管理者的角色：基本概念

　　引導(dǎo)語(yǔ)：領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展史是什么?下面是小編為你帶來(lái)的管理者的角色：基本概念，希望對(duì)大家有所幫助。

　　歸納領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征

　　在哲學(xué)和歷史中領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)都占有特殊的地位。每個(gè)文明都有自己的領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)跉v史事件中產(chǎn)生了重大的影響。這些領(lǐng)導(dǎo)者通常有鮮明或與眾不同的個(gè)性。這一點(diǎn)反映在商業(yè)、政治和軍事事件，以及企業(yè)的其他領(lǐng)域中。領(lǐng)導(dǎo)他人的能力和個(gè)性類型或性格特征相關(guān)，這不足為奇。

　　性格特征的概念很簡(jiǎn)單，“領(lǐng)導(dǎo)才能與生俱來(lái)，而非通過(guò)訓(xùn)練得到。”早在上世紀(jì)初，許多國(guó)家的軍隊(duì)根據(jù)智力和技能等級(jí)把士兵分類。其中包括與管理能力相關(guān)的個(gè)性特征。

　　當(dāng)血統(tǒng)或繼承權(quán)不能為龐大的軍隊(duì)帶來(lái)所需的下級(jí)軍官時(shí)，就將通過(guò)這種領(lǐng)導(dǎo)特征方式進(jìn)行選擇。這種基于性格特征的選擇方法也被商業(yè)組織所采納，并在二次大戰(zhàn)后流行起來(lái)。

　　Stogdill 進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá) 43 年涵蓋 150 個(gè)案例的實(shí)證研究。他發(fā)現(xiàn)沒(méi)有證據(jù)表明，能通過(guò)一組性格特征來(lái)確定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。唯一得到的結(jié)論是領(lǐng)導(dǎo)者一般身材都稍微有點(diǎn)高，并且性格外向或者擅長(zhǎng)社交。其他方面的大量研究也證實(shí)了 Stogdill 的結(jié)論。 對(duì)于理想領(lǐng)導(dǎo)者的定位

　　由于性格特征理論被人置疑，所以理論家們開(kāi)始轉(zhuǎn)向?qū)�理想領(lǐng)導(dǎo)者的定位。流傳最廣的是 McGregor 的理論，他的理論認(rèn)為，根據(jù)怎樣對(duì)待下屬可以將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為兩大類。更老更傳統(tǒng)的方法就是所謂的 X 理論;而一套較新的假說(shuō)則是 Y 理論。

　　領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的感知決定了他的管理方法，并且最終決定了管理者的成敗。McGregor 和有關(guān)思想家的理

　　論激發(fā)了對(duì)工業(yè)民主化的大量實(shí)驗(yàn)，并在歐洲得到普及。在一些國(guó)家(例如瑞典和德國(guó))法律規(guī)定工會(huì)和工人必須參與企業(yè)的管理。

　　其他基于參與的方法

　　50 年代和 60 年代出現(xiàn)了一些主要的理論家。這里將介紹其中的兩個(gè)主要人物。

　　Sutermeister的著作《People and productivity》指出了管理者可以在多于 24 個(gè)領(lǐng)域里采取措施提高員工的貢獻(xiàn)。這些領(lǐng)域分為兩大類：　　 

　　實(shí)際工作環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)上的調(diào)整

　　諸如獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、管理者/員工溝通、決策參與等流程

　　Likert發(fā)現(xiàn)了管理者一個(gè)很重要的職能：它在不同組織層次之間起“連接點(diǎn)”的作用。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者作為“促進(jìn)者”作用于組織的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、確定組織需求以及將組織需求轉(zhuǎn)換成員工任務(wù)。

　　實(shí)證研究并不完全支持 McGregor，Sutermeister 或 Likert 的觀點(diǎn)。但是，他們的理論在商界和一些國(guó)家仍然獲得非常廣泛的共識(shí)。

　　敏感度培訓(xùn)

　　參與方法派生出敏感度或者 T-group 培訓(xùn)的發(fā)展。Chris Argus，Warren Bennis，Edgar Schein 和其他在英格蘭和美國(guó)培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室的培訓(xùn)師傳授員工在非結(jié)構(gòu)化分組情況下的溝通。Bennis 和 Schein 指出他們的基本目標(biāo)如下：

　　“改變?nèi)藗兊挠^念，使得人的因素和主觀感受被認(rèn)同，

　　幫助管理者開(kāi)發(fā)相應(yīng)技能，提高他們的人際交往能力。”

