什么叫人性化管理（通用5篇）

　　導(dǎo)語：人性化管理是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念，是在充分認(rèn)識(shí)人性的各個(gè)方面的基礎(chǔ)上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務(wù);同時(shí)對于人性中不利的一面進(jìn)行抑制，弱化其反面作用。

什么叫人性化管理 篇1

　　一、 人性化管理概念的提出

　　人性化管理最先是由德國著名企業(yè)家馬克·菲爾德于20世紀(jì)80年代末，根據(jù)美國聯(lián)合工會(huì)“勞動(dòng)者疲勞程度調(diào)查報(bào)告”中反映的厭工指數(shù)而提出來的管理理念，旨在解決、調(diào)整勞動(dòng)者的厭工情緒。從這個(gè)角度來說，只要是有利于改善員工的厭工狀態(tài)的管理，都是人性化的管理。在中國，人性化管理就是“以人為本”。即維護(hù)人格尊嚴(yán)，保障人的生存權(quán)。

　　二、 人性化管理的七點(diǎn)思考

　　1.尊重人的自然屬性

　　人的自然屬性是要生存，在生存中要有衣、食、住、行、婚姻和生兒育女等最基本的需求。這種屬性在日常行為中表現(xiàn)的程度可以因自我控制能力的大小而有差異，但自然屬性終歸存在。

　　所以，我們提出人權(quán)最基本的權(quán)利是生存權(quán)，它最充分最徹底體現(xiàn)了我們對人的自然屬性的承認(rèn)和尊重。以人為本首先要尊重人的最基本的自然屬性。但是，由于長期以來對人性、人道乃至人的本質(zhì)的錯(cuò)誤理解，導(dǎo)致在決策中忽略員工對改善生活的追求，忽略人所應(yīng)有的喜怒哀樂情感，忽略人的潛在創(chuàng)造力，甚至造成了領(lǐng)導(dǎo)與群眾的對立。這些認(rèn)識(shí)偏差導(dǎo)致的工作失誤，迄今還隨處可見。

　　2.關(guān)注人性的復(fù)雜性

　　有人把人性的復(fù)雜性歸納為11個(gè)方面，即：人是一個(gè)有機(jī)體，但有其生理極限;人跟其他高等動(dòng)物相同，壓力產(chǎn)生動(dòng)力;員工的安全感來自主觀感覺到的自身價(jià)值(即自己為公司所創(chuàng)造的價(jià)值)大于企業(yè)為員工付出的成本和投資;人追求成就感;

　　人需要對生存環(huán)境的基本的控制感;人必須承擔(dān)必要的家庭責(zé)任;人有自我管理能力;自尊受到個(gè)體之間相互比較的影響，人在心理上歸屬于自己的參照群體;人的自尊是人的終生追求;員工需要感到最低限度的分配公平，在感覺不公平的時(shí)候，會(huì)自行調(diào)整自己的工作行為;人是非理性的動(dòng)物，講道理不一定能達(dá)到目的。認(rèn)識(shí)人性的復(fù)雜性非常重要，這其中既有人的自然屬性，也有人的社會(huì)屬性和經(jīng)濟(jì)屬性，這是準(zhǔn)確實(shí)行人性化管理的基本依據(jù)。同時(shí)，又使人性化管理成為綜合心理學(xué)、行為科學(xué)等多學(xué)科交叉的復(fù)雜科學(xué)。

　　3.人性化管理要融入到制度中

　　人性化管理是輔助制度實(shí)施和執(zhí)行的重要條件。在制度制定的過程中，就要有對管理對象設(shè)身處地的考慮，在尊重員工利益的前提下制定制度，讓人性化的關(guān)懷浸潤在制度之中;在嚴(yán)格執(zhí)行制度時(shí)，要有人情味，這樣的管理才是人性化管理。

　　4.人性化管理要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

　　美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于20世紀(jì)50年代提出的需求層次理論得出，不同的人的需要是不一樣的;同一個(gè)人在不同的時(shí)期有不同的需要。因而不能用千篇一律的激勵(lì)方法對待所有的人。

