在發(fā)展不斷提速的社會中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面小編為大家整理了8篇事業(yè)單位績效考核制度，希望可以幫助您更好的寫作事業(yè)單位績效考核。

事業(yè)單位績效考核辦法 篇一

績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動等決策提供依據(jù)，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。

1、 考核原則：

1.1、以月為單位，時間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。

1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風(fēng)。

2、 考核范圍：

本公司所有員工。

3、 考核要素及責任：

3.1、目標計劃應(yīng)達成的'關(guān)鍵業(yè)績指標必須明確并有據(jù)可查。

3.2、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。

3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。

3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結(jié)果進行綜合評定。

4、考核小組的責、權(quán)：

4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負責制定修改考核方案，并對考核過程及結(jié)果負責，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、

培訓(xùn)。

4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，并負有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責任。 4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負有對考核工作的柔性調(diào)控和批準執(zhí)行的權(quán)力。

5、考核權(quán)限：

采取由上至下的考核方式，報行政部核準。

6、績效考核的程序

6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。

6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”

送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。

7、 各類考核形式有：

7.1 上級評議；

7.2 同級同事評議；

7.3 自我鑒定；

7.4 下級評議；

7.5 外部客戶評議。

7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

8、 考核結(jié)果及效力

8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

8.2、 考核結(jié)果具有的效力：

8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)；

8.2.2與員工工資獎金掛鉤；

8.2.3 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān)；

8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰；

8.2.5 決定對員工的解聘。

9、附則：

9.1、考核過程中文件(審核資料、統(tǒng)計表)嚴格保密，結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。

10、績效考核小組名單：

組長：萬慧明

組員：鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良

11、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲、晉升解除關(guān)系標準

A、優(yōu)秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔 B、優(yōu)良級 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業(yè)績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結(jié)果總評分數(shù)將四舍五入取整數(shù)。

● 試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級時，將不予以繼續(xù)錄用。

● 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用。

● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。

● 正式員工必須評為A級才可以進行升級，才可以晉升。

11、員工績效工資系數(shù)表

注：各組上限不包含在本組中，下限包含。

12、員工月度績效工資具體按下式計算：

員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4

13、績效工資比例：

員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%

14、全體人員崗位分類：

第一類 普通員工類：員工、初級、中級 第二類 管理員工類：高級

年度員工年終績效考核表

姓名：___________ 部門：___________ 職位：___________ 入職日期：___________

事業(yè)單位績效考核辦法 篇二

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。

二、目標分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(KPI)和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1) 管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標(KPI)和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2) 其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日�？冃е笜�(CPI)、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3) 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、 其他管理員工的考核指標應(yīng)與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日�？冃е笜�(CPI)三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、 被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：

未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為，(員工個人實際得分+加/減分)×部門系數(shù)=計算考核獎金的分數(shù)。

事業(yè)單位人員績效考核制度 篇三

為了促進本園健康、快速的發(fā)展，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實提高保教保育質(zhì)量，從我園實際情況出發(fā)，特制定如下細則：

一、師德師風(fēng)

1、自覺自愿參加園內(nèi)組織的各項集體活動每天加10分。舉行集體活動注意談吐儀表，影響幼兒園形象者、不服從安排者、無故不參加者、扣2——10分。

2、任何情況下，不得與家長發(fā)生爭吵，否則根據(jù)情節(jié)酌情扣1——5分。

3、不得在教職工之間相互說長道短、挑撥離間搞不團結(jié)，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

4、嚴格使用普通話，發(fā)現(xiàn)一次不說普通話扣2分。

5、不體罰、變相體罰幼兒，發(fā)現(xiàn)一次扣2——5分。

6、對家長及有關(guān)人員來園咨詢，熱情主動給予解釋，態(tài)度較好加2分，不理睬扣2分。

7、分班之后，不能私自調(diào)動幼兒和互相調(diào)課，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

