激勵員工提升績效的11招

　　學會激勵員工也是一種技能，下面小編為你分享激勵員工提升績效的11招，希望對大家有幫助！

　　1、用人所長

　　要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

　　2、加強培訓

　　通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓�；蛘呦笥行┕�司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。

　　3、明確目標

　　我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

　　4、建立績效標準

　　清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據，才能保證激勵的有效。

　　5、及時監(jiān)控績效考評

　　考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

　　6、及時反饋考評結果

　　在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

　　7、幫助下屬找到改進績效的方法

　　當發(fā)現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么？改進的方法有哪些？

　　這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭��?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢？這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。

　　8、給出改進的最后限制

　　對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個月的時間，他/她的績效必須達到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。

　　這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險（誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好），還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業(yè)后也不會因為解雇不善導致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其他/她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。

　　有一個朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準備辭退一名銷售經理，但是覺得不太好談，問我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你準備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業(yè)績一直保持了好幾個月。

　　9、及時激勵

　　成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

　　另外，容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的'時候，才想到是否激勵不夠；而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

　　正確的做法應該在員工狀態(tài)很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒（之類）能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵———贊美、表揚。

　　10、充分的溝通

　　溝通的方式可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什么方式有效，并且成本比較低就采用什么方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達。二、接收者理解信息的意思同信息發(fā)送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。

　　11、給下屬適當的壓力也能提高績效

　　這里所說的適當的壓力包括1、批評；2、制定有一定難度的工作目標；3、允許員工犯可以承受的錯誤；4、合理、合法的解雇。

　　但是應當注意的是，1、批評不等于指責，而是善意地指出該錯誤（而不是人）給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導（而不是代替）下屬找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，并且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。

　　制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。