HR如何應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)高的薪資要求

　　工資是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對(duì)員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。以下是小編精心整理的HR如何應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)高的薪資要求，希望能夠幫助到大家。

　　HR如何應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)高的薪資要求

　　一，求職者的實(shí)際情況

　　包括求職者的學(xué)歷背景，工作經(jīng)歷，管理能力，溝通能力，職業(yè)素養(yǎng)等是否比目前企業(yè)所能選擇的其他人更匹配此職位，并且能夠得到面試官，領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)多數(shù)人的認(rèn)可。否則，我們是不會(huì)錄用的。

　　二，用人的緊迫性

　　這個(gè)是我們需要考慮的首要因素，如果該職位空缺，崗位的職責(zé)也無(wú)人可以分擔(dān)處理，而且工作量已經(jīng)有了一定的堆積，已經(jīng)影響到了公司其他任務(wù)的完成，如果繼續(xù)空缺下去會(huì)給公司帶來(lái)明顯的損失。

　　基于這種情況，在征得領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)過(guò)協(xié)商后是可以接受的。

　　如果出現(xiàn)這種情況，用人單位也應(yīng)該做出反省，自己為什么會(huì)處于如此被動(dòng)的局面。

　　三，薪資的合理性

　　對(duì)于優(yōu)秀的人才，薪資高也是符合市場(chǎng)規(guī)律的。崗位薪資最好不是低于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于稀缺人才要提供較高的薪酬。不管是對(duì)于普通崗還是高級(jí)崗，我們要根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況進(jìn)行一定的薪資調(diào)整。

　　四，及時(shí)提建議

　　在遇到求職者提出過(guò)高薪資，招聘專員無(wú)權(quán)或拿不定主意時(shí)，一定要在第一時(shí)間請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，提出你合理的意見，說(shuō)明帶來(lái)的好處與存在的問題等，然后按照領(lǐng)導(dǎo)的意見處理，并根據(jù)錄用審批流程進(jìn)行。千萬(wàn)不要擅自決定。

　　五，變通處理

　　有時(shí)候?yàn)榱肆糇∪瞬�，而企業(yè)薪資水平有制度限制，我們可以做一些變通處理。比如，將要求較高的薪資轉(zhuǎn)化成績(jī)效考核部分，甚至公司再拿出一定錢來(lái)充實(shí)績(jī)效部分，以鼓勵(lì)其多出業(yè)績(jī)，拿到更多的薪資。也可以在其他福利方面間接性給予補(bǔ)貼，但是要找好理由�？傊�不要忘了要堅(jiān)持一定的公平性，不要讓其他員工覺得不公平。

　　六，做好保密工作和員工后續(xù)表現(xiàn)跟蹤

　　對(duì)于經(jīng)過(guò)特殊審批流程入職的員工，工資比同職位員工要高，必須做好保密工作，員工本人以及相關(guān)知情人員都需保密，否則視為重大違紀(jì)。同時(shí)HR部門要跟進(jìn)該員工的后續(xù)表現(xiàn)，保持與用人部門的聯(lián)系，并做好繼續(xù)物色合適人才的工作。以備入職后工作能力、態(tài)度與預(yù)期不一致而出現(xiàn)不勝任或短期內(nèi)離職的情況。

　　面試時(shí)薪資要求怎么說(shuō)

　　談薪資技巧一：做好前期調(diào)研

　　專家表示，在以前，要想知道你的同事和其他業(yè)內(nèi)同行的收入還是比較困難的，不過(guò)如今就有很多途徑了。部分求職網(wǎng)站都根據(jù)求職者的職務(wù)、所在城市及工作經(jīng)驗(yàn)給出了相應(yīng)的薪酬范圍。有些也許還能查到你所應(yīng)征那家公司公布的薪酬?duì)顩r。

　　談薪資技巧二：不要輕易泄底

　　申請(qǐng)表上都會(huì)要求你給出自己對(duì)于薪酬的確切要求。專家的意見是，盡量不要給出確切的數(shù)字。如果你開的價(jià)碼太高，很可能就沒法進(jìn)入下一階段的面試。太低的話，雇主會(huì)以為你無(wú)法勝任這份工作，或者以為你是非常迫切地需要這份工作。

