作者：andersfahlande

中外管理2008年03期

*繁榮的經(jīng)濟(jì)加上短缺的人才，意味著那些具備熱門職位所需技能的人會(huì)不停地調(diào)換他們的工作，這對(duì)于人力資源部門來說是個(gè)相當(dāng)頭疼的問題——總是有培訓(xùn)好的員工不斷離職。今天的年輕一代，不同于他們的父輩，他們不會(huì)把自己和公司緊緊綁在一起，而且他們總是在尋找下一個(gè)工作機(jī)會(huì)。

因此，在*很多公司正在非常積極地努力保留他們的人才，而成效卻各不相同。事實(shí)上，對(duì)于這種高離職的狀態(tài)，許多外國和本土的公司才剛剛覺悟并著手解決，有時(shí)候甚至人力資源部門的員工就屬于最愛跳槽的那群人。很少有公司能完全保留住他們的核心員工。因此如果公司能辨別出哪些員工掌握著重要知識(shí)，留住他們或者至少在他們決定離開之前能將他們的知識(shí)傳授給公司的其他員工，那么相比于那些還沒有覺悟的組織，公司就從中獲得了競爭優(yōu)勢。

為了獲得這種競爭優(yōu)勢，公司需要保*他們不僅積極地思考了有關(guān)即將離開的員工問題，也考慮了相關(guān)知識(shí)的流失問題。知識(shí)中最具有價(jià)值的部分通常是員工在工作中學(xué)會(huì)的解決問題的能力。這些知識(shí)往往不會(huì)以書面形式出現(xiàn)在培訓(xùn)手冊(cè)中，也不會(huì)在正式的知識(shí)保留體系中體現(xiàn)出來，甚至常常以錯(cuò)誤的形式出現(xiàn)。

識(shí)別誰知道什么

為了保留這些信息，公司必須識(shí)別出重要知識(shí)持有者和哪些人被同事們認(rèn)為有影響力、有技能，并且能夠幫助他們提高生產(chǎn)率的*知識(shí)的員工�？偟膩碚f，有四種雇員的突然離開會(huì)給公司帶來預(yù)料不到的困難：

●重要知識(shí)持有者，他們擁有公司絕大部分工作所依賴的*知識(shí)和信息。

這些員工可能有專門的技巧或流程知識(shí)，也可能有重要的供應(yīng)商或顧客關(guān)系。重要知識(shí)持有者不一定是個(gè)人，也可能是小組或團(tuán)隊(duì)。并不是所有的重要知識(shí)持有者創(chuàng)造的價(jià)值都是相等的。大約有10%的關(guān)鍵知識(shí)持有者的離開將會(huì)使公司的業(yè)務(wù)遭受嚴(yán)重的影響。公司需要?jiǎng)?chuàng)造流程以便至少獲取這些人員的部分知識(shí)。尤其是在*，公司需要?jiǎng)?chuàng)造非常嚴(yán)格的規(guī)則和合同，以減少特定知識(shí)流向競爭對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)。

知識(shí)型員工分布在公司的各個(gè)角落——不僅僅出現(xiàn)在高層，高技能職位可能在那些被認(rèn)為是表現(xiàn)很好或很具有潛力的員工中。

●問題解決者，他們能幫助其他員工解決障礙或者提供有力的支持和想法。他們之所以有價(jià)值是因?yàn)樗麄儠?huì)幫助其他員工排除困難從而使工作得以繼續(xù)進(jìn)行。通常他們對(duì)于如何“運(yùn)作系統(tǒng)”以完成任務(wù)或取得商業(yè)目標(biāo)尤其擅長。

●導(dǎo)師，同時(shí)是擁有指導(dǎo)能力，*頭腦和溝通技巧的人。正由于他們對(duì)其他員工具有影響力，所以他們應(yīng)該作為優(yōu)秀的個(gè)人被納入人員變更計(jì)劃中。

●中間人，他們可以把本來沒有關(guān)系的兩個(gè)人聯(lián)系起來。他們可能僅僅是出*的網(wǎng)絡(luò)工作者或者在兩個(gè)相關(guān)但是通常不合作的部門之間建立起有效的聯(lián)系（例如：銷售部和工程部）。中間人也可能是那些理解文化的靈敏*和工作前提的人。

