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員工考核激勵方案(精選6篇)

員工考核激勵方案(精選6篇)

  方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計劃。下面是小編整理的員工考核激勵方案(精選6篇),歡迎大家分享。

  員工考核激勵方案 篇1

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

  2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實(shí)行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

  技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

  注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

  七、考核標(biāo)準(zhǔn)

  人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

  公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

  各類員工考核權(quán)重比例圖:

  考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

  業(yè)績考核約占70%50%40%

  能力考核約占15%30%30%

  態(tài)度考核約占15%20%30%

  員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

  2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

  九、考核評價

  1、考核結(jié)果的等級評定:

  全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

  等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等級比例控制:

  為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),對比效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

  中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

  有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

  急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實(shí)依據(jù)

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

  2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

  3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

  補(bǔ)充建議:

  當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

  1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

  2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時,直接主管可以進(jìn)行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明情況

  3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

  當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

  1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

  2、如有必要,可另外附具體的事實(shí)說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

  十一、考核申訴

  1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

  十二、考核與獎懲

  1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

 、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

  ②優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理

 、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整。

 、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

 、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

 、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

  ②若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

 、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

  3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

 、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

 、谕瑫r,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

 、廴缭谀曛锌己藭r,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進(jìn)行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

  十三、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

  3、本制度生效時間為xx年1月10日。

  員工考核激勵方案 篇2

  一、考核目的:

  為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

  二、考核范圍:

  全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

  三、考核原則:

  3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

  3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

  四、考核公式及其換算比例:

  4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

  4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。

  五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

  5.1績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

  5.2KPI(Keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

  5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

  5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

  六、績效考核細(xì)則

  6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

  6.2主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

  6.3個人行為鑒定考核

  6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

  6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

  6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

  6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

  6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

  6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

  6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

  6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵

  6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

  6.3.10在RoHS推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

  七、考核時間:

  7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

  7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

  八、考核等級/比例:

  8.1個人績效津貼比例:

  根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類,F(xiàn)1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

  8.2個人績效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120%;

  甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100%;

  乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90%;

  丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80%;

  丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70%。

  8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

  優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上

  甲等:當(dāng)月績效考核80-90分

  乙等:當(dāng)月績效考核70-79分

  丙等:當(dāng)月績效考核60-69分

  丁等:當(dāng)月績效考核59分以下

  九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

  9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

  9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

  在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

  優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位

  甲等:薪資上調(diào)一級檔位

  乙等:薪資檔位不變

  丙等:薪資下調(diào)一級檔位

  丁等:解雇

  9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

  十、考核紀(jì)律:

  10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

  10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

  10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

  10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

  十一、考核仲裁:

  11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

  11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

  A、對考評人的監(jiān)督約束

  B、考核投訴的處理;

  C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

  D、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

  11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

  11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

  十二、績效面談

  12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

  12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

  十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

  十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

  十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

  員工考核激勵方案 篇3

  為強(qiáng)化教師工作效益意識,全力打造“比實(shí)績、比奉獻(xiàn)、比教學(xué)藝術(shù)、比團(tuán)結(jié)拼搏”的進(jìn)取精神,全面提高教學(xué)質(zhì)量,經(jīng)中心學(xué)校研究,綜合全類教育的實(shí)際情況,本著一切從實(shí)際出發(fā)的工作原則,特制定此方案。

  一、組織領(lǐng)導(dǎo)

  1、成立教學(xué)質(zhì)量獎懲工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)教育教學(xué)過程各環(huán)節(jié)工作的督查、考核、評價;負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)獎懲數(shù)據(jù)的收集、審核及結(jié)果的計算;負(fù)責(zé)對教師的詢問進(jìn)行解釋。

  組長:胡家寶(中心學(xué)校校長)

  副組長:桂騰忠(中心學(xué)校教導(dǎo)主任)

  潘成林(中心學(xué)校辦公室主任)

  保明魏(中心學(xué)校總務(wù)主任)

  張興亮(中心學(xué)校工會主席)

  成員:各完小校長

  2、成立中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作檢查考核組及教學(xué)質(zhì)量檢測核算組。

  組長:桂騰忠

  成員:張興亮、王國書

  職責(zé):

 。1)、負(fù)責(zé)每周到各學(xué)校檢查教學(xué)常規(guī)工作,并及時兌現(xiàn)獎懲;

