勞動教育論文（通用5篇）

　　在社會的各個領域，大家或多或少都會接觸過論文吧，論文是對某些學術問題進行研究的手段。那要怎么寫好論文呢？下面是小編整理的勞動教育論文（通用5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　勞動教育論文1

　　一年一度秋風勁。當秋風蕭瑟、衰草凝綠的時候，又到了清理樹溝雜草，參加一年里算是惟一的一次集體勞動的日子。單位“占領”的樹溝很長，雜草濃密。干活的人到也召集了不少。只是我們辦公室的人員，每到這個時候，總顯得很少：總共14個人中，出差的，有事的，占去了五六個，讓人一想就不舒服。往年也是，不是你開會，就是他不來。領導也講不出什么來，恐怕，他心里的不滿只能壓在底下，不便表達出來的。

　　割草的活對我這個農民出身的中年人來說，也算是陌生的了。大部分樹溝邊茂盛的冰草，既軟又厚地葡伏在地表，新鐮刀鋒利的刃子也難以拿得下它；還有不少地方夾雜著駱駝刺、蒼耳棵子的地方，則讓你不小心就被扎上一下，要小心地摘半天才能拔除了。雖然好些年前我有過割麥子的經驗，但在這里卻一點也沒用。至于多數(shù)年輕的生長于城里的年輕人，他們對于鐮刀割草就完全是新鮮的嘗試，割上幾下子就進入了討厭的胳膊酸困手拿不住鐮刀的時期。勞力勞動畢竟不同于腦力勞動，沒有基本磨煉，沒有一定技能，沒有相當體力，就只能望而興嘆。因此，對于不少小年輕的“放點油把它們一把火燒了”的幻想，對于他們割幾下就立起身來的舉止，我也是比較理解的。

　　然而，約摸5個小時的體力勞動，還是讓人能看出每個人對待困難與出力流汗的態(tài)度。除了我們這些中年“老人”，絕大多數(shù)年輕人面對的都是同一個情況：不會干，蠻吃力。然而，對同樣的問題，不同的人總有不同的答案。有些人總是能讓別人感動。他們不太會干，但他們不猾、不躲，努力地迎上去，一點點地割，累了堅持著。特別是一些女同志，既耐心，又吃苦的精神遠遠超過一些看上去身強力壯的男人。而另外一些人總會讓人在心里生出鄙夷。他們處處表現(xiàn)得比別人“聰明”，他們說得比做得多，站著看得比干得多，他們年輕卻怕出力流汗，他們不干活又想讓別人以為他們也沒閑著。割草的幾小時，時間雖短，卻一樣地檢測出一個人的基本品行基本素質。是金子在哪兒都能發(fā)光，是秕糠在哪兒都會被風吹跑。人啊，不見得誰比誰聰明多少，而在于誰能比誰更實在多少，更扎實地干了多少。

　　體力勞動中有些人避之不及，有些人聰明到家的現(xiàn)象，我想這不簡單是一些個人的問題，而是一個社會現(xiàn)象。鄙視體力勞動的主要原因，是體力勞動的價值太小，是體力勞動者大多地位卑微、處于社會的底層，還有，體力勞動的主要代表就是農民工和農民。以當下農民農村的地位，以普通體力勞動者的價值來判斷，沒有幾個人能夠向往。更深層次的原因，則還是做事做人的原則態(tài)度。凡是踏實做人認真做事的人，沒有幾個會鄙視別人，也沒有幾個人會看不起哪怕是一個清潔工，一個滿身汗氣的農民工。只有哪些做人方面就有缺陷的人，才把人分得好多層次，一樣人一種態(tài)度，一樣人面前一種作派。人與人的不同，大體也就體現(xiàn)在一個個小事上；人比人的高度，也就在幾分態(tài)度之中。

　　用勞動汗水來洗刷我們的靈魂，道理就在于它能檢驗我們的心靈，檢測我們的人生態(tài)度，考驗我們的能力與風骨。一年一次的勞動，總會讓人有點兒新的思想新的啟發(fā)。從這個意義上來說，我是特別珍惜這樣的機會的。