　　(1)對不同年齡段的員工采取不同的激勵(lì)對策

　　20～34歲：這個(gè)年齡段的人需要的是個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，他們敢于創(chuàng)新，嘗試別人不敢去做的事情。因此，有效的培訓(xùn)、職業(yè)生涯的規(guī)劃、薪資的提升等等對于他們來說是最好的激勵(lì)。35～49歲：這個(gè)年齡段的員工基本上都有了家庭和孩子，有了一定的社會(huì)閱歷，他們不再像年輕時(shí)那樣有沖勁，更多的是想穩(wěn)定發(fā)展，不再愿意冒更大的風(fēng)險(xiǎn)。適當(dāng)?shù)匕压芾韻徫幌蛩麄儍A斜，并適時(shí)地關(guān)心他們的生活和家庭，將會(huì)有意想不到的效果。50～60歲：由于年齡的局限性，這個(gè)年齡段的員工只希望平靜地度過自己最后的工作時(shí)間，順利地過渡到退休階段。精神上的激勵(lì)對于他們更合適，頒發(fā)一些具有紀(jì)念意義的獎(jiǎng)項(xiàng)將會(huì)讓他們對單位和領(lǐng)導(dǎo)更加忠誠。

　　(2)對知識(shí)型員工采取成就和精神激勵(lì)策略

　　根據(jù)彼得·德魯克的定義，知識(shí)員工屬于“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。知識(shí)員工就是用腦多于用手的員工。從心理特征上看，知識(shí)型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果。因此，在對待激勵(lì)方式的態(tài)度上，高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。

　　(3)采取“工作—生活平衡”的激勵(lì)策略

　　隨著越來越多的雙收入家庭及獨(dú)生子女組合家庭的出現(xiàn)，對家庭和老年人的照顧問題顯得越發(fā)突出。人們的生活觀念越來越呈現(xiàn)多樣化。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和文明程度的提升，員工已經(jīng)不再滿足于工作掙錢、養(yǎng)家糊口了，對個(gè)人和家庭生活質(zhì)量的追求越來越高，員工越來越希望達(dá)到一種工作和生活的高度平衡，對個(gè)人時(shí)間支配的愿望也越來越高�？萍嫉陌l(fā)展使今天的彈性工作模式成為可能，電話會(huì)議、電子通訊和彈性工作計(jì)劃開發(fā)了一種在不同時(shí)間和不同地點(diǎn)使員工和雇主一起工作的方式。這對那些希望能夠更好地掌握自己時(shí)間的年輕員工，以及那些不得不在工作和家庭之間尋求平衡的員工來說是最大的激勵(lì)。

　　(4)采取一分鐘贊美的激勵(lì)策略。企業(yè)管理者經(jīng)�；ㄙM(fèi)不長的時(shí)間在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這對提高員工的自信心有立竿見影之效。

　　5.人性化與人情化管理有質(zhì)的區(qū)別

　　人情化管理理念主要是以家庭式管理為基礎(chǔ)，以親情為紐帶，有很強(qiáng)的排外性、保守性。而人性化管理不具有排外性，它的執(zhí)行過程不以管理者好惡程度而改變，充分尊重勞動(dòng)者個(gè)性自由化。

　　6.掌握員工的實(shí)際性格特征

　　作為管理者，應(yīng)借助科學(xué)的手段(如人才數(shù)據(jù)庫)全面獲得員工信息，了解每個(gè)下屬的實(shí)際性格特征。不要將干將錯(cuò)用在他本人不喜歡的地方。

　　7.對善意的謊言應(yīng)裝聾作啞

　　謊言也并非一無是處。尤其是當(dāng)謊言成為一種必不可少的交際手段，對“欺騙者”應(yīng)表示一種心照不宣。當(dāng)然，這種謊言要有明確的定位，它是一種小小的掩飾、巧妙的借口、另類的敬畏，與大是大非的問題絕對無涉。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)具備一顆慧心，能夠分辯出哪些行為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)厲禁止，決不姑息，如慌報(bào)財(cái)務(wù)報(bào)表、偷改業(yè)務(wù)數(shù)據(jù);而哪些又是應(yīng)當(dāng)睜一只眼閉一只眼、不必深加追究，如偷跑出去一會(huì)兒處理一點(diǎn)家庭瑣事。關(guān)鍵的問題是員工是否真正努力地工作，能否創(chuàng)造出一流的成績。有時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)的沉默和裝聾作啞反倒對撒謊的員工產(chǎn)生一種無聲的壓力。

　　三、人性化管理的優(yōu)缺點(diǎn)

　　人性化管理維護(hù)員工的人格尊嚴(yán)，為員工的成長提供寬松的制度環(huán)境，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)員工的潛能，達(dá)到提高工作效率、降低企業(yè)成本的效果。但由于人性的復(fù)雜性，即使管理非常人性化，也會(huì)有不敬業(yè)的員工。一方面，公司尊重員工，保障員工福利，另一方面，員工鉆人性化的空子，工作主動(dòng)性不夠，責(zé)任性不強(qiáng)，時(shí)間長了，大部分員工覺得“理應(yīng)如此”。因此，人性化管理需要高素質(zhì)的員工，他們不用監(jiān)督，就能自覺地完成工作任務(wù)。

