hù)成功后的滯后指標(biāo)，比如客戶的保持率、客戶滿意度、客戶增長率等。

　　內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程維度平衡主要指的是為客戶傳遞與創(chuàng)造價(jià)值主張。員工學(xué)習(xí)與成長的維度主要指的是將企業(yè)的技術(shù)、人力、組織氛圍相結(jié)合，為企業(yè)做出整體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)提供整合資源的基礎(chǔ)與動(dòng)力。

　　1.在財(cái)務(wù)維度平衡方面企業(yè)的人力資源管理的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，并最終產(chǎn)生財(cái)務(wù)業(yè)績。

　　財(cái)務(wù)業(yè)績的改善方式主要有兩種：一種是人力資源實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增長；另一種是通過改進(jìn)人力資源的獲取方式來實(shí)現(xiàn)。

　　但從人力資源實(shí)現(xiàn)價(jià)值增長層面上看，績效的指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵切入點(diǎn)在于使人力資源價(jià)值的增長效率與速度都能得到顯著的提升。

　　而從改進(jìn)人力資源的獲取方式來看，主要是為了確保能更加穩(wěn)定快捷地獲取人力資源。

　　2.在客戶維度的平衡方面企業(yè)人力資源管理部門所管理的客戶主要指的是企業(yè)內(nèi)部的客戶，并不是外部的客戶，也就是通俗意義上的企業(yè)員工。

　　指標(biāo)包含員工保持率、員工滿意度、員工獲得率等滯后指標(biāo)。

　　通過不同的員工會(huì)給企業(yè)帶來不同程度的業(yè)績水平，但是不同的員工又需要不同的管理組。

　　因此人力資源管理部門必須要明確每個(gè)員工群體的特殊性，從而更好的為不同員工群體創(chuàng)造可持續(xù)、差異化的價(jià)值主張，最終通過指標(biāo)與目標(biāo)來反映。

　　價(jià)值主張主要包含報(bào)酬領(lǐng)先、總價(jià)值最大化、價(jià)值鎖定與全面員工的解決方案等。

　　3.在內(nèi)部流程維度平衡方面財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)主要描述了企業(yè)提高人力資源管理部門價(jià)值的結(jié)果。

　　而客戶維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)則描述了人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

　　在企業(yè)人力資源管理部門對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績與客戶目標(biāo)都有了合理與科學(xué)的規(guī)劃，內(nèi)部流程以及員工的學(xué)習(xí)與成長維度的目標(biāo)就在于如何給予部門目標(biāo)一個(gè)準(zhǔn)確的描述。

　　此時(shí)的內(nèi)部流程的主要訴求就是要實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵的兩個(gè)績效要素：通過降低與改善成本來改進(jìn)員工的獲取效率，傳遞價(jià)值主張給員工。

　　4.在員工的學(xué)習(xí)與成長維度平衡方面員工的學(xué)習(xí)與成長維度的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在描述部門所包含的無形資產(chǎn)與其在整個(gè)組織戰(zhàn)略實(shí)施中的重要作用。

　　無形資產(chǎn)有培訓(xùn)需求分析、績效考核方法與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等。

　　這些無形資產(chǎn)當(dāng)然不能對(duì)獨(dú)立個(gè)體或者個(gè)別員工進(jìn)行衡量，因?yàn)樗鼈兊淖罱K價(jià)值體現(xiàn)在提升企業(yè)順利實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃的能力。

　　衡量這種能力主要有三個(gè)指標(biāo)：人力資本(運(yùn)用戰(zhàn)略目標(biāo)所需的技能、知識(shí)與才干)；信息資本(為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)所需的數(shù)據(jù)庫、信息系統(tǒng)、技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)設(shè)施提供基礎(chǔ))；組織資本(組織實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)所需的不斷變革的組織能力與動(dòng)員能力)。

　　四、平衡計(jì)分卡在企業(yè)人力資源管理中的注意事項(xiàng)

　　平衡計(jì)分卡要想在人力資源管理方面獲得成功的應(yīng)用，就必須要解決以下幾個(gè)問題。首先要增加平衡計(jì)分卡的維度，以充分發(fā)揮其功能作用。其次要將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與員工自我發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，突出平衡計(jì)分卡的靈活性與匹配性。另外還要從各個(gè)角度上提煉出富有創(chuàng)意的、滿足實(shí)際需要的指標(biāo)；最重要的是要讓員工清晰認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，加強(qiáng)平衡計(jì)分卡與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖的溝通與交流。

　　1.平衡計(jì)分卡功能應(yīng)與人力資源管理的目標(biāo)相結(jié)合平衡計(jì)分卡的引入能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理工作提供戰(zhàn)略方向。因此也要實(shí)現(xiàn)采用四個(gè)維度的方式來衡量企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)是具有一定難度的，因此我們?cè)谥贫ㄆ胶庥?jì)分卡的同時(shí)要盡可能的做出柔性的調(diào)整，讓它更加具有彈性與人性化。

　　2.科學(xué)設(shè)計(jì)衡量指標(biāo)在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該將企業(yè)的員工活動(dòng)。戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的溝通相結(jié)合，并將團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與業(yè)務(wù)單位事項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展速度同步。并通過應(yīng)用關(guān)鍵性的員工績效指標(biāo)來從平衡計(jì)分卡中提煉出更多富有創(chuàng)意的、滿足實(shí)際需要的指標(biāo)。

　　3.將平衡計(jì)分卡的衡量結(jié)果納入員工薪酬考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系中員工的薪酬應(yīng)該是一切考核制度獲得有效執(zhí)行的保障。因?yàn)槠胶庥?jì)分卡具有一定的復(fù)雜性，各項(xiàng)指標(biāo)之間具有共性，從而讓企業(yè)為同一類型的工種重復(fù)給付工資。所以，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)戰(zhàn)略發(fā)展意圖與平衡計(jì)分卡的溝通與交流，以便讓每位員工都清楚的認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，以此來提高績效考核的可靠與合理性。與此同時(shí)，還應(yīng)該將四個(gè)維度的衡量指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化與整合，構(gòu)建出整體的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，并采用薪酬管理的方式體現(xiàn)出來。

　　五、結(jié)束語

　　人作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的主體，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智能的重要性在人力資源管理中體現(xiàn)的更急明顯。

　　通過引入平衡計(jì)分卡的形式能客觀、全面對(duì)績效管理進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)的人力資源管理提供更優(yōu)質(zhì)、便捷的服務(wù)。

　　從而努力打造符合中國國情的特色化人力資源管理模式。

　　人力資源論文 篇2

　　摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。

　　相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端

　　1、人力資源共享服務(wù)中心

　　（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。

　　人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過程中，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。

　　（2）HRSSC模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。

　　通過對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的`整合及分化，

　　實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

　　2、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況

　�。�1）在傳統(tǒng)的HRM管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。

　　HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化HRSSC組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。

　　通過對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。

　�。�2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。

　　通過對(duì)HR服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。HR合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行HRBP工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過對(duì)HR專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。

　�。�3）通過對(duì)HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進(jìn)行HR專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由HR服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。

　　在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過對(duì)HR合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由HR專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過程中，HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

　　3、人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式

　�。�1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。

　　人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。

　　財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。

　　（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)HRSSC，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。

　　隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

　　4、結(jié)束語

　　實(shí)踐證明，通過對(duì)HRSSC人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。

　　人力資源論文 篇3

　　人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。以下是“人力資源論文”希望能夠幫助的到您！

　　1.對(duì)企業(yè)而言人事檔案管理工作的重要性

　　隨著改革開放的不斷深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，人事檔案管理工作已經(jīng)延伸到企業(yè)的各個(gè)方面，人事檔案管理與人力資源建設(shè)形成的因果、依存和互動(dòng)的不可分割關(guān)系。所以切實(shí)做好企業(yè)人事檔案管理工作，對(duì)于進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。因此企業(yè)認(rèn)真做好員工檔案材料的收集、鑒別、整理、保管和利用，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和利用創(chuàng)造條件，提供相關(guān)人事數(shù)據(jù)和信息支持的重要依據(jù)，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。

　　2.人事檔案管理工作存在的問題

　　2.1人們檔案意識(shí)淡薄

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，人們逐漸淡化了對(duì)人事檔案重要性的認(rèn)識(shí)。有的人認(rèn)為，現(xiàn)在選用人才重在現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，不注重人才的經(jīng)歷和歷史業(yè)績，人事檔案也就沒有多大作用；還有的人認(rèn)為人事檔案工作是人事檔案管理人員的事情，與己無關(guān)；這些情況表明，人們對(duì)人事檔案工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人事檔案不夠重視。

　　2.2人事檔案管理機(jī)制滯后

　　目前的人事檔案管理還是沿用長期以來形成的以“計(jì)劃管理”為核心的各項(xiàng)制度，“計(jì)劃”色彩濃厚。缺少應(yīng)有的生機(jī)與活力，機(jī)制的滯后已不能適應(yīng)工作發(fā)展的需要。另外，對(duì)離任審計(jì)、任前公示等材料應(yīng)如何收集，收集時(shí)應(yīng)注意哪些問題，在制度上沒有明確，在實(shí)踐中缺乏可操作性。

　　2.3人事檔案管理方法滯后

　　目前有的企業(yè)人事檔案管理方法，僅局限于“看堆式”的管理。重管理，輕服務(wù)，方法煩鎖，不易操作，反應(yīng)較慢，現(xiàn)代化管理水平不高。檔案方法的煩鎖很大程度上是由于檔案工作本身的煩鎖所造成的，這就要求必須改進(jìn)必要的檔案材料清理出來，及時(shí)做好破損、缺頁、不齊全材料的修復(fù)和收集工作，確保人事檔案材料的安全于完整。并且要及時(shí)收集和補(bǔ)充檔案材料。

　　3.改變?nèi)肆�資源檔案管理現(xiàn)狀的措施

　　3.1科學(xué)規(guī)范的制度管理，提高檔案工作效率

　　建立符合現(xiàn)代化檔案管理工作的規(guī)則和制度是當(dāng)前首要的改進(jìn)工作，通過制定相應(yīng)的工作管理制度和工作標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范檔案管理程序，提高管理水平和工作質(zhì)量[1]。一方面可以使管理人員提高工作積極性，增強(qiáng)工作的責(zé)任感，對(duì)管理工作的提高有一定的促進(jìn)作用；另一方面，通過管理制度的規(guī)范執(zhí)行，能夠強(qiáng)化管理工作程序和實(shí)施環(huán)節(jié)，將檔案的保存、信息資料的流轉(zhuǎn)和管理的方法等予以規(guī)定和強(qiáng)化，能夠防止過程不統(tǒng)一，程序不穩(wěn)定帶來的人力和物力的浪費(fèi)。

　　3.2信息化的檔案管理，提升管理層次

　　人力資源檔案管理落后的表現(xiàn)之一就是沒有采取現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)信息管理，使管理效率低，管理質(zhì)量差。因此，應(yīng)采用信息化的管理模式改變這一落后現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)快速查找、分類清楚、節(jié)省空間等管理優(yōu)勢(shì)。形成有層次、有結(jié)構(gòu)、有內(nèi)容的網(wǎng)絡(luò)信息管理，將紙質(zhì)資料和電子音像檔案相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)全面、科學(xué)、高效的信息化檔案管理。首先應(yīng)增加管理資金，購置信息化管理所需要的軟、硬件設(shè)施，增加新設(shè)備，如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀、電腦等，滿足工作的需要；其次，應(yīng)制定檔案管理信息化的執(zhí)行策略，設(shè)立監(jiān)督部門對(duì)全過程實(shí)行掌控。

　　3.3提高檔案管理人員的職業(yè)素質(zhì)

　　檔案管理工作人員的工作態(tài)度、工作能力和工作水平對(duì)檔案管理的質(zhì)量有很大的影響，因此，應(yīng)設(shè)法提高檔案管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)和水平[2]。針對(duì)不能熟練使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)文件傳遞和工作管理的人員，應(yīng)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)和培養(yǎng)；合理引進(jìn)技術(shù)人才，提高檔案管理的工作模式，保證先進(jìn)的管理技術(shù)能夠順利實(shí)施。采用新技術(shù)和新方法，提高檔案管理的工作效率，同時(shí)，加強(qiáng)管理人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，提高檔案管理人員的保密意識(shí)，保持檔案記錄的安全穩(wěn)定。

　　總之，檔案管理是人力資源部門日常工作管理中的重要內(nèi)容，隨著科技的進(jìn)步和人力資源管理職能的.增加，檔案管理的服務(wù)性能應(yīng)逐步發(fā)展，通過制度的完善、管理方法的提高和全員的共同努力，改進(jìn)人力資源檔案管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的人才流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益的增長。

　　4.人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理正在發(fā)生一些新的變化，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　4.1建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求

　　企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的邊界呈現(xiàn)日益模糊的狀態(tài)。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。

　　4.2吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展

　　在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)與能力的要求變得越來越苛刻，很少有人能夠勝任。有足夠技能、視野和經(jīng)驗(yàn)來經(jīng)營全球企業(yè)的人才將炙手可熱。那些擅長吸引、培養(yǎng)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)之間的競爭直接轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁�，因此，企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才，又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。

　　5.結(jié)束語

　　人事檔案管理是人力資源管理的重要組成部分，通過采取科學(xué)的管理方法、現(xiàn)代化的管理技術(shù)、合理的管理手段等積極有效的措施，加強(qiáng)人事檔案在人力資源管理中的開發(fā)和應(yīng)用具有重要的研究價(jià)值。

　　人力資源論文 篇4

　　摘要：人力資源管理從產(chǎn)生至今，經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，早已超越了原來僅對(duì)培訓(xùn)、選拔、績效、薪酬設(shè)計(jì)的單個(gè)功能的人事管理分析，已演化成為目前為保持組織持久競爭力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的“活的資源”管理體系，無論是從觀念還是實(shí)踐活動(dòng)方面表現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源規(guī)劃；績效管理

　　1、戰(zhàn)略性人力資源管理定義

　　人力資源管理，近年來受到世界各國的重視。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到人力資本的重要。戰(zhàn)略一詞是個(gè)軍事術(shù)語，指在一場(chǎng)戰(zhàn)爭或戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想，戰(zhàn)略型人力資源管理則是組織為達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，也指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