　　專家說(shuō)，假使面試者還是堅(jiān)持要求你說(shuō)出預(yù)期薪酬，不要給出確定的數(shù)字，而是給出一個(gè)上下浮動(dòng)的范圍，低值是你所能承受的底線，高值則是你很滿意的薪酬水平。

　　專家表示，如果在面試過(guò)程中，對(duì)方堅(jiān)持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數(shù)報(bào)上你的工資、福利、獎(jiǎng)金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報(bào)酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經(jīng)理會(huì)在工資里把這些考慮進(jìn)去的。

　　談薪資技巧三：不要撒謊

　　專家說(shuō)，“對(duì)于人力資源部的人來(lái)說(shuō)，去核實(shí)你自報(bào)的薪水是否真實(shí)是易如反掌的，雖然他們不見得會(huì)這么去做�！奔幢隳阕罱K成功得到了工作機(jī)會(huì)，公司對(duì)你進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)你虛報(bào)薪酬的，你也許會(huì)就此失去這個(gè)工作機(jī)會(huì)，至少也會(huì)令你的新老板很不爽。

　　談薪資技巧四：不要接受對(duì)方第一次開價(jià)

　　專家表示，多數(shù)雇主都預(yù)期應(yīng)聘者會(huì)討價(jià)還價(jià)，所以他們第一次開出價(jià)碼時(shí)會(huì)預(yù)留上漲的空間�？赡艿脑�，安排一次跟你未來(lái)直接上司的直接面談，而不是只跟人力資源部的人談?wù)劸屠�倒了。阿卡納表示，直接上司通常都更容易變通。

　　專家表示，雖然經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期工資會(huì)受到一定的影響，要求對(duì)方在開出的價(jià)碼上再加10%是絕對(duì)不會(huì)錯(cuò)的。

　　求職者不能過(guò)分看低自己，在求職過(guò)程中，既要明確自己的定位，也不能過(guò)分驕傲。只要在自己能夠勝任這份工作的情況下，雇主也會(huì)考慮你的能力來(lái)給出薪水，求職者只要打好心理戰(zhàn)就可以。

　　面試時(shí)怎么提出薪資要求比較合適

　　說(shuō)到面試談薪，有一個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)：很少會(huì)有老板主動(dòng)提出給你很優(yōu)厚的待遇(特別對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō))，他們往往會(huì)盡量壓低你的工資來(lái)節(jié)約用人成本。但這并不意味著，所有的求職者在“談薪”這個(gè)問題上，都是處于“被動(dòng)挨壓”的境地。時(shí)刻告訴自己，你是在“謀得一份工作”，而非是“求一份工作”。謀，是雙向的，是平等的。面試前做足應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備，對(duì)形勢(shì)有充分的預(yù)估，你照樣可以游刃有余掌控局面。

　　第一手：衡量自身價(jià)值

　　1、如果是在職人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在參照目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況而定;

　　2、如果是目前尚無(wú)工作，急于找到工作，那么期望值的設(shè)定盡量不要超出目標(biāo)市場(chǎng)的薪資水平。建議填寫一個(gè)范圍值。由于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)不足，加上用人市場(chǎng)供大于求，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生不宜在薪資方面談?wù)摶蛞�求過(guò)多。

　　其次，個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和能力將是薪酬定位的決定性因素。轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)崗、裸辭、頻繁跳槽等等，這些都是你被“壓價(jià)”的由頭。所以，如果理性地去看待自己的弱勢(shì)，而不是一味地想著“高薪”“漲薪”，或許你和HR的談薪話題才能愉快地繼續(xù)下去。當(dāng)然，你還要為自己設(shè)定一個(gè)底線，不要因?yàn)樽约涸谀承┓矫嬗行⌒〉摹叭鮿?shì)”而妥協(xié)。低于底線價(jià)就算進(jìn)了該家公司你也會(huì)因?yàn)橛X得委屈、不安而再次跳槽，反而是把自己推進(jìn)了更深的“火坑”。