這些員工分布在公司的各個(gè)角落——不僅僅出現(xiàn)在高層，高技能職位可能在那些被認(rèn)為是表現(xiàn)很好或很具有潛力的員工中。領(lǐng)先的公司已經(jīng)創(chuàng)造出相關(guān)的機(jī)制，來分析雇員所掌握的知識(shí)和技能的類型。

這些企業(yè)是如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的呢？管理者總是把給他們留下良好印象的雇員當(dāng)作是重要知識(shí)的擁有者，但通過調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，員工們通常會(huì)指出一群完全不同的人。這些人是他們?nèi)粘９ぷ魉�依賴的�?duì)象。因此管理者如果將“自上而下”的分析——這是管理者的視野，與這樣的調(diào)查結(jié)果結(jié)合起來，就會(huì)發(fā)現(xiàn)“自下而上”的觀點(diǎn)。調(diào)查可以幫助標(biāo)記出幾項(xiàng)重要的因素和關(guān)系：

●誰知道什么

●誰有權(quán)做決定

●誰是被認(rèn)為可以信賴的

●誰是有效的

通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，結(jié)果被*是非常有效和有啟發(fā)意義的。公司可以詢問員工他們?cè)谛枰�不同的知識(shí)和支持時(shí)會(huì)去找哪些人，尋找的頻率如何，然后讓他們?cè)u(píng)價(jià)這種互動(dòng)的價(jià)值。透過結(jié)果，公司可以更好地理解知識(shí)流動(dòng)和知識(shí)的主要來源渠道。

留下那些掌握知識(shí)的人

重要知識(shí)擁有者的分析可以成為有效的人力資源戰(zhàn)略中一個(gè)關(guān)鍵因素，例如：知識(shí)轉(zhuǎn)移項(xiàng)目。其他需要注意的步驟包括以下幾項(xiàng)：

●對(duì)于哪些地方的知識(shí)需要保留，而哪些地方的知識(shí)可以忽略，以及哪些地方需要減少知識(shí)的流失，分出不同的優(yōu)先級(jí)。

●通過記錄、培訓(xùn)、指導(dǎo)、跟蹤或再設(shè)計(jì)過程來確定和實(shí)施切實(shí)的方法以保留知識(shí)或減少其流失。

●管理和評(píng)價(jià)知識(shí)保留和培訓(xùn)計(jì)劃，確保不斷地更新必須的信息和流程。

●根據(jù)重要知識(shí)的流失來發(fā)展和管理招聘及保留戰(zhàn)略，職業(yè)生涯和職位設(shè)計(jì)，以及培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。

當(dāng)人力資源部門的角*變得更具戰(zhàn)略意義，他們必須預(yù)期到內(nèi)部和外部的壓力，并且他們還要主動(dòng)地為那些由突發(fā)事件引起的知識(shí)流失問題做準(zhǔn)備，尤其是在*。將這種分析與人力資源生命周期結(jié)合起來可以幫助解決這些問題。通過利用重要知識(shí)持有者、問題解決者、導(dǎo)師和中間人，公司可以更成功地策劃和掌控變化，并且更好管理和發(fā)展人才。

*的公司應(yīng)該繼續(xù)發(fā)展人力資源政策以減少人員的流動(dòng)率，不可避免的人員流失將使直接的有關(guān)如何保留員工與公司相關(guān)知識(shí)的計(jì)劃變得不可或缺。

第2篇：員工流動(dòng)和員工流失

員工流動(dòng)和員工流失有什么區(qū)別呢?員工流動(dòng)*高其實(shí)是代表著這一行業(yè)正在迅速發(fā)展嗎?下面小編為大家整理了員工流動(dòng)和員工流失的區(qū)別與作用，歡迎閱讀參考!

流動(dòng),流失,離職的區(qū)別：

流動(dòng)：為正常人才交流，是指組織內(nèi)員工的正常調(diào)崗等輪流上崗等良*人員流動(dòng);

流失：所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。

離職：是指員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。

對(duì)員工流動(dòng)*的思考

員工流動(dòng)*高其實(shí)是代表著這一行業(yè)正在迅速發(fā)展。如今處于高速發(fā)展的餐飲企業(yè)，人員流動(dòng)*高的問題會(huì)越來越突出。一個(gè)服務(wù)員從培訓(xùn)到上崗最快也要10天左右.而往往最缺少的就是服務(wù)員,新店陸續(xù)開張人員相當(dāng)緊缺。部門經(jīng)理抱怨說：“不管對(duì)員工多好，最后都留不住!很多員工領(lǐng)了*就走人”。現(xiàn)在我們酒店工作的員工流失的速度讓管理層每天的神經(jīng)都會(huì)繃緊一弦。這就是行業(yè)發(fā)展的規(guī)律。