　　2、從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理

　　人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對(duì)人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。在人事管理近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人事管理理論的研究對(duì)象和人事管理活動(dòng)的實(shí)施對(duì)象都是建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)之上的：就是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”，而不是作為一個(gè)“社會(huì)人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，因而人事管理就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。社會(huì)學(xué)家懷特巴克提出了人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個(gè)方面的觀點(diǎn)。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來的'、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)性計(jì)劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。具體地講：

　　（1）將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢(shì)的首要資源；

　�。�2）強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；

　　（3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；

　�。�4）強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；

　　（5）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　3、人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理的保證

　　人力資源規(guī)劃屬于人力資源管理統(tǒng)籌性的工作，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它著眼于為企業(yè)未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)的分析組織在不斷變化的條件下對(duì)人力的需求，并開發(fā)制定與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理，對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)提供了支持，確保所有人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。

　　4、人力資源績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)

　　績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績效的管理實(shí)踐。進(jìn)行績效管理應(yīng)該注意幾個(gè)方面：

　　4.1構(gòu)造有效的激勵(lì)機(jī)制

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的新形勢(shì)下，組織之間的實(shí)力競爭日益加劇，需要建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制來留住人才。采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，同時(shí)充分考慮員工的的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。要根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，適當(dāng)加大物質(zhì)激勵(lì)力度，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力，特別是要打破各種獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義局面，同時(shí)要注重長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合。要注重精神激勵(lì)，發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。精神激勵(lì)就是要尊重職工的人格，尊重職工的勞動(dòng)成果，尊重職工的個(gè)人目標(biāo)，并把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，為職工營造良好的發(fā)展環(huán)境。在考慮員工個(gè)體差異方面要充分考慮，例如女性員工對(duì)報(bào)酬更為看重，男性員工更重視自身發(fā)展。因此企業(yè)一定要充分考慮，制定針對(duì)性激勵(lì)措施，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

　　4.2績效評(píng)估方法

　　一個(gè)組織需要一套公平、透明的績效評(píng)估體系，績效考核工作不能形式化，考核內(nèi)容量化指標(biāo)不細(xì)，，評(píng)估方法不科學(xué)的話就會(huì)影響組織成員的積極性，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績效。如果績效考核制度不完善，就會(huì)影響到組織成員的積極性，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績效。建立績效考核體系時(shí)首先要明確考核的最終目的。其次是設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，我國的德、能、勤、績的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計(jì)績效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同地區(qū)、不同層次的實(shí)際情況增加評(píng)估維度。第三考核結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤，這樣才能發(fā)揮考核作用，促進(jìn)工作開展，建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機(jī)制。

　　4.3人際關(guān)系

　　中國的人際關(guān)系就像一塊石子扔到水里一樣，濺起好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴(kuò)散，由近及遠(yuǎn)，互相交錯(cuò)，利益關(guān)系復(fù)雜。復(fù)雜的人際關(guān)系對(duì)組織績效產(chǎn)生了很多負(fù)面影響，因?yàn)槿藗儼丫�力耗費(fèi)在人際關(guān)系方面太多，用在工作上的就少了，就必然會(huì)影響組織的整體績效。所以組織一定要?jiǎng)?chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系氛圍，是組織成員能夠更好的全力以赴，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

　　5、建立人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效手段之一

　　人力資源管理系統(tǒng)是用來制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)，優(yōu)質(zhì)的人力資源信息是良好的人力資源決策的基礎(chǔ)。可以建立數(shù)據(jù)庫包括姓名、職稱、工作簡歷等等，這樣戰(zhàn)略性人力資源管理將能更好的實(shí)現(xiàn)。

　　綜上所述，理念優(yōu)先于制度，每個(gè)企業(yè)只有從根本上認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源管理的潛在能量，才能優(yōu)先享有先進(jìn)理念給企業(yè)帶來的卓越效益，才能加快我國經(jīng)濟(jì)改革的步伐，在世界的大舞臺(tái)上巍然聳立。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]郎麗濤.加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理淺析.

　　[3]洪海霞.淺談在人力資源管理中如何踐行人本觀念.

　　[4]熊波.淺談以績效激勵(lì)為核心的人力資源機(jī)制的應(yīng)用.

　　人力資源論文 篇5

　　摘要：隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)掌握處理大量數(shù)據(jù)的能力，給人類帶來了巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理的行動(dòng)勢(shì)在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數(shù)據(jù)環(huán)境為背景，人力資源管理為研究對(duì)象，對(duì)人力資源管理與大數(shù)據(jù)之間關(guān)系的分析，通過對(duì)人力資源管理的六大模塊運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)得到的的結(jié)果，進(jìn)行進(jìn)一步的思考、創(chuàng)新，以達(dá)到大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；變革

　　一、引言

　　隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人力資源管理已經(jīng)不局限于過去的系統(tǒng)管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對(duì)待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數(shù)據(jù)時(shí)代與人力資源管理的關(guān)系，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系的具體分析，從而提高人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和效率。給社會(huì)和企業(yè)帶來不可估量的價(jià)值體現(xiàn)，為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來前所未有的貢獻(xiàn)。

　　二、大數(shù)據(jù)及人力資源管理概述

　　1.大數(shù)據(jù)的釋義。大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理。換言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對(duì)數(shù)據(jù)的加工能力，通過加工實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值。現(xiàn)在社會(huì)正處于互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)期，我們正處在一個(gè)信息技術(shù)高速發(fā)展的狀態(tài)中，我們?nèi)粘Ｋ�用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下產(chǎn)生的。所以大數(shù)據(jù)已成為我們?nèi)粘Ｉ�活中必不可少的組成部分。

　　2.人力資源管理。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)展員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的選取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

　　三、大數(shù)據(jù)視閾下人力資源管理變革思考

　　1.人力資源規(guī)劃變革。合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理可以有效的降低企業(yè)成本，使企業(yè)在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)是否適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必要前提，這關(guān)系到企業(yè)的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃的合理性安排已經(jīng)成為一個(gè)公司團(tuán)隊(duì)的積極努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它可以激發(fā)員工的熱情、潛能，對(duì)企業(yè)的期待，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，具有更廣闊的發(fā)展空間。所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源規(guī)劃管理的工作中，利用大量數(shù)據(jù)的正確分析，以事實(shí)為前提，合理的分配人才，以達(dá)到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源規(guī)劃的變革至關(guān)重要。

　　2.招聘與配置變革。對(duì)于人才的招聘已經(jīng)成為人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部分，一個(gè)企業(yè)擁有什么素質(zhì)的員工，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數(shù)據(jù)，包括自然情況及社會(huì)情況的數(shù)據(jù)記載，這些要有專人負(fù)責(zé)，進(jìn)行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業(yè)的員工，這些過程中不能出現(xiàn)任何的差錯(cuò)，否則會(huì)給企業(yè)帶來不可小覷的損失。通過這些數(shù)據(jù)分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個(gè)人的發(fā)展?jié)撃埽�擅長哪個(gè)方面的能力，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)等情況進(jìn)行相應(yīng)崗位的調(diào)試，最大程度的發(fā)揮員工的.能力，使員工更大程度得到發(fā)展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)獲得更大的收益。

　　3.培訓(xùn)與開發(fā)變革。通過對(duì)日常數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的詳細(xì)情況分析，根據(jù)其進(jìn)行員工的相應(yīng)培訓(xùn)，最大程度的發(fā)掘員工的潛力，為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的收益。這些數(shù)據(jù)的分析要盡可能準(zhǔn)確與詳細(xì)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析來安排員工的培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這些數(shù)據(jù)記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負(fù)責(zé)，不能有丟失和遺漏，要定時(shí)的進(jìn)行數(shù)據(jù)的上報(bào)，得到確切的結(jié)論。數(shù)據(jù)的結(jié)果關(guān)系到員工的發(fā)展，因此這些數(shù)據(jù)務(wù)必要真實(shí)準(zhǔn)確，以避免因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯(cuò)誤造成員工的不公平對(duì)待，從而給企業(yè)帶來不可估量的損失。

　　4.績效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而得到考核結(jié)果。例如，通過對(duì)員工的出勤率、工作完成程度等情況來評(píng)價(jià)員工的績效，根據(jù)績效的結(jié)果來進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)賞與懲罰，會(huì)很大可能的評(píng)斷錯(cuò)誤，造成員工的不公平對(duì)待，降低員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工想要得到客觀公正的考核結(jié)果，消除管理者主觀臆斷的錯(cuò)誤，就要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績效管理中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的準(zhǔn)確性，以大數(shù)據(jù)為依托的績效考核成績。通過軟件平臺(tái)，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議或意見，調(diào)動(dòng)員工的熱情，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

　　5.薪酬管理變革。有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是對(duì)員工工作成績的肯定與認(rèn)可，還能使員工對(duì)工作更加具有熱情，提高企業(yè)效率。所以完善企業(yè)人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步。通過大量數(shù)據(jù)記錄的員工的工作情況，從而分析評(píng)出對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的優(yōu)秀員工，采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)手段，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，使員工更加有成就感，對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有感覺激勵(lì)，對(duì)員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關(guān)心。一個(gè)企業(yè)恰當(dāng)?shù)睦�用情感方面的激�?lì)，能夠更好的培養(yǎng)員工的工作熱情與對(duì)企業(yè)的信任和忠誠度。從而打造出一支堅(jiān)不可摧的工作團(tuán)隊(duì)。

　　6.員工關(guān)系變革。勞務(wù)合同明確規(guī)定了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，勞務(wù)合同要更加的人性化，保證員工的勞動(dòng)權(quán)益，使員工滿意，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)，來創(chuàng)造更大的價(jià)值。以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，讓員工更大程度的參與，對(duì)數(shù)據(jù)全面分析，使員工得到更大客觀公平的對(duì)待，從而更加積極的工作，由此培養(yǎng)與員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。人力資源管理的大數(shù)據(jù)時(shí)代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，為企業(yè)帶來更好的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　四、結(jié)語

　　人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響下，從傳統(tǒng)管理變革為創(chuàng)新管理，以大數(shù)據(jù)為依托，用事實(shí)說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對(duì)員工的不公平對(duì)待。用以警醒那些對(duì)數(shù)據(jù)不重視的公司，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的重要性，提高人力資源管理的有效科學(xué)性的發(fā)展，從而提高企業(yè)管理者的管理效率，改善傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)企業(yè)，全面推動(dòng)企業(yè)的管理模式可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理的變更勢(shì)在必行。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　人力資源論文 篇6

　　摘要：自從黨的十八大召開以來，政府更側(cè)重簡政放權(quán)，并且放管結(jié)合的形式，從而達(dá)到優(yōu)化服務(wù)目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強(qiáng)化，市場(chǎng)活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機(jī)制、部門利益、管理能力等等，從而導(dǎo)致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細(xì)闡述人社（人力資源社會(huì)保障）行政審批制度改革的現(xiàn)狀，并針對(duì)其形勢(shì)與存在的困難進(jìn)行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。

　　關(guān)鍵詞：人力資源社會(huì)保障；行政審批制度；改革；路徑選擇

　　從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對(duì)其進(jìn)行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務(wù)工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場(chǎng)需求作為參考因素，將改革的各項(xiàng)要求落實(shí)到具體工作中，以保障民生與服務(wù)效果，維護(hù)各項(xiàng)工作落實(shí)的有效性。文章分析了當(dāng)前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。

　　一、改革形勢(shì)分析

　　從目前形勢(shì)來看，人社行政審批制度改革已經(jīng)得到全面的推廣，并且獲得了相對(duì)較好的應(yīng)用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對(duì)政府職能提出了更高的要求，強(qiáng)化他們自身功能建設(shè)，提升政府公信力，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然規(guī)律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進(jìn)，給予優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)容，維護(hù)社會(huì)公平。從長遠(yuǎn)角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡政放權(quán)突破口，相較于其他改革形式，上述改革內(nèi)容突顯出自身的優(yōu)勢(shì)性，這其中比較明顯的就是推進(jìn)快、見效快等特點(diǎn)。所以行政審批制度改革勢(shì)在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用�，F(xiàn)階段來看，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)化等特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)增長速度飛快，經(jīng)濟(jì)水平也由此得以提升。大眾創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，且萬眾創(chuàng)新是未來發(fā)展的主旋律。正因?yàn)樯鲜霭l(fā)展現(xiàn)狀，則必須進(jìn)行行政審批制度改革，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)給予良好的空間與機(jī)遇，搭建創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，達(dá)到創(chuàng)新動(dòng)能效果，釋放發(fā)展活力。

　　二、人社審批制度改革存在的弊端

　　（一）審批項(xiàng)目清理問題

　　雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會(huì)顯現(xiàn)出弊端，這其中表現(xiàn)最為明顯的是審批項(xiàng)目清理問題，行政許可內(nèi)容表現(xiàn)出重疊，針對(duì)人資與社保部門而言，是由兩個(gè)部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場(chǎng)分為兩個(gè)部分，分別是勞動(dòng)與人才市場(chǎng)。為了達(dá)到完善的市場(chǎng)規(guī)范管理效果，兩個(gè)部門分別出臺(tái)了相關(guān)的管理規(guī)章制度。從目前情況分析，勞動(dòng)與人力市場(chǎng)融為一體，但是相關(guān)重疊的機(jī)構(gòu)難以做到有效區(qū)分，這對(duì)于人資市場(chǎng)發(fā)展而言是非常不利的因素，促使市場(chǎng)配置資源難以發(fā)揮作用。

　�。ǘ�）項(xiàng)目取消與下放銜接問題

　　行政審批項(xiàng)目，在對(duì)其下放過程中，當(dāng)?shù)夭块T相關(guān)規(guī)定，與上級(jí)規(guī)定存在差異性時(shí)，兩個(gè)人社部門未能進(jìn)行很好的銜接，這也直接影響到審批項(xiàng)目下放存在一定的弊端，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：不平衡、不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級(jí)人社部門之間的`不協(xié)調(diào)性導(dǎo)致相關(guān)項(xiàng)目審批存在一定的弊端，改革步調(diào)存在差異性，導(dǎo)致各自為政的局面。