 。2)、負(fù)責(zé)每月一次教學(xué)常規(guī)工作通報;

 。3)、負(fù)責(zé)組織每學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測、評卷及質(zhì)量統(tǒng)計分析。

  3、成立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測獎懲核算組

  組長:潘成林

  成員:何昌紅、潘金廣

  職責(zé):

 。1)、負(fù)責(zé)根據(jù)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測核算組提供的分?jǐn)?shù),嚴(yán)格按方案計算獎懲;

 。2)、負(fù)責(zé)將計算出的獎懲結(jié)果報領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過;

  (3)、負(fù)責(zé)獎懲金額的兌現(xiàn);

  (4)、負(fù)責(zé)初定懲調(diào)人員名單,提供領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過。

  二、工作原則

  1、堅(jiān)持客觀公正、透明考核數(shù)據(jù)的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實(shí)事求是,每月及學(xué)期考核的成績在校內(nèi)公示,接受教師監(jiān)督及查詢。

  2、堅(jiān)持向少數(shù)民族地區(qū)傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實(shí)行成績加分。

  3、堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。適當(dāng)提高畢業(yè)班教師每分值的獎勵金額。

  4、堅(jiān)持履職考核、職務(wù)評聘、評先推優(yōu)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤的工作原則。

  三、獎懲時限:以學(xué)期為單位考核! ∷、崗位系數(shù)計算:每個教師的教學(xué)崗位按所任教學(xué)科和學(xué)生數(shù)綜合計算工作量崗位系數(shù)。即:在村小任教的教師,工作崗位分別按任教年級及學(xué)科的幾分之幾計算每一個學(xué)科的獎懲分值;完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值:1、學(xué)生數(shù)崗位系數(shù):班級學(xué)生數(shù)在41人及以上的按1個崗位計算;31—40人的按0.9個崗位計算;21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算,10人以下的按0.6個崗位計算;2、學(xué)科崗位系數(shù):同時任語文、數(shù)學(xué)教學(xué)的各按0.5個崗位計算;同時任語文、科學(xué)或數(shù)學(xué)、科學(xué)的,語文、數(shù)學(xué)按0.625個崗位計算,科學(xué)按0.375個崗位計算,以此類推

  五、獎懲項(xiàng)目及實(shí)施細(xì)則:

 。ㄒ唬、期末檢測成績獎懲。

  1、學(xué)生數(shù)的界定:以首次錄入學(xué)籍學(xué)生數(shù)計算(正常轉(zhuǎn)學(xué)、休學(xué)、死亡等手續(xù)齊全的除外)。

  2、學(xué)科成績獎懲

 。1)、非新接替班級的獎懲:學(xué)科平均分每高于類平均分1分獎40元,每低于類平均分1分懲40元(其中小學(xué)高級教師懲60元);

 。2)、新接替班級的獎懲:

  a、上學(xué)年末統(tǒng)測成績高于類平均分的:本學(xué)期(年)成績在原基礎(chǔ)上有下降,但下降后仍高于類平均,則獎金按高出類平均分的分?jǐn)?shù)計算,每高1分獎40元;若本學(xué)期(年)成績低于類平均,則按在原基礎(chǔ)上下降的分?jǐn)?shù)計懲,每下降1分懲40元(其中小學(xué)高級教師懲60元)。

  b、上學(xué)年末統(tǒng)測成績低于類平均分的:每上升1分獎30元,每下降1分懲40元(其中小學(xué)高級教師懲60元)。

 。3)、村小學(xué)生自然升級到完小就讀的,原學(xué)科成績的計算按并入學(xué)生的成績加原班學(xué)生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。

  3、樂峰村委會任教的教師因存在語言障礙,一至六年級語文、數(shù)學(xué),三至六年級科學(xué)加類總平均分與學(xué)?偲骄种罘种档60%,科學(xué)所加分按60%計算。類平均按加分后的分?jǐn)?shù)計算。