　　第二評(píng)：衡量應(yīng)聘職位價(jià)值

　　1、分析市場(chǎng)行情，對(duì)于不同的職位，一般說(shuō)來(lái)有一個(gè)大概的市場(chǎng)行情價(jià)格，仔細(xì)分析這些指導(dǎo)價(jià)格，對(duì)自身的定位大有好處。

　　2、分析市場(chǎng)需求狀況，對(duì)于自己所從事的職業(yè)，了解目前就業(yè)市場(chǎng)中對(duì)該類人才是供不應(yīng)求還是供大于求，薪資行情雖說(shuō)不同于股市的瞬息萬(wàn)變，但的確是由市場(chǎng)在起指導(dǎo)作用。登陸，按職位搜素，就可以讓你大致了解到各個(gè)行業(yè)、職位在不同地區(qū)的薪資指導(dǎo)價(jià)位。

　　第三估：學(xué)會(huì)計(jì)算稅前稅后以及社保繳金

　　你知道自己就業(yè)所在地的工資繳稅標(biāo)準(zhǔn)嗎?你知道社保個(gè)人繳納和公司繳納的比例分配嗎?你知道如果自己期望月薪是5000元，最后你到手你多少錢嗎?

　　據(jù)調(diào)查，200名網(wǎng)友參于調(diào)查的網(wǎng)友中，7成的網(wǎng)友都不知道以上這些問題，其實(shí)，這些問題卻直接關(guān)系到你最后到底可以拿到多少錢。當(dāng)然，并非要求你能像專業(yè)HR那樣，把這些都計(jì)算的清清楚楚，但是心里有個(gè)大概是相當(dāng)有必要的。另外，按照國(guó)家規(guī)定，企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，會(huì)有兩種計(jì)稅方式，而這兩種計(jì)稅方式也會(huì)直接影響到你最后到手年薪的數(shù)額。因此，做到心中有數(shù)，對(duì)自己是一種保護(hù)，同時(shí)，在和HR談到具體待遇問題時(shí)，你的專業(yè)度可以提升HR對(duì)你的好感。

　　面試時(shí)薪資要求怎么說(shuō)好

　　1.談薪是雙方的事

　　一般正規(guī)公司都是定崗定薪的，等雙方基本意向都確定了再談薪水也不遲，到時(shí)自己可以臨場(chǎng)隨機(jī)應(yīng)變回應(yīng)對(duì)方提出的薪資問題。

　　分析：大部分正規(guī)公司均會(huì)有自己的薪酬體系，因此也沒有必要“隨機(jī)應(yīng)變地回應(yīng)”。但如果應(yīng)聘的是中小公司，可能薪酬體系并不健全，這時(shí)更應(yīng)該明確表達(dá)薪資要求范圍，既是保護(hù)自己，也是出于對(duì)企業(yè)的尊重———不至于雙方差距太大而浪費(fèi)雙方的時(shí)間與精力。

　　2.更看重發(fā)展空間

　　對(duì)于自己心儀的公司，我在簡(jiǎn)歷上會(huì)不標(biāo)明薪資，因?yàn)閭�(gè)人的發(fā)展空間更值得考慮，而大公司的品牌有助于提升個(gè)人職業(yè)含金量。

　　分析：這類求職者的想法值得肯定，在職業(yè)發(fā)展的初期，更應(yīng)該重視自己的職業(yè)發(fā)展履歷，不是只看重自己眼前的.薪水。尤其應(yīng)聘的是大公司，或是自己心儀的公司，更值得去考慮個(gè)人發(fā)展空間。

　　3.拿到OFFER再談薪

　　總是感覺面試時(shí)很難和公司討價(jià)還價(jià)，我采取的辦法是不問薪水，等拿到offer再談。

　　分析：有一部分求職者剛離開學(xué)校，沒有什么工作經(jīng)驗(yàn)，很難找到適合自己的工作，因此有這種心理可以理解;但也有一部分求職者目前有不太滿意的工作，希望能找到更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)與福利提升，建議這類求職者將期望的薪資范圍明確表達(dá)出來(lái)。