　　勞動啊勞動，這創(chuàng)造世界的基本活動對于人類太重要了，對于今天我們養(yǎng)尊處優(yōu)的日子里認識世界體驗生活，太重要了。

　　勞動者，大家都不陌生，爸爸媽媽是勞動者，爺爺奶奶也是勞動者。我們作為小學生，幸福就是可以天天見到同學，見到哥們兒。但也有些人覺得不幸福，說天天泡在書中，泡在題海中�？蓜趧诱叩男腋Ｊ鞘裁茨�？今天我在文峰大世界采訪了幾位路人。

　　首先是一位穿著黃色大衣，年齡差不多三十多歲的阿姨。“阿姨您好，我是江海少年通訊社的小記者，請問您現(xiàn)在從事什么樣的工作？”“小朋友好，我呀自己開了個小店�！蹦俏话⒁掏Ｏ履_步認真地回答道�！澳悄�做這份工作幸福嗎？”我又進一步追問�！班�，怎么說呢？不幸福！”那阿姨搖著頭說�！澳悄鷮�這份工作有什么感覺嗎？”我不甘心再次問道�！熬秃�口飯吃！”阿姨袒露心跡。我什么驚呀，但我認為這也是真心話，誰會起早貪黑，白白受苦呢？天天努力工作不就是為了養(yǎng)家糊口嗎？不過我倒認為，能養(yǎng)家，又能糊口，那不就是一種幸福嗎？

　　我還采訪到了一位姐姐，她還是實習生，大學專業(yè)是學習會計的。她認為，現(xiàn)在這份工作的幸福在于能天天見到對她十分親切的同事們。而一位大腹便便、當老板的伯伯，則認為他的工作的幸福是每天能和員工們和睦相處，打成一片。

　　普通勞動者的幸福還源于一些小事，匯報工作時被領導表揚了、因工作努力升職了、服務的公司效益好老板發(fā)獎金了、甚至最近不要加班可以早點回家陪家人了……

　　幸福源于生活，生活不缺幸福。我們大家一起創(chuàng)造幸福，發(fā)現(xiàn)幸福吧！

　　勞動教育論文2

　　[摘 要]在我國勞動力市場上，存在著性別歧視，這是婦女就業(yè)難的重要因素。婦女問題其核心是婦女在社會中的權利和社會地位能否得到保障問題。文章對我國勞動力市場中創(chuàng)建公平就業(yè)環(huán)境問題進行探討，為實現(xiàn)兩性和諧發(fā)展、加速構建社會主義和諧社會創(chuàng)造有利條件。

　　勞動力市場；性別歧視；公平就業(yè)

　　婦女是人類社會存在和發(fā)展的支柱和主體力量，中國婦女占世界婦女總人口的10％。在全面建設小康社會的偉大實踐中，婦女為家庭和諧幸福、國家和諧發(fā)展、社會和諧進步作出了巨大的貢獻。但在當前我國勞動力市場上，存在著比較嚴重的性別歧視，嚴重影響婦女獲得為社會發(fā)展作出應有貢獻的機會，婦女在就業(yè)中經常遇到各種形式的性別歧視，極大地挫傷婦女的積極性和熱情。研究勞動力市場創(chuàng)建公平就業(yè)環(huán)境問題，對維護婦女平等就業(yè)權，加速構建社會主義和諧社會有重要意義。

　　一、女性在勞動力市場受性別歧視及其主要表現(xiàn)

　　勞動力市場的性別歧視，是指某些部門在用人上歧視女性的行為，在用人上拒絕接受女性或提高女性的錄用標準，在待遇上以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，單方面辭退女工或解除勞動合同，輕視和壓制有能力的婦女參與管理層。勞動力市場存在的性別歧視是婦女在經濟、政治、文化權利等方面得不到平等實現(xiàn)的集中表現(xiàn)，婦女問題其核心是婦女的權利和社會地位問題。當前貫徹落實科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會，必須充分認識維護婦女平等就業(yè)權，為實現(xiàn)兩性和諧發(fā)展創(chuàng)造條件。女性在勞動力市場遭受性別歧視主要表現(xiàn)為：

　　(一)女職工勞動權益不能得到充分保障。在經濟體制改革中，隨著所有制關系的深刻變化，企業(yè)下崗分流、減員增效，確立新經濟運行機制，大批女職工失去了在本單位勞動的權利。據(jù)國家統(tǒng)計局對我國71個城市下崗職工情況抽樣調查，在我國城市下崗職工中，女性占62.8％。下崗后許多婦女由于文化水平低、缺乏專業(yè)技術能力等因素，尋求再就業(yè)門路困難，勞動權益不能得到充分保障，致使她們經濟收入受限，生活水平提高緩慢。

