工作態(tài)度的績效考核內容是什么

　　績效考核是很多的公司都在制定的制度，然而大多數的公司都不明白績效考核的內容。以下是小編精心整理的工作態(tài)度的績效考核內容，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　工作態(tài)度的績效考核

　　1、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真。

　　2、工作從不偷賴、不倦怠。

　　3、效率高。

　　4、遵守上級的指示。

　　5、遇事及時、正確地向上級報告。

　　6、精通職務內容，具備處理事務的力。

　　7、掌握個人工作重點。

　　8、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作。

　　9、嚴守報告、聯絡、協商的原則。

　　10、在既定的時間內完成工作。

　　績效考核失真的原因

　　(一)客觀原因

　　主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及系統本身對打分偏差結果的糾偏功能的不足。

　�、趴荚u人不能真正領悟績效考核指標及標準的含義;

　�、瓶荚u人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系;

　　⑶考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響;

　�、瓤荚u人不知道自己是否出現了打分的偏差;

　　⑸考核系統對出現的打分偏差沒有有效的糾偏功能;

　　(二)主觀原因

　　除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了問題的產生，甚至是出現問題的最主要的原因，包括對待績效考核態(tài)度不嚴肅、各種認知誤區(qū)以及老好人傾向等。

　　對待績效考核的工作態(tài)度不嚴肅

　　第一，考評人不理解績效考核的真正目的和用途，使得對待績效考核持輕視態(tài)度，打分過于草率、隨意。

　　第二，真實評價結果的得到需耗費一定時間和精力，有的部門經理不愿將關注重點放在績效實績管理上，在得不到真實績效結果的前提下只有隨便打分了。

　　績效考核失真的避免方法

　　(一)加強績效考核觀念轉變和對考核體系的理解

　　制度設計，理念先行!先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行!通過培訓加強員工觀念的.轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。

　　培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。

　　(二)加強考核制度對考評人行為的約束

　　在考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當加大的權重;

　　在績效分析與反饋環(huán)節(jié)加強對考評人的打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤并給予指導，幫助改進打分的有效性;

　　量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，由于每個人對打分標準的理解不同，在打分尺度的把握上會有所差異。將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。

　　(三)系統糾偏——對打分數據的糾偏處理

　　如果上述前饋控制、過程控制措施還是沒能完全杜絕打分偏差的出現，就必須有后饋控制措施來對已經出現的偏差予以糾正。

　　員工所有績效工資對應分值設定為100分時，90-100分的分值標準為優(yōu)秀，意味著員工績效必須達到或接近完美狀況才能得到基本全額績效工資。若是真實的打分結果，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學;若打分人不愿得罪人而給出與績效工資對應的評價分值(90分以上)，則意味著員工的績效均達到了優(yōu)秀，而這是不可能的，失去了績效管理的導向作用。

　　績效工資對應分值設定為80-89分時，員工得到80-89分意味著績效水平一般，得到績效工資的80%到89%以內，如果績效得分提升得到90分以上，就意味著得到近全額的績效工作。方案本身設計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打90分以上，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。

　　績效考核細則

　　一、績效考核的目的：

　　1、不斷提高公司的管理水平，降低經營成本和事故發(fā)生率，提高公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責及工作目標;

　　3、不斷提高公司員工的能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;

　　4、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則：

　　1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準;

　　2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，行政人事部是本制度執(zhí)行的管理部門;

　　3、公司對員工的考核采用分級考核辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位;

　　4、公司對員工考核采用百分制的辦法;

　　5、評分標準采取本人評價占30%，上級評價占70%;

　　6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同，所占分值比例不同。

　　中層干部：定量考核70%，定性考核30%

　　職員崗位：定量考核70%，定性考核30%

　　其他崗位：定量考核60%，