什么叫人性化管理 篇2

　　人性化管理是什么

　　通俗地講，人性化管理風(fēng)格的實(shí)質(zhì)就在于“把人當(dāng)人看”，從而才使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態(tài)以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到工作當(dāng)中去，進(jìn)而直接提高企業(yè)的管理效率。 寬容的人性化管理其實(shí)正是新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力，并成為“長壽公司”的`活力所在。

　　以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛人、關(guān)心人作為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的基本出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都是人所從事的。

　　人性化管理的作用

　　1.這種管理方式對有上進(jìn)心的人反而是一種促進(jìn)作用。在這里面，信任的成分占了80%，如果讓員工放心去做事，充分信任他，員工就會(huì)非常努力，找到充分發(fā)揮能力的余地。

　　2.這是一種良性循環(huán)，而管理有時(shí)很重要的就是營造一種良性循環(huán)，而傳統(tǒng)的那種高壓管理方式，其實(shí)在很多時(shí)候都不太利于激發(fā)員工的積極性，因?yàn)樗�忽視了一些外部因素是不以員工的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在。

　　3.人性化管理中的情感因素將會(huì)使企業(yè)的員工空前團(tuán)結(jié)，成為一個(gè)極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。它不僅可以使員工的喜怒哀樂等情感得到宣泄，而且直接結(jié)果是員工能夠更多地靜心工作，從而提高企業(yè)效率。其次通過這種情感的紐帶，可以將員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀結(jié)合起來，為一個(gè)共同的目標(biāo)而努力，從而使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達(dá)到高度統(tǒng)一。

　　人性化管理分為四個(gè)階段；

　　1人際權(quán)利管理階段

　　2人際溝通階段

　　3合作管理階段

　　4奉獻(xiàn)管理階段

　　如何實(shí)施人性化管理

　�。�1）授權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。

　�。�2）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。

　�。�3）競爭激勵(lì)。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對競爭進(jìn)行合理引導(dǎo)，競爭就可以起到激勵(lì)員工的作用。對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，提倡個(gè)人競爭，提倡團(tuán)隊(duì)競爭，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范競爭。

　�。�4）企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的尊重時(shí)，員工就會(huì)與企業(yè)融為一體，會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，會(huì)對自己的企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營企業(yè)想要長久的發(fā)展，必須高度重視對于員工的激勵(lì)，要根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、員工特點(diǎn)等不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)作性，促進(jìn)企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大。

什么叫人性化管理 篇3

　　員工今天上班心情不爽，怎么辦？沒關(guān)系，山東勝利油田孤東三采中心的做法是，給他放“情緒假”，舒緩一下焦躁情緒再上班。 近年來，由于市場競爭日益激烈，生活和工作節(jié)奏不斷加快，該中心員工的心理健康問題越來越突出。常聽到員工說：“今天我心情不好，別惹我”。員工情緒不佳等心理問題給企業(yè)造成的負(fù)面影響主要有：缺勤率、離職率、人際沖突增加。因此，員工心理問題已成為該中心管理中面臨的重要問題。

　　為此，中心在日常管理工作中，密切關(guān)注職工上崗時(shí)的情緒，及時(shí)了解員工的心理狀況，發(fā)現(xiàn)哪位員工家庭有事、上班覺得累了或者情緒不好，就給他放“情緒假”。同時(shí)，該中心還不定期請來專家開設(shè)“心理課堂”，有效為員工解除心理壓力、排憂解難，讓員工在工作期間始終保持愉快的心情。

　　今年以來，孤東三采中心積極倡導(dǎo)人性化管理，為每名職工建立了心理檔案，及時(shí)了解掌握職工的情況，幫助職工解決實(shí)際問題，使干群關(guān)系更加密切。據(jù)了解，心理檔案包括靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)信息兩個(gè)部分。靜態(tài)信息詳細(xì)記錄了每名職工的個(gè)人簡歷、社會(huì)關(guān)系、家庭狀況、文化程度、工作業(yè)績、技能狀況等內(nèi)容。動(dòng)態(tài)信息內(nèi)容包括職工個(gè)人愛好和專長、脾氣性格、綜合素質(zhì)能力、人際關(guān)系和諧度及受獎(jiǎng)罰后的心理表現(xiàn)等。