　　(二)對求職女性年齡限制越來越年輕化。我國的勞動法只規(guī)定了錄用人員年齡的上限和下限。而用人單位則可以在這個范圍內任意決定招收的年齡段。由于當前就業(yè)壓力大，就業(yè)結構出現(xiàn)了年輕化趨勢。在招聘中對求職者年齡限制越來越窄。甚至很多跟年齡并不相關的崗位，也對年齡予以限制。女性一般要求年齡在20～28歲之間，男性一般都要求在35歲以下。如果年齡在40歲甚至50歲以上，求職時就很少有人問津，以至于難以找到適合自己的工作崗位，在用人單位苛刻的年齡限制下，使一大批年齡偏大并有就業(yè)能力和技術的求職者被排斥在外，給求職者本人、家庭和社會造成沉重的負擔。尤其是對女性高級知識分子年齡限制在40～45歲，是對一大批有能力的知識分子充分發(fā)揮才識權利的制約和剝奪，是對女性人才利用上的極大浪費。還有的用人單位采用強迫的辦法。使達到一定年齡的女職工自動離職或退休，給她們一定的退休金。

　　勞動教育論文3

　　一、勞動關系的概念

　　通俗來講，勞動關系就是與各類企業(yè)、個體商戶以及事業(yè)單位等用人單位所建立的一種社會經濟關系。受經濟、政治、文化、宗教信仰、人文地理等因素的影響，不同時期，不同國家，不用學者對勞動關系概念的界定會出現(xiàn)差異。但歸根結底，其概念的內涵基本上是一致的，并且在不同層面上是相互借鑒和補充的。勞動關系的主體主要有兩個方面，一方面是勞動力的使用者，也就是所謂的雇主和雇主組織，那么另一方面就是勞動力的所有者，主要指個人或代表勞動者的聯(lián)合組織。勞動關系是人類最基本和最重要的社會關系，它還涉及了勞動時間，勞動安全、企業(yè)的規(guī)章制度、勞動規(guī)章的處理以及勞動就業(yè)規(guī)則和員工的關系管理等等方面的內容。

　　二、勞動關系的特征

　　(一)勞動關系的市場化占主導地位

　　勞動關系市場化的主導地位是受我國經濟體制和經濟結構的不斷變化而影響的，它主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是勞動關系基本上回復到市場經濟狀況下勞動關系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經濟社會關系的基礎是勞動關系雙方利益;二是勞動關系的歸屬逐漸企業(yè)化;三是市場在勞動力資源配置中發(fā)揮了基礎性作用;四是勞動關系逐步規(guī)范，實現(xiàn)法制化和契約化叨[1]。

　　(二)勞動關系多元化，并呈現(xiàn)出復雜性和多樣性的特點

　　我國現(xiàn)階段主要的經濟體制決定了勞動關系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關系呈現(xiàn)出多樣性和復雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關系的復雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上，而勞動關系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質和組織形式上，那么在規(guī)范化程度上勞動關系則主要表現(xiàn)為多層次。

　　三、在企業(yè)人力資源管理中勞動關系存在的問題及其解決方法

　　結合有關資料以及相關的數(shù)據(jù)調查，我們不難發(fā)現(xiàn)在勞動關系中存在的問題和不足，其主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

　　(一)公平合理化問題

　　公平是衡量和推動事物發(fā)展的標準，企業(yè)招賢納士就要公平、公正，讓求職者以及在職者心服口服，只有這樣才能推動企業(yè)的發(fā)展和進步。在人力資源進行決策的過程中就涉及到了公平的合理性問題。公平的對待公司里的每一位員工可以催促其不斷的奮發(fā)上進，公司決策的公平性會直接影響員工的內在情緒以及企業(yè)內部的環(huán)境。所以說，在勞動關系中，公平合理性是尤為重要的，它關系到企業(yè)運行的方方面面。所以，在人員的晉升問題上要做到公平性，不應出現(xiàn)走后門、以不正當?shù)氖侄芜_到目的的行為。在招聘人員方面，要確保面試過程和最終確定人員名單的公平、公正性。最重要的就是建立公平、公正的獎懲制度并且規(guī)范人員調動制度，依據(jù)員工的個人表現(xiàn)能力以及工作績效，給予合理的薪酬、獎勵以及職位升遷，這樣才能提高員工工作的主動性和效率性。

