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薪酬調(diào)查報告(通用5篇)

薪酬調(diào)查報告(通用5篇)

  當(dāng)不太了解,又想弄清某一情況或事件時,我們通常要進(jìn)行深入的調(diào)查研究,調(diào)查的結(jié)果通常在調(diào)查報告上面呈現(xiàn)出來。為了讓您不再為寫調(diào)查報告頭疼,下面是小編整理的薪酬調(diào)查報告,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

  薪酬調(diào)查報告 篇1

  行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對比分析。

  互聯(lián)網(wǎng)(門戶網(wǎng)站):行業(yè)整體薪酬增長快

  互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大,上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,因此,股東們愿意付給他們更高的報酬。

  部門間薪酬差距加大,核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。

  人員結(jié)構(gòu)年輕,多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

  醫(yī)藥行業(yè):薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

  國外,醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),因此人們普遍認(rèn)為,國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目,員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)。因此,該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。

  另外,與高科技企業(yè)相比,醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有:管理普遍存在較大弊端,醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,并且缺乏有效的激勵機(jī)制,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障,缺乏持續(xù)經(jīng)營動力,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

  高科技行業(yè):固定薪酬最高

  企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三,其一,高科技行業(yè)競爭激烈,人員流動性強(qiáng),企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。

  其二,高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,保證其核心技術(shù)不外泄,這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中,注重激勵的同時,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,其工程周期可能是幾周、幾個月,甚至跨年度,高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

  房地產(chǎn):不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查,不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例,薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年),而水平最低的重慶僅為6.6萬元,兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大,深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。 當(dāng)然,我們從中還可以獲得更多的信息:不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同,較低級職位員工的收入是以深圳為最高,而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。

  薪酬調(diào)查報告 篇2

  調(diào)查顯示,XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中,9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000~10000元; 19.4%的人年薪在1萬~2萬元; 15.3%的人年薪在2萬~3萬元; 13.6%的人年薪在3萬~4萬; 7.4%的人年薪在4萬~5萬; 8.2%的人年薪在5萬~6萬; 3%的人年薪在7萬~9萬; 0.8%的人年薪在9萬~10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

  由以上數(shù)據(jù)可以看出,低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者,兩端人數(shù)均較少,而大部分人收入基本在中間檔次,從1萬~5萬元的收入者占55.7%。

  薪資收入排名前10位的行業(yè)中,it業(yè)年薪排在第一,其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天,其行業(yè)排名卻是第一,可見冬天來了,春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè),其平均年薪是28239元,后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業(yè)/貿(mào)易(25840元)、咨詢/法律(24404元)、建筑/房地產(chǎn)(23049元)、醫(yī)藥/保。22799元)、教育/研究(19746元)、機(jī)械/儀表(19379元)、其他類行業(yè)(19041元)、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產(chǎn)/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運(yùn)輸(9250元)。

  經(jīng)營管理者收入最多

  調(diào)查顯示,從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為,其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)(36220元)、銷售(35965元)、編輯/記者/翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關(guān)/市場/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財(cái)務(wù)/審計(jì)(13223元)。

  按城市劃分,從事銷售工作的,深圳的平均年薪為,高達(dá)68000元。經(jīng)營和管理工作者,廣州排名第一,約為63083元 ,深圳緊跟其后,為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者,廣州以50833元勝于北京(35050元)。編輯/記者/翻譯職業(yè)者,北京當(dāng)仁不讓,其年薪為56000元,第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市,其平均年薪為43333元。

  各城市收入差距大

  此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名,北京則以47356元身居第三位,廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。

  在被調(diào)查者最多的四大城市中,各城市收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入的行業(yè)為it業(yè),平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首,平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳,薪水的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè),其年薪平均高達(dá)60000元以上。

  薪酬調(diào)查報告 篇3

  調(diào)查原因:

  在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下,進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

  社會形勢:

  在金融危機(jī)的海嘯過后,雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講,它所帶來的也就并非一般的影響了。目前,已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過:如今,企業(yè)都在大量裁員,很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

  但是社會還是需要人才的,前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話,那么他就一定是成功的。

  毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言,自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先,企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

  就每個個體而言,就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面,以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面,為尋找更好的'職業(yè)發(fā)展機(jī)會,大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場,特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,要了解職位具體的職責(zé)要求,擴(kuò)大自己的認(rèn)識面,更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平,同時還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

  調(diào)查結(jié)果:

  企業(yè)對研究生的需求仍然較大,本科生供需基本持平,專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡:當(dāng)前的就業(yè)市場,文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后,企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后,就很容易有挫敗感,而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個很生動的比喻,一對面粉放在面板上,你用手一拍,這對面粉就散了。