什么叫人性化管理 篇4

　　每個(gè)員工首先是一個(gè)追求自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的個(gè)體人，然后才是一個(gè)從事工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。

　　經(jīng)理必須對這一點(diǎn)有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí)，否則，它將給你帶來麻煩。

　　王軍是一家大型制造類企業(yè)的采購經(jīng)理，在工作上頗有成就，深得公司領(lǐng)導(dǎo)層的賞識(shí)。他對下屬要求很高，管理嚴(yán)格，他能從一個(gè)中專學(xué)歷的畢業(yè)生爬到現(xiàn)在這個(gè)位子多半也是因?yàn)槿绱�。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務(wù)上，為公司鞠躬盡瘁。

　　他要求他的下屬在上班時(shí)間不得擅自離崗，不得做與工作無關(guān)的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時(shí)間都得在工作。他總是想方設(shè)法把員工的時(shí)間占有，認(rèn)為只有員工多做工作才能多出成績。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。

　　他還要求自己的員工養(yǎng)成“早到晚退”的習(xí)慣，讓員工每天陪自己加班一個(gè)小時(shí)，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。

　　假如員工沒有養(yǎng)成這種習(xí)慣，那么加薪晉職的機(jī)會(huì)就比較少，而且可能被他略性地冷藏，再無出頭之日，要么就是莫名接到調(diào)職或解雇的通知。另外，他也將員工的節(jié)假日進(jìn)行了重新規(guī)劃，以適合他工作的需要。有時(shí)員工若將午休的時(shí)間全部用來休息，也會(huì)引起王可的不滿。

　　他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，隨時(shí)都被經(jīng)理管制和監(jiān)督，好象自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴(yán)重的限制，他們快要瘋掉了。

　　最近，員工小劉已經(jīng)采取行動(dòng)了，他開始斷斷續(xù)續(xù)地請假，以各種理由和借口逃避王軍的工作檢查，另外他已經(jīng)開始實(shí)施他準(zhǔn)備已久的辭職計(jì)劃，他實(shí)在是無法忍受這樣的經(jīng)理，他希望自己能早日找到下一份工作，離開這個(gè)讓他傷心透頂?shù)纳纤尽?/p>

　　王軍屬下的員工被尊重的需求離顯然沒有得到滿足，王軍的工作也因此陷入了被動(dòng)，士氣低落，效率下降，人員流失，管理混亂等問題接踵而來。

　　王軍的例子可能是個(gè)極端的典型，但是在我們的生活當(dāng)中，類似王軍的經(jīng)理不少見。

　　他們認(rèn)為員工喜歡逃避工作，經(jīng)理必須加強(qiáng)管理，加強(qiáng)監(jiān)督，甚至采取一些強(qiáng)制的手段，把員工的時(shí)間全部占有，讓員工時(shí)刻都在自己的視線范圍內(nèi)。管理就是要嚴(yán)格，惟有嚴(yán)格才可以體現(xiàn)自己的威嚴(yán)，才算是盡職盡責(zé)，才能出成績。

　　他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時(shí)間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自己才對得起公司給的高薪，自己的價(jià)值才能得到體現(xiàn)。

　　在人性化管理被普遍提倡的今天，王軍經(jīng)理們的管理風(fēng)格顯然要受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。

　　這種典型的X風(fēng)格的管理使得新經(jīng)濟(jì)下的知識(shí)型員工難以忍受，知識(shí)型的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團(tuán)隊(duì)合作，懂管理會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)理的指導(dǎo)，而不是事事被安排，時(shí)時(shí)被監(jiān)督。他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個(gè)性，體現(xiàn)自我的價(jià)值，得到能力的提高和業(yè)績的提升。

　　作為經(jīng)理，你可能信奉敬業(yè)奉獻(xiàn)、全心付出、一心為公的職業(yè)準(zhǔn)則，你可能認(rèn)為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以你經(jīng)常以這樣一個(gè)高度要求你的員工，希望他們和你一樣，希望他們在工作的時(shí)間全心投入，把工作帶回家，在節(jié)假日來公司加班，將工作視為生命的重心。

　　但是，對于大多數(shù)人來說，工作并非他們生命的全部。

　　并非每個(gè)人都象經(jīng)理一樣敬業(yè)，一心只為工作，也不是每個(gè)人都發(fā)自內(nèi)心地愿意接受經(jīng)理的監(jiān)督，時(shí)時(shí)受經(jīng)理的管制。相反，員工希望能有更多的時(shí)間考慮個(gè)人的發(fā)展問題，希望在工作的時(shí)間補(bǔ)充知識(shí)，提高技能，希望能有充足的時(shí)間休息娛樂。