　　(二)企業(yè)制度的完善化問題

　　企業(yè)制度是否完善是至關重要的，規(guī)范、合理、完善的公司制度可以讓一個企業(yè)的理念和品牌文化深入人心。良好的企業(yè)制度可以讓員工全身心的投入到工作當中去，而不至于是員工懶散、不規(guī)范。這樣有利于形成良好的工作環(huán)境和工作氛圍，充分調動員工的積極性。企業(yè)制度的完善化，不僅可以宣傳企業(yè)形象，還能規(guī)范企業(yè)管理。

　　(三)企業(yè)員工隱私的保護性問題

　　隨著社會的不斷進步，人們生活品質的不斷提升，隱私越來越成為人們關注的話題。在企業(yè)管理中，侵犯員工隱私是及其不道德的行為，更會對企業(yè)的勞動關系造成消極的影響。員工的隱私是不容侵犯的，然而有些企業(yè)還是會以工作為理由對員工的隱私進行侵犯，這是一種不健康的行為。另外，我國法律也明確指出了侵犯員工隱私的四種行為。所以，保護員工的隱私是企業(yè)人文主義素養(yǎng)的直接體現(xiàn)，管理者應該重視員工內在的價值追求。不要在公眾場合公開談論員工的隱私，也不要以員工的隱私作為要挾的手段而迫使其做出做公司有益的事情。

　　(四)企業(yè)員工健康的關注問題

　　所謂身體是革命的本錢，擁有了良好的身體狀態(tài)才能更好的工作。那么，健康問題是與員工的切身利益有關的，并且會對員工的工作積極性和工作效率產生影響。一直以來，因工作環(huán)境和工作場所而導致員工健康和安全的問題不斷增加，所以，員工的健康問題值得企業(yè)高度關注。首先，針對員工的安全、健康問題，企業(yè)應該結合自身經營的特點，制定合理的安全和預防政策；其次應該不定期的帶領員工體檢，這是對員工身體健康的一種負責任的體現(xiàn)。另外，應該完善相關的健康安全管理制度，對員工進行相關的安全健康培訓，對已發(fā)生的安全事故，進行調查，尋找原因并積極解決。

　　四、結語

　　當前，我國經濟正處于飛速發(fā)展的時期，各種不確定因素也在不斷的發(fā)展變化。勞動關系是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，通過對勞動關系的認識以及對其特點的分析，我們深刻認識到其存在的不足之處，所以我們應該正視問題，尋找科學的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業(yè)應加強自身的管理，提升管理團隊的整體素質，處理好勞動關系問題，營造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)更具核心競爭力。此外，還要學習借鑒其他企業(yè)的成功之處，積極推進企業(yè)健康的快速發(fā)展。

　　勞動教育論文4

　　摘要

　　企業(yè)的長遠發(fā)展離不開對人才的培養(yǎng)，人才是一個企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分，更是企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)要想把利潤做到最大化，就必須維持好人才與企業(yè)之間良好的勞動關系，而這種勞動關系的變化往往取決于企業(yè)的人力資源管理運行是否正常。人力資源管理運行正常，“人才”便會生生不息，反之便會“人才”凋零。因此，企業(yè)要想取得最大化利益，并促進其自身的可持續(xù)發(fā)展，便需實行人才戰(zhàn)略，也就必須保證人力資源管理的正常運行。文章針對企業(yè)人力資源管理與勞動關系調整之間的問題進行分析與闡述，并且提出協(xié)調二者關系的對策與方法，從而為企業(yè)人力資源管理與勞動關系的協(xié)調提供參考與幫助。

　　關鍵詞

　　人力資源管理；勞動關系調整；勞動合同管理

　　隨著社會經濟的發(fā)展，國家越來越重視企業(yè)的未來，在這個法治化的社會，《企業(yè)法》《勞動法》《合同法》等法律法規(guī)相繼出臺，并得到實施。這些法律的實施，為企業(yè)以及員工之間的勞動關系提供了法律上的保障�，F(xiàn)如今各企業(yè)之間的競爭日益嚴重，人力資源的管理和利用直接關系到企業(yè)在這場競爭中的優(yōu)勢。為此，如何處理好企業(yè)利潤與員工權益之間的沖突，是現(xiàn)行企業(yè)需要解決的重要問題。本文通過分析現(xiàn)行企業(yè)中人力資源管理所存在的問題，探討如何構建人力資源管理和勞動關系調整之間的和諧關系。