　　（三）審批程序和行政之間不融洽

　　在10多年之前，《行政許可法》出臺(tái)了相關(guān)規(guī)定，即集中辦理行政許可，從而對(duì)行政機(jī)關(guān)應(yīng)該落實(shí)的政策。然而從實(shí)際情況可知，上述政策并沒有得到有效的落實(shí)，依然存在很多管理上的漏洞，業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)受理存在弊端，完全沒有實(shí)現(xiàn)集中管理，雖然部分機(jī)構(gòu)設(shè)置辦理窗口，但是并未真正發(fā)揮作用性，針對(duì)提交上來的資料，基本上都沒有經(jīng)過嚴(yán)格深審核，而且對(duì)于缺失哪些材料并沒有給予明確的規(guī)定，不能進(jìn)行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發(fā)揮作用。除此之外，網(wǎng)上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)了極為不符的形式主義，從而導(dǎo)致網(wǎng)上審批形式難以真正發(fā)揮功能性。

　　三、優(yōu)化人社審批制度改革路徑創(chuàng)新

　�。ㄒ唬┣謇硇姓�審批路徑

　　針對(duì)上述存在的人社行政審批制度改革的問題必須予以有效的解決對(duì)策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關(guān)內(nèi)容，依據(jù)《行政許可法》，對(duì)行政許可項(xiàng)目設(shè)置全面落實(shí)，對(duì)于人社部門涉及到的法律規(guī)章制度，進(jìn)行全面清理，并且對(duì)各項(xiàng)主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱、許可對(duì)象、實(shí)施主體及依據(jù)等等，而對(duì)于審批存在的交叉現(xiàn)象，或是比較接近職業(yè)介紹許可，還有人才中介服務(wù)許可，都需要予以推進(jìn)修法進(jìn)程，然后修訂相關(guān)法律法規(guī)，合并行政許可。與此同時(shí)，還應(yīng)該依據(jù)商事制度改革，由此針對(duì)涉及到的行政許可進(jìn)行分類，具體來說可以分為兩個(gè)部分：分別是前置、后置許可。而對(duì)于各個(gè)地區(qū)來說，需要加快地方規(guī)章制度修改，做出適當(dāng)調(diào)整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應(yīng)用效果。

　�。ǘ�）優(yōu)化下放審批項(xiàng)目路徑

　　行政審批事項(xiàng)，在應(yīng)用過程中需要堅(jiān)持依法原則，與此同時(shí)還需兼具理性原則，堅(jiān)持市場(chǎng)與需求導(dǎo)向，并且遵循行政審批價(jià)值屬性，從以下功能出發(fā)：預(yù)防控制風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化配置資源、維護(hù)正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項(xiàng)分析論證，同時(shí)還需要考慮到申請(qǐng)人具體需求，行政審批給予配套服務(wù)，強(qiáng)化基層辦理能力，審批各項(xiàng)業(yè)務(wù)量，這些因素都是需要完善及優(yōu)化的部分。針對(duì)部分審批項(xiàng)目來說，是由國家與省級(jí)下放，到達(dá)縣級(jí)審批項(xiàng)目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對(duì)省市都可以審批的項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況，依據(jù)就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監(jiān)管原則，予以下放審批項(xiàng)目。針對(duì)部分關(guān)聯(lián)項(xiàng)目來說，不能基層辦理，應(yīng)該根據(jù)具體情況區(qū)別對(duì)待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門之間，需要做好銜接工作，明確責(zé)任分工，落實(shí)工作要求，避免上下脫節(jié)情況出現(xiàn)，上級(jí)部門需要發(fā)揮自身的職能作用，做好標(biāo)準(zhǔn)制定工作，統(tǒng)一審批項(xiàng)目，各個(gè)流程必須加強(qiáng)監(jiān)管，更重要的是組織相關(guān)專題培訓(xùn)工作。

　�。ㄈ�）審批辦理程序路徑

　　行政審批辦理程序需要不斷優(yōu)化才能更好發(fā)揮功效，快速完成辦理任務(wù)。在實(shí)際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導(dǎo)，并且需要不斷整合人社部門，將其權(quán)利不斷集中，將以下方面的功能集中于內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，具體包含審批職能、事項(xiàng)與人員，并且對(duì)該機(jī)構(gòu)進(jìn)行授權(quán)管理，從而能夠?qū)⒏黜?xiàng)權(quán)利進(jìn)行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統(tǒng)一受理，統(tǒng)一辦理與送達(dá)，完成整體性管理，一體化運(yùn)作，做好無縫銜接，優(yōu)化審批運(yùn)行流程。針對(duì)行政審批程序來說，需要落實(shí)受理單制度，還有完善限時(shí)承諾制度，文書示范制度等等。規(guī)范行政審批權(quán)，細(xì)化每個(gè)準(zhǔn)則與規(guī)則，做到同案同辦，統(tǒng)一審批標(biāo)準(zhǔn)。編制行政審批相關(guān)制度，并且細(xì)化到每個(gè)環(huán)節(jié)，制定審批服務(wù)指南，而對(duì)于每項(xiàng)審批事項(xiàng)來說，必須要列明設(shè)定依據(jù)，還有申請(qǐng)條件，除此之外，還包含申請(qǐng)材料、流程、限時(shí)審批等等，做到內(nèi)容夯實(shí)，一目了然。通過聯(lián)系各項(xiàng)審批特點(diǎn)，優(yōu)化審批流程，明確在每個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任人，起到監(jiān)督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內(nèi)容對(duì)外公布。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上行政審批已經(jīng)得到了全面的推行，并且取得了相對(duì)較好的實(shí)用效果，在錄入過程中需要注意相關(guān)的注意事項(xiàng)，給予全流程的網(wǎng)上辦理服務(wù)，嚴(yán)格推行線上與線下分離的機(jī)制，從而真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，以此達(dá)到優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)行政審批流程的逐步優(yōu)化。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對(duì)較好的應(yīng)用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現(xiàn)在三個(gè)層面，本文中從上述幾個(gè)層面進(jìn)行全面細(xì)致的分析，并且對(duì)其存在的問題有了比較全面的認(rèn)知，根據(jù)存在的問題提出了相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，以此促進(jìn)行政審批制度改革能夠真正發(fā)揮自身的功能，促進(jìn)人力資源社會(huì)保障改革路徑選擇優(yōu)化，進(jìn)一步推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，并且促使政府職能得以不斷優(yōu)化，取得顯著的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　人力資源論文 篇7

　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，競爭的不斷加劇，而這競爭究其本源則是人才的競爭。人力資源管理是20世紀(jì)80年代以來組織用來提升員工各項(xiàng)技能的重要活動(dòng)。組織往往通過招聘獲得自己想要的人才，但是如何使得員工更為切合企業(yè)的需求培訓(xùn)成為必不可少的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)是為了組織人力資源有了更好的發(fā)展也成為人力資源管理的核心內(nèi)容。培訓(xùn)主要包括兩個(gè)方面：一方面為了使員工更好的適應(yīng)現(xiàn)在的工作，為了企業(yè)工作自身的發(fā)展，而對(duì)員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)活動(dòng)；另一方面是企業(yè)為了自己未來的發(fā)展，提升員工的技能和知識(shí)水平，對(duì)員工進(jìn)行挖掘和培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，員工可以修正自身的行為和知識(shí)，從而使得工作的開展更具有積極性，效率更高，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。但是當(dāng)今我國企業(yè)的培訓(xùn)狀況有待完善，企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)實(shí)施的情況不容樂觀。有很多企業(yè)及時(shí)實(shí)施了培訓(xùn)也大多數(shù)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)，對(duì)于員工技能的提升不高。培訓(xùn)不規(guī)范，培訓(xùn)對(duì)于員工的改善提高不足。因此提升對(duì)于培訓(xùn)的研究，研究培訓(xùn)中存在的問題，提出對(duì)策，對(duì)于我國企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。

　　一、培訓(xùn)的重要性

　　當(dāng)今知識(shí)社會(huì)，知識(shí)成為企業(yè)獲得效益的重要因素。員工擁有最新的知識(shí)，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為競爭力是企業(yè)謀得發(fā)展的必要條件。培訓(xùn)的作用在整個(gè)企業(yè)的管理中舉足輕重：

　　（1）培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分。培訓(xùn)通過提升員工自身知識(shí)技能水平激發(fā)員工的潛能，進(jìn)而提升企業(yè)的績效水平，提升員工的貢獻(xiàn)率。能夠幫助組織形成學(xué)習(xí)型組織，使得員工與企業(yè)達(dá)成一致愿景，提高員工的忠誠度和積極性。

　　（2）有研究顯示，一段時(shí)間內(nèi)，美國農(nóng)業(yè)的物質(zhì)投資增長了4.5倍，收益提高了3.5倍，但是同期人力資源投資增長了3.5倍，收益卻高達(dá)17.5倍。培訓(xùn)具有較高的投資回報(bào)率。人力資本理論認(rèn)為，對(duì)于人力資源進(jìn)行投資定會(huì)產(chǎn)生匯報(bào)。培訓(xùn)是人力資源投資的重要組成部分，也會(huì)產(chǎn)生同樣的效果。雖然人力資源投資的需要前期投入較多，時(shí)間較長，但是收益也會(huì)同樣的增長。有報(bào)道指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司�！�

　�。�3）增加企業(yè)核心競爭力。培訓(xùn)是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分已經(jīng)成為世界公認(rèn)。通過培訓(xùn)，員工可以提升自身的素質(zhì)，從而提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)雖然費(fèi)用昂貴但是后來帶來的利潤也更加可觀。

　�。�4）人力資源具有可持續(xù)性，培訓(xùn)正是持續(xù)性的體現(xiàn)。資源具有可再生性和不可再生性兩種。人力資源就是一種可再生性資源。不同于不可再生資源，人力資源可以持續(xù)開發(fā)，使用的同時(shí)也可以不斷的開發(fā)。人們也認(rèn)識(shí)到，人才是充電電池，需要不斷的充電，才能不斷發(fā)掘潛能，發(fā)揮能力。

　　（5）人力資源升級(jí)需要培訓(xùn)。培訓(xùn)能夠發(fā)掘員工潛能，提升員工知識(shí)和技能。人才資源是人力資源中素質(zhì)較高的資源。人才資源的多少是衡量人力資本水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。從人口資源升級(jí)到人才資源，培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)。如今科技發(fā)展，對(duì)于知識(shí)員工要求越來越高，因此對(duì)于這種升級(jí)的需求也更為迫切，因此培訓(xùn)的作用也越發(fā)重要。

　�。�6）培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)，形成雙贏的局面。從企業(yè)的角度來看，通過培訓(xùn)提升員工的技能水平、知識(shí)水平，進(jìn)一步提升組織內(nèi)部的管理效率，提升組織的績效水平；同時(shí)通過培訓(xùn)員工對(duì)于企業(yè)有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，對(duì)于自身所從事的崗位有了進(jìn)一步的了解，從而增加員工的積極性和忠誠度；而培訓(xùn)又在一定程度上幫助企業(yè)留住員工，現(xiàn)在很多員工注重對(duì)于自己未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而培訓(xùn)成為他們關(guān)注的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)留住人才，降低流動(dòng)。對(duì)于員工來說，馬斯洛需求理論告訴我們，人的需求是不斷增長的，員工最終需要自我的不斷提高和實(shí)現(xiàn)，而培訓(xùn)是使其能夠不斷發(fā)展的必備要素。

　　（7）經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步，節(jié)奏加快，環(huán)境變化加劇，企業(yè)需要培訓(xùn)來適應(yīng)這些變化。市場(chǎng)競爭日益加劇，而這種競爭的背后正是人力資源的較量。如果不加強(qiáng)培訓(xùn)，現(xiàn)代企業(yè)很難在市場(chǎng)中立足。很多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，不斷加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)，甚至建立自己的培訓(xùn)學(xué)校。

　　二、培訓(xùn)中存在的問題

　�。�1）管理者對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足。很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但是往往由于培訓(xùn)的投入多，成本過高，回報(bào)較慢，即使認(rèn)識(shí)到重要性卻沒有足夠的資金投入，因而在真正的.工作中不能夠真正的扶持和支持培訓(xùn)工作的開展培訓(xùn)。同時(shí)，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是面向中層管理人員，而忽視了對(duì)于低層和高層人員的培訓(xùn)。認(rèn)為低層人員是單純的體力勞動(dòng)，不需要培訓(xùn)；而高層管理人員是人才，已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，培訓(xùn)對(duì)于他們來說是多此一舉。但是實(shí)際上這兩種人也同樣需要培訓(xùn)，低層人員通過培訓(xùn)提升自己，使他們能夠認(rèn)識(shí)到自己更深層次的能力；而高層管理者也需要通過培訓(xùn)接受新知識(shí)新技能，不斷的充實(shí)自己，提升自身的能力。

　�。�2）對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)不足。培訓(xùn)最重要的一點(diǎn)，尤其是在培訓(xùn)新員工時(shí)，就是讓員工了解組織的文化，產(chǎn)生認(rèn)同感。而國內(nèi)很多企業(yè)忽視組織文化的建設(shè)，或者對(duì)于組織文化定位不清，導(dǎo)致員工與企業(yè)之間共鳴較弱，從而缺乏認(rèn)同感，缺少組織凝聚力。

　�。�3）員工流失造成企業(yè)不敢進(jìn)行培訓(xùn)。很多員工在接受培訓(xùn)，提升自身能力后會(huì)選擇離開企業(yè)，另謀高就，這導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)變成他人的“嫁衣”，也使得企業(yè)更傾向于不進(jìn)行培訓(xùn)，直接從人才市場(chǎng)挑選人才。這樣就會(huì)使得企業(yè)忽視人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)。有的企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)也是走走過場(chǎng)，盡可能削減經(jīng)費(fèi)。盡管法律有相關(guān)的關(guān)于培訓(xùn)的規(guī)定，但是大多數(shù)企業(yè)都沒有達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�4）缺乏科學(xué)培訓(xùn)，盲目性和跟風(fēng)情況嚴(yán)重。有的企業(yè)沒有在分析自身情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)，而是看到競爭者的培訓(xùn)內(nèi)容就自己也拿來學(xué)習(xí)，缺乏相應(yīng)的研究。這就提出了培訓(xùn)需求這個(gè)概念。培訓(xùn)需求是建立在對(duì)于組織分析的基礎(chǔ)上，并非某一方面或某一個(gè)問題，是一個(gè)全面且系統(tǒng)的分析體系。但是我國絕大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系并不完備，主要是因?yàn)椋号嘤?xùn)的評(píng)估機(jī)制相對(duì)落后；培訓(xùn)方法單一，實(shí)踐性不足。很多培訓(xùn)仍沿用單方面講授的形式，缺乏互動(dòng)和創(chuàng)新，員工不僅容易失去性質(zhì)同時(shí)單純的理論學(xué)習(xí)也難以指導(dǎo)實(shí)踐；培訓(xùn)制度體系不夠完備，有很多企業(yè)甚至沒有單獨(dú)的培訓(xùn)部門。這就造成培訓(xùn)和組織的需求脫節(jié)，與組織目標(biāo)不一致，培訓(xùn)工作收效甚微。