8、不管任何原因給家長做工作勸幼兒退學(xué)者，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

9、獲家長、社會好評的，或在上級檢查中獲得高度評價者酌情獎勵2——10分。

10、為本園發(fā)展獻計獻策或作出突出貢獻的人員獎勵2——10分。

二、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)幼兒網(wǎng)

1、學(xué)習(xí)開會時間，請假一次扣3分，遲到扣1分，無故缺席扣5分。

2、每周聽課一節(jié)，聽一次加2分，無記錄、評議不加分，少聽一節(jié)扣2分。

3、園內(nèi)學(xué)習(xí)、教研一次加1分。

4、每月兩篇教學(xué)隨筆或教育筆記、一篇鋼筆字、一幅簡筆畫、一篇毛（粉）筆字，月底交送，按時交送按質(zhì)量分別加3——5分，否則，扣3——5分。

三、保教工作

1、按時完成各項計劃總結(jié)，每項加2分，缺一項扣2分。

2、提前一周備課，不得照抄教參，每節(jié)課后要有教后感，檢查時評定等級，依次加3分、2分、1分，檢查時缺一次扣2分。

3、觀察記錄、周計劃以班為單位，每周一放學(xué)前交，按時交者各加1分，遲交者各扣1分，不交者各扣2分。

4、家園聯(lián)系欄和版報按要求、時間更換的班級，其成員各獎2分，否則各扣2分。

5、要求按時上交的各類資料，不按時交者扣2分。

6、游戲活動組織有創(chuàng)新、有意義，被推行、肯定加1——5分。

7、按照一日活動表開展活動，機動時間不得超過10分鐘，幼兒消極等待，教師不組織幼兒活動者扣2分。

8、上班時間干私活、聊天、串崗、當幼兒面吃零食，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。

9、上班、午休時間躺幼兒床上睡覺扣2分。

10、上班時間洗衣服一次扣3分。

11、私自調(diào)班一次扣2分。

12、戶外活動聚眾聊天、不照看幼兒，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

13、班級每月無安全事故發(fā)生各加5分，如發(fā)生安全事故，屬教師責任時，根據(jù)情況酌情扣1-10分。

14、幼兒屙尿褲子要及時處理，未發(fā)現(xiàn)或未處理者主、配班老師各扣3分。

15、發(fā)現(xiàn)幼兒穿反鞋、未扣扣子或扣錯扣子、無系鞋帶、衣褲未穿整齊、蓬頭垢面等，發(fā)現(xiàn)一人扣2分。

16、每天下午主班帶領(lǐng)幼兒進行戶外游戲活動，不組織游戲者扣2分；活動組織生動、有趣，幼兒積極性高，效果較好者加2分。

17、午休注意室內(nèi)溫度，幫幼兒蓋好被子，不適當一人扣2分。

18、冬天幼兒午休，必須脫掉外衣，否則發(fā)現(xiàn)一人次扣1分。

四、考勤制度

1、周全勤獎2分，月全勤獎10分，期全勤獎50分。（不重復(fù)獎，按最高獎加分）

2、按時上下班，遲到、早退十分鐘內(nèi)扣1元，十分鐘到三十分鐘之間扣3元，三十分鐘后按曠工半天處理。

3、請假一天扣10元，均分給搭班教師；曠工一天扣30元。超過三天者，請中心校主任批準。

4、請假必須寫請假條，并調(diào)整好自己的課上報園長，上班時再把課補上。課不安排者，園內(nèi)安排，一天扣20元。

5、累計請假兩周者，不享受福利待遇。（正常產(chǎn)假，公派學(xué)習(xí)、公差、公假除外）

6、按有關(guān)規(guī)定產(chǎn)假三個月，流產(chǎn)3天，婚假3天，喪假直系3天，旁系1天。

7、自學(xué)考試（持通知準假）、公事外出不扣錢。

8、本班教師休公假、考試、公事等，有幼兒園給另外兩名教師補貼，一天人均5元。

9、哺乳時間為40分鐘，由門衛(wèi)計時，超時按2執(zhí)行。

10、由園長批準加班一日加20分。

五、衛(wèi)生保健

1、每天早上教室開窗通風(fēng)，保證室內(nèi)空氣流通，及時打掃整理教室和午休起床后寢室衛(wèi)生、被褥整理，不及時者扣2分。（保育員）

2、周五上午9：00-10：00到廚房進行餐具消毒，不按時者扣1分，不消毒者扣3分。（保育員）

3、按時戶外活動，不按時者扣1分，不出去戶外活動者扣2分。（主班）

4、按時、按量喂藥，漏服扣2分，錯服按情節(jié)嚴重扣5-10分。（保育員）

5、教室書包、課本及幼兒外套等物品擺放有序，否則發(fā)現(xiàn)一次扣2分。（保育員）

六、后勤

1、下班時間不關(guān)水、電、門窗一項扣班主任2分，其它扣1分；私用電器，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；室內(nèi)亂拉亂扯者一次扣2分。

2、教室里不能有剩飯剩菜，或?qū)�飯菜倒進衛(wèi)生間，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；教育幼兒不能往衛(wèi)生間下水道扔雜物，由此原因若造成水道堵塞，上、下樓兩個班級各扣5分。

3、幼兒園開飯時間為早上8：10分，中午11：30分，無故提前打飯者，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

4、空調(diào)按時開關(guān)，不按時開關(guān)發(fā)現(xiàn)一次扣2——5分。

5、在二樓走廊、園內(nèi)玩具上曬衣物、鞋子一次扣2分。（水裙除外）

6、私拿、私藏幼兒園食品、公物，發(fā)現(xiàn)一次扣2-10分。

七、其它

1、招生完成當期任務(wù)者加5分，超額完成者加7分，完不成者扣2分，一個沒有完成者扣5分。

2、流失流失一人扣5分，以此累積。（搬家除外）

3、超員定額小班25人；中班30人；大班35人。超一人班級教師各加5元。

4、補貼班級兩個教師時，按三個教師工作量補貼。

5、排演節(jié)目獎勵大型活動根據(jù)質(zhì)量評出優(yōu)、良、中、差，根據(jù)情況進行獎勵。

6、交費按規(guī)定時間收繳一人獎5元，少交或遲交一人扣5元。按時按量完成交費任務(wù)獎100分元。（對準班級）

7、接車每天補貼教師10元。

8、上級檢查工作，受到批評者一次扣20分。

9、工作積極主動，勇挑重擔，任勞任怨者酌情獎勵5-10分。本細則自宣布之日起試實行。

事業(yè)單位績效考核辦法 篇四

一、總則

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考核范圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正原則�？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則�？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則�？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核目的

1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核。

五、考核時間

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。

六、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。

(一)部門考核指標包括：

