企業(yè)的安全管理理念是什么安全管理是企業(yè)生產(chǎn)管理的重要組成部分，是一門綜合*的系統(tǒng)科學。安全管理的對象是生產(chǎn)中一切人、物、環(huán)境的狀態(tài)管理與控制，安全管理是一種動態(tài)管理。安全管理，主要是組織實施企業(yè)安全管理規(guī)劃、指導、檢查和決策，同時，又是保*生產(chǎn)處于最佳安全狀態(tài)的根本環(huán)節(jié)。施工現(xiàn)場安全管理的內(nèi)容，大體可歸納為安全組織管理，場地與設施管理，行為控制和安全技術(shù)管理四個方面，分別對生產(chǎn)中的人、物、環(huán)境的行為與狀態(tài)，進行具體的管理與控制。為有效的將生產(chǎn)因素的狀態(tài)控制好，實施安全管理過程中，必須正確處理五種關(guān)系，堅持六項基本管理原則。

安全管理的五種關(guān)系

1.安全與危險并存

安全與危險在同一事物的運動中是相互對立的，相互依賴而存在的。因為有危險，才要進行安全管理，以防止危險。安全與危險并非是等量并存、平靜相處。隨著事物的運動變化，安全與危險每時每刻都在變化著，進行著此消彼長的斗爭。事物的狀態(tài)將向斗爭的勝方傾斜�？梢�，在事物的運動中，都不會存在絕對的安全或危險。

保持生產(chǎn)的安全狀態(tài)，必須采取多種措施，以預防為主，危險因素是完全可以控制的。

危險因素是客觀的存在于事物運動之中的，自然是可知的，也是可控的。

2.安全與生產(chǎn)的統(tǒng)一

生產(chǎn)是人類社會存在和發(fā)展的基礎。如果生產(chǎn)中人、物、環(huán)境都處于危險狀態(tài)，則生產(chǎn)無法順利進行。因此，安全是生產(chǎn)的客觀要求，自然，當生產(chǎn)完全停止，安全也就失去意義。就生產(chǎn)的目的*來說，組織好安全生產(chǎn)就是對國家、*和社會最大的負責。

生產(chǎn)有了安全保障，才能持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。生產(chǎn)活動中事故層出不窮，生產(chǎn)勢必陷于混亂、甚至癱瘓狀態(tài)。當生產(chǎn)與安全發(fā)生矛盾、危及職工生命或國家財產(chǎn)時，生產(chǎn)活動停下來整治、消除危險因素以后，生產(chǎn)形勢會變得更好。

3.安全與質(zhì)量的包涵

從廣義上看，質(zhì)量包涵安全工作質(zhì)量，安全概念也內(nèi)涵著質(zhì)量，交互作用，互為因果。安全第一，質(zhì)量第一，兩個第一并不矛盾。安全第一是從保護生產(chǎn)因素的角度提出的，而質(zhì)量第一則是從關(guān)心產(chǎn)品成果的角度而強調(diào)的。安全為質(zhì)量服務，質(zhì)量需要安全保*。生產(chǎn)過程丟掉哪一頭，都要陷于失控狀態(tài)

4.安全與速度互保

生產(chǎn)的蠻干、亂干，在僥幸中求得的快，缺乏真實與可靠，一旦釀成不幸，非但無速度可言，反而會延誤時間。速度應以安全做保障，安全就是速度。我們應追求安全加速度，竭力避免安全減速度。

安全與速度成正比例關(guān)系。一味強調(diào)速度，置安全于不顧的做法、是極其有害的。當速度與安全發(fā)生矛盾時，暫時減緩速度，保*安全才是正確的做法。

5.安全與效益的兼顧

安全技術(shù)措施的實施，定會改善勞動條件，調(diào)動職工的積極*，煥發(fā)勞動熱*，帶來經(jīng)濟效益，足以使原來的投入得以補償。從這個意義上說，安全與效益完全是一致的，安全促進了效益的增長。

在安全管理中，投入要適度、適當，精打細算，統(tǒng)籌安排。既要保*安全生產(chǎn)，又要經(jīng)濟合理，還要考慮力所能及。單純?yōu)榱耸″X而忽視安全生產(chǎn)，或單純追求不惜資金的盲目高標準，都不可取。

