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薪酬工資分析報告模板

  工資是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定,以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。下面是薪酬工資分析報告范文,與大家分享學(xué)習(xí)。

  一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容

  此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上,簡化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu),再根據(jù)以崗定人,按崗取酬的原則,明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范公司薪酬體系,使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上,將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個重點:

  1.1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)

  企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為:

  (1)業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層管理崗位

  崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%,崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā),崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式:

  年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)50%)+季度績效工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)30%)+年終獎(年薪標(biāo)準(zhǔn)20%)

  月工資=崗位工資

 。2)非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

  崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%,崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā),崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式:

  年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)60%)+季度績效工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)30%)+年終獎(年薪標(biāo)準(zhǔn)10%)

  月工資=崗位工資

  調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為:

  崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式:

  年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)80%)+年終獎(年薪標(biāo)準(zhǔn)20%)

  月工資=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)80%)+交通補助

  1.2 調(diào)整績效考核發(fā)放形式

  此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,將原季度績效工資納入到員工崗位工資,季度績效考核延用原績效考核方案,仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績效考核基數(shù),以各個部門季度考核指標(biāo)的實現(xiàn)程度進行考核,對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門,再由部門負責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配,反之,進行扣減。部門績效核算公式如下:

  部門績效=部門績效總基數(shù)*(部門績效考核得分-100%)

  二、薪酬調(diào)整分析  2.1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

  2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

  根據(jù)武漢市社會保障局的相關(guān)規(guī)定,員工社保申報基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收,員工個人每月繳費工資基數(shù)的11%,另加7元的大額醫(yī)療保險,私營企業(yè)每月繳費工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,工資總額由六個部分組成:計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據(jù)國家相關(guān)法規(guī),同時結(jié)合企業(yè)自身的情況,在合理合法的基本上,對此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進行相關(guān)數(shù)據(jù)分析:

  根據(jù)對薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費基數(shù)進行對比并分析,測算得出:

  類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

  調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

  員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

  企業(yè) 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

  通過上述統(tǒng)計結(jié)果,薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元,人均每月增長32.17%;每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元,人均每月增長32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元,每月繳費人均增長47.88%;每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元,人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統(tǒng)計:

 、傩匠杲Y(jié)構(gòu)調(diào)整后,中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元,平均每月增長59.549%;其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元,平均每月增長59.926%。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加497.93元,人均每月增長

  59.94%;企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加258元,人均每月增長59.94%。

 、谛匠杲Y(jié)構(gòu)調(diào)整后,業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元,人均每月增長59.025%;其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元,人均每月增長59.673%。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加286.73元,人均每月增長59.69%;企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加149.19元,每月增長59.69%。

 、 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元,人均每月增長33.878%;其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元,人均每月增長34.278%。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加155.64元,人均每月增長

  34.07%;企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加48.34元,人均每月增長34.07%。

  2.1.2 個人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

  根據(jù)個人所得稅法的規(guī)定,自2008年3月起,納稅人實際取得的工資、薪金所得,應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月2000元,計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的,可在稅前列支再按照個稅相關(guān)規(guī)定進行繳稅。由此可見,員工社保和住房公積金申報基數(shù)直接影響到個人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計,員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后,企業(yè)每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%,員工年終獎所得也將根據(jù)個人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來,員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個人所得稅后,必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結(jié)果統(tǒng)計如下:

  公司全員全年繳納個人所得稅額(不包括員工收入浮動收入)最高的為15978.20元,導(dǎo)致個人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%;最低的為166.5元,導(dǎo)致個人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額(不包括員工浮動收入)為1518.76元,全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進行分類統(tǒng)計:①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額(不包括員工浮動收入)約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%;②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個人所得稅(不包括員工浮動收入)約為806.25元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%;③非業(yè)務(wù)崗位個年平均繳納個人所得稅(不包括員工浮動收入)約為358.707元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%。(具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細表”)

  2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化

 。1) 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎變化

  企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中,非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%,在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,使其年終獎基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法,同時結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況進行以下幾種情況分析:

  ① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下,非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后,其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。(其測算結(jié)果未考慮員工個人全年績效情況)

 、 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下,非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表:

  狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例

  調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

  調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

  根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出:薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下,其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元,較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長1436.2元,比調(diào)整前上浮5%。(具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對比表”)

  ③ 如果企業(yè)年終系數(shù)為負數(shù)的情況下,那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知,但如果發(fā)生這種可能性,那時候企業(yè)的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。

  (2) 試用期員工工資變化

  根據(jù)企業(yè)薪酬體系,現(xiàn)對試用期員工的用工成本進行測算,具體數(shù)據(jù)如下:

  崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28.00% 由于員工崗位工資比例提高,在合理合法的基礎(chǔ)上,調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較

  60000元 2500 3200 28.00%

  業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27.55%

  33000元 1380 1760 27.54%

  非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6.67%

  29000元 1450 1550 7.00%

  28000元 1400 1490 6.43%

  26000元 1300 1390 6.92%

  22000元 1100 1170 6.36%

 。3) 相關(guān)經(jīng)濟補償金變化

  因勞動關(guān)系的解除會涉及到相關(guān)經(jīng)濟補償?shù)膯栴},下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況,分別針對以下幾種情況,對薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟補償金的變化作如下分析:

  ①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者,企業(yè)需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下,企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟補償金的變化如下(下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助):

  崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償

  金額 增長比率

  中層崗位 2750 4400 60%

  2500 4000 60%

  業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%

  1380 2200 59%

  非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%

  1450 1930 34%

  1400 1870 34%

  1300 1730 33%

  1100 1470 34%

 、诟鶕(jù)勞動法第四十六條相關(guān)規(guī)定,企業(yè)與勞動者解除勞動合同,企業(yè)需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟補償金,針對這種情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化進行對比(下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助):

  崗位類別 勞動合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償

  金額 增長比率

  中層崗位 3 8250 13200 60%

  7500 12000 60%

  業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

  4140 6600 59%

  非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

  4350 5790 34%

  4200 5610 34%

  3900 5190 33%

  3300 4410 34%

 、燮髽I(yè)違反勞動合同規(guī)定的情況下,解除勞動合同的,企業(yè)需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟補償金,針對這類情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化作以下對比,但

  由于公司工作年限的不確定,主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進行對比(下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助):

  崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償

  金額 增長比率

  中層崗位 5500 8800 60%

  5000 8000 60%

  業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%

  2760 4400 59%

  非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%

  2900 3860 34%

  2800 3740 34%

  2600 3460 33%

  2200 2940 34%

  綜上所述,薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟補償金額不管在哪種情況下,最高提高了60%,最低提高了34%,因此,企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度,提高人員測評水平,為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險。

  2.2 調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式分析

  2.2.1 員工月工資的變化

  根據(jù)調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式,結(jié)合績效核算辦法,以各個部門季度考核指標(biāo)的實現(xiàn)程度進行考核,對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門,再由部門負責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配,將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果,某員工季度績效分配金額是正數(shù)時,那么該月工資將上升,績效獎金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個人所得稅額越高。

  2.2.2 員工社保與住房公積金變化

  員工社保與住房公積金的繳費基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù),按一定比例進行征收,根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此,員工月工資每隔三個月發(fā)生變化,會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數(shù)的變化。

  2.3 其它

  由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時間為每年7月份,且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進行了一系列的薪酬調(diào)整,其中包括:員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動等,這些調(diào)整情況使員工的社保申報基數(shù)都發(fā)生了改變,但是因為社;鶖(shù)調(diào)整的限制,07年9月份薪酬調(diào)整后,員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今,企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)政策,同時結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況,對員工的薪資結(jié)構(gòu)又進行了調(diào)整,這樣一來,07年薪酬調(diào)整的問題,將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前,以辦理社保與住房公積金的員工,將不會根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進行繳費,所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發(fā)生變更,導(dǎo)致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算,在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下,必定會導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。(具體數(shù)據(jù)參照“2008年7月份前薪酬調(diào)整與個稅明細表”)