1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；

2、KPI關(guān)鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；

3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； (二)職員考核指標包括：

1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：

七、考核形式

考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

八、考核指標和方法

(一)考核指標

1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。 (二)考核方法

部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項

說明：

1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分(KPI關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%);當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。

評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：

3、等級定義及對應(yīng)標準：

S級：卓越，90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預(yù)期的完成了工作目標。

A級：優(yōu)秀，80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預(yù)期完成工作目標。

B級：合格，70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；

C級：有待改進，60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60(不含)以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

九、考核程序

1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。

4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

十、考核結(jié)果及效力

1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、當月請假累計達到10天(包含以上)不參與當月的績效考核(包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假);

3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；

4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；

5、異動人員考評：

a、崗位異動：當月15號前(包含15號)參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；

b、職位晉升/降職：當月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

6、考核結(jié)果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。

十一、申訴流程

1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解；

2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

事業(yè)單位人員績效考核制度 篇五

此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培訓(xùn)出勤）（10分）

2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）

3、工作紀律（10分）

二、工作技能考核（50分）

1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）

2、鋪床操作考核（10分）

3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）

4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）

三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）

評定方案：

1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分；

3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。

附：

客房部員工考核細則

一、工作制度

（一）考勤

1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，（包括培訓(xùn)、客房部組織的會議）；

2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分；

4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

（二）禮節(jié)禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分；

2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；

3、對客服務(wù)無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；

4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節(jié)嚴重者按酒店制度處理；

5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；

6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；

8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分；

9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分；

（三）工作紀律

1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；

2、工作時間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；

3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分；

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理；7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關(guān)規(guī)章制度）；