很多學(xué)術(shù)上的一些控制高流動(dòng)*的管理方法要么效果不大，要么不適用。大多因?yàn)樗麄兌际菄L試去改變這一發(fā)展規(guī)律，這當(dāng)然是行不通的。順應(yīng)行業(yè)發(fā)展的規(guī)律，利用規(guī)律解決問題，才是行之有效的辦法。

餐飲業(yè)其實(shí)是一個(gè)門檻很低的行業(yè)，一線人員只要經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)都能勝任崗位的工作。同時(shí)這也為行業(yè)高流動(dòng)*奠定了關(guān)鍵*的基礎(chǔ)。但是，有流出當(dāng)然也會(huì)有流入，這就是規(guī)律。我們需要建立一套高效快速崗位培訓(xùn)系統(tǒng),用來大量收納流入員工并以超低成本的盡快使其成為優(yōu)秀人員，這樣我們將得益于這一行業(yè)規(guī)律。這個(gè)高效系統(tǒng)我暫時(shí)稱其為“培訓(xùn)員系統(tǒng)”trainersystem(ts)。

現(xiàn)階段餐飲業(yè)95%的公司員工流動(dòng)的動(dòng)力就是更舒適的工作環(huán)境和更高的職位以及帶來的更高的薪水。我們可以利用這一個(gè)就職價(jià)值取向規(guī)律，將系統(tǒng)的核心動(dòng)力定位在“晉升必備要素”essentialelementsofpromotion(eep)維持系統(tǒng)的可持續(xù)發(fā)展。

下面以服務(wù)員崗位為例說明：

在公司現(xiàn)有的服務(wù)員職責(zé)中增加培訓(xùn)員職責(zé)。

人員上:挑選業(yè)務(wù)能力突出的服務(wù)員。

職責(zé)上:除了繼續(xù)參加服務(wù)崗位工作外還擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)新員工的職責(zé)。佩戴注明帶訓(xùn)員工牌，方便新員工對(duì)帶訓(xùn)員的識(shí)別，同時(shí)增強(qiáng)帶訓(xùn)員的責(zé)任感。

薪資上：增加一定的崗位津貼。雖然會(huì)增加少許成本，但對(duì)于員工工作的激勵(lì)是十分必要的。同時(shí)也是區(qū)分帶訓(xùn)員和普通服務(wù)員的實(shí)質(zhì)區(qū)別。

績效考核上：與接受培訓(xùn)的新員工績效掛鉤。

人員配置上：完全可以取代現(xiàn)有領(lǐng)班崗位。

晉升職位：見習(xí)部長.

晉升必備要素：培養(yǎng)出一定比例的能接替自己崗位的人選。

優(yōu)點(diǎn)：加快崗位培訓(xùn)速度，提升培訓(xùn)質(zhì)量，合理規(guī)避高流動(dòng)*風(fēng)險(xiǎn)。工作中培養(yǎng)管理能力，為見習(xí)部長人選做儲(chǔ)備。強(qiáng)調(diào)晉升必備要素，保持該系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展。能讓每位員工都得到培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)。

缺點(diǎn)：易造成多名候選人競選一個(gè)職位的局面(解決這個(gè)問題的關(guān)鍵在于考核標(biāo)準(zhǔn)的完善。本文后面會(huì)提到)，從而增加管理機(jī)會(huì)成本。

綜上所述，這套系統(tǒng)的實(shí)施基本能解決了一線人員(服務(wù)員)的流動(dòng)*大的問題。將“培訓(xùn)員系統(tǒng)”的核心動(dòng)力抽出放入公司的管理層崗位同樣適用，能成為公司人才梯隊(duì)培養(yǎng)最簡單有效辦法。

目前存在的困難及解決的辦法

當(dāng)前,阻礙培訓(xùn)員系統(tǒng)建立及公司規(guī)�；�發(fā)展的最大敵人就是“經(jīng)驗(yàn)主義”。

前廳工作，服務(wù)員的帶訓(xùn)工作往往憑老服務(wù)員的經(jīng)驗(yàn)傳授，所得出的效果參差不齊。帶訓(xùn)過程中常常將一些不利于工作的習(xí)慣以及情緒傳遞給新員工。同時(shí)對(duì)于考核帶訓(xùn)效果也無標(biāo)準(zhǔn)可言。領(lǐng)導(dǎo)單憑主觀臆斷一個(gè)新員工能力好壞是不公平的。