  三、薪酬調(diào)整的建議

  根據(jù)以上分析情況,我部門將針對上述問題提出以下建議:

  1、員工自已承擔(dān)個人所得稅后,導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降,但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元,較薪酬調(diào)整前增加了359.37元,人均每月增長32.17%。而個人承擔(dān)稅額后,公司全員全年平均繳納個人所得稅額(不包括員工浮動收入)為1518.76元,全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。綜合兩項數(shù)據(jù),員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進行補足。

  2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元,每月繳費人均增長47.88%;每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元,人均每月繳費增長47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進行統(tǒng)計,企業(yè)全年為員工社保繳費金額將比調(diào)整前增加196139.4元(公司員工共68人,目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶),為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力,在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,可以對員工住房公積金的繳費比例進行調(diào)整,但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%;員工社保為國家強制性辦理項目,無法進行調(diào)整。因此,如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費比例,也不是想辦法降低員工社保基數(shù),而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量,合理分配和設(shè)置人員配比率,提高人力資本投資報酬率。

  3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升,同時相對應(yīng)的試用期人員的社保繳費基數(shù)也上升了,要解決這個問題,辦法有兩個:

  第一,將員工崗位工資進行多項分解,例如:崗位工資=基本工資+**補助+**補助,可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,試用期員工不享受相關(guān)補助為由,對試用期員工的人工成本進行控制; 第二、將新進人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,因為新進人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠遠低于有一定企齡的員工,新進人員初進公司主要還處在一個學(xué)習(xí)和摸索的過程,而企業(yè)也處在對其個人的工作能力以及個人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期,所以新進人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,從長遠看,不但能降低企業(yè)的用人成本,同時也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始,是一個逐步完善,使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。

  4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上,年終獎比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個測算結(jié)果,足以說明薪酬比例的調(diào)整,會直接影響公司人工成本的提高,因此,公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%,目的是為了控制人工成本。但是,我部門認為沒有這個必要性,原因如下:

 、俟镜娜斯こ杀镜奶岣哒嬲脑蚴且驗楣就瑣徯匠隂]有區(qū)別,而且公司薪酬處在中等偏上的占76%,屬于薪酬中部堆積型,這種薪酬狀況容易導(dǎo)致人工成本較高,人員收入增長幅度小,同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等。

  ②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%,年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間,而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營成果來自于全員的共同協(xié)作,應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來,就違背了這條主體思想。

  ③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻程度不一致,已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn),而年終獎本身就是對整個團隊在一年一起共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進行核算年終獎,并沒有起到良好激勵作用,相反還會帶來消極情緒。

  5、績效獎金的發(fā)放方式,原定在員工工資表上進行體現(xiàn),但通過上述分析,建議公司以貼票報銷的形式進行發(fā)放。

  企業(yè)管理報告

  薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面,就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡,使工資最大限度地激勵員工,同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢?工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn):對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。

  工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是:工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開,工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說,職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是:職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

  要設(shè)計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度,一般要經(jīng)歷以下幾個步驟:

  1、職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

  2、職位評價:比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時又以職位說明書為依據(jù)。

  3、薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

  4、薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

  5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

  6、薪資體系的實施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時,要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例,財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬,并設(shè)計一套比較好的測算方法。

  7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度,另一個是員工的寬帶制度。同一個級別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的,是比較新的概念,其特點就是把“級”的范圍定得比較寬,一個大型企業(yè),可能從最基本的初級員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個、6個帶別。具體而言,工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法:

  采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路,比較簡單的一個做法,就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門,有30個職系,100個或者150個職位,但是整個級別就15個,工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng),每一個級別,都給一個范圍,在哪個級別里,就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

  針對不同的職位,怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好,能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值,這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當(dāng)多的公司里,薪資福利計劃一經(jīng)制定,就許多年“躺”在上面睡大覺,很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題,是否是員工需要的,哪些方面可以改進,福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責(zé)改進已有的薪資福利計劃,并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求:圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

[薪酬工資分析報告模板]

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