管理人才的方法有哪些

　　人才是企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力。那么管理人才的方法有哪些呢?下面小編為大家整理了管理人才的方法，歡迎閱讀參考!

　　提拔下屬

　　不論你個(gè)人多有才能，要成為一名高級主管人員，必須具有相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和經(jīng)驗(yàn)，有協(xié)調(diào)溝通各類人際關(guān)系的熟練技巧，有處理應(yīng)付各種復(fù)雜問題的知識、能力，晉升太快肯定沒有這些技巧、能力，難免顧此失彼，并不利于本人成長。

　　不提拔下屬是不對的，光提拔下屬也是不對的。用將者必用其才，無才不能成將。企業(yè)主管一定要牢記這一點(diǎn)，注意提拔四忌。

　　論資排輩選拔干部，只能壓制人才，鼓勵(lì)阿混。然而，隨便打破干部提升的常規(guī)，提拔的人太多，升遷速度太快，亦有弊端：

　　a.無從考察業(yè)績。

　　張居正用器必試而后知其利鈍，馬必駕而后知其駑良來說明人應(yīng)該試之以事，任之以事，更考其成�？疾旄刹康牡�、能、勤、績，以業(yè)績?yōu)橹�。如果升遷太快，則無從考察。

　　b.不利人才的鍛煉成長。

　　有的人因升遷太快，沒有足夠的積累知識和經(jīng)驗(yàn)的時(shí)間。

　　c不利于工作。

　　打一槍換一個(gè)地方，來不及施政就升遷，還能有長遠(yuǎn)打算嗎?其事業(yè)心、責(zé)任心能不受影響?

　　d.刺激當(dāng)官欲，助長職務(wù)上的攀比之風(fēng)。

　　有的人，有心當(dāng)官，無心干事，這山望著那山高，在一個(gè)臺(tái)階上還沒有站穩(wěn)，就想挪挪窩，甚至厚著臉皮伸手要官。要避免這種狀況，嚴(yán)格控制超前升遷。

　　北京某大集團(tuán)公司下屬一家賓館，集團(tuán)公司總經(jīng)理聘請了一位24歲的大學(xué)畢業(yè)的女士擔(dān)任賓館總經(jīng)理，原來的4位正副經(jīng)理都做了副手�？偨�(jīng)理的本意是破格格不提拔人才，這位女士也確有才華，有能力，有干預(yù)，但4位副手并不買賬，女士孤掌難鳴，工作打不開局面，總經(jīng)理一怒之下將5位正副經(jīng)理全部免職，女士自感呆不下去了，自己聯(lián)系調(diào)某賓館任部門經(jīng)理去了。這告訴我們一個(gè)簡單的道理，升遷太快，對工作、對本人都沒有好處。要有適當(dāng)?shù)倪^渡培養(yǎng)階段，不要破壞管理的基本原則--逐級晉升的原則。

　　不論你個(gè)人多有才能，要成為一名高級主管人員，必須具有相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和經(jīng)驗(yàn)，有協(xié)調(diào)溝通各類人際關(guān)系的熟練技巧，有處理應(yīng)付各種復(fù)雜問題的知識、能力，晉升太快肯定沒有這些技巧、能力，難免顧此失彼，并不利于本人成長。同時(shí)，一般來說，任何被大家視為上級特別厚愛的人，都容易招致大家的嫉妒、不滿，甚至心理失衡正常與否，畢竟會(huì)影響大家的士氣，應(yīng)當(dāng)盡量避免。因此，晉升職務(wù)最好不要超過一個(gè)級層，盡量不越級提升。另一方面要采取一系列過渡措施，讓人才有相當(dāng)程度的.曝光，提高人才的威信和知名度，比如指派他完成公司最為艱巨的任務(wù)，讓其展示才能;在公司各種會(huì)議上扮演重要的角色等等。

　　實(shí)際上，管理者也可以在不立即給予晉升的情況下重用人才，同時(shí)讓人才明白，雖然他是很有才能的，然而在一個(gè)組織內(nèi)。任何晉升都必須等待適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。為了不叫的問題，太快了于事無補(bǔ)。

　　最后的忠告是：太快了固然會(huì)產(chǎn)生不良的影響，太慢了了可能導(dǎo)致捻、人才流失而造成損失。所以提醒你：悠著點(diǎn)，有個(gè)過渡階段更好!要把握隹破格提拔的度不可由一個(gè)極端走向另一個(gè)極端。

　　升遷之道，乃辦公室秘法，需要企業(yè)主管耐心琢磨。事實(shí)上，有許多下屬比你還要琢磨的淋漓盡致。

　　晉升職務(wù)最好不要超過一個(gè)級層，盡量不越級提升。另一方面要采取一系列過渡措施，讓人才有相當(dāng)程度的曝光，提高人才的威信和知名度，比如指派他完成公司最為艱巨的任務(wù)，讓其展示才能;在公司各種會(huì)議上扮演重要的角色等等。

　　人才管理注意事項(xiàng)

　　1.人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。

　　2.創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵(lì)因素就會(huì)顯得不夠，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　3.遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵(lì)因素，人的激勵(lì)因素來自很多方面，有的看重短期的激勵(lì)因素，有的注重長遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì);有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感;其中，薪金的激勵(lì)是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)的效益結(jié)合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來，顯得非常必要。在公司企業(yè)中，這樣的激勵(lì)方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營業(yè)績完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的獎(jiǎng)金中，有一部分是以該企業(yè)人才管理的股票形式發(fā)放，該股票若干年以后(如5年)后才允許出售，經(jīng)理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時(shí)效益。

　　4.動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會(huì)有變化，而且戰(zhàn)略也會(huì)處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現(xiàn)自身的變革。