  4、畢業(yè)班教師的教學(xué)成績獎勵按非畢業(yè)班的1.3倍計獎。

  5、完小領(lǐng)導(dǎo)的獎懲:本人所教學(xué)科平均分占50%;完小校長、副校長、教務(wù)主任、總務(wù)主任等為一個獎懲團(tuán)體,另外50%的工作量按畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測的同類校平均分計算,學(xué)期教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測成績雖低于類平均分,但與五年級學(xué)年末監(jiān)測相比有上升者,每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮(zhèn)倒數(shù)第一的.完小,給予校長黃牌警告或解聘,若畢業(yè)班下學(xué)年末監(jiān)測成績?nèi)跃拥箶?shù)第一且成績在原基礎(chǔ)上無上升的完小,免去校長職務(wù),調(diào)離原學(xué)校任教。

  6、任非統(tǒng)考科目的教師的獎懲:經(jīng)中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作考核組考核為優(yōu)秀的獎200元,考核為合格的,不獎不懲,考核為差的懲500元。

  7、其他教輔人員的獎懲:由完小按其工作職責(zé)進(jìn)行考核,考核為優(yōu)的,個人成績按校總平均分的90%計算,考核為合格的,個人成績按?偲骄值80%計算,考核為差的,個人成績按校總平均分的70%計算,本人考核得分每高類平均分1分獎40元,每低類平均分1分懲40元。

  8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  9、學(xué)科教學(xué)質(zhì)量獎懲結(jié)果計算公式:學(xué)科平均分高低類平均分的分?jǐn)?shù)X學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)X學(xué)科崗位系數(shù)X每分值獎懲金額=獎懲結(jié)果。

  (二)、教學(xué)常規(guī)工作獎懲

  1、備課、作業(yè)(作文)布置與批改、單元檢測、教研活動(聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案)。備課按課時備,聽評課每周一節(jié),教研組活動以學(xué)科組為單位,每學(xué)科每兩周一次,集體備課每單元一次,作業(yè)批改語文(含語文百花園)、科學(xué)一課一次,作文每單元一次,數(shù)學(xué)每次課一次,單元檢測及時檢測,及時批改,同時做好簡要的質(zhì)量分析。此系列教學(xué)過程的考核實(shí)行及時兌現(xiàn),即每缺一項(xiàng)/次當(dāng)時計扣50元;

  2、課堂教學(xué)實(shí)行隨機(jī)聽課,不備課即上課,一節(jié)扣50元。

  3、教學(xué)計劃、總結(jié)。每缺一項(xiàng)扣50元。計劃不結(jié)合班級實(shí)際和學(xué)生情況制定或者是下載的視為缺項(xiàng),總結(jié)不對學(xué)生的成績及形成原因進(jìn)行分析,不對照計劃所要開展的工作進(jìn)行完成情況的分析(包括數(shù)據(jù)分析)或者是下載的視為缺項(xiàng)。

  4、以上所列教學(xué)常規(guī)各單項(xiàng)被中心學(xué)?己藶閮(yōu)秀的教師,每項(xiàng)獎100元。

  5、各完小每月必須按時上報教學(xué)常規(guī)考核結(jié)果到中心學(xué)校教導(dǎo)處,中心學(xué)校常規(guī)工作考核組將每周都到全鎮(zhèn)各學(xué)校檢查考核,若發(fā)現(xiàn)完小考核組考核成績與中心學(xué)校檢查到的結(jié)果有較大偏差的情況,每次懲考核組成員人均200元(含校長)。

 。ㄈ⑵渌龇卜e極參加學(xué)校組織的教育教學(xué)活動及各項(xiàng)迎檢工作,教學(xué)成績居全鎮(zhèn)同級同學(xué)科前5名的教師,享有履職考核評優(yōu)、職務(wù)晉升優(yōu)先、表彰獎勵優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調(diào)動優(yōu)先等待遇。

  六、獎金來源

  1、懲金。

  2、不足部分由中心學(xué)校自籌。

  本方案報教育局審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  員工考核激勵方案 篇4

  為逐步建立和完善公司內(nèi)部日常經(jīng)營服務(wù)運(yùn)行機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制和激勵機(jī)制,切實(shí)轉(zhuǎn)變餐廳員工在取得廚(面點(diǎn))師等級后不思進(jìn)取、一勞永逸的思想,有效地調(diào)動廣大員工的工作積極性、主動性和開創(chuàng)性,充分發(fā)揮和挖掘餐廳全體員工的潛能,尤其是各等級廚(面點(diǎn))師的智慧和潛能,以推動餐廳菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng)新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求,特制定本辦法。