　�。�5）培訓(xùn)與企業(yè)的目標(biāo)相背離。企業(yè)提供的培訓(xùn)歸根到底都是希望通過提升員工的技能來提升企業(yè)的效能，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。由于企業(yè)對(duì)于自身認(rèn)識(shí)不足，有的企業(yè)對(duì)于自身目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清，更加不清楚自己是否需要培訓(xùn)，如果需要培訓(xùn)，培訓(xùn)是什么。更有甚者對(duì)于培訓(xùn)采用的是應(yīng)付的態(tài)度，而沒有將二者緊密的聯(lián)合起來。同時(shí)在日后的工作中，也沒有注意創(chuàng)建有利于員工發(fā)展的工作環(huán)境，沒有促進(jìn)員工之間的合作，這在無形中形成培訓(xùn)無用的氛圍。

　　三、對(duì)策建議

　　首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。從企業(yè)本身分析做起，將培訓(xùn)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來。并且認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是盲目跟風(fēng)，要切合企業(yè)實(shí)際。同時(shí)要意識(shí)到培訓(xùn)的回報(bào)遠(yuǎn)高于投資，通過培訓(xùn)得到的內(nèi)部高效率會(huì)彌補(bǔ)培訓(xùn)的投入；其次要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。通過建立科學(xué)高效的培訓(xùn)體系，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解企業(yè)的真正需求，得出適合企業(yè)的培訓(xùn)方案。改革培訓(xùn)方法和手段，將理論和實(shí)踐真正結(jié)合起來。同時(shí)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同，形成一致愿景，促進(jìn)組織發(fā)展。

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　　人力資源論文 篇8

　　一、有效改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的新路徑　�。ㄒ唬┢髽I(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整

　　這樣的結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理進(jìn)行活動(dòng)管理的提升和分離。而戰(zhàn)略人力資源管理組織結(jié)構(gòu)都是以現(xiàn)場(chǎng)工作人員、專家中心和服務(wù)中心等，非常專業(yè)化的組織作為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。在這樣的前提下，現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理的工作人員，就可以集中自己的所有精力來對(duì)本部門的工作環(huán)境進(jìn)行了解，而不需要自己竭力的來維護(hù)所處的專業(yè)地位。而人力資源管理部門的專家中心人員，則可以不受到其它事物性工作的影響，進(jìn)而能夠?qū)ｉT的研發(fā)自己的職能性技能。服務(wù)中心的人就就是把主要的精力，都放在給各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上，從而讓人力資源管理有著整體性的提升。

　�。ǘ�）進(jìn)行企業(yè)流程的改造

　　合理的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的流程改造，對(duì)于提高其工作人員的做事效率和各種技術(shù)的應(yīng)用都有著很大的作用。在實(shí)際的工作之中，不論是多么高能力的人才和先進(jìn)的技術(shù)，如果沒有一套合理、有效的辦公流程，都是很難取得較好效能的，而且還會(huì)使得企業(yè)人力資源管理的成本增加。因此，必須要做好人力資源管理的各項(xiàng)工作流程，嚴(yán)格的根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的概念進(jìn)行全方面的審查、梳理之后，再進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計(jì)，這樣就可以使得流程變得高效能起來，而且還能保證其工作的質(zhì)量。

　�。ㄈ�)合理的對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行重塑

　　組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)流程的再造絕不是唯一提高人力資源管理效能的工作系統(tǒng)，企業(yè)的.文化同樣是其非常重要的一點(diǎn)。人力資源最大的特點(diǎn)就是在于，它與普通的物質(zhì)資源不同，其本身具有主管的能動(dòng)作用。而良好的企業(yè)文化是可以很大程度上，增加人力資源主觀能動(dòng)、釋放企業(yè)人力資源的潛能的，實(shí)現(xiàn)改善企業(yè)人力資源的管理效能的目的。對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行重塑，使其變得更加的優(yōu)良，在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中是改進(jìn)企業(yè)人力資源管理最有效的路徑之一。

　　(四）對(duì)業(yè)務(wù)外包模式的完善

　　將一些人力資源管理的工作交給外部，讓專業(yè)化程度更高的機(jī)構(gòu)或者公司來進(jìn)行管理，同樣是能夠有效提高企業(yè)人力資源管理的一條道路。通過外部的合作，不僅可以降低企業(yè)的支出成本，還能夠讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門可以有更多的精力，來對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的人力資源管理進(jìn)行開發(fā)和戰(zhàn)略的規(guī)劃。利用這樣合理的分配，定能使得企業(yè)的人力資源管理效能得到有效地提高。

　　二、結(jié)語

　　綜上所述，人力資源管理效能是企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)競爭中占有一席之地的關(guān)鍵，在做好企業(yè)人力資源管理新路徑時(shí)，更應(yīng)該加強(qiáng)HRMS的應(yīng)用，只有這樣才能在保有競爭力的同時(shí)，還可以跟上經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的步伐，進(jìn)而才能持續(xù)的提高企業(yè)人力資源管理效能。

　　人力資源論文 篇9

　　一、經(jīng)濟(jì)效益和人力資源效益之間的關(guān)系

　　人力資源直接影響著一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行橫梁，主要表現(xiàn)在產(chǎn)出投入層面，即：企業(yè)中技術(shù)、資金、品牌及設(shè)備的人力資源、影響力等之間所存在的綜合關(guān)系�？蓪⒃撽P(guān)系表示為：人力資源效益=人力規(guī)劃、員工資質(zhì)、員工績效、員工培訓(xùn)等；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益=技術(shù)設(shè)備、資金、品牌影響力、人力資源等。然而，就企業(yè)自身視角而言，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中，人力資源效益評(píng)估往往是對(duì)比評(píng)估，通常人力資源效益主要表現(xiàn)為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益其實(shí)就是設(shè)備、技術(shù)、資金及企業(yè)品牌影響力與人力資源等各要素的綜合體現(xiàn)，以此不斷提升企業(yè)人力資源效益。由此可見，將人力資源效益充分發(fā)揮出來，使企業(yè)整體利益得以提升，是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　二、調(diào)動(dòng)企業(yè)員工創(chuàng)造性與積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)策略

　　對(duì)于企業(yè)來說，人力資源管理其實(shí)就是構(gòu)建激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性、吸納人才的一種管理制度，將人力資源視為財(cái)富，并對(duì)其積累升值與不斷開發(fā)挖掘，這對(duì)企業(yè)持續(xù)、全面發(fā)展具有促進(jìn)作用。人力資源管理以約束、激勵(lì)機(jī)制為核心。企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該不斷更新企業(yè)管理理念，對(duì)企業(yè)員工物質(zhì)與精神變化需求進(jìn)行認(rèn)真研究，制定有效的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理靈活性與管理力度，將企業(yè)員工工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來，盡可能挖掘員工潛能，確保員工作用能夠得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。合理配置人力資源是管理企業(yè)人才的重中之重。所以，一定要注意以下幾點(diǎn)：第一，根據(jù)員工能力定崗位，采用能力定崗模式，將企業(yè)更多經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)創(chuàng)造出來，此為激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中提升企業(yè)發(fā)展與生存能力的關(guān)鍵。以往在安排與使用人才方面，會(huì)采用因人設(shè)崗方式，近年來，隨著企業(yè)不斷發(fā)展與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的.不斷變化，使得該方式逐漸成為對(duì)企業(yè)發(fā)展形成制約的因素之一，所以，因人設(shè)崗逐漸被以崗定人的方式所取代；第二，在配置人力資源方面應(yīng)該依照合理結(jié)構(gòu)分配原則。配置企業(yè)人力資源時(shí)，一方面要對(duì)個(gè)人因素加以考慮，同時(shí)還應(yīng)該考慮企業(yè)群體素質(zhì)，最佳企業(yè)配置結(jié)構(gòu)為優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，取長補(bǔ)短；第三，尊重企業(yè)人員流動(dòng)規(guī)律。長時(shí)間拘泥于同一組織模式，員工不免會(huì)缺乏生機(jī)，對(duì)發(fā)揮其工作積極性與創(chuàng)造性極為不利，所以工作過程中，應(yīng)該尊重員工自然流動(dòng)，強(qiáng)化員工智力流動(dòng)，確保企業(yè)人力資源達(dá)到最佳配置狀態(tài)。

　　三、結(jié)語

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)間的競爭是基于人力資源開發(fā)和利用的競爭，合理的人力資源管理能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益，因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不斷開發(fā)高質(zhì)量人力資源，采取積極的措施挖掘人力資源潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，將人力資源優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競爭力。

　　人力資源論文 篇10

　　摘要：近年來，我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的重視程度不斷提高，人才已經(jīng)是當(dāng)今企業(yè)競爭中的核心要素。企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，不僅可以增強(qiáng)員工的綜合技能，還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。但當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中依然存在一定的問題。本文將對(duì)此作出一定的研究，并針對(duì)性提出一些改進(jìn)意見與建議。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；開發(fā)

　　在我國經(jīng)濟(jì)的新發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才技能和素質(zhì)不斷提出更高的要求。企業(yè)在發(fā)展過程中秉持人力資源管理是企業(yè)管理核心的原則，實(shí)施戰(zhàn)略性管理，通過培訓(xùn)開發(fā)不斷提高員工技能，從而助力于企業(yè)發(fā)展。而當(dāng)前大部分國有企業(yè)存在專業(yè)素質(zhì)人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對(duì)這種情況，應(yīng)該建立完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

　　就目前而言，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)投入明顯不足，盡管國企在培訓(xùn)方面費(fèi)用高于其他企業(yè)，但總體費(fèi)用依舊不足，因此企業(yè)員工素質(zhì)與能力在培訓(xùn)方面的提高情況還有待加強(qiáng)。以國企為例，培訓(xùn)的發(fā)展也經(jīng)歷了一定的階段：最初階段，培訓(xùn)與開發(fā)過程都是在政府的引導(dǎo)下完成，在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上比較單一，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國的經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了變革，在培訓(xùn)形式和內(nèi)容上也呈現(xiàn)一定程度的變化。這種變化主要體現(xiàn)在企業(yè)自主經(jīng)營帶來的影響，企業(yè)為尋求發(fā)展，開始重視人才的作用，并在再培訓(xùn)投入上開始加大；現(xiàn)階段，國企在培訓(xùn)投入上進(jìn)一步加大，同時(shí)隨著市場(chǎng)上培訓(xùn)技術(shù)的成熟，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)會(huì)有更多的選擇。另一方面，企業(yè)管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

　　1.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求

　　當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)新型技術(shù)的依賴性越來越強(qiáng)，并且對(duì)知識(shí)資產(chǎn)資源的重視程度不斷提高。這就引導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，及時(shí)通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)完成能力的不斷提升更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展更是以高素質(zhì)人才為支撐，通過高效管理推動(dòng)各個(gè)方面的有序進(jìn)行。

　　2.重視人才培養(yǎng)是企業(yè)成功的重要標(biāo)志

　　當(dāng)前企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)出來的是人才的競爭，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源已經(jīng)成為一種戰(zhàn)略性資源。通過培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高員工的能力的認(rèn)知，改善企業(yè)管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)成功的重要標(biāo)志。

　　三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題分析

　　1.培訓(xùn)體系不健全

　　當(dāng)前在企業(yè)發(fā)展中存在的一個(gè)嚴(yán)重問題就是，企業(yè)在努力對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)后，卻出現(xiàn)人員嚴(yán)重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業(yè)的管理機(jī)制、成本核算以及激勵(lì)機(jī)制的不完善。人員的流失還會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，同時(shí)由于缺乏相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致企業(yè)的損失以及人員流失的惡性循環(huán)。在國企中，由于盈虧意識(shí)比較單薄，加上對(duì)人力資源的重視程度不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容過于簡單，針對(duì)性較差，長此以往培訓(xùn)工作的效果大打折扣，企業(yè)由于無法在人員培訓(xùn)和開發(fā)中看到成效，導(dǎo)致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現(xiàn)占用培訓(xùn)費(fèi)用的現(xiàn)象。

　　2.培訓(xùn)內(nèi)容與手段不合理

　　當(dāng)前，在企業(yè)培訓(xùn)中還存在的一個(gè)重要問題就是培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)手段的不合理。有相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容過于單一，缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)員工今后的職業(yè)發(fā)展沒有形成直接的推動(dòng)作用，這在一定程度上也造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。在部分國企進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，只是做出簡單的經(jīng)驗(yàn)性分析，未能對(duì)員工的需求進(jìn)行深度調(diào)查，人事管理方面缺乏戰(zhàn)略性眼光，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和需求內(nèi)容存在嚴(yán)重的誤差，大大影響了員工的積極性。

　　3.培訓(xùn)效果跟蹤與評(píng)估不到位

　　在企業(yè)中，培訓(xùn)工作的開展在于提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的助力。但企業(yè)培訓(xùn)往往成了一種形式，一種流程，對(duì)培訓(xùn)的效果缺乏真實(shí)有效的追蹤。進(jìn)而無法對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容形成準(zhǔn)確的評(píng)估，導(dǎo)致人事管理人員在后續(xù)的員工培訓(xùn)和開發(fā)工作中缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)工作變得更加盲目，大大降低了培訓(xùn)效率。