2023.11.04日

第2篇：什么是企業(yè)文化管理

提到企業(yè)文化，大家都不陌生。大家知道，當一個企業(yè)剛開始，只有幾個人的時候，實際上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老板的個人魅力和員工的個人能力；當企業(yè)發(fā)展到幾十人，上百人的時候，單憑老板的個人魅力已經(jīng)越來越感到吃力了，這個時候，企業(yè)制度管理的作用就發(fā)揮出來了。一起來看看企業(yè)文化管理的相關(guān)內(nèi)容吧！

企業(yè)文化是一種管理實踐和管理思潮，是一門在管理實踐中產(chǎn)生的學科，它的產(chǎn)生和迅速發(fā)展是現(xiàn)代管理科學邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。管理植根于文化之中，在管理理論的基礎上發(fā)展起來的企業(yè)文化理論，將企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟上升到文化層面，是管理思想發(fā)展史上的創(chuàng)舉，給企業(yè)管理理念和實踐帶來生機和活力。

一、企業(yè)文化的意義

文化被定義為人們代代相傳的生活方式，包括行為模式和指導行為的模式。企業(yè)文化是一個國家、民族文化系統(tǒng)中的亞文化，是企業(yè)人格化的生活方式，由企業(yè)的員工相互傳承。企業(yè)文化代表了員工認同及接受的信念、期望、態(tài)度及辦事準則等，是決定企業(yè)行為方式的價值觀系統(tǒng)，包括我們是誰、我們的信念是什么、我們應該做什么以及如何去做等內(nèi)容。

企業(yè)僅需要員工的某些活動來實現(xiàn)企業(yè)的價值,但是來工作的卻是整個人,帶著各種各樣的態(tài)度、感情和動機，在企業(yè)和工作中尋找生活的真諦和意義。員工在企業(yè)里不僅是在工作，也是在生活，人們在特定條件下的交往互動過程中，形成了共同的思考和評價標準，也就是一個群體的生活方式。企業(yè)文化是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。強有力的企業(yè)文化是制度化的合理替代。企業(yè)文化的功用在于它是信息的載體，在于有它形成的習慣勢力。由于生長在同一文化土壤里的人們共享的信息，企業(yè)的交易成本由此降低。如果企業(yè)的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同，這種高度的價值觀共享和對信仰的堅定*，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種很強的行為控制氛圍。

二、企業(yè)文化變革的必要*

這是個社會大變革時代�？茖W技術(shù)發(fā)展進步推動了社會、經(jīng)濟的飛速發(fā)展，特別是計算機和網(wǎng)絡技術(shù)的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創(chuàng)新和變革活動更加頻繁。全球經(jīng)濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業(yè)只有不斷的變革創(chuàng)新，適應外部環(huán)境的變化，才能生存并獲取競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)文化的變革勢在必行。

企業(yè)為更好地滿足市場需要，圍繞企業(yè)的關(guān)鍵目標和核心競爭能力來設計工作流程，信息化使得企業(yè)中的溝通和協(xié)調(diào)更加充分，組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理層級減少。企業(yè)中更多的權(quán)利授予基層員工，員工也更多地參與到企業(yè)的決策管理中去，尊重和信任成為企業(yè)價值觀眾的重要部分。企業(yè)中的管理實踐變革，必然帶來對傳統(tǒng)生活方式的變革挑戰(zhàn)，企業(yè)文化要隨之改變，創(chuàng)造支持變革并使變革維持下來的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)是人的組織，只有企業(yè)的價值觀和行為方式改變了，企業(yè)才能實現(xiàn)真正的變革創(chuàng)新。

三、克服企業(yè)文化變革的阻力

企業(yè)文化要支持企業(yè)技術(shù)和觀念意識的發(fā)展變革，與時俱進。但文化有很強的慣*力量，變革過程中會遇到各種障礙和阻力，因為現(xiàn)存的價值取向、行為模式、管理作風和基礎結(jié)構(gòu)都可能成為變革的目標。企業(yè)文化變革是人的變革，是人的觀念和行為的改變。變革對員工意味著未來的不確定*，與生俱來的對變化的恐懼心理和反抗心理形成的文化慣*阻力；企業(yè)中的既得利益集團在利益受到損害為維護自身的利益會反對變革。因此，企業(yè)文化的變革會遭遇來自各個層面和各個方向上的阻力。