8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；

9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈品，未報或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分；情節(jié)嚴重者另加賠償處理；

10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；

11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；

12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴重者加報酒店處理；

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；

16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；

19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；

20、獲得酒店通報表揚，每人次加10分；

21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節(jié)處理；

22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

二、工作業(yè)務(wù)技能考核

（一）酒店知識

1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；

2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；

3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；

業(yè)務(wù)技能

1、每次必考鋪床技能；

2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；

三、直接上級和經(jīng)理鑒定

根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

事業(yè)單位績效考核辦法 篇六

內(nèi)容

績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

方法

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相對評價法

(1)序列比較法

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

二、絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

(2)關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

三、描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的'領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

五、寫實考評法

考核指標的SMART原則

S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；

A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標

目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。

從管理學(xué)上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬�看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。

目標設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？冃Э己吮仨毷怯缮隙�下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見的指標

銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本)

管理成本(運營成本節(jié)約率)

營銷成本(費銷比)

人員工資成本(人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)

稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)

商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標準化、有形化)

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估)

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂)

常用方法

一、簡單排序法

(一)簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。

(二)簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

二、強制分配法

(一)強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

(二)強制分配法的適用性

三、要素評定法

(一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。

(二)要素評定法的操作

(1)確定考核項目。

(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

(3)對考核人員進行培訓(xùn)。

(4)進行考核打分。

(5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。

五、目標管理法

(一)對于目標管理的認識

1.目標管理的含義 目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

2.目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。

(二)目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

(三)目標管理法的實施步驟

1.確定工作職責范圍

2.確定具體的目標值

3.審閱確定目標

4.實施目標

5.小結(jié)

6.考核及后續(xù)措施

六、360度考核法

(一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

(二)360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。

(三)360度考核法的優(yōu)缺點

360度考核法的優(yōu)點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標)。

⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

360度的不足

⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。

⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

事業(yè)單位績效考核制度 篇七

1 績效考核制度的歷史

我國早在父系氏族社會后期曾有對氏族中管理者進行“三載考績，三考黜陟幽明”的記載，即每三年對氏族中管理者進行一次績效考核，根據(jù)考核的結(jié)果決定對善者、智者進行晉升，對惡者、愚者進行降職。這一制度在后來歷代管理者的考核體系中或多或少都有其影子，而最早明確提出對公務(wù)員進行績效考核的國家是英國。英國在十九世紀中葉，職能部門冗員充斥、工作效率低下，公務(wù)員的晉級主要憑資歷，從而導(dǎo)致人浮于事，因此開始進行改革，把公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)和才能與其晉級緊密相連，此項措施及大地調(diào)動了公務(wù)員的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔和效能，于是很多國家開始借鑒、引入績效考核制度。

近年來，隨著我國各項改革措施的不斷深入，勞動分配制度也日益多樣化、合理化，事業(yè)單位目前也正在逐步實行人事管理制度改革。2009年9月2日，國務(wù)院溫-家-寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，指出實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼、補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

目前，績效考核在通過職能部門的不斷探索后，已逐步建立了一套完整的考核制度，考核措施也正在向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，但仍有不少不容忽視的問題值得我們重視并加以改進，下面不揣淺陋，略作探析。

2 我國事業(yè)單位績效考核中存在的問題

2.1 觀念陳舊，對績效考核認識不到位

目前有些事業(yè)單位對人員的管理還帶有某種計劃經(jīng)濟的色彩，把人力資源管理當作一個事務(wù)性工作，沒有認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、可以使職工明確自己的努力方向、可以通過滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，從而導(dǎo)致考核工作流于形式。職工抱著考核就是填表格、評優(yōu)秀，被考核者年終述職時報喜少報憂，對缺點泛泛而談，應(yīng)付了事。這樣既影響了考核質(zhì)量，也難引起重視。