　　4.培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性

　　企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該站在長期戰(zhàn)略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統(tǒng)，為企業(yè)發(fā)展提供具有重要價(jià)值的人力資源。但在當(dāng)前企業(yè)中，培訓(xùn)內(nèi)容過于隨意，未形成嚴(yán)格的系統(tǒng)，并且培訓(xùn)內(nèi)容與方式與企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展規(guī)劃也存在一定的差異；整個(gè)課程體系也脫離了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作失去原有的意義。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個(gè)：一是國企人力資源管理人員在戰(zhàn)略規(guī)劃上未能根據(jù)時(shí)局及時(shí)調(diào)整；二是管理制度上的問題，導(dǎo)致負(fù)責(zé)人員出現(xiàn)不作為的現(xiàn)象。

　　四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略

　　1.樹立正確的意識(shí)和態(tài)度

　　對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，并且在人才培養(yǎng)上還要加大力度。通過培訓(xùn)開發(fā)為企業(yè)提供源源不斷的人力儲(chǔ)備，保證企業(yè)的核心競爭力。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的員工個(gè)人而言，應(yīng)該樹立正確的培訓(xùn)認(rèn)識(shí)，通過培訓(xùn)及時(shí)獲取工作上的專業(yè)知識(shí)，不斷提升自身的能力獲取更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部可以通過成立一定的學(xué)習(xí)組織，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，保證員工積極向上的工作心態(tài)。

　　2.建立完備的需求發(fā)現(xiàn)機(jī)制

　　企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)時(shí)，應(yīng)該明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的`。培訓(xùn)的目的在于增強(qiáng)員工的知識(shí)、技能以及行為等。培訓(xùn)的內(nèi)容基本可以分為素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及知識(shí)培訓(xùn)等。需要注意的是，培訓(xùn)工作應(yīng)該具備基本的針對(duì)性，所有的內(nèi)容應(yīng)該圍繞公司業(yè)務(wù)展開，通過培訓(xùn)，增加員工的獲得感以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。另外，需要明確的是培訓(xùn)工作應(yīng)該貫穿于整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，由于企業(yè)資源的限制，對(duì)于培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的安排還應(yīng)該嚴(yán)格按照價(jià)值的高低優(yōu)先排序。在培訓(xùn)完成后，要跟進(jìn)員工的工作情況，及時(shí)對(duì)每一次培訓(xùn)做出評(píng)估，便于下一次培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整，保證員工通過培訓(xùn)獲取更好的發(fā)展。

　　3.建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制

　　企業(yè)在完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中，應(yīng)該重視建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制。激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)該圍繞培訓(xùn)的主題即講師和學(xué)員展開。對(duì)于講師而言應(yīng)該經(jīng)過一定的篩選，同時(shí)對(duì)于甘于奉獻(xiàn)的優(yōu)秀講師應(yīng)該及時(shí)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。其次是參與培訓(xùn)的學(xué)員，對(duì)于內(nèi)部職工的培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用上給予一定的支持，保證學(xué)員能夠安心培訓(xùn)，及時(shí)獲取培訓(xùn)知識(shí)，提高自身能力。對(duì)于費(fèi)用較高的培訓(xùn)，應(yīng)該與學(xué)員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)期間的紀(jì)律要求和處罰措施，從而提高員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度，有效避免培訓(xùn)結(jié)束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。

　　4.增強(qiáng)前沿意識(shí)和工作水平

　　對(duì)于國企中的人力資源管理應(yīng)該嚴(yán)格按照當(dāng)前形勢(shì)的發(fā)展及時(shí)對(duì)管理方式作出改進(jìn)。另外管理人員在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司未來發(fā)展的需求，同時(shí)對(duì)人才培養(yǎng)和發(fā)展的方向進(jìn)行明確，采用戰(zhàn)略性和前沿性的方式開展培訓(xùn)開發(fā)工作。人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要作用，因此企業(yè)應(yīng)該加大力度對(duì)人力資源從業(yè)人員進(jìn)行考核，人力資源從業(yè)人員也應(yīng)該及時(shí)調(diào)整心態(tài)，樹立主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)，不斷提升自身的專業(yè)能力。企業(yè)還應(yīng)該鼓勵(lì)員工開闊思路，通過戰(zhàn)略性思考，為企業(yè)的人力培養(yǎng)及時(shí)提出建設(shè)性意見，促進(jìn)企業(yè)人力的快速發(fā)展，加快高素質(zhì)人才的輸送效率。

　　5.其他措施分析

　　全員范圍內(nèi)實(shí)施聘用責(zé)任制，日常工作中引入市場(chǎng)競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，為優(yōu)秀人才脫穎而出奠定基礎(chǔ)。與此同時(shí)，有機(jī)結(jié)合生產(chǎn)要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實(shí)際情況的分配激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)將該機(jī)制與員工貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)等聯(lián)系起來，有效激發(fā)工作積極性。企業(yè)內(nèi)部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責(zé)任大小及工作難度也存在差別，應(yīng)該建立相應(yīng)的人才評(píng)價(jià)與考核機(jī)制，激發(fā)職工工作積極性與上進(jìn)心，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化員工動(dòng)態(tài)考核，制定科學(xué)的考核體系，推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，市場(chǎng)競爭的核心是人才的競爭。企業(yè)對(duì)人才的重視程度決定企業(yè)的成功程度。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的問題，應(yīng)該首先在意識(shí)和態(tài)度上重視人力資源培訓(xùn)的作用。同時(shí)針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的具體情況，建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，保證人才的質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果。

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　　人力資源論文 篇11

　　1.就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理存在問題

　　1.1就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理觀念滯后

　　基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門脫胎于舊的人事和勞動(dòng)系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者（一般為單位一把手領(lǐng)導(dǎo)）還不適應(yīng)人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導(dǎo)和開展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。

　　1.2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度不健全

　　就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)較企業(yè)相對(duì)落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。一是人力資源績效機(jī)制不科學(xué)，績效考核體系過于單一，就業(yè)服務(wù)部門有多個(gè)服務(wù)窗口，面向不同的群體提供就業(yè)服務(wù)，單純的“一條線量到底”的績效計(jì)件法很顯然不適合實(shí)際情況，也不利于公平；二是人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全，現(xiàn)形勢(shì)下單位領(lǐng)導(dǎo)不敢對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而精神激勵(lì)方面（表彰獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核等）又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵(lì)機(jī)制根本沒有發(fā)揮到其應(yīng)有作用；三是人力資源教育培訓(xùn)工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當(dāng)做事業(yè)單位長遠(yuǎn)戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓(xùn)的應(yīng)付心理。

　　1.3就業(yè)服務(wù)部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才

　　基于工作壓力大的現(xiàn)實(shí)情況，各地就業(yè)服務(wù)部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應(yīng)付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊(duì)伍建設(shè)較為滯后，人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)都處于空白期。

　　2.就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理建議與對(duì)策

　　2.1就業(yè)服務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要重視本單位人力資源管理建設(shè)工作

　　相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人要提高對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)管理者的人力資源管理培訓(xùn)，強(qiáng)化其績效意識(shí)、激勵(lì)意識(shí)，提升其領(lǐng)導(dǎo)水平，養(yǎng)成人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。

　　2.2就業(yè)服務(wù)部門要大力健全、完善人力資源管理制度

　　好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)。在績效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設(shè)擺在事業(yè)單位建設(shè)的重要位置。針對(duì)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，績效考核應(yīng)分別為城市再就業(yè)人群績效評(píng)估考核、大學(xué)生就業(yè)績效評(píng)估考核、農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工人員就業(yè)績效評(píng)估考核等。在激勵(lì)機(jī)制方面，就業(yè)服務(wù)部門管理者應(yīng)當(dāng)在不違背政策的前提下積極作為，保證精神激勵(lì)措施的公平公正，積極落實(shí)就業(yè)服務(wù)部門工作人員的休假等勞動(dòng)權(quán)益，敢于將政策保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)檎�策激�?lì)因素，提升就業(yè)服務(wù)人員的工作積極性；在繼續(xù)教育和培訓(xùn)方面，要提高對(duì)繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作的重視，制定合乎本單位實(shí)際的繼續(xù)教育和培訓(xùn)計(jì)劃，固定時(shí)間培訓(xùn)，固定期限輪訓(xùn)，以訓(xùn)帶干，全面提升。

　　2.3就業(yè)服務(wù)部門制定合理的人才戰(zhàn)略

　　“流水不腐，戶樞不蠹”。構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計(jì)劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。改變僵化的.人才機(jī)制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機(jī)制，使工作人員樹立“職位危機(jī)”意識(shí)，有利于將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為激勵(lì)其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，加大對(duì)干部選拔過程中的非權(quán)力制約；最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。

　　3.結(jié)語

　　揚(yáng)棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機(jī)制，完善就業(yè)服務(wù)激勵(lì)機(jī)制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門人才隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門效能，切實(shí)為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。

　　人力資源論文 篇12

　　摘要：目前，人力資本已成為各企業(yè)發(fā)展的重要資本，日益受到人們的關(guān)注和重視。建筑企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)之一，在通常的觀念里，我國人力資源數(shù)量大、勞動(dòng)力價(jià)格偏移，但隨著社會(huì)和公眾對(duì)建筑質(zhì)量的要求不斷提升，其這些所謂的優(yōu)勢(shì)并未得到充分發(fā)揮，同時(shí)且面臨著建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人力資源素質(zhì)低、科技含量低等問題，故加快人力資源的開發(fā)與管理，已經(jīng)成為建筑行業(yè)的一個(gè)共識(shí)。本文主要對(duì)建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理存在的不足及相關(guān)措施進(jìn)行分析，以提升建筑業(yè)人力資源的質(zhì)量和實(shí)力。

　　關(guān)鍵詞：建筑工程；質(zhì)量監(jiān)督；人力資源管理

　　1引言

　　改革及開放以來，我國國民經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，特別是建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所起到的作用日益明顯，奠定了其支柱產(chǎn)業(yè)的地位�；�于這一重要性，建筑工程質(zhì)量監(jiān)督站已初步形成完善的省、市、縣區(qū)級(jí)工程質(zhì)量監(jiān)督管理網(wǎng)絡(luò)，但當(dāng)前的社會(huì)監(jiān)管體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的，比如監(jiān)管資源相對(duì)分散、監(jiān)管過細(xì)等，無法形成有機(jī)的統(tǒng)一。因此，當(dāng)前建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源機(jī)制與管理模式上尚存在諸多不足之處，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，對(duì)于增強(qiáng)建筑行業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。

　　2人力資源管理的概述

　　從企業(yè)管理的角度來說，人力資源是指由企業(yè)支配并加以開發(fā)、依附于企業(yè)員工個(gè)體的，且對(duì)企業(yè)效益與發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)力綜合。人力資源管理以開發(fā)和合理利用人力資源作為基本內(nèi)容，通過控制、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督等手段對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)整合，以充分發(fā)揮企業(yè)團(tuán)體的作用。人力資源管理與開發(fā)的必要性主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

　　（1）是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的要求。在現(xiàn)代化的大生產(chǎn)中，員工職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代化大生產(chǎn)方式的客觀要求和必然產(chǎn)物；只有通過培訓(xùn)和開發(fā)，員工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，參與復(fù)雜的勞動(dòng)協(xié)作和企業(yè)的管理工作；

　�。�2）是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入了信息社會(huì)和知識(shí)時(shí)代，技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、設(shè)備更新、管理更新的速度大大加快，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)竟?fàn)幹辛⒂诓粩≈�地，就必須適應(yīng)并跟上科技發(fā)展的步伐，不斷充實(shí)、更新和提高員工的知識(shí)、技能、素質(zhì)，而上述這些只有通過人力資源的合理開發(fā)和管理才能實(shí)現(xiàn)；

　�。�3）是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。員工在生產(chǎn)過程中學(xué)習(xí)新技術(shù)能增加員工的人力資本存量，提高勞動(dòng)熟練程度，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；通過人力資源的開發(fā)活動(dòng)，員工更新了知識(shí)，提高了技能水平，產(chǎn)品質(zhì)量會(huì)大大改善，企業(yè)的.管理水平也會(huì)有很大提高，從而增強(qiáng)了企業(yè)的整體競爭實(shí)力。

　　3建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人力資源管理中存在的問題及原因

　　3.1監(jiān)督結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

　　目前，我國地級(jí)質(zhì)監(jiān)機(jī)構(gòu)（除省級(jí)質(zhì)監(jiān)站是獨(dú)立的外）大部分是事業(yè)性質(zhì)、企業(yè)化的管理模式，質(zhì)監(jiān)部門由市政府部門發(fā)文設(shè)立和定編，故建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)的人員相對(duì)緊缺，人事部門大多主要是根據(jù)本單位的情況靈活設(shè)定的，基本上是由辦公室兼職。多數(shù)質(zhì)監(jiān)站基本上都是設(shè)立勞資與人事兩塊機(jī)構(gòu)隸屬于辦公室，其中的矛盾也日益突出，比如一個(gè)人事部門，人員、編制不變的情況下，除了要管理干部勞資工作以外，可能還要承擔(dān)向各級(jí)或各部門上報(bào)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表，管理各種保險(xiǎn)、住房基金、職工培訓(xùn)等工作。這種情況下，由于事務(wù)繁雜，管理部門往往疲勞應(yīng)付，造成人力資源管理效率低下，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理的弱化。

　　3.2人力資源管理目標(biāo)不清晰

　　在人力資源管理上，觀念落后、理解狹義等均會(huì)導(dǎo)致人力資源管理工作的隨意性，進(jìn)而造成規(guī)劃及目標(biāo)不清、職責(zé)不明。諸多建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)在招聘人員時(shí)，明確了本單位本科生應(yīng)達(dá)到多少人、高級(jí)職稱人數(shù)應(yīng)占多少比例等簡單化要求，但在實(shí)際操作中，這一要求離人力資源管理所要求的組織分析、崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、配置機(jī)理、績效薪酬、激勵(lì)機(jī)制、考評(píng)體系等相比有很大的差距。在管理人員的觀念里，通常認(rèn)為人力資源的開發(fā)與管理只是人事、辦公室或某一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的事情。由于這種認(rèn)識(shí)欠缺、理解偏差，部門或單位的管理者主動(dòng)參與人力資源管理的積極性不高，進(jìn)而缺乏與人力資源管理機(jī)構(gòu)的溝通與協(xié)調(diào)，形不成合力，呈現(xiàn)出一種置身事外的“旁觀效應(yīng)”。而事實(shí)上，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，除了要做好整體性規(guī)劃外，需要機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門的通力合作，例如：某部門空缺一個(gè)職位，而某員工申請(qǐng)了未獲批準(zhǔn)，其在日常工作中會(huì)表現(xiàn)的較為消極，影響工作情緒。若組織一套完善的提升政策，員工可以在組織中實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展，則員工對(duì)組織就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。