企業(yè)文化的變革阻力是無法完全排除的，但在變革實踐中人們探索出一套有效的策略，可以將變革的阻力減少到最小。首先，企業(yè)文化的變革只能是自上而下的，需要企業(yè)高層領(lǐng)導的支持，因為只有企業(yè)的高層領(lǐng)導者才有改變企業(yè)價值觀和深層結(jié)構(gòu)的權(quán)力，同時他們必須以身作則，積極通過言行舉止傳達新的文化。企業(yè)文化的變革領(lǐng)導者應具備一整套領(lǐng)導藝術(shù)才能，富有遠見卓識，善于描述理想文化的前景，激勵員工不僅希望得到新的文化，而且愿意投身于它的實現(xiàn)。隨著文化變革的進程，他們不斷的提供鼓勵和支持。員工既是企業(yè)文化作用的客體，也是企業(yè)文化建設的主體。企業(yè)要進行廣泛的溝通交流，讓員工充分了解企業(yè)文化變革的目標、意義及其影響，取得員工的理解和支持并積極參與到變革中來，共同努力改變不合時宜的價值觀和行為。將新的員工引入企業(yè)，有他們帶來企業(yè)變革所需要的新價值觀和行為，對變革的過程有很大的幫助；而將那些不愿意接受變革的人調(diào)離，也會加速變革的進程。獎勵對于價值觀和行為的塑造具有重要意義。將獎勵和報酬與那些有助于實現(xiàn)公司的任務目標的行為掛鉤，讓員工了解如何才能受到獎勵，從而引導他們實現(xiàn)行為方式的轉(zhuǎn)變。總之，企業(yè)文化變革的阻力來源于人和與人相關(guān)的利益關(guān)系，只有理順和擺平這些關(guān)系，變革的障礙才能最終克服。

四、企業(yè)文化變革的階段

勒溫曾指出，不管是對個體、群體或組織的變革，都會經(jīng)歷解凍、變革和再凍結(jié)三個階段。在此基礎上，本文將企業(yè)文化的變革分為五個階段：需求評估、解凍、變革、評價、凍結(jié)。

需求評估。這一階段需要外部專家對現(xiàn)存的文化進行診斷，因為企業(yè)內(nèi)的成員不可能對他們的文化做清楚和無偏見的分析。主要任務是收集數(shù)據(jù)、分析測定現(xiàn)存企業(yè)文化的現(xiàn)狀及其與向往狀態(tài)的差距。它如實反映了企業(yè)環(huán)境中的現(xiàn)狀，提供了企業(yè)在為達到目標工作狀態(tài)這一過程中有利的和不利的事物基線。企業(yè)文化變革的方向則體現(xiàn)在企業(yè)目標和如何實現(xiàn)這些目標中。需求評估是企業(yè)明白為達到目標需要加以改變的范圍和需承擔的義務，確定并公布企業(yè)環(huán)境中積極的方面和有必要加以保持的方面，承認并解決企業(yè)文化中形成的障礙。

解凍。打破已有的行為方法和程序，引導人們關(guān)注這些固定程序，在需求評估的基礎上，告訴人們?yōu)楹我�發(fā)生變革。人們除需要知道變革的內(nèi)容還要確切的知道為何要發(fā)生以及它會在協(xié)作、成果等方面如何的對他們形成期望。人們只有在接受了變革的需求，才能自覺的加入到變革中來，成為變革聰明的支持者和貢獻者。

變革。一旦現(xiàn)有的行為模式被解凍，就可以實施變革的過程了。企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變是企業(yè)管理制度、風格和共有價值觀的重塑過程，是在高層管理者的領(lǐng)導支持下，全員積極參與，更新觀念和行為。員工與企業(yè)重建心理契約的過程，該過程與企業(yè)文化的形成相似。

評價。評價和衡量對企業(yè)文化的變革至關(guān)重要。評價不僅是用作衡量成果的重要手段，本身也是一種干預手段，是人們了解企業(yè)通往成功的過程中取得的進步以及企業(yè)如何正在取得進步。對于成果，評價起到鞏固提高的作用；而對于失誤部分，起到糾正指導作用。

凍結(jié)。這是使行為穩(wěn)定，保*人們有效運作的手段。如果個人或企業(yè)處于不斷的變化狀態(tài)下，宗旨和目標是無法實現(xiàn)的。這就需要將變革產(chǎn)生的好的方法、行為穩(wěn)定下來，固化為企業(yè)整體的心理程序，成為新的企業(yè)文化的組成部分。凍結(jié)，是變革后企業(yè)文化的形成。

社會處于不斷發(fā)展變化之中，企業(yè)的管理實踐在不斷地受到變革創(chuàng)新的挑戰(zhàn)，企業(yè)的員工追求的意義和價值也在變化。企業(yè)文化要適時地做出變革，創(chuàng)造出產(chǎn)生更高工作滿意度和價值的企業(yè)生活方式。企業(yè)文化實現(xiàn)了對員工微妙的影響和控制，管理好企業(yè)文化的變革，企業(yè)就擁有了在知識經(jīng)濟中贏得競爭優(yōu)勢的利刃——人力資源。