  一、菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng)新參與對象

  1、凡各餐廳在編員工并取得技術(shù)等級的廚(面點(diǎn))師,每人每月必須申報1-2只創(chuàng)新菜肴或面點(diǎn);

  2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚(面點(diǎn))師崗位的,每人每月必須申報1只創(chuàng)新菜肴或面點(diǎn);

  3、以上人員由各餐廳上報名單經(jīng)公司辦公室確認(rèn)后統(tǒng)一造冊。

  二、菜肴面點(diǎn)開發(fā)創(chuàng)新的含義及基本要求

  1、創(chuàng)新品種是指采用新原(材)料、新技術(shù)、新工藝加工制作的新品種,包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發(fā)創(chuàng)新的途徑大致有自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新和合作創(chuàng)新三種,各餐廳廚(面點(diǎn))師可根據(jù)自身實(shí)際情況靈活主動地進(jìn)行菜肴、面點(diǎn)的品種開發(fā);

  2、菜肴、面點(diǎn)品種開發(fā)創(chuàng)新的特點(diǎn)及基本要求:

 、賱(chuàng)新品種的特點(diǎn):選料講究、加工制作精細(xì),色香味形俱佳;

 、趧(chuàng)新品種的基本要求:

 、駝(chuàng)新品種必須是餐廳廚(面點(diǎn))師通過自主開發(fā)創(chuàng)新制作或模仿他人制作的有關(guān)品種經(jīng)過改良后色香味形俱佳,營養(yǎng)衛(wèi)生,經(jīng)濟(jì)實(shí)惠,投入市場后深受師生歡迎和好評;

 、騽(chuàng)新品種由各餐廳根據(jù)自身等級廚(面點(diǎn))師人數(shù)按月合理安排輪流制作,并從產(chǎn)生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創(chuàng)新品種質(zhì)、價、量的評議;

  Ⅲ創(chuàng)新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進(jìn)行申報,申報時必須寫明創(chuàng)新品種名稱、創(chuàng)新制作途徑、主副材料的數(shù)量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間,由餐廳主任簽名,并經(jīng)公司辦公室審核確認(rèn)后方可有效。每星期申報創(chuàng)新品種時,除本部餐廳和古蕩灣校區(qū)餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外,其余校區(qū)餐廳每人可同時申報一次,同一品種每餐廳每年只能申報一次(特受師生喜歡的除外)。

  三、評議、考核、獎勵與處罰

  1、各餐廳已申請的創(chuàng)新品種公司將每月分類建檔存放,作為對餐廳及廚(面點(diǎn))師個人工作業(yè)績月(年)度考核依據(jù);

  2、對各餐廳申報的創(chuàng)新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、老師、學(xué)生生活自律委員會同學(xué)、餐廳主任、廚師長等進(jìn)行打分評議,按得分多少依次評選,一、二、三等獎各一名(同一品種按先申報者有效),分別獎勵120元、100元、80元,如獲獎品種屬廚(面點(diǎn))師自主設(shè)計、制作(烹飪)完成,其獎金全部歸個人,集體創(chuàng)作的按設(shè)計人員40%、制作(烹飪)人員40%、管理人員20%發(fā)放;

  3、對因質(zhì)優(yōu)價廉、深受師生員工歡迎、持續(xù)銷售一個月以上、效益顯著的創(chuàng)新品種,經(jīng)餐廳主任和公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后可申報特等獎并獎勵200-400元,獎勵辦法同上;

  4、各餐廳現(xiàn)有廚(面點(diǎn))師(根據(jù)上報名單)每人每月無特殊情況必須按規(guī)定申報1只以上創(chuàng)新品種。否則,每少一次扣罰其當(dāng)月效益獎50元,同時所在餐廳及個人年終不得評為先進(jìn)餐廳和先進(jìn)個人;

  5、此辦法于20xx年6月18日起、試行,不足之處將在實(shí)踐中不斷健全完善。

  員工考核激勵方案 篇5

  一、考核原則

  1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

  2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。

  2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

  (1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

 。2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

 。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

 。4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

 。5)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

  如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  銷售人員績效考核表如下表所示。

  銷售人員績效考核表

  考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

  工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

  考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

  銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

  銷售回款率20%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上,以5%為一檔,每超過一檔,加1分,低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,為0分