　　一、企業(yè)人力資源管理所存在的問題

　　人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重要組成部分，但近年來，因為企業(yè)人力資源管理不當，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現(xiàn)。在給企業(yè)員工帶來經濟損失的同時，也為企業(yè)增添了許多不必要的麻煩。本文經過對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，得出以下三點問題。

　　１、人力資源部的缺失

　　現(xiàn)在許多企業(yè)沒有設立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業(yè)招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業(yè)人才管理不規(guī)范且人才招聘過于片面的問題，既導致企業(yè)中出現(xiàn)的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時還會使得企業(yè)人才管理出現(xiàn)問題，更在一定程度上增加了企業(yè)的經濟成本。

　　２、人員缺少導致分工紊亂

　　由于一些企業(yè)自身規(guī)模有限或是缺乏相關方面的意識，在人力資源管理崗位上設置的工作人員太少，導致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會計和財務、前臺和行政等職務都是由一人擔任。這種做法不僅不能發(fā)揮員工的個人所長，導致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會因為缺乏另一個崗位專業(yè)知識的原因，使得工作效率降低。

　　3、管理者經驗有待提高

　　某些企業(yè)管理者由于自身管理經驗的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動性和復雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現(xiàn)象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經驗，因此導致出現(xiàn)問題后不能及時得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現(xiàn)狀，最終導致人才流失。

　　二、影響人力資源管理與勞動關系和諧發(fā)展的因素

　�。�、企業(yè)環(huán)境

　　造成員工與企業(yè)產生矛盾的最大問題就在于，企業(yè)給予員工的待遇跟實際員工所付出的勞動不成正比，詳細方面比如：企業(yè)工作環(huán)境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現(xiàn)象，最終皆導致企業(yè)與員工之間產生巨大矛盾。

　�。�、員工缺乏動力

　　企業(yè)缺少明確的績效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績效目標的制定、企業(yè)文化的建設、工作量明確數(shù)字化等，這些都可以在一定程度上對企業(yè)員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業(yè)如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動力，也難以提升積極性。

　　３、增加員工的滿足感

　　一個企業(yè)要想長久的留住人才，就要讓企業(yè)的員工產生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。員工的滿足感體現(xiàn)在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會影響員工對企業(yè)的滿意度，也會在一定程度上影響員工與企業(yè)的關系。

　　三、關于改善的建議

　　如今是社會法治化的時代，社會中的勞動關系調整也逐步法制化，但是仍還有許多企業(yè)在勞動關系上和員工存在糾紛。這就導致近些年來，企業(yè)與員工之間勞動關系激化，勞資糾紛案增多，嚴重影響社會的和諧發(fā)展，也不利于和諧勞動關系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動關系，調整現(xiàn)狀，構建和諧的勞動關系已經迫在眉睫。

　�。�、加強勞動合同管理

　　加強勞動合同的管理，可以為實現(xiàn)勞動用工和建立企業(yè)與員工之間的和諧關系提供一條龍的服務。改善企業(yè)勞動合同現(xiàn)狀，讓員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動合同融為一體，使之緊密聯(lián)系起來。在此基礎上，有關法律部門要做好監(jiān)督、指導工作，幫助企業(yè)從用工管理走向崗位管理。國家還應對企業(yè)勞動合同的簽訂狀況進行備案，對于存在問題的企業(yè)，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執(zhí)法力度，對于不簽合同的企業(yè)予以嚴厲的打擊。并且建立網絡化管理，便捷查看消息，掌握企業(yè)合同管理動態(tài)，最終達到有效加強勞動合同管理的目的。

　�。�、發(fā)揮工會作用，建立公平、平等的環(huán)境

　　工會是勞動關系中，員工一方的代表，它的作用在于當企業(yè)和員工產生勞動糾紛時，代表員工與企業(yè)就薪酬標準、福利待遇、工作安全等進行談判，是員工維護自身合法權益的保障。因此，工會應該健全自身機制，建構新型的、公平公正的、合作共贏的社會勞動關系，充分發(fā)揮工會的作用，幫助企業(yè)和員工實現(xiàn)和平共處，構建和諧、發(fā)展的勞動關系。