　　面試薪資談判法

　　1、面試談薪資前，做好調(diào)查很必要

　　調(diào)查的目的是：了解該職位市場(chǎng)行情與人才供給情況；分析自身的經(jīng)驗(yàn)和能力，個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和能力將是薪酬定位的決定性因素，也是薪酬談判的重要籌碼；分析目標(biāo)公司的特點(diǎn)。一般而言，大型跨國(guó)企業(yè)由于其福利保障制度較為完善，薪酬控制較為嚴(yán)格，除個(gè)別職位薪酬可以有較大幅度波動(dòng)外，其余的職層均有較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，不易隨意改動(dòng)；而中小型企業(yè)為了吸引人才，也為了彌補(bǔ)其福利方面或者是個(gè)人發(fā)展方面的不足，薪酬伸縮度的可能性較大。

　　2、確認(rèn)自己的薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　在開口談薪資以前，知道自己的身價(jià)，也是同樣重要的事情。這個(gè)價(jià)位可以是上份工作薪資標(biāo)準(zhǔn)上浮30%—50%左右，也可以是行業(yè)地區(qū)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的60—75分位（當(dāng)然應(yīng)聘者的各方面條件都符合招聘方的要求）。

　　3、談薪前研究面試官或HR愿給的范圍

　　薪資談判的目的，就是發(fā)掘出公司最多愿意給你多少錢。議價(jià)區(qū)間指的是，他們希望支付的最低工資，到能夠支付的最高工資的范圍。談判，談的就是這個(gè)區(qū)間。

　　舉例來(lái)說(shuō)，如果公司能每月給你6000元，但試著以每月4000元的價(jià)格錄用你，區(qū)間就是4000～6000元。在這個(gè)區(qū)間里，你有權(quán)通過(guò)談判，努力得到他們能提供的最高工資。

　　4、在公司沒有明確想要你前，你可以這樣回復(fù)關(guān)于薪水的提問

　�、僭谫F公司最終確認(rèn)錄用我前，我覺得討論薪水還為時(shí)過(guò)早。

　　②我很愿意回答，但您能先幫我了解一下，這個(gè)工作都需要做什么嗎？

　�、勖總�(gè)人對(duì)于自己的貢獻(xiàn)度評(píng)估方式不一樣，貴公司的崗位要求在整個(gè)行業(yè)內(nèi)屬于要求偏高的，而我正是看中你們的要求才來(lái)面試的，因?yàn)槲蚁Ｍ�在這個(gè)崗位上能做深做好。如果一定要我說(shuō)數(shù)字，我想只能這樣回答你。如果可以高出我目前薪資30%，我肯定非常愿意加入；如果能高出15%，我需要再考慮一下，畢竟這個(gè)選擇會(huì)影響我今后至少3—5年的發(fā)展；如果持平的話，我可能就不考慮過(guò)來(lái)了。我也非常希望您能給我一個(gè)你們的預(yù)算數(shù)字，以便讓我重新審視對(duì)于自己的價(jià)值評(píng)估！

　　5、可以議價(jià)，但不要陷入無(wú)休止的討價(jià)還價(jià)

　　薪資是可以談的，但這個(gè)“談”絕對(duì)不是開個(gè)高價(jià)位，“等待別人來(lái)殺價(jià)”。因?yàn)楣�司的HR不見得有意愿要陪你玩這個(gè)游戲。很有可能你期望的待遇是6000元，而對(duì)方愿意出價(jià)5000元，你明明也覺得這個(gè)數(shù)字符合你的底線，但是你偏偏要再喊一個(gè)5500元出來(lái)，結(jié)果公司和HR討論以后，決定去找另外一個(gè)條件稍差但是只要5000元的候選人。

　　另外一個(gè)議價(jià)的誤區(qū)就是，當(dāng)?shù)谝淮巫h價(jià)成功后，不要再改口提高自己的期望薪資。這會(huì)讓面試官或是HR認(rèn)為你是在得寸進(jìn)尺。在目前人多于職位的情況下，結(jié)果很有可能就是悲劇。