  新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分

  定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分

  2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分

  2.報告的質(zhì)量評分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

  銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分

  團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個人原因而影響整個團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次,扣除該項(xiàng)5分

  工作能力專業(yè)知識5%1分:了解公司產(chǎn)品基本知識

  2分:熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

  3分:熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識,但對其他相關(guān)知識了解不多

  4分:掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識

  分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

  3分:較強(qiáng),能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

  4分:強(qiáng),能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

  溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

  2分:有一定的說服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

  靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  2.月度累計遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

  1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責(zé)任

  2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

  服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。

  2.員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

  3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:

  公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

  公式中具體指標(biāo)含義

  指標(biāo)含義

  A不同部門的業(yè)績考核額度

  B行為考核額度

  C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

  X當(dāng)月公司營業(yè)收入

  Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

  Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

  5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1.業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2.行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

  2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

  3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

  4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

  員工考核激勵方案 篇6

  一、名次確定

  初中部

  每年級以汊澗片聯(lián)賽的各班級為單位進(jìn)行評比,統(tǒng)計各科班級的均分和班級人數(shù)的40%學(xué)生的均分,初一第一學(xué)期以前一半名次班級(小數(shù)向下取整)按高低循序以1:2:2分為三檔分別為一等、二等、三等;初一下學(xué)期及初二、初三以上學(xué)期成績?yōu)樵汲煽儼锤咧胁糠桨高M(jìn)行。初一以語文、數(shù)學(xué)、英語計算總分;初二以語文、數(shù)學(xué)、英語、物理、政治、歷史,計算總分。獎金全額M為150元、100元、50元

  高中部

  以二中、關(guān)中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位,高一上學(xué)期計算每班學(xué)生中考文化課總分的均分和前40%(快班80%)的均分進(jìn)行排名,作為每班每科原始名次;高一下學(xué)期、高二、高三計算現(xiàn)在班級學(xué)生的上學(xué)期期末考試成績中各科均分和總分前40%(快班80%)的均分進(jìn)行排名,作為每班每科原始名次,無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%(快班80%)均分進(jìn)行排名;如有3個以上班級的名次進(jìn)位的,以1:2:2按進(jìn)位多少分三檔分別為一等、二等、三等,保位不設(shè)獎;否則,保位為三等獎;少于3個班進(jìn)位的以1:2按進(jìn)位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等,退位第二為二等,退位第三為三等;原始名次位居第二的班級保位視為一等,進(jìn)位第一為一等,退位第三為三等;原始名次位居第三的班級保位為二等,進(jìn)位為一等,退位無獎;現(xiàn)名次在最后三名的不設(shè)獎。特長班和其他學(xué)校藝術(shù)生成績比較,按1、2、3分設(shè)一、二、三等獎。復(fù)讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進(jìn)行排名,最后一名不設(shè)獎,超過四個班參評的按照1:2:2設(shè)一、二、三等獎;其余按名次設(shè)一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額M為150元、100元、50元。

  二、獎勵方法

  總獎金數(shù)為兩種均分所帶每班獎金數(shù)之和

  班級獎金數(shù)=Mx班級系數(shù)

  班級系數(shù)以核定工作量為基數(shù),班級周一至周五課時數(shù)與系數(shù)為(見附表1)

  三、其他

  1、年級教學(xué)考核按照本學(xué)期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進(jìn)行比較確定。

  2、班主任教學(xué)成績考核,按照本年級該班人均分和上學(xué)期班級人均分,類比學(xué)科評比的方法進(jìn)行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分,報政教處。

  3、教師年度考核教學(xué)成績的評分方法:計算自然年度中兩學(xué)期期末教學(xué)質(zhì)量考核中按照獲得獎金的數(shù)量進(jìn)行確定等第,這樣既包含考量工作量又考量教學(xué)效果。500以上40分,400-500為38分,300-400為36分……0-100為30分,未獲獎28分。從07年起第二學(xué)期教學(xué)成績根據(jù)中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學(xué)期計算平均分。

  4、本方案名次確定由教導(dǎo)處負(fù)責(zé)。

  5、非考試科目根據(jù)學(xué)校和各部門的綜合考評進(jìn)行獎勵

  6、兼職教師課時不足的教學(xué)質(zhì)量獎按此方法執(zhí)行,對兼職另外進(jìn)行考核獎勵。

  7、本方案由校長室負(fù)責(zé)解釋。

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