所以我們需要建立一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)并一絲不茍的執(zhí)行。所謂切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，從本公司以及同行業(yè)一般工作環(huán)節(jié)收集總結(jié)的案例中總結(jié)得出的切實(shí)可行的最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)(optimalimplementationofstandards)。

關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的建立。首先，我們因該把案例的收集工作落實(shí)在基層管理者工作職責(zé)上，最基層的管理者得到的信息是最直接的�；鶎庸芾碚咄瑫r(shí)將得益于工作案例處理辦法的收集和總結(jié)工作。然后，公司整合基層管理反饋的信息形成最終的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

在當(dāng)前中餐餐飲業(yè)的激烈競爭中，我們是這場游戲的參與者，然而我們要做是這場游戲游戲規(guī)則的制定者。通過“培訓(xùn)員系統(tǒng)”傳授中餐的“最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”。在工作的過程中不斷培養(yǎng)出優(yōu)秀的新生力量。然而真正晉升成為高管的人數(shù)卻是有限的，其余優(yōu)秀的新生力量將有很大一部分會(huì)在同行業(yè)中另謀發(fā)展。這樣一批優(yōu)秀的新生力量將把我們“最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”帶到他們工作的地方。我們應(yīng)該希望聽到他們說“你們應(yīng)該看看某某某是怎么做的”

一些大膽的設(shè)想

其實(shí)目前的中餐企業(yè)處理食物的水平(生產(chǎn)力)還停留在封建社會(huì)。想想唐朝時(shí)候的廚子們除了沒有煤氣沒有抽油*機(jī),他們還缺什么?真正做到把佐料精確的每一克，火候控制到每一度，烹飪時(shí)間精確到每一秒，主料處理盡可能集中處理統(tǒng)一配送...簡而言之就是將優(yōu)秀廚師的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為“最優(yōu)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”將“培訓(xùn)員系統(tǒng)”引入廚房。這樣不僅降低廚房人力成本，節(jié)約成本，提高產(chǎn)出效率，確保品質(zhì)的統(tǒng)一，而且最重要的是為公司規(guī)�；�發(fā)展奠定重要基礎(chǔ)。任重而道遠(yuǎn),這是中華餐飲發(fā)展和進(jìn)步的必經(jīng)之路。也是我們每一個(gè)中餐企業(yè)的責(zé)任。

第3篇：員工流失的影響

人員的流失，到底讓公司失去了什么呢?下面小編為大家整理了員工流失的影響，歡迎閱讀參考!

每個(gè)公司，每個(gè)人力資源管理者都會(huì)面對(duì)人員流失的問題�；蜉p或重，成為我們必須要研究的事情。而對(duì)于優(yōu)秀員工的流失，則是這些員工流失里面變得較為重要的部分。但是，很多時(shí)候，很多的企業(yè)管理者和人力資源部門卻常常任由人員的流失而不重視或者不作為。最后讓公司成為一個(gè)公共汽車，任由陌生人上上下下而已。所以，我們今天就來探討一下，對(duì)于公司而言，除了失去某個(gè)員工之外，我們究竟還失去了什么?

首先我們來對(duì)員工流失的類型做個(gè)分類，也就是我們先確認(rèn)流失的人員里面都包含哪些人。我的理解主要有以下類型:1,普通員工的離職。這類人可以是現(xiàn)場作業(yè)人員，也可以是普通辦公室人員;2，關(guān)鍵崗位人員的離職。這個(gè)可以包含技術(shù)崗位和關(guān)鍵管理崗位兩種。3，優(yōu)秀人員離職。其實(shí)普通員工和關(guān)鍵崗位人員里面都有優(yōu)秀員工，我們拉出來單講，是因?yàn)檫@部分的人員流失有更為特別的意義。還有一種那就是4，老員工的流失。老員工也會(huì)混合在前面三種類型里面。這里，我們暫且定義它為公司服務(wù)3年以上的員工。因?yàn)檫@些員工也有特別的東西，雖然我們常說員工老不一定是寶，但我們也是常常的感慨和懷念，之前的誰誰誰做的如何如何。