2.2 績效考核標準可操作性不強

當前全國各類事業(yè)單位普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，采取定性與定量、平時與定期、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績四個方面考核，這四個方面只是原則性的規(guī)定，若拿來就用，在執(zhí)行過程中往往會無法對照，此考核標準顯得有些籠統(tǒng)。由于單位門類不同，性質(zhì)不一，所規(guī)定的內(nèi)容沒有與具體單位的目標、使命很好結(jié)合，沒有體現(xiàn)具體單位的組織文化，容易造成憑印象打分，有失針對性，操作性不強，無法保證考核的效度和信度，這樣也就失去了績效考核的本來目的。

2.3 績效考核等級過少，方法過簡單化

事業(yè)單位績效考核一般分為四等次，即“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在績效考核過程中，有的單位往往用強制分布法，將四等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門。這樣往往容易導(dǎo)致工作優(yōu)秀的人員因其在業(yè)績好的部門由于名額的限制，績效得不到認可，難被評為“優(yōu)秀”，而工作一般的人員在業(yè)績平庸的部門往往被評為優(yōu)秀；另外，有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾現(xiàn)象，就在單位部門內(nèi)部使用“輪流坐莊”，特別是考評結(jié)果涉及技術(shù)人員晉升職稱時，尤其突出。這種考核的結(jié)果容易出現(xiàn)“優(yōu)而不秀”的現(xiàn)象，使職工的積極性和能動性受到挫傷，使績效考核失去了它應(yīng)有的意義。

2.4 缺乏資料的積累，考核周期過長，不重視平時考核

我國事業(yè)單位績效考核目前多數(shù)單位采取的是年度考核，即一年考核一次。這樣容易使考核者以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)，產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。這種對被考核者平時的表現(xiàn)不建帳、不作資料積累的現(xiàn)象，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查，導(dǎo)致績效考核結(jié)果失真。

2.5 考核結(jié)果反饋不當，與獎懲聯(lián)系不緊密

當前，我們在考核工作結(jié)束后，很少向考核對象反饋意見，即使有反饋也多是下達通知，談不上雙方溝通。被考核者在績效完成中存在的問題，很少得到他人的指導(dǎo)和幫助，從而使考核結(jié)果不能充分有效地利用和轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致考核的作用失效。另外，考核的結(jié)果與獎懲掛鉤不緊密，而且獎懲缺乏法制性，有的單位只是把績效考核當作管理工作中的一個環(huán)節(jié)，以至考核流于形式。

2.6 人力資源管理者理論知識不足

當今，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人并非全是專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的'訓(xùn)練比較少，工作中多沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，對新時期績效考核的靈活性掌握不夠。另外，由于從事人力資源管理者的教育背景和知識水平所限，他們在日常管理中容易造成不是以人為中心，而是以事為中心，不是把精力放在如何最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)本單位情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)，從而導(dǎo)致不能很好適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

3 改進事業(yè)單位績效考核工作的有效策略

目前績效考核工作中，上述問題的存在，既影響到考核管理工作的嚴肅性，又影響到管理工作的真實性和客觀公正性。容易使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，造成決策失誤和管理控制失當，使績效考核工作流于形式，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源管理的有效性，不利于發(fā)揮職工的主觀能動性。因此加強有效的績效考核工作，解決考核中存在的突出問題迫在眉睫。

3.1 進一步加大宣傳，提高對績效考核的認識

可以通過宣傳、交流溝通等方式提高對績效考核工作重要性的認識，充分認識到考核工作對職工的激勵作用，對工作的促進作用。在吸取過去考核過程中存在問題的基礎(chǔ)上不斷分析、總結(jié)，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識，將績效考核工作納入到日常工作中去安排、督促和檢查，讓績效考核真正發(fā)揮作用。