　　如果員工作為個(gè)體受到了經(jīng)理的尊重，自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的欲求得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更愿意接受經(jīng)理的加班要求，更加有效率地完成經(jīng)理的指令。

　　馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達(dá)到自我管理和自我實(shí)現(xiàn)。

　　對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認(rèn)為自己經(jīng)常不被尊重，經(jīng)常被經(jīng)理視為己有，時(shí)刻受到經(jīng)理的監(jiān)督，被管制得很嚴(yán)，沒有一點(diǎn)時(shí)間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實(shí)現(xiàn)，工作環(huán)境很壓抑。

　　如果經(jīng)理允許，他們更愿意主動(dòng)地工作，獨(dú)自創(chuàng)新，用自己的能力實(shí)現(xiàn)自己的主張。每個(gè)員工都是一個(gè)小“發(fā)動(dòng)機(jī)”，這個(gè)“發(fā)動(dòng)機(jī)”能否有效運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)理的風(fēng)格有關(guān)，和經(jīng)理加油的力度有關(guān)，如果員工沒有被發(fā)動(dòng)起來，經(jīng)理就要反思自己的管理風(fēng)格了。

　　經(jīng)理當(dāng)然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范。但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示你的員工，讓他們做到你“示范”的每一項(xiàng)事務(wù)，那樣的話，員工非但沒有個(gè)性，更沒有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，習(xí)慣了等待命令和接受監(jiān)督，一旦他們脫離了你的控制，他們的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不會(huì)做。

　　尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會(huì)真正感到被重視，被激勵(lì)，做事情才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和經(jīng)理打成一片，站到經(jīng)理的立場，主動(dòng)與經(jīng)理溝通想法探討工作，完成經(jīng)理交辦的任務(wù)，甘心情愿為工作團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出。

　　大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領(lǐng)導(dǎo)魅力的經(jīng)理，有著高度的自覺性和進(jìn)取精神，把工作視為生活中的重要內(nèi)容，愿意為自己喜歡的工作付出，愿意為尊重自己的經(jīng)理分憂解難。如果持續(xù)受到尊重，持續(xù)得到認(rèn)可，員工們愿意和經(jīng)理成為朋友，成為互相促進(jìn)的工作伙伴。

　　他們不希望自己一天的時(shí)間都處在經(jīng)理的監(jiān)督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的時(shí)候被經(jīng)理的電話騷擾，更不愿意在自己夢香的時(shí)候被電話吵醒。

　　他們更喜歡在上班的時(shí)候能有更多的時(shí)間自己安排工作計(jì)劃，能對工作有更多的主動(dòng)權(quán)，能駕御更多的工作內(nèi)容，如果沒事的時(shí)候，能上網(wǎng)瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。

　　他們也希望在下班的時(shí)候暫時(shí)忘掉工作，享受家庭團(tuán)聚的溫馨，與好友一起娛樂一把，聊聊天，敘敘舊。他們不希望一天二十四小時(shí)內(nèi)都時(shí)時(shí)掛念著工作，時(shí)時(shí)處在備戰(zhàn)狀態(tài)。

　　尊重員工就是給予員工一個(gè)私人的空間，既使是在上班時(shí)間。作為經(jīng)理你不可以也不可能每時(shí)每刻都監(jiān)督在員工的身邊，你所能做的就是指導(dǎo)幫助員工學(xué)會(huì)時(shí)間管理，利用好自己的時(shí)間，做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和計(jì)劃，做好自己的發(fā)展計(jì)劃，用計(jì)劃和目標(biāo)管理員工。

　　依據(jù)“二八”法則，員工自己喜歡的的工作只占全部的20%，如果能給員工時(shí)間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會(huì)更有效率，更有成績。

　　你無須時(shí)刻都對員工灌輸所謂的敬業(yè)奉獻(xiàn)，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應(yīng)該對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認(rèn)識(shí)和評估自己，幫助他們有效規(guī)劃自己的工作，安排好自己的時(shí)間，提高必備的工作技能和知識(shí)的儲(chǔ)備，提高工作的效率。

　　尊重員工就是讓員工學(xué)會(huì)對工作負(fù)責(zé)，自己主動(dòng)承擔(dān)工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎(chǔ)上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨(dú)立—互賴的發(fā)展過程有序地發(fā)展提高，最終滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲求，達(dá)到團(tuán)隊(duì)合作，共謀發(fā)展。

　　人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當(dāng)作一個(gè)社會(huì)人來看待和管理，讓管理從尊重開始。