以上四種流失的員工(不包含因?yàn)檫^失離開的)，細(xì)細(xì)評(píng)判下來，其實(shí)帶給公司的影響都是一樣的。當(dāng)然，這種一樣，并不能包含服務(wù)年限在1年內(nèi)的人。因?yàn)橐粋�(gè)人對(duì)于公司的熟悉和了解程度也需要時(shí)間。所以我們把真正有意義的探討放在老員工的身上。即老員工，最好是優(yōu)秀人員，當(dāng)然還可以是進(jìn)一步的關(guān)鍵崗位人員的流失。當(dāng)然，普通人員其實(shí)也是一樣的。如此，我們就來看看，他們的流失究竟給我們企業(yè)帶來了哪些損失。

第一，直接經(jīng)驗(yàn)積累損失。員工在公司服務(wù)的年限越久，損失越多。很多時(shí)候，公司真正有價(jià)值的東西不在于文字本子累計(jì)的有多高，而在于人們經(jīng)過長時(shí)間的沉淀留在大腦里面的那些東西�；蛘咚季S，或者經(jīng)驗(yàn)，或者是曾經(jīng)的故事。而這些歷史的東西會(huì)讓一個(gè)老人永遠(yuǎn)的記憶深刻，而一個(gè)新人也永遠(yuǎn)無法學(xué)會(huì)，除非交出同樣的學(xué)費(fèi)。記得有個(gè)工廠的設(shè)備發(fā)生了故障，技術(shù)人員花費(fèi)了很多的精力，翻閱了很多的書籍，請(qǐng)教了很多高手都無法解決。后來公司把一名退休在家的老員工請(qǐng)到現(xiàn)場。他四處看一看，瞧一瞧，更換一個(gè)螺絲后設(shè)備就正常運(yùn)轉(zhuǎn)了。你說這個(gè)設(shè)備值多少它就這種經(jīng)驗(yàn)就值多少，甚至還要加上這個(gè)設(shè)備產(chǎn)生的價(jià)值進(jìn)來。那么它的價(jià)值又怎么能說得清楚呢。如果一個(gè)老員工把手頭積累的經(jīng)驗(yàn)，資料，客戶直接帶到客戶那里去，損失可能就無法估算了。

第二，直接業(yè)績損失，在新的員工未能補(bǔ)充到位或者*作能力沒有達(dá)到要求之前，這種損失會(huì)累計(jì)計(jì)算。這一點(diǎn)從我們液晶面板的sorting上就可以直接看得出來。正常的速度，一個(gè)新的員工要在15天(理論培訓(xùn)+實(shí)踐學(xué)習(xí))之后可以檢外觀。一個(gè)月之后可以檢功能。2-3個(gè)月后成為一名熟練工，每天的產(chǎn)能達(dá)到或者超過標(biāo)準(zhǔn)。半年或者更長的時(shí)間，熟悉了各種型號(hào)和判定規(guī)則后，可以晉升為復(fù)判。達(dá)到技術(shù)員的水平。在這樣一個(gè)過程里面，新人給對(duì)公司的業(yè)績影響及誤判之后的成本影響是很直觀可見的。

第三，新員工成長帶來客戶的滿意度下降。老員工的交接往往在一個(gè)月以內(nèi)，很多人員的交接甚至更多。在這有限的時(shí)間內(nèi)，新員工要學(xué)習(xí)工作技能，還要熟悉內(nèi)部溝通程序。很多問題和異常可能還沒來得及經(jīng)歷都已經(jīng)不期而遇的來了。大多會(huì)遇到一問三不知，再問就茫然的境地�？蛻舫３�會(huì)因此而憤怒。我的一個(gè)客戶也曾經(jīng)出現(xiàn)過老員工離職未交接，*處理進(jìn)行貨物交接五次都沒弄清楚。在滿意度方面，hr有一個(gè)這樣的規(guī)則：員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加25%-85%;員工滿意度達(dá)到80%，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右;員工不滿意，客戶就不可能是上帝。