　　3.3管理工作缺乏創(chuàng)新性

　　質(zhì)監(jiān)機(jī)構(gòu)人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠，大都還是沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式，多為被動(dòng)的“管家式”管理，根據(jù)上級(jí)勞動(dòng)行政部門的工作部署或要求，以站勞動(dòng)人享事務(wù)性管理為主制定工作目標(biāo)。工作范圍僅局限于上級(jí)部門的框框內(nèi)，如：人手不夠時(shí)招聘員工，需打報(bào)告請(qǐng)示上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及主管人事部門層層批準(zhǔn)，給指標(biāo)方可進(jìn)人等。而人力資源管理應(yīng)更加注重整個(gè)人力資源的供需平衡，對(duì)該項(xiàng)資源進(jìn)行合理配置，實(shí)行主動(dòng)開放式的系統(tǒng)管理。

　　4關(guān)于做好建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理的建議

　　4.1合理設(shè)置監(jiān)督機(jī)構(gòu)，提高人力資源管理效率

　　明確當(dāng)前的質(zhì)監(jiān)機(jī)構(gòu)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，多數(shù)管理人員并未對(duì)人力資源管理有著一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，故應(yīng)強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人的管理，決策人員應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念、解放思想，意識(shí)到人力資源是單位的第一資源，將人力資源管理作為各級(jí)管理人員的職責(zé)，而單位人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)可靠的基礎(chǔ)。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)和完善人力資源管理，需構(gòu)建完善的人力資源管理體系，成立具有戰(zhàn)略意義的人力資源部門，該部門要求具有專業(yè)人力資源能力的人員勝任，且人員應(yīng)具備以下條件：熟悉機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)；在機(jī)構(gòu)中享有良好的個(gè)人信譽(yù)；能熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段；熟知能如何推動(dòng)機(jī)構(gòu)的變革與重組等。

　　4.2堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)

　　目前，管理水平和技術(shù)已成為決定建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)生存與發(fā)展的重要資源，人作為技能與技術(shù)管理的載體，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)與發(fā)揮可直接決定著企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭能力，最終決定著建筑工程質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)的生存與發(fā)展。因此，需要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源的開發(fā)與管理，從當(dāng)前的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)的體制與現(xiàn)狀來看，要想留住人才，應(yīng)與其建立一種承諾和心理上的契約：

　�。�1）承認(rèn)人才的表現(xiàn)，為其提供創(chuàng)業(yè)、發(fā)展與參與的機(jī)會(huì)；

　�。�2）營造寬松的工作氛圍，使其能夠控制住自己的生涯規(guī)劃；

　　（3）改革物資激勵(lì)的方式，創(chuàng)造更合適的激勵(lì)工具，增強(qiáng)員工的事業(yè)使命感；

　�。�4）提供公眾廣泛認(rèn)知的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足人才的真正工作需求、成就感和事業(yè)地位感，以實(shí)現(xiàn)其工作的穩(wěn)定。

　　4.3改善工作方法，注重工作的信息化發(fā)展

　　信息化時(shí)代的到來，使得人力資源管理的靈活性增強(qiáng)，比如可通過網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘的方式對(duì)人力資源進(jìn)行管理，以提高人力資源管理工作的效率，確保人力資源管理者能將精力聚焦在更重要的管理工作方面，同時(shí)也可利用一些行政工作分包給專業(yè)化的公司來執(zhí)行，由此，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可由復(fù)雜化向簡單化過渡，由金字塔向扁平化發(fā)展，增強(qiáng)員工工作時(shí)間的彈性及工作內(nèi)容的選擇性。

　　4.4塑造機(jī)構(gòu)的社會(huì)形象，培育良好的企業(yè)文化

　　建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)應(yīng)意識(shí)到當(dāng)前建筑企業(yè)的競爭已逐漸由產(chǎn)品競爭上升到品牌競爭，質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩(wěn)腳跟，應(yīng)以“誠信”、“效率”為基礎(chǔ)和核心的市場(chǎng)經(jīng)營觀；努力樹立“信用就是生命，精品就是市場(chǎng)”、“求實(shí)守約、追求卓越”等先進(jìn)的理念，依靠企業(yè)文化的建設(shè)，來改變隊(duì)伍作風(fēng)，提高管理水平，提高工程質(zhì)量，增強(qiáng)社會(huì)信譽(yù)。

　　5結(jié)語

　　總而言之，建筑行業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為支持建筑工程質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使其能與組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合起來，以達(dá)到能在短時(shí)間內(nèi)提升企業(yè)業(yè)績的目的，進(jìn)而逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略性發(fā)展的目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[3]王毅.國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)況與策略[J].四川建筑科學(xué)研究,2012,38(2):323~326.

　　人力資源論文 篇13

　　摘要：隨著新形勢(shì)的發(fā)展，國家醫(yī)療改革體制逐漸深入，人力資源管理對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著尤為重要的意義。加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理不僅可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的更好發(fā)展，增強(qiáng)核心競爭力，而且是人們對(duì)自身潛能的開發(fā)、對(duì)社會(huì)適應(yīng)而采取的有效舉措，更有保障了國家、民族、地區(qū)、企業(yè)的長遠(yuǎn)興盛發(fā)展。新的形勢(shì)下，隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展與完善，國家醫(yī)療改革體制的逐漸深入，醫(yī)院人力資源管理越來越受到人們的關(guān)注，也顯得格外的重要與突出。因此，如何建立和完善人力資源管理體系，如何加強(qiáng)醫(yī)院的整體核心競爭力，將醫(yī)院整體提升一個(gè)新的高度，逐漸成為值得人們思考的課題。本文就目前我國醫(yī)院人力資源管理形式做出分析，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新方式進(jìn)行一個(gè)深入的探索，希望所分析出所得出的結(jié)果與見解可以給新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理方面提供一些參考，提供一些有價(jià)值意義的觀念。

　　關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；人力資源管理；醫(yī)療事業(yè)；思考

　　在新形勢(shì)的發(fā)展背景下，國家醫(yī)療改革體制不斷地深入，醫(yī)院人力資源管理已逐漸成為醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過程中不可或缺的一部分，一個(gè)好的人力資源管理體制對(duì)于醫(yī)院而言，能夠起到巨大的幫助與作用，醫(yī)院若想取得更好的發(fā)展成果，就應(yīng)重視并加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理體制。對(duì)醫(yī)院而言，醫(yī)院人力資源管理的好壞，不只是單層面的性質(zhì)，它更將直接影響著醫(yī)院的正常、有序運(yùn)轉(zhuǎn)，說它是一個(gè)醫(yī)院的支撐體也絲毫不為過。然而對(duì)醫(yī)院就職人員而言，醫(yī)院人力資源管理的好壞，影響著醫(yī)院員工工作的積極性及工作的效率，如果說醫(yī)院是一個(gè)人體，那么醫(yī)院的就職人員就是其血液，人一旦沒有了血液一切都將是空談，又好比一棟房屋的承重墻，沒有了最主要的承載體，其他的也都將會(huì)成為擺設(shè)，因此，種種跡象都表明著醫(yī)院人力資源管理的重要性也就是所提到的現(xiàn)代化發(fā)展意義重大，也將使得醫(yī)院在對(duì)人力資源管理方面提出了更高的要求。醫(yī)院必須摒棄陳舊、有欠妥、不科學(xué)的人力資源管理理念，在原有的醫(yī)院人力資源管理體制之上，不斷改革和創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理體制，使醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而不斷加強(qiáng)醫(yī)院的整體核心競爭力，使醫(yī)院在未來正確的道路上越走越遠(yuǎn)，更會(huì)有得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

　　一、目前我國醫(yī)院人力資源管理形勢(shì)

　　要想加強(qiáng)我國醫(yī)療事業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，首要任務(wù)是必須認(rèn)清我國目前醫(yī)院人力資源管理的形勢(shì)，詳細(xì)分析我國的醫(yī)院人力資源管理體制現(xiàn)狀，進(jìn)而從中發(fā)掘出我國醫(yī)院人力資源管理過程中所存在的不成熟和不科學(xué)的方面，這些不成熟與不科學(xué)的方面正是阻礙我國醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，也是醫(yī)院整體良好發(fā)展路途上的絆腳石，醫(yī)院必須對(duì)這些不足因素予以高度地重視，從中探索、創(chuàng)新出新的、科學(xué)的醫(yī)院人力資源管理體制，從而去改善當(dāng)下一些方面欠缺。目前來看，我國醫(yī)院人力資源管理體制陳舊、落后的原因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，醫(yī)院對(duì)人力資源管理不夠重視。就目前來看，很多醫(yī)院沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性，僅僅認(rèn)為，醫(yī)院只要具有足夠的規(guī)�？臻g，領(lǐng)先的醫(yī)療設(shè)備和儀器，就足以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。確實(shí)，足夠的場(chǎng)地規(guī)模和足夠先進(jìn)的儀器與設(shè)備是醫(yī)院良好發(fā)展的重要因素，但更為重要且不可忽略的是醫(yī)院人力資源管理的重要性。醫(yī)院的發(fā)展離不開醫(yī)療人員，離開了醫(yī)療人員，醫(yī)院便無法得以正常、有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，如果沒有對(duì)醫(yī)院醫(yī)療人員采取管理制度，沒有一個(gè)完善的管理制度體系，便更談不上醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展了。其次，醫(yī)院的人力資源管理理念傳統(tǒng)古板。在醫(yī)院人力資源管理工作中，一些部門依然沿用傳統(tǒng)古板的管理理念，沒有隨著時(shí)期的不同、實(shí)際需求的不同，對(duì)人力資源管理理念做出調(diào)整，最終導(dǎo)致傳統(tǒng)、古板的醫(yī)院人力管理理念不能適應(yīng)醫(yī)院的逐步發(fā)展的需求。目前，醫(yī)院的人力資源管理忽視了以人為本的管理理念，沒有切身從醫(yī)院工作人員角度出發(fā)，醫(yī)院人力資源管理的分配往往不合理、不科學(xué)。這種不科學(xué)的管理理念、不能與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理思想，制約了醫(yī)院的長久、穩(wěn)定發(fā)展。再次，醫(yī)院考核體系不科學(xué)�？茖W(xué)的考核體系不僅能體現(xiàn)出員工之間的差距，而且能發(fā)掘出利于醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才。目前，我國大部分醫(yī)院沒有及時(shí)更新考核理念，仍沿用傳統(tǒng)的考核方式，沒有建立一套系統(tǒng)的、規(guī)范的績效考核體制。如今，醫(yī)院考核體系不科學(xué)主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：對(duì)醫(yī)院在職員工醫(yī)療服務(wù)工作中所呈現(xiàn)的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等方面的評(píng)價(jià)有失真實(shí)；在績效考核實(shí)施過程中，不同學(xué)歷、不同專業(yè)、不同類別和不同層次的醫(yī)生、護(hù)士和管理人員，采用同樣的績效考核方式和標(biāo)準(zhǔn)；所考核的內(nèi)容模糊不清等等，這些方面致使考核流于形式，無法反應(yīng)不同崗位員工的真實(shí)情況，無法體現(xiàn)員工之間的差距，更無法發(fā)掘出有利于醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才，難以真正發(fā)揮考核的作用。薪資的分配沒有起到激勵(lì)作用。獲得薪資是醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的基本權(quán)利，如果醫(yī)院在薪資分配方面欠妥，將導(dǎo)致員工在工作過程中喪失原本的積極性，工作效率下降，進(jìn)而離職等，間接導(dǎo)致了醫(yī)院的效益下降。目前，醫(yī)院在薪資分配方面缺乏科學(xué)的薪資制度，沒有針對(duì)不同醫(yī)務(wù)工作人員工作崗位的不同、工作態(tài)度的不同，工作能力的強(qiáng)弱和工作業(yè)績的高低，制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，使員工工作質(zhì)量沒有在薪資收入方面得以體現(xiàn)，薪資的分配沒有對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員起到激勵(lì)作用。從醫(yī)院與員工的關(guān)系角度上來說，醫(yī)院人力資源管理體制不注重醫(yī)院和員工的雙贏發(fā)展。在醫(yī)院的發(fā)展過程中，不注重以人為本，沒有將企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展方向有機(jī)結(jié)合，形成雙贏的結(jié)局。在醫(yī)院發(fā)展的同時(shí)，卻不注重醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展，沒有注重醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能的提升及職業(yè)素養(yǎng)的提高，最終導(dǎo)致醫(yī)院職工的工作積極性不高，醫(yī)院職工自身發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展之間缺乏互惠互動(dòng)性。人才競爭不夠規(guī)范。由于目前醫(yī)院人力資源管理對(duì)于人才競爭的重視程度不夠，使得人才的流動(dòng)性大大增加。對(duì)于醫(yī)院來說，醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)性過度不利于醫(yī)院的品牌塑造與長遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)院在人力資源的調(diào)配方面，沒有充分做到尊重人才的人格，盡量滿足人才的需求。人力資源管理制度沒有踐行公平競爭的'原則，導(dǎo)致人才競爭不規(guī)范，不科學(xué)，有失公正和公平。最后，人力資源管理制度不完善。目前，醫(yī)院在人力資源管理制度構(gòu)建上面臨的一個(gè)最主要問題是缺乏成熟的人力資源管理制度。首先，表現(xiàn)在沒有一套完整、科學(xué)的人力資源管理?xiàng)l例所制約。醫(yī)院沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理重要性，缺少超前的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這便導(dǎo)致許多醫(yī)院不知道該如何去制定人力資源管理辦法。其次，表現(xiàn)在人力資源管理過程中，專業(yè)人才的缺乏。組建一個(gè)高效的人力資源管理制度面臨著諸多難題：或者是在醫(yī)院中的人力資源管理部門的工作人員缺少豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，或者是在醫(yī)院中的人力資源管理部門的工作人員缺乏專業(yè)的管理知識(shí)。