第3篇：企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系是什么

當前，公司以市場為導向，制定和執(zhí)行崗位職責、理順各部門工作流程、建立管理制度和績效考核、感悟傳承企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀、搭建員工發(fā)展平臺、理順員工薪酬分配機制。傳承和發(fā)楊企業(yè)文化作為新的管理理論，受到了員工的廣泛關(guān)注，同時，建立科學績效考核體系，實施績效管理，作為績效考核也受到了全公司員工觀注和重視。重新認識企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀以及如何正確處理企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀與績效管理的關(guān)系，對公司的發(fā)展來講具有非常現(xiàn)實的意義。

企業(yè)文化的實質(zhì)就是企業(yè)的核心價值觀，核心價值觀就是企業(yè)的指導思想和企業(yè)員工認同的行為規(guī)范，行為規(guī)范的主要具體體現(xiàn)就是崗位職責、企業(yè)的各項規(guī)章制度、工作規(guī)則和流程，績效管理（考核）是檢驗員工行為規(guī)范，檢驗員工在事前、事中、事后的手段之一。企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時，他又以觀念的形式，從非計劃、非理*的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地組成團結(jié)互助的整體。企業(yè)文化的核心也是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式，對于企業(yè)和員工的成長發(fā)展來講，企業(yè)文化就是以文化為方法，以自覺管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)文化的理念體系，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導的價值觀。但是，表述了企業(yè)價值觀并不能說形成了企業(yè)文化，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素，績效管理在其中起著特殊的促進作用。民航觀點專家言論，盡在cannews民航運輸頻道。

績效管理是一種結(jié)果導向的管理活動，其最終目標是建立高績效的企業(yè)文化，營造具有激勵作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實實把簡單的事情盡可能的做好，把復雜的事情盡可能的做正確，績效管理也是如此�？冃Ч芾聿粌H關(guān)注結(jié)果，也應關(guān)注達成結(jié)果的過程，所以，對績效的管理應該理解為，是對達成企業(yè)目標的過程進行管理。審視自己是否符合公司和廣大員工的規(guī)范要求，如果自我的工作細節(jié)和全部行為過程都達到了規(guī)定要求，那么就會作出好的成績，這就是績效管理的精髓。由此不難理解，企業(yè)要建立一套有效的績效管理體系，需要企業(yè)管理層和全體員工的重視，它是一個系統(tǒng)工程，絕不是靠某一個部門或績效考核小組就能完成的，更不是簡單地移植來一個"工具"，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當作一種評估方法，省卻了許多其它的輔助環(huán)節(jié)，例如：企業(yè)最高管理者及各級管理者自身行為規(guī)范的表帥作用、全面工作質(zhì)量管理、職業(yè)技能管理、各崗位的動態(tài)管理、合理的激勵和薪酬機制、配套的工作分析的建立等等，就很難達到提高績效管理水平的目的�？冃Ч芾聿粌H僅是一個企業(yè)人力資源的管理任務，它在管理流程里，牽一發(fā)而動全身，涉及到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導致整個企業(yè)目標計劃的實現(xiàn)。民企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于各種能力的提和績效管理的企業(yè)文化，將更有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展。實施績效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業(yè)的員工所理解和接納的形式，在企業(yè)運作中體現(xiàn)出來，并通過績效制度、績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效溝通、績效改進等諸多環(huán)節(jié)予以強化，是一項復雜、細致、耐心、嚴謹?shù)南到y(tǒng)工作。企業(yè)文化核心部分的價值觀，將會對包括績效管理在內(nèi)的全部管理體系的實施，運行起一種無形的指導、影響作用。反過來說，企業(yè)文化必然要通過企業(yè)的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發(fā)揮功能；通過績效管理有助于實現(xiàn)企業(yè)價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本觀念的轉(zhuǎn)變。民航觀點專家言論，盡在cann總之，企業(yè)文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進的關(guān)系。一方面在良好的企業(yè)文化氛圍中順利地實施績效管理，另一方面企業(yè)績效管理體系的建立，需要企業(yè)文化和核心價值觀這一"軟環(huán)境"的支持，通過績效管理的實施塑造言行一致的企業(yè)文化。企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，企業(yè)文化和績效管理是缺一不可的。