3.2 探索科學(xué)的評價體系，逐步建立分層次、分類別、具體化的考核標準

我國事業(yè)單位類別主要分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類，不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統(tǒng)一的評價指標來尺度所有的人，所以在績效考核時，要實行分類評價。不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評價指標體系，可用定量為主、定性為輔，領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的考核方法，根據(jù)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)等情況，從被考核者的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會倫理道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、表達能力、出勤情況、工作數(shù)量。工作質(zhì)量、工作效率和工作效益等方面出發(fā)，建立科學(xué)的、量化的多方評價體系。這樣，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。

3.3 建立合理的考核周期，把日常考核與定期考核相結(jié)合，注重資料積累

在日常工作中，平時考核是檢驗考核對象履行崗位職責的日常情況，是年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù)。定期考核是以平時考核為基礎(chǔ)，對考核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式。因此，事業(yè)單位的各級管理者既要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn)，又要通過定期考核來評價工作人員的業(yè)績狀況。而日�？己撕投ㄆ诳己说闹芷诰烤苟嚅L時間為宜，我們認為各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同工種、不同層次、不同目的來決定。一般說來，對高層管理者、科研工作者，考核期限以年度考核為宜；對中層管理者，以季度考核單位為宜；對一般操作性工作者，以一月考核為宜。另外，各事業(yè)單位也可根據(jù)各單位實際情況，靈活調(diào)整考核周期，也可采取每月、每季度進行一次小型考核，并將考核結(jié)果積累起來，年終進行一次大規(guī)模的總考核，評出各部門、職工的考核檔次。這種日�？己伺c定期考核相結(jié)合的方式，能避免年度考核中的“近因效應(yīng)”，從而提高了績效考核的準確度。

.4 堅持考核原則，加強交流與溝通，健全評價反饋體系

績效考核具有獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，因此在績效考核時，領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，高度重視民主評議與民主測評，堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確�？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵、促進作用。此外，在考核時，只有通過與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被考核者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被考核者只有了解個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此我們可以通過建立面談機制，讓被考核者在考核過程中與考核者溝通交流，了解自身不足及改進方向，并且有申辯說明和補充的機會，從而使考核工作起到對被考核者的激勵和鞭策作用。

3.5 完善考核工作總結(jié)，拓寬考核結(jié)果運用

績效考核不是一個獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)系，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認真及時地總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以便今后考核工作的改進，同時根據(jù)考核結(jié)果，對本單位職工隊伍現(xiàn)狀進行分析，找出不足，提出整改意見；其次，考核結(jié)果若不和獎懲相聯(lián)系，就會失去它的威懾力，久而久之使考核流于形式。因此，績效考核的結(jié)果不僅僅用來決定崗位工資，還可在職工的任職、升遷、薪酬、福利、培訓(xùn)、換崗、待崗、辭退等方面發(fā)揮作用，從而充分發(fā)掘職工潛能。

3.6 加強學(xué)習(xí)，提高人力資源管理者的管理理念

無論一個設(shè)計的多么科學(xué)合理的人力資源管理體系，如果不能正確的使用，就無法從根本上保證管理的信度與效度。因此，針對目前部分事業(yè)單位人事工作者的現(xiàn)狀，我們認為可通過對其培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，使其掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容、方法和績效考核標準等，減少工作中所出現(xiàn)的誤差，從而提高管理的信度與效度，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理需要。

綜上所述，實施全面、規(guī)范、準確的績效考核制度是事業(yè)單位改革的主要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和體系的核心所在。我們通過找出我國事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，提出應(yīng)對的策略，希能對實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核的最終目標有所啟示，同時也期望能制定出更科學(xué)合理的績效考核制度，以促進事業(yè)單位改革的不斷深入。

事業(yè)單位人員績效考核制度 篇八

公司員工上班期間嚴格執(zhí)行考勤制度，本制度適用于我公司一般員工至部門經(jīng)理。

一、作息時光

1、公司實行每周5天工作制

上午9：0012：00

午時14：0018：00

2、部門負責人辦公時光：8：45～12：0013：55～18：10；

3、行政部經(jīng)理、行政管理員、考勤員辦公時光：8：30～12：0513：55～18：10

4、保潔員：7：30

5、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定時光的前五分鐘到達指定地點，招集人必須提前15分鐘到達指定地點。