　　二、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新方式

　　1.加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視程度

　　醫(yī)院人力資源管理是不容忽視的，在醫(yī)院的發(fā)展過程中起著重要的作用。若想使醫(yī)院得到長久、穩(wěn)定發(fā)展，就必須不斷完善和更新人力資源管理模式，使醫(yī)院和醫(yī)務(wù)工作人員真正意識(shí)到人力資源管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的意義。在加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的重視程度方面，政府可以發(fā)揮到一定的宣傳和約束作用。政府可以采取一些宣傳方式與手段，加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視程度，必要的時(shí)候也可以進(jìn)行強(qiáng)制性的舉措。社會(huì)公眾可以對(duì)醫(yī)院人力資源管理執(zhí)行情況實(shí)施監(jiān)督，迫使醫(yī)院在壓力下加強(qiáng)對(duì)自身人力資源管理的重視，只有醫(yī)院從根本上真正意識(shí)到人力資源管理對(duì)醫(yī)院的重要性，才會(huì)更加專注于人力資源管理的完善和創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

　　在新醫(yī)改的發(fā)展背景下，為保障醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，首先要樹立先進(jìn)的管理理念。醫(yī)院應(yīng)該嚴(yán)格遵守《醫(yī)改意見》的新要求，并且結(jié)合醫(yī)院自身的實(shí)際情況，樹立科學(xué)可行的人力資源管理理念。將人力資源管理理念與以人為本有機(jī)結(jié)合，站在醫(yī)院工作人員的角度，將人力資源的合理分配、開發(fā)以及管理工作做好。同時(shí)，隨著不同時(shí)期，不同的實(shí)際需求的產(chǎn)生，對(duì)管理方案進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使其能更好地促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

　　3.完善績效考核體制

　　績效考核主要通過采用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方式，對(duì)在職員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所呈現(xiàn)的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等，在事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而利于醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和員工自身發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院在目前績效考核實(shí)施過程中，要以根據(jù)不同類別和層次的醫(yī)生、護(hù)士和管理人員，制定不同的績效考核方式和指標(biāo)為重點(diǎn)。根據(jù)醫(yī)院不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的等級(jí)、工作量的繁瑣程度等狀況，將管理要素、技術(shù)要素以及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)要素等統(tǒng)統(tǒng)納入考核，通過績效考核達(dá)到提高員工的工作積極性和挖掘員工潛在能力的作用�？己私Y(jié)果可以成為員工升職、聘請(qǐng)、培訓(xùn)以及薪酬獲得的依據(jù)。

　　4.建立公正、公平、公開的薪酬體系

　　薪酬作為醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要的載體，其分配是否得當(dāng)，意味著醫(yī)院的人力成本能否節(jié)約，員工的積極性能否調(diào)動(dòng)，醫(yī)院良好的效益能否保持。一旦薪酬分配不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致員工的工作情緒低落，工作效率下降，甚至還會(huì)導(dǎo)致人才的流失，醫(yī)院整體效益下降，嚴(yán)重可對(duì)到醫(yī)院的生存和發(fā)展造成威脅。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，要建立公正、公平、公開的薪酬體系。具體表現(xiàn)在針對(duì)工作態(tài)度的不同，工作能力的強(qiáng)弱和工作業(yè)績高低進(jìn)行不同檔次薪資的制定，著重向優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位傾斜。在制定薪酬體系時(shí)，不但要充分考量員工自身資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力等因素，還要充分考量醫(yī)院績效、文化等因素，以及勞動(dòng)市場(chǎng)的因素等，從而制定公正、公平、公開的薪酬體系。建立公正、公平、公開的薪酬體系不但是對(duì)員工勞動(dòng)成果的肯定，也是穩(wěn)定員工心態(tài)和吸引優(yōu)秀人才的方式。

　　5.注重醫(yī)院和員工的雙贏發(fā)展

　　在醫(yī)院的發(fā)展過程中，要注重以人為本，將企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展方向有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的自身發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展之間的互惠互動(dòng)性，使醫(yī)院良好發(fā)展的同時(shí)，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員也能更好地發(fā)展，最終形成醫(yī)院和醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員雙贏的結(jié)局。要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員雙贏，醫(yī)院要以專業(yè)人才發(fā)展策略為目標(biāo)，為醫(yī)務(wù)工作人員提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。并且要全面貫徹“以人為本”的理念，給予醫(yī)院工作人員更多的關(guān)懷與愛護(hù)，以及有效的激勵(lì)性政策與更好的福利待遇，使醫(yī)院與醫(yī)院工作人員共同成長，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值與夢(mèng)想。

　　6.規(guī)范競爭方式

　　醫(yī)院應(yīng)該規(guī)范人力資源的競爭方式，在人力資源的調(diào)配上不僅要全面謹(jǐn)慎，尊重人才的人格，而且在需求上要盡量滿足人才，提升對(duì)于人才的重視程度。在人力資源管理制度上，站在醫(yī)院的角度，從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā)，達(dá)到人才互相之間的競爭方式規(guī)范化與科學(xué)化。在醫(yī)院人力資源管理上，對(duì)于新進(jìn)員工的專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)踐技能水平要予以充分考量，最終達(dá)到擇優(yōu)錄用，對(duì)于醫(yī)院的特殊人才，可拓寬招聘方式，踐行公平競爭的原則，充分保障人才招聘的公平性與公正性。

　　7.醫(yī)院要建立一套完整、科學(xué)的人力資源管理制度

　　醫(yī)院人力資源管理體制要把最初的醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的招聘篩選工作、過程中的醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作、最后的醫(yī)務(wù)人員的績效考核工作以及醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的提升選拔工作等諸多方面融入其中，真正建立起一套完整的、科學(xué)的、有效的、可執(zhí)行的人力資源管理制度。在醫(yī)院人力資源管理過程中，更要重視醫(yī)務(wù)人員自身的專業(yè)技能和職業(yè)道德的良好發(fā)展，使員工的自身價(jià)值優(yōu)勢(shì)在醫(yī)院的工作中得到充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的自身價(jià)值。

　　三、結(jié)束語

　　目前，我國醫(yī)療事業(yè)逐漸發(fā)展，國家醫(yī)療改革體制逐漸深入，醫(yī)院人力資源管理逐漸成為醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過程中不可或缺的一部分，對(duì)醫(yī)院人力資源管理的探索意義重大。加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的管理不僅可以促進(jìn)醫(yī)院的更好發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，而且是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)自身潛能的開發(fā)、對(duì)社會(huì)適應(yīng)而采取的有效舉措，保障了醫(yī)院的長遠(yuǎn)興盛發(fā)展。通過以上對(duì)我國醫(yī)院人力資源管理形勢(shì)的分析，以及醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新方式的探索，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展，加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，使醫(yī)院在未來得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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　　人力資源論文 篇14

　　民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在民營企業(yè)的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，這些問題都會(huì)制約著民營企業(yè)的發(fā)展。因此，為了使民營企業(yè)能夠更好地生存發(fā)展，本文將對(duì)民營企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題及戰(zhàn)略對(duì)策做一個(gè)簡要的分析與探討。

　　民營企業(yè);人力資源管理;問題;戰(zhàn)略

　　隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。

　　一、民營企業(yè)發(fā)展角度上的人力資源管理

　　人力是一項(xiàng)重要的資源，人力資源管理就是對(duì)人力這項(xiàng)重要的資源進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，有目標(biāo)有戰(zhàn)略地激發(fā)人的潛能，從企業(yè)發(fā)展的角度來看人力資源管理就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行管理與分配，使他們更夠更加積極主動(dòng)地參與到工作當(dāng)中，在合適的崗位發(fā)揮出個(gè)人最大的潛能，在人力資源管理當(dāng)中起到紐帶作用的就是企業(yè)的管理人員，他們要在工作中發(fā)揮到承上啟下的作用，要能夠協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的關(guān)系，并且也要能夠解決好員工內(nèi)部的問題，幫助員工能夠和睦相處，同時(shí)還能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，提高員工各方面的素質(zhì)，使他們能夠具有創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　二、民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

　　(一)民營企業(yè)家自身素質(zhì)參差不齊。民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。但是我國很多民營企業(yè)起點(diǎn)低、規(guī)模小，企業(yè)的創(chuàng)始人自身的教育程度也不高，綜合素質(zhì)也不高，沒有先進(jìn)的管理經(jīng)營及敏銳的市場(chǎng)嗅覺，不能進(jìn)行科學(xué)決策。部分民營企業(yè)家綜合素質(zhì)不高，他們所掌握的知識(shí)、技能、理念無法滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需求，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展都是比較粗放式。部門民營企業(yè)家不能虛心地接受員工的建議，不能聽取優(yōu)秀人才的方案，導(dǎo)致企業(yè)的管理水平不高，這也使得企業(yè)的人力資源管理水平不高，人才容易流失。

　　(二)人力資源缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。民營企業(yè)在人力資源管理中缺乏長遠(yuǎn)的系統(tǒng)規(guī)劃，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。企業(yè)中優(yōu)秀的管理者、技術(shù)人才比較缺乏，無法滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展需求。在員工入職之后，企業(yè)對(duì)員工的后續(xù)培訓(xùn)重視程度不夠，對(duì)員工培訓(xùn)的投入不夠，怕將員工培訓(xùn)之后跳槽，導(dǎo)致企業(yè)的損失，因此對(duì)員工只用不養(yǎng)，這使得員工的技能不能得到提升，也就不能給企業(yè)帶來更好的收益。有些民營企業(yè)比較急功近利、忽視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，不愿意花費(fèi)較多資金聘請(qǐng)專業(yè)的管理人才及技術(shù)人才，不愿意投入太多對(duì)員工進(jìn)行入職后的培訓(xùn)，也不注重員工的激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　(三)人才穩(wěn)定難，人才流失大。在民營企業(yè)中，很多企業(yè)的福利比較差，比如有些不交五險(xiǎn)一金，企業(yè)的工作環(huán)境比較差、沒有年假、工資比較低、工作時(shí)間比較長、沒有節(jié)假日補(bǔ)貼，等等。有些相關(guān)的勞動(dòng)合同法、保障法，相關(guān)的勞動(dòng)政策法規(guī)也沒有很好的貫徹落實(shí)，使得員工的歸屬感和幸福感比較低，這樣的話使得員工比較難在企業(yè)長久地發(fā)展，員工的離職率及流動(dòng)性比較高。這樣的話不利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的.連續(xù)性也會(huì)受到一定影響。

　　(四)企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機(jī)會(huì)小。民營企業(yè)很多都是規(guī)模比較小，職能部門設(shè)置比較簡單，所需的管理人員也比較少。加上民營企業(yè)有很多都是家族式企業(yè)，家族式企業(yè)中很多管理人員及重要職位都是由家族里比較親近的人擔(dān)任的，企業(yè)家不愿意企業(yè)的利益更多地外流，也不愿意重要職位由外人掌握，對(duì)家族內(nèi)的人比較信任。這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部任人唯親的現(xiàn)象，不利于企業(yè)內(nèi)部其他優(yōu)秀員工的升職升遷，導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展前景比較小、晉升機(jī)會(huì)比較小，這也不利于激發(fā)員工的積極性、不利于留住優(yōu)秀人才。

　　(五)企業(yè)的入職后續(xù)培訓(xùn)不足，沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系。民營企業(yè)對(duì)員工入職后的后續(xù)培訓(xùn)不足，對(duì)員工的培訓(xùn)投入力度比較小，沒有形成完整系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。一方面是民營企業(yè)的資金有限，同時(shí)比較急功近利、追求企業(yè)短期的利潤忽視企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，無法投入大量的資金進(jìn)行員工的后續(xù)培訓(xùn)。另一方面，是企業(yè)的人才管理理念不夠先進(jìn)，認(rèn)為員工有可能跳槽，如果員工跳槽了，那么就是為別的企業(yè)培養(yǎng)人才了，因此不愿意加大員工的后續(xù)培訓(xùn)投入力度。因此，員工的技能無法得到提升，不利于生產(chǎn)水平的提高及產(chǎn)品質(zhì)量的提高，也不利于企業(yè)競爭力的提升。

　　(六)企業(yè)的激勵(lì)手段比較單一。在民營企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段一般都是比較單一的，難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，難以提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。很多企業(yè)都只有單一的物質(zhì)激勵(lì)方式、工資激勵(lì)方式，或者以工資激勵(lì)為主。然而現(xiàn)在就業(yè)的大軍很多都是80后、90后，他們追求的不僅僅是薪資收入，甚至薪資已不是他們擇業(yè)最重要的考慮因素了，他們更多地會(huì)考慮企業(yè)的文化、人才培養(yǎng)理念、福利制度、晉升空間及發(fā)展前景，他們更追求舒適享受以及自己人生價(jià)值是否能夠更好地實(shí)現(xiàn)、是否能夠更好的展現(xiàn)自己的能力。因此，民營企業(yè)單一的激勵(lì)手段已經(jīng)不能很好地吸引人才留下來了。

　　三、民營企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略對(duì)策

　　(一)加強(qiáng)管理者的自我學(xué)習(xí)，提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)。在民營企業(yè)人力資源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的綜合素質(zhì)、管理能力決定著企業(yè)的管理水平。因此，民營企業(yè)的管理者要加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，不斷積累必要的知識(shí)理論水平，學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)家的管理經(jīng)驗(yàn)，提升自己的管理技能管理水平，培養(yǎng)自己敏銳的市場(chǎng)嗅覺，提高自己的科學(xué)決策水平。只有管理者自身的管理水平和綜合素質(zhì)提高了，才能更好地管理公司，更好地進(jìn)行人力資源管理。