　�。�、讓心理契約和勞動契約合理結合

　　在二十一世紀，企業(yè)與員工之間的.新型勞動關系是由心理契約跟勞動契約（即勞動合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業(yè)有共同的愿景基礎上的，在雙方的心中形成共同的價值觀，它與勞動契約同是連接企業(yè)與員工關系的紐帶，為實現(xiàn)員工與企業(yè)的互利共贏、和諧發(fā)展做貢獻。勞動契約是自《勞動法》實施以來，用來調整勞動關系的法律機制，也是調整勞動關系的主要手段。而后期頒布的《勞動合同法》更是進一步的程度上規(guī)范了員工和企業(yè)雙方的權利和義務，并在此基礎上更為注重保護員工的合法權益。這兩部法律在和諧的勞動關系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會的發(fā)展，勞動契約的弊端開始顯現(xiàn)，漸漸地，冰冷的法律契約已經不利于勞動關系的調整，并在一定程度上對于企業(yè)人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業(yè)的心理連接在一起的心理紐帶，它的強度直接來源于員工對企業(yè)的滿意度，同時，具有隱秘性與變化性的特點。心理契約還有著很強的主觀意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業(yè)的信任的基礎上的，因此，它還有不確定性與動蕩性，會跟隨時間、地點、心理狀態(tài)的變化而變化。員工在一個企業(yè)待的時間越長，也就表明他和這個企業(yè)的心理契約越強烈。但是，不管是勞動契約還是心理契約，在對于勞動關系的調整方面它們都具有一定的作用，但同時它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動契約合理地結合起來，取他人之長補自己之短，這樣才能更好地發(fā)揮它們在調整勞動關系方面的作用，實現(xiàn)構建和諧勞動關系的偉大愿景。

　�。础�將員工滿意度作為評價和諧勞動關系的標準

　　在企業(yè)與員工的關系中，企業(yè)一直是處于強勢的地位，員工多數(shù)受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發(fā)兩者間的勞動沖突，不利于建立和諧的勞動關系。同時，員工對于企業(yè)的滿意度也會隨之降低。因此，要想建立長久的、和諧的勞動關系，企業(yè)必須將員工滿意度作為和諧勞動關系的評價標準。

　　四、結論

　　綜上所述，企業(yè)和員工之間的勞動關系調整，是目前兩者之間所面臨的巨大難題，同時也是一個急需要解決的問題。企業(yè)若想提高自身的競爭力，就必須有人才的支持，而人才的管理則依賴于人力資源管理制度。因此，改革人力資源管理制度，深化人力資源管理，構建和諧的勞動關系是現(xiàn)行企業(yè)必須重視的問題。除此之外，企業(yè)還要提高內部人才的競爭力，綜合各方面讓員工有較強的動力工作，最終達到雙方共贏的局面。

　　勞動教育論文5

　　人類在發(fā)展歷史的過程中，正是我們對人權的不斷追求，所以才讓人類從野蠻的時代走向了文明時代，從專權到民主，從人治人的社會走向了現(xiàn)在的法治社會�，F(xiàn)今，各個國家都把保障人權作為法律的基礎來保護，這些也是我們現(xiàn)今社會的共同目標。那么，以下要對勞動者在勞動各方面人權的保障來講解分析以下。

　　勞動法；勞動人權；勞動保障

　　人權從最基本的意義上來說，就是為了讓人們實現(xiàn)自己尊嚴和價值，去發(fā)揮和享受自己應該享有的權利。讓人類從野蠻低級轉化到文明的高級，從以前的人治人的社會發(fā)展到法治社會。在歷史的進一步發(fā)展中，人權制度也在隨著不斷完善，現(xiàn)今尊重人權和保護自己合法的人權權益已經成為社會的根本目的。故此，勞動人民的權益保障是要經過勞動法律法規(guī)來實現(xiàn)實施的。我國第一部的勞動法是在1994年7越5日頒布的“中華人民共和國勞動法”，它的出臺積極體現(xiàn)出了保障勞動人民的合法權益，對于我國人權的保障來說，也起到了很大的進展。