　　6、面試談薪談的不僅僅是薪資

　　去面試前，你要決定哪些福利對(duì)你尤其重要。搞定基本工資后，你就可以問他們都有什么福利。比如補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。補(bǔ)貼是指車貼、飯貼、房貼、汽油補(bǔ)貼、出差津貼、通訊費(fèi)、置裝費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)等工資以外的現(xiàn)金福利，另外一些企業(yè)還會(huì)設(shè)立各種名目繁多的獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等。這些福利折算下來(lái)也是一筆可觀的收入。

　　7、態(tài)度要堅(jiān)決

　　唯有抱著“大不了我就留在原來(lái)的公司上班”的態(tài)度，或是“大不了我繼續(xù)找更好的公司”的態(tài)度，你才會(huì)在談判的過(guò)程中占有上風(fēng)。

　　面試薪資談判法

　　不要急于談薪資

　　一般情況下，談薪資是面試的最后的一個(gè)環(huán)節(jié)，不要急于談?wù)撔剿�，最好等面試進(jìn)行的差不多了，工作和崗位的情況都了解清楚之后再談?wù)撔剿�，或者等HR詢問你薪資的期望，再開始談?wù)�。急于談�(wù)撔劫Y，會(huì)破壞面試的進(jìn)度，讓HR覺得你比較輕浮，不尊重彼此的時(shí)間，不容易留下好印象，而且會(huì)破壞面試的進(jìn)度。

　　先行調(diào)查

　　“成功都是留給有準(zhǔn)備的人”，凡事提前做準(zhǔn)備都比較容易成功，面試同樣如此，不要盲目的“閉門造車”，自己給自己估價(jià)打分，最好在面試之前，詳細(xì)調(diào)查一下市場(chǎng)上相關(guān)職位的薪資水平，以及要面試公司所在行業(yè)的薪資情況，結(jié)合這些信息及自身情況要求合理的薪資范圍。

　　不要急于暴露

　　通常情況下，談判雙方，誰(shuí)先暴露自己的底限，誰(shuí)就輸了，所以不要急于報(bào)出自己的數(shù)字，要先聽聽HR怎么說(shuō)，給自己留一點(diǎn)回旋的余地。

　　當(dāng)HR詢問我們，“你對(duì)這份工作的期望薪資是多少？”，你要冷靜，可以先反問一下，“我想先了解一下貴公司的薪資結(jié)構(gòu)，對(duì)于該崗位的薪資待遇是多少？”，得到回復(fù)之后你就可以適時(shí)調(diào)整你的薪資期望。

　　不要過(guò)高估價(jià)

　　很多求職者都傾向于將薪資水平提高，為了后期留出可以和HR談?wù)撔劫Y的范圍，首先這樣的做法是合理的，適當(dāng)?shù)膱?bào)高薪資可以，但是不要太高，一般HR們對(duì)于一個(gè)崗位的薪資范圍都了然于胸，而且公司也會(huì)有相應(yīng)的范圍，如果你上來(lái)就報(bào)一個(gè)高出預(yù)期很多的薪資，那么就等于關(guān)閉了你的求職大門。

　　曲線救國(guó)當(dāng)公司提供的薪資待遇讓你不太滿意的時(shí)候，你別著急表態(tài)，可以采用迂回的方式，再爭(zhēng)取一下，突出你的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。

　　可以從以下幾個(gè)方面，再闡述一下要求薪資的原因。

　　1、崗位的匹配度和自身的知識(shí)技能。

　　2、能夠給公司帶來(lái)的價(jià)值和貢獻(xiàn)。

　　3、前一份工作的薪資水平。

　　4、市場(chǎng)上同等職位的薪資范圍。

　　5、預(yù)期的漲幅程度。

　　不要具體數(shù)字

　　在談薪資的時(shí)候直接輸出一個(gè)干巴巴的數(shù)字，怎么想都覺得有點(diǎn)突兀，不如說(shuō)出一個(gè)區(qū)間或者與前一份工作比較說(shuō)出一個(gè)漲幅，來(lái)的更加自然有談判空間，而且給人更加的柔和。