三、違紀界定

員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五種，管理程序如下：

1、遲到：指未按規(guī)定到達工作崗位（或作業(yè)地點）；遲到30分鐘以內(nèi)的，每次扣10元；遲到30分鐘以上的扣半天基本工資；遲到一小時的扣全天工資；

2、早退：指提前離開工作崗位下班；早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元；30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的；曠工半天扣1天工資，曠工一天扣罰2天工資；一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，作自動解除合同處理；全年累計曠工7天的作開除處理；

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫崗一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元；造成重大損失的'，由職責人自行承擔。

四、請假制度

1、假別分為：病假、事假、婚假、產(chǎn)假、年假、工傷假、喪假等七種。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別；病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理；出據(jù)虛假證明加倍處罰；病假每月2日內(nèi)扣除50%的基本日工資；超過2天按事假扣薪。

3、事假：指員工因事必須親自辦理而請的假別；但全年事假累計不得超過30天，超過天數(shù)按曠工處理；事假按實際天數(shù)扣罰日薪。

4、婚假：指員工到達法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別；

5、年假：指員工在公司工作滿一年后可享受3天帶薪休假，可逐年遞增，但最多不得超過7天，特殊情景根據(jù)工作本事決定；年假必須提前申報當年使用。

6、工傷假：按國家相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

7、喪假：指員工父母、配偶父母、配偶、子女等因病傷亡而請的假別；喪假期間工資照發(fā)，準假天數(shù)如下：

父母或配偶父母傷亡給假7天

配偶或子女傷亡給假10天

五、批假權(quán)限

1、病事假：1天以內(nèi)由部門負責人批準；3天以內(nèi)由分管付總經(jīng)理批準；三天以上總經(jīng)理批準。請假手續(xù)送行政部行政管理員處備案。

2、其它假別由部門負責人簽署意見后報分管付總經(jīng)理審批，并送行政部行政管理員處備案。

3、所有假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別；特殊情景必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別；未按規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

六、考勤登記

公司實行每日簽到制度，員工每一天上班、下班需簽字（共計每日2次）。

七、外出

1、員工上班直接在外公干的，回到公司時必須進行登記，并交由部門經(jīng)理簽字確認；上班后外出公干的，外出前先由部門經(jīng)理簽字同意后到前臺處登記方可外出。如沒有得到部門經(jīng)理確認私自外出的，視為曠工。

2、員工未請假即不到崗或雖已事先知會公司但事后不按規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。

八、加班

1、公司要求員工在正常工作時光內(nèi)努力工作，提高工作效率，按時完成規(guī)定的任務(wù)，不提倡加班。特殊情景非加班不可的，必須填寫《加班審批表》，部門經(jīng)理簽字后報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準。未經(jīng)批準，公司一律不予承認加班。

2、經(jīng)過批準的加班，公司辦公室按月進行統(tǒng)計結(jié)算。所有加班首先必須抵沖病、事假，有一天抵沖一天，剩余部分由公司發(fā)給加班工資，不作調(diào)休處理。

3、行政部對每月的考勤進行統(tǒng)計，統(tǒng)計表由經(jīng)理簽字后交財務(wù)部計發(fā)工資。

九、出差

員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理簽署意見后報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準，部門經(jīng)理以上人員由分管經(jīng)理批準；總經(jīng)理出差時應(yīng)知會辦公室，以便聯(lián)絡(luò)�！冻霾钌暾埍怼方恍姓�部備查。

員工因違紀的扣款，統(tǒng)一由公司辦公室管理，作為員工團體活動的補充費用。

本制度自公司公布之日起執(zhí)行。

本制度解釋權(quán)歸行政部。

漢屈群策，策屈群力。以上就是小編給大家分享的8篇事業(yè)單位績效考核制度，希望能夠讓您對于事業(yè)單位績效考核的寫作更加的得心應(yīng)手。