　　一、勞動法為勞動者提供了法律保障的基礎

　　從廣泛的程度來看，人權與人權保障牽連到諸多方面，比如，法律、道德等，那么我們從這里來談一下人權與人權保障從法律的角度上相互的關系談以下此問題。

　�。ㄒ唬┤藱嗑褪俏覀內祟惐拘缘囊�求

　　我們大家人人都會要求自主、自由，還會要求豐富物質與精神生活的舒暢，成為世界上最幸福的人，這些都是認得本性所來決定的。因為不是一個人生活在這個世界里，人和人之間存在著復雜的人際關系和復雜的社會關系，這樣人與人之間在交往的過程中，如果妨礙了自己的利益，就會產生矛盾和沖突，這時就要用法律規(guī)定權利和義務去加以改變，在人類社會一定的歷史階段，人權的保障、實現(xiàn)與發(fā)展，只有在法律的改變下，使這種復雜的社會關系不斷的超理性與和諧。

　�。ǘ�）人權的本質就是人們本該享有的利益

　　只有靠法律來保障與維護我們大家追求的利益都和他們的利益又很的關系的（馬克思）。由此可見，人們所說的人權就是要受道德支持的，在現(xiàn)今的生活中，人權的利益必須只有通過法律規(guī)定的權利、義務所規(guī)范的法規(guī)才可以得到保障。什么樣的群體一個人，會享受到什么樣的人權，那么怎樣去確定與保護人權呢？那就有法律、法規(guī)做出明確的規(guī)定的并且我們還要借助于國家的意志去實現(xiàn)。

　�。ㄈ�）法律是保障人權的工具

　　通過以上的簡單分析，法律通過權利與義務的法律法規(guī)的方式去維護人與人之間的關系。人們實現(xiàn)對利益的向往與追求得到認可。因此說，我們所追求的人權就是法定的群里和義務。人權是通過法律來保障的，就如馬克思說過的，“法典就是人民自由的圣經”這就是同一個道理。法律本著人類權利的需求而產生的，主要為人權的實現(xiàn)為使命。人權的保障是我們國家法律的重要事情。在現(xiàn)今的生活社會當中，我們的國家早就以核心憲法保障人權的體系為綱要。也可以這樣認為，人權保障體系能很好地生存和發(fā)展是與法律人權離不開的，因為它是人民人權的保障書。故此，我們大家可以這樣認為勞動法主要是以保障我們勞動人民人權的保障體系的子系統(tǒng)。

　　二、勞動法對實現(xiàn)人權保障的條件和過程

　　（一）勞動人民在勞動領域里的人權關系的實現(xiàn)過程

　　一般的來說，理想的人權與法定人權的實現(xiàn)是處在一個動蕩的過程中，那么就會受到社會法律、經濟等限制的。人權分為：應然權利、法定權利與實然權利三種，這三種的人權的本身也是在相互不斷地變化過程中。

　　（二）勞動人民人權要靠法律執(zhí)行的過程實現(xiàn)

　　勞動人民權利的實現(xiàn)需要具備四個方面才可以的。

　�。�1）商品市場經濟的情況發(fā)展，也就是發(fā)展生產力。

　�。�2）文化經濟的發(fā)展。是指社會經濟物質發(fā)展得越快就越豐富，勞動人民的生活水平質量就會越高，同時勞動人民想要實現(xiàn)人權的性能就會越大。

　�。�3）社會法制等規(guī)章制度要點的重要性。法律是人權的主宰者，所以說我們要建立健全法律，讓其保障人權的法律實施。

　�。�4）勞動人民人權意識的水平與發(fā)展。這也是對勞動人民來說最重要的一點。如果勞動人民不會使用自己的權利或是從不主動主張自己的權利，這種表現(xiàn)就是對權力的放棄，所以勞動人民要做到主動去爭權利，并且提高對法律、對權力的認識，去實行民主，拿起合法的權利去維護自己的利益，為自己爭取合法的權利而努力。

　　三、結語

　　總之，勞動法能夠在人與人之間的關系中能保障滿足人們的實現(xiàn)，那么就標志著勞動法成功的實現(xiàn)了人權的保障，實現(xiàn)與人權的保障是互利的，兩者的徹底實現(xiàn)是不現(xiàn)實的，雖然制定了法律去保護保障人權，但在現(xiàn)實的生活當中，要先實現(xiàn)人權也會遇到很多的困難與阻止，例如，公共利益上的等。但是從總的來說勞動法的實施對勞動人民的權利起到了很大的保證。隨著社會的進步與經濟飛速的發(fā)展，我們的勞動法也在隨之不斷地改善著，也在不斷地適應到新的人權當中，所以，我們大家一定要相信，法律的人權保障作用一定會越來越好，勞動法也會對勞動人民的權利保障越來越完美。