　　(二)制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。民營企業(yè)要重視人力資源管理，對(duì)人力資源管理制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。對(duì)員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵(lì)、入職培訓(xùn)、升職升遷等制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使人力資源管理有一個(gè)規(guī)范的制度指導(dǎo)。要根據(jù)職位的需求進(jìn)行人員的招聘，人員的招聘要公平公正公開，要符合崗位的具體需求。對(duì)員工的考核要制定科學(xué)的績效考核制定，既有利于管理員工績效，有有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。要加強(qiáng)員工的后續(xù)培訓(xùn)，加大員工培訓(xùn)投入力度，提升員工的職業(yè)技能及綜合素質(zhì)。要采用多種激勵(lì)方式激勵(lì)員工，提升員工的生產(chǎn)積極性，使員工能夠留下來。要制定科學(xué)的員工升遷加薪制度，注重員工的發(fā)展前景，要注重企業(yè)的人文關(guān)懷，注重培養(yǎng)企業(yè)文化，使員工有歸屬感幸福感、對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，使優(yōu)秀人才能夠留下來。企業(yè)要對(duì)人力資源管理制定每個(gè)發(fā)展階段的規(guī)劃，要有短期人力資源發(fā)展規(guī)劃，也要有中期人力資源發(fā)展規(guī)劃和長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。

　　(三)加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)，加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入。民營企業(yè)要加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入，加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)。企業(yè)可以根據(jù)不同部門、不同崗位的員工制定不同的培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同時(shí)期、不同條件、不同情況要相應(yīng)地調(diào)整員工的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工的培訓(xùn)不應(yīng)只培訓(xùn)相關(guān)的職業(yè)技能，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工思想政治的培訓(xùn)教育，使員工形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，使員工能夠以端正的態(tài)度進(jìn)行工作學(xué)習(xí)，能夠保持積極向上的態(tài)度。同時(shí)也要注重員工創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工說出自己的想法和觀點(diǎn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策、群策群力。對(duì)員工的培訓(xùn)，要注重員工綜合素質(zhì)的提升。

　　(四)綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)在很多人在擇業(yè)的時(shí)候不僅僅考慮薪資，甚至薪資也不是他們擇業(yè)的主要考慮因素，他們更多地考慮企業(yè)的福利待遇、人文環(huán)境、工作環(huán)境、發(fā)展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現(xiàn)、自己的價(jià)值是否得到了充分地實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)一方面要注重薪資的激勵(lì)機(jī)制，多勞多得、能力突出的人多得、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)多的人多得。要給員工繳納五險(xiǎn)一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結(jié)婚假、產(chǎn)假，可以每年組織員工出去旅游，每個(gè)月給當(dāng)月生日的員工舉行生日會(huì)，給表現(xiàn)好、能力突出人有好的晉升機(jī)會(huì)，注重員工的培養(yǎng)培訓(xùn)等等。企業(yè)對(duì)每個(gè)員工都要一視同仁，使每個(gè)員工都有一樣的晉升機(jī)會(huì)，都有一樣的加薪機(jī)會(huì)，有一樣的福利待遇。同時(shí)要注重員工的精神激勵(lì)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

　　(五)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)形象。民營企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)形象。良好的企業(yè)文化可以給員工帶來積極的影響，給員工正向的能量。民營企業(yè)要積極建設(shè)自身的文化，形成自己的發(fā)展理念、人才管理理念，明確自己的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展宗旨，使企業(yè)的發(fā)展不偏離自己的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展宗旨。在公司要營造良好的工作氛圍，形成積極向上的文化環(huán)境，在企業(yè)文化的熏陶中，使員工產(chǎn)生潛移默化的改變，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和認(rèn)同。企業(yè)的文化建設(shè)要將以人為本放在核心位置，要尊重人、關(guān)心人、理解人、成就人，使員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合在一起，更積極主動(dòng)地投入到工作中去，形成企業(yè)的核心競爭力。

　　(六)建立多種招聘制度、建立吸引人才的機(jī)制。民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到人才儲(chǔ)備的重要性，要營造吸引人才的機(jī)制。企業(yè)要做好人才規(guī)劃，招聘符合崗位需求的高素質(zhì)人才，既保證人才的數(shù)量也要保證人才的質(zhì)量，要將人才放在最適合他發(fā)展的崗位上，合理調(diào)整內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。在招聘人才時(shí)，既要注重人才的專業(yè)技能，也要注重人才的思想品德和創(chuàng)新能力，提高員工的綜合素質(zhì)水平。在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，要積極適應(yīng)、主動(dòng)走出去，充分利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)化的手段，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。只有從招聘入手，提高員工的整體素質(zhì)，并且形成吸引人才的機(jī)制，才能使人才能夠走進(jìn)來、留下來，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。綜上所述，民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，給我國市場(chǎng)帶來了巨大的活力。人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，但是民營企業(yè)在人力資源管理中仍然存在很多問題，比如民營企業(yè)家自身素質(zhì)參差不齊，人力資源缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，人才穩(wěn)定難、人才流失大，企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機(jī)會(huì)小，企業(yè)的入職后續(xù)培訓(xùn)不足、沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系，企業(yè)的激勵(lì)手段比較單一等等。因此，民營企業(yè)要調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)管理者的自我學(xué)習(xí)、提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)，制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)、加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式、激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、形成良好的企業(yè)形象，建立多種招聘制度、建立吸引人才的機(jī)制。

　　［1］曹國濤．中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究［J］．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2013(06)

　�。�2］吳秀強(qiáng)．淺析我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策［J］．科技創(chuàng)業(yè)月刊,2012(02)

　�。�3］馬念．淺議我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題和對(duì)策［J］．中國集體經(jīng)濟(jì),2011(01)

　　人力資源論文 篇15

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素，貢獻(xiàn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資源。人力資源的形成、培植、開發(fā)和利用已成為決定一個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展、獲利的決定性因素，本文主要介紹人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)性理論，現(xiàn)階段發(fā)展存在的問題及對(duì)策。

　　人力資源審計(jì)；基礎(chǔ)性理論；問題及對(duì)策

　　一、人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)性理論問題

　　首先，人力資源審計(jì)的概念。

　　人力資源審計(jì)，是指國家、社會(huì)或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對(duì)企業(yè)組織人力資源的使用及其會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。

　　第二，人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程。

　　1950年馬丁德爾在《對(duì)管理的科學(xué)評(píng)價(jià)》一書中系統(tǒng)地闡述了對(duì)組織中管理能力的評(píng)價(jià)問題，并明確提出包括對(duì)董事會(huì)和經(jīng)理人的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)在內(nèi)的10項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　20世紀(jì)60年代中期，美國產(chǎn)業(yè)會(huì)議委員會(huì)出版了《致高級(jí)管理層的人事管理審計(jì)與報(bào)告》。人事管理審計(jì)被定義為對(duì)決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實(shí)踐的分析與評(píng)估。

　　20世紀(jì)70年代，隨著美國對(duì)公用事業(yè)管理審計(jì)的加強(qiáng)，人力資源管理審計(jì)得到強(qiáng)化與發(fā)展。

　　20世紀(jì)90年代之后，無論從實(shí)踐上還是從理論上，人力資源管理審計(jì)開始成為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的.管理領(lǐng)域，已形成不少完善的理論與模型，諸如人力資源指數(shù)、人力資源計(jì)分卡等人力資源管理工具，還做成了軟件投入使用。

　　第三，人力資源審計(jì)的本質(zhì)。

　　人力資源審計(jì)是審計(jì)的一個(gè)分支，它本質(zhì)上屬于審計(jì)，也就符合審計(jì)共同具有的本質(zhì)屬性。人力資源審計(jì)是一種確保與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任全面而有效地履行的特殊控制機(jī)制，它表現(xiàn)為審計(jì)人員對(duì)被審計(jì)單位管理當(dāng)局與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的履行情況進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)和鑒證，并將審計(jì)結(jié)果報(bào)告給委托人，由委托人對(duì)偏離受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的行為發(fā)出糾偏指令，從而使被審計(jì)單位管理當(dāng)局采取措施糾正這行為，從而完成整個(gè)控制活動(dòng)。

　　第四，人力資源審計(jì)的職能。

　　目前理論界對(duì)人力資源審計(jì)的職能缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，主要觀點(diǎn)有單一職能論(即經(jīng)濟(jì)監(jiān)督論)和三職能論(即經(jīng)濟(jì)監(jiān)督、經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)和經(jīng)濟(jì)鑒證)。單一職能論職能主要體現(xiàn)在對(duì)與人力資源有關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是否公允、合法、有效而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)控制上。而經(jīng)濟(jì)鑒證是經(jīng)濟(jì)控制的形式，經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)是經(jīng)濟(jì)控制的方法。

　　第五，人力資源審計(jì)的目標(biāo)。

　　主要分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)：

　　人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)的總目標(biāo)是人力資源財(cái)務(wù)報(bào)告或財(cái)務(wù)報(bào)告中與人力資源有關(guān)信息的公允性，人力資源合法性審計(jì)的總目標(biāo)是與人力資源有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合法性，人力資源管理審計(jì)的總目標(biāo)是人力資源管理的效益性。

　　人力資源審計(jì)的具體目標(biāo)：

　�。�1）公允性的具體審計(jì)目標(biāo)。

　　具體審計(jì)目標(biāo)必須應(yīng)用于人力資源審計(jì)過程中的每一類重要業(yè)務(wù)和賬戶余額，其一般審計(jì)目標(biāo)和項(xiàng)目審計(jì)目標(biāo)分別為：①合理性：全部人力資源核算是否合理，看有無重要錯(cuò)報(bào)。

　　②真實(shí)性：資產(chǎn)負(fù)債表日，已記錄的全部人力資源是否均存在。

　�、弁暾�性：現(xiàn)有人力資源是否均計(jì)入人力資源總額。

　�、芩�有權(quán)：公司對(duì)所有人力資源是否均擁有所有權(quán)。

　�、莨纼r(jià)：賬面人力資源數(shù)量與實(shí)有人力資源數(shù)量是否相符，用以估價(jià)人力資源的價(jià)格有無重大錯(cuò)誤。

　　⑥近資產(chǎn)負(fù)債表日的人力資源交易是否記錄恰當(dāng)期間。

　�、邷�(zhǔn)確性：人力資源項(xiàng)目的總計(jì)數(shù)與總賬是否一致。

　�、嗳肆�資源主要種類和估價(jià)基礎(chǔ)是否已揭示。

　�。�2）合法性的具體目標(biāo)。

　　法性的一般目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)仍然可以定為合法性，但是應(yīng)該根據(jù)具體人力資源有關(guān)法律、法規(guī)指明法律、法規(guī)的名稱、內(nèi)容。

　�。�3）效益性的具體目標(biāo)。

　　效益性的一般目標(biāo)應(yīng)該定為3E：經(jīng)濟(jì)性(Economy)是指實(shí)際人力資源或費(fèi)用，與預(yù)計(jì)人力資源投入或費(fèi)用相比較，是節(jié)約還是超支。效率性(Efficiency)是指實(shí)際人力資源投入或費(fèi)用，與實(shí)際所得相比，是否獲利及獲利的頻率，效果性(Effectiveness)是指實(shí)際人力資源所得與預(yù)計(jì)所得相比的結(jié)果是否理想。

　　第六，人力資源審計(jì)的意義。

　　人力資源績效審計(jì)貫穿于人力資源投入、運(yùn)行和產(chǎn)出的整個(gè)過程之中，主要有：

　　一是為企業(yè)管理人員提供決策依據(jù)。通過對(duì)人力資源價(jià)值績效進(jìn)行審計(jì)，可以使管理者了解到人力資源上已經(jīng)花費(fèi)和將要花費(fèi)的支出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力，為企業(yè)關(guān)于人力資源招聘、培訓(xùn)、使用和開發(fā)等決策提供依據(jù)。

　　二是為計(jì)算人力資源的報(bào)酬提供價(jià)值參考，人力資源參與企業(yè)收益分配的依據(jù)是人力資源價(jià)值，根據(jù)人力資源在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)大小決定人力資源的收益。

　　三是從員工和直線主管那里獲得對(duì)人力資源管理效果的反饋，發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個(gè)人因素，幫助人力資源部門在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。

　　四是通過績效管理有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系和員工關(guān)系，打造出高績效的組織團(tuán)隊(duì)。

　　二、目前發(fā)展存在的問題及對(duì)策

　　人力資源審計(jì)目前還存在較為嚴(yán)重的問題：

　　第一，我國的資源管理審計(jì)還是停留于合規(guī)合法性審計(jì)，績效審計(jì)尚未開展，從企業(yè)管理績效來看，依然是習(xí)慣關(guān)注于對(duì)有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性卻關(guān)注不夠，企業(yè)決策層和內(nèi)部審計(jì)部門均沒有將人力資源管理績效納入企業(yè)績效管理之中

　　第二，在人力資源開發(fā)方面，熱衷于挖人才，節(jié)省開發(fā)成本，不愿在開發(fā)、提升員工素質(zhì)方面投入資金，注重短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，缺乏人力資源管理的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　其制約因素有以下幾點(diǎn)：

　�。�1）理論定位缺乏可操作性；

　　（2）審計(jì)實(shí)務(wù)缺乏推動(dòng)力人力資源審計(jì)未能廣泛開展，主要還是由于缺乏需求和動(dòng)力，而缺乏需求和動(dòng)力的主要原因是對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略性地位的認(rèn)識(shí)不足；

　�。�3）缺乏專業(yè)審計(jì)人員現(xiàn)階段國內(nèi)外并沒有專業(yè)的人力資源審計(jì)人員資格認(rèn)證，人力資源管理專業(yè)人員資格認(rèn)證雖然與人力資源審計(jì)人員的要求有一定的差距，但是高質(zhì)量的資格認(rèn)證可以保證獲得者具有較高的人力資源管理素質(zhì)。

　　應(yīng)該采取的對(duì)策有：政府早日開展并完善人力資源審計(jì)，從法規(guī)、準(zhǔn)則的制定到實(shí)務(wù)上積極推動(dòng)人力資源審計(jì)的發(fā)展，以保證人力資源的合理開發(fā)和管理，有效規(guī)劃和利用。審計(jì)人員應(yīng)以已得到普遍認(rèn)可的管理理論或模型，例如人力資源指數(shù)，作為評(píng)價(jià)的主要工具，結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)以及同業(yè)廣為贊揚(yáng)的組織管理模式，以定量指標(biāo)為主，輔以定性指標(biāo)，對(duì)組織的人力資源管理做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，針對(duì)人力資源管理人員工作技能進(jìn)行培訓(xùn)和資格認(rèn)證，將人力資源管理的有關(guān)資格認(rèn)證作為衡量人力資源審計(jì)人員任職資格的尺度。

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