第四，現(xiàn)場作業(yè)人員的更換會(huì)直接帶來經(jīng)濟(jì)損失。這部分的損失主要是作業(yè)人員因?yàn)閷?duì)作業(yè)流程的理解不到位或者作業(yè)技能不成熟造成的異常損失。據(jù)說某倉儲(chǔ)公司因?yàn)樾氯?作不當(dāng)而造成的賠償一個(gè)月就高達(dá)十幾萬。而避免人員更換所需要的成本卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)。我身邊也發(fā)生過一起因員工離職惡意破壞而造成的客戶賠償三萬多。而這些是看得見的直接損失。另外還有看不見的。據(jù)工程部門統(tǒng)計(jì)，用于液晶面板的數(shù)據(jù)*拔線。一個(gè)新人的耗損要高于熟練工人耗損的50%。也就是如果一個(gè)老員工點(diǎn)燈1000臺(tái)損耗1個(gè)*拔線，那么一個(gè)新員工可能只需要500臺(tái)就損耗掉一個(gè)。這個(gè)損失有時(shí)候好像就不太容易看到了。

第五，招聘新人的直接成本和間接成本增加。老人離開，新人補(bǔ)進(jìn)來，從發(fā)布招聘信息，到人才市場的蹲點(diǎn)，到面試，復(fù)試都是費(fèi)用。對(duì)我們的技術(shù)人員而言，每天培訓(xùn)不產(chǎn)出的成本，發(fā)錢培訓(xùn)的成本也是不小的數(shù)目。何況現(xiàn)在一線人員的緊缺，可能還需要直接從市場及勞務(wù)公司花錢買人。這些都是人員更換而帶來的直接或者間接成本�？赡芪覀冞�習(xí)以為常的說，員工離職不可怕，再招唄。其實(shí)這句話里面不僅包含的是對(duì)于各種成本的不理會(huì)，更是對(duì)人員的人*特點(diǎn)的漠視。我們所用的，不是一個(gè)人，而是一個(gè)填補(bǔ)空白的可有可無的東西而已，這種思維更可怕。

第六，優(yōu)秀老員工的離職帶走的不僅僅是一個(gè)面孔，還是一個(gè)氛圍，一個(gè)默契，甚至還是一種文化。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，某些個(gè)人的離職總會(huì)對(duì)周圍團(tuán)隊(duì)人員發(fā)生很大的觸動(dòng)和影響，甚至?xí)�造成很大程度上的士氣低落。更有甚者可能�?huì)造成一批人員的流動(dòng)。當(dāng)然這個(gè)可能還不是更嚴(yán)重的。老員工流失更有機(jī)會(huì)造成一種公司文化認(rèn)同感和工作配合默契度的流失。而公司關(guān)鍵崗位靈魂人物的流失則有可能讓部門甚至是公司失去方向。我曾認(rèn)識(shí)一個(gè)人力資源部門的培訓(xùn)主管，在他的帶領(lǐng)下，公司的人員培訓(xùn)及發(fā)展得到很大的提升并日趨豐富，但3年后的離職，好像整個(gè)事情都嘎然而止了。不能不讓人產(chǎn)生無限的懷念和扼腕。

第七，新員工的成長也會(huì)成為老員工的一種負(fù)擔(dān)。記得高中的時(shí)候曾經(jīng)寫過一篇作文被老師當(dāng)做范文探討，主要針對(duì)的是其中的一個(gè)論點(diǎn)：正義人士努力的意義不僅僅在于對(duì)社會(huì)進(jìn)步所做的貢獻(xiàn)，還在于消除社會(huì)敗類帶給社會(huì)的負(fù)面影響。這里并不是說新員工就是敗類，而是說新員工在剛開始階段，需要更多的老員工的輔助和幫助，甚至很多新人的工作要老員工分擔(dān)完成。而老員工在分擔(dān)新員工工作和壓力的時(shí)候，一旦公司績效等因素?zé)o變化，就會(huì)使老員工的滿意度發(fā)生變化。這個(gè)時(shí)候，因其他人員的離職對(duì)現(xiàn)有人員的負(fù)面影響就會(huì)浮出水面。

上述的七個(gè)部分僅是對(duì)員工更迭過程中造成的影響做簡單的闡述，其實(shí)很多時(shí)候，我們很容易會(huì)對(duì)人員的流失無動(dòng)于衷，因?yàn)楫吘埂拌F打的營盤，流水的兵”嘛。但細(xì)細(xì)思量起來，公司的基業(yè)和持續(xù)經(jīng)營靠的可不僅僅是金錢的持續(xù)累積，還有經(jīng)營文化的逐步提升，而后者依賴于人的層面，對(duì)公司影響的層面遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于前者。后續(xù)我也將在如何留人的問題上做進(jìn)一步探討，在此就不多敘述了。