　　雖然有證據(jù)表明這種方法的確增強(qiáng)了對(duì)人際技能重要性的重視，但缺少證據(jù)證明這種方法有益于組織目標(biāo)的達(dá)成。

　　管理方格

　　Blake 和 Mouton 使用的.是被廣泛應(yīng)用的一種領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)方法�；�于在俄亥俄州的研究，他們著重于領(lǐng)導(dǎo)能力的兩個(gè)方面:

　　對(duì)人的關(guān)心 對(duì)工作的關(guān)心

　　對(duì)人的關(guān)心反映了領(lǐng)導(dǎo)者“關(guān)心下屬的舒適、健康和貢獻(xiàn)”的程度。對(duì)工作的關(guān)心更加以任務(wù)為中心，反映了領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬知道對(duì)其期望的程度。

　　管理方格將這兩個(gè)方面結(jié)合在了一起。

　　雖然俄亥俄州的研究是描述性的，但Blake 和 Mouton 以規(guī)范的方式創(chuàng)建了管理方格。

　　1-1 貧乏型領(lǐng)導(dǎo)：基本上是毫無(wú)領(lǐng)導(dǎo)

　　1-9 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型：充分考慮人的需求，并創(chuàng)造了一個(gè)沒(méi)有壓力的工作環(huán)境

　　9-1 以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)：只強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出，而對(duì)人漠不關(guān)心

　　9-9 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：是一種最好的方式，既能得到高產(chǎn)出也能體現(xiàn)人的價(jià)值 5-5 代表對(duì)人和產(chǎn)出的基本滿意

　　在不同的組織使用管理方格會(huì)得到不同的結(jié)果。實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果卻大相徑庭。管理方格方法的價(jià)值在于它的簡(jiǎn)單性。同一簡(jiǎn)單化方法并不能適用于許多不同情境中。

　　情境理論

　　許多管理理論和模型都只適用于特定情境。他們基本上都是管理戰(zhàn)略，而非領(lǐng)導(dǎo)理論。這當(dāng)中最流行的要數(shù) Paul Hersey 和 Ken Blanchard 在 1969 年撰寫的《 Management of Organizational Behavior》 一書。他們的模型建立在三個(gè)特性相互影響的基礎(chǔ)之上：

　　1. 管理者做出的指導(dǎo)或引導(dǎo)的工作量(任務(wù)行為) 2. 管理者帶來(lái)的社會(huì)情感支持量(關(guān)系行為)

　　3. 員工在執(zhí)行特定任務(wù)或目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的就緒程度(準(zhǔn)備度)

　　管理者根據(jù)員工的準(zhǔn)備度調(diào)整任務(wù)行為和關(guān)系行為。隨著員工技能和經(jīng) 驗(yàn)的增加，以及他完成特定任務(wù)能力的增強(qiáng)，他們對(duì)來(lái)自管理者的指導(dǎo)和“溫暖的啰嗦”的需要將越來(lái)越少。新的或者不可靠的員工經(jīng)常被教導(dǎo)做什么——甚至是手把手的教。有豐富經(jīng)驗(yàn)和能力的員工通常被給予更多的授權(quán)，對(duì)他們只需要很少的指導(dǎo)。Hersey 和 Blanchard 的研究成果正在被越來(lái)越廣泛地接受。

　　什么是個(gè)人管理模型(IMM)?

　　個(gè)人管理模型(Inpidual Management Model，以下簡(jiǎn)稱IMM)是一個(gè)可視化的結(jié)構(gòu)，能幫助您理解管理者所做的工作，以及特定管理者的性格特征如何與工作匹配。它能幫助您評(píng)價(jià)自己的個(gè)人特征以及您將面臨的情況。

　　在任何企業(yè)里面，特別是龐大而多樣化的企業(yè)，管理者要做很多不同的事情。在這樣一個(gè)高度復(fù)雜的組織中，很難確切定義管理者承擔(dān)的核心和基本任務(wù)。個(gè)人管理模型(IMM)的開(kāi)發(fā)，是幫助管理者理解他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中的角色。個(gè)人管理模型 將幫助您理解您的任務(wù)和其他管理者的相同和差異之處。

　　IMM 的快速概覽

　　所有的管理者都要為經(jīng)營(yíng)的結(jié)果負(fù)責(zé)。他們主要通過(guò)他人達(dá)到這一目標(biāo)。管理者對(duì)直線下屬的影響力體現(xiàn)在他/她創(chuàng)造的工作氛圍之中。每個(gè)管理者都要面對(duì)稍顯不同的條件因素，這些因素幫助或者阻礙業(yè)務(wù)成果的獲取。而每位管理者則擁有不同的個(gè)性、思維方式和能力等。情境條件與個(gè)人特征的共同作用導(dǎo)致不同管理者的行為差異。