　　比如，你可以說(shuō)我的期望比我之前工作的薪資漲幅30%，或者說(shuō)期望薪資在10—12K之間。

　　適可而止

　　談判工資，不要死咬不放，無(wú)論公司最終提供的薪資是否能夠讓你滿意，一般情況下經(jīng)過(guò)兩次的往來(lái)還價(jià)就敲定價(jià)格了，不要沒完沒了糾纏于此，不僅不會(huì)爭(zhēng)取到更好的結(jié)果，而且會(huì)給HR留下斤斤計(jì)較的印象，可能你咄咄逼人的態(tài)度就已經(jīng)讓你丟了這份工作。

　　換個(gè)要求

　　如果薪資談判實(shí)在沒有可以商量的余地了，那么可以換個(gè)角度再談判，考慮一下工作的彈性、時(shí)間、增加休假、額外的補(bǔ)助等，也是不錯(cuò)的方法，這些要求也會(huì)給你帶來(lái)很多實(shí)惠，而且比較容易讓公司接受。

　　獎(jiǎng)金和福利

　　獎(jiǎng)金和福利都包含在薪資內(nèi)，而且也是一筆不小的收入，尤其是獎(jiǎng)金，所以薪資談判不應(yīng)該只談完工資就結(jié)束了，獎(jiǎng)金的規(guī)則，福利的內(nèi)容都需要了解清楚，總體衡量考慮薪資水平。

　　調(diào)薪頻率

　　很多求職者都會(huì)忽視調(diào)薪頻率，得到自己期望的工資了就結(jié)束了談判，其實(shí)調(diào)薪頻率對(duì)于你薪資水平有很大的影響，你必須得關(guān)心，如果公司調(diào)薪非常困難，即使你現(xiàn)在得到了期望薪資，那么往后的工作中你還是會(huì)因?yàn)楣べY而考慮離開，那么不利于你的職業(yè)發(fā)展。

　　激勵(lì)薪資方案

　　1目的

　　及時(shí)對(duì)正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍.

　　2范圍

　　本方案適用于SMSBJ全體員工

　　3具體流程

　　定義：小紅花獎(jiǎng)勵(lì)是指及時(shí)的正面反饋獎(jiǎng)勵(lì).獎(jiǎng)勵(lì)要基于事實(shí)，針對(duì)事件進(jìn)行認(rèn)可.

　　3.1授權(quán)范圍及時(shí)限：

　　工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花.

　　其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花.

　　小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效，3個(gè)月內(nèi)能夠累計(jì).

　　每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對(duì)在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì)，并公開表彰.

　　另外，對(duì)于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門級(jí)別的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，Leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎(jiǎng)品將隨小紅花獎(jiǎng)品一齊發(fā)放.

　　3.2發(fā)放方法：

　　發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可.

　　每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員.

　　發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之Rebecca.

　　3.3認(rèn)可范圍：

　　在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動(dòng)用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠(chéng)實(shí)正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門工作等范圍.

　　3.4其他說(shuō)明：

　　鼓勵(lì)經(jīng)理主管對(duì)自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對(duì)配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋.小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名.

　　3.5獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：

　　每月一次兌獎(jiǎng)機(jī)會(huì)，100%有獎(jiǎng)品.一共設(shè)有3級(jí)獎(jiǎng)品.依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不一樣級(jí)別獎(jiǎng)品.一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級(jí)獎(jiǎng)品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級(jí)獎(jiǎng)品或兩個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品，三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級(jí)獎(jiǎng)品或3個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品或1個(gè)2級(jí)+1個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品.具體兌獎(jiǎng)獎(jiǎng)品設(shè)置和兌獎(jiǎng)時(shí)光由行政部每月發(fā)布.兌獎(jiǎng)后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì).小紅旗不累計(jì)，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎(jiǎng)品.