  這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉,如果你在給他不斷地加水,再接著揉。揉到最后就變成了一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉,揉到最后,他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即使用手給他拉,他也不會斷,這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實(shí)在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位,這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子,讓他們鍛煉自己的機(jī)會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會,而且他們是可以做到的,但他們又會覺得這個不符合我的愛好,或者這個不是我的發(fā)展方向,又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議:切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,看著碗里的,想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨,社會對他不公平,總是抱怨人家的家庭條件好,只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的,但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人,自己生活的不幸的來源就是社會,這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,把自己當(dāng)做是社會的主人的人,這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

  薪酬調(diào)查報告 篇4

  一、報告簡要

  在薪酬行情越來越市場化,透明化的今天,一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才,留住人才關(guān)鍵所在!

  如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?是當(dāng)下每一個企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析,對外部薪酬進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn),對優(yōu)秀的進(jìn)行保留,對不足的加以改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案,完善薪資體系,使其更適合公司的發(fā)展,可以最大的激勵員工,吸引優(yōu)秀人才,推動企業(yè)的發(fā)展。

  二、調(diào)查報告的內(nèi)容

 。ㄒ唬⒄{(diào)查對象

  本次薪酬是對公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查,接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。

 。ǘ、薪酬的構(gòu)成

  通過調(diào)查,我們對公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解,組成部分如下

  1、基本現(xiàn)金收入:公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報酬基本工資

  2、變動現(xiàn)金收入:公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵

  3、福利保障:指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險及公積金

  4、其他:公司給員工提供各種活動或補(bǔ)貼

  三、綜合分析

  從調(diào)查結(jié)果看,我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對合理,但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比,薪資較低,缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。列如,

  1、在給予員工繳納五險的條件上,時間太長,銅陵的大部分企業(yè)都為三個月,少數(shù)為半年。

  2、在結(jié)假日安排上,部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中,并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇,這個會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符,給員工造成一個先入為主的不好印象,對員工后期的留職有一定影響。

  3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天,休假模式為二周休息一二天,簡單看二天是給員工大的休息空間,但是因?yàn)楣具@個休假模式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn),這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊,從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大,進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作,大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時間點(diǎn)會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā),大大影響員工的工作效率。

  4、食宿補(bǔ)貼上,在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利,同時免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,對上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。

  在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上,不包吃,員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。

  結(jié)合上述,我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)和二年以上,且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低,福利待遇不規(guī)范,食宿無補(bǔ)貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小,不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難,留人難。

  四、解決建議方案

  1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,增加可變動性收入,提升己公司薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。

  2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排,將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行

  3、在食宿方面,建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi),只收取水電費(fèi)。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。

  4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時間改為:

  夏令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17.30中午休息至13.00

  冬令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17點(diǎn)中午休息至12.30

  五、總結(jié)

  通過此次的薪酬調(diào)查研究,我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題,進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析,對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證,他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán),對于企業(yè)經(jīng)營來說,規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證,企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險自然可以得到降低和控制。

  科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,留住內(nèi)部人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。

  薪酬調(diào)查報告 篇5

  每個崗位的工作都有很大的不同,如果你想要把自己的工作做好,就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板,只知道做事,我們應(yīng)該學(xué)會思考問題。

  一、財(cái)務(wù)會計(jì)崗位薪酬調(diào)查前言

  據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),高端財(cái)務(wù)崗位和普通會計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,國際化高級管理會計(jì)崗位80萬年薪難覓,普通會計(jì)崗位供大于求,找不到工作。從薪資待遇上來看,差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,全國范圍內(nèi),財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,財(cái)務(wù)主管年薪為41293元,財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。

  二、財(cái)務(wù)會計(jì)崗位薪酬地區(qū)差異

  北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看,全國財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%,財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%,而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,未來十年是管理會計(jì)的藍(lán)海,管理會計(jì)人才缺口300萬,而普通會計(jì)需求將減少2/3.

  三、會計(jì)崗位平均薪酬分析

  20xx年財(cái)務(wù)會計(jì)人員平均薪酬為100191元,相比20xx年的平均80464元增長了24.52%,相比去年增幅擴(kuò)大(20xx年相比2009年增幅為11.45%)。高低位薪酬之間的差距也略微增高,從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群,薪酬為493548元,相較于20xx年的316246元增長了接近56.06%。中位數(shù)薪酬為70000元,比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元,比20xx年低位數(shù)增長了約24.27%。

  四、會計(jì)崗位薪酬調(diào)查總結(jié)

  從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,薪酬分布最多的是2000——5000元/月,共計(jì)有70.26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,有20.80%的人處于這一區(qū)間。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,在全國范圍內(nèi),會計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多,但是大部分都是低級員工,高級別的員工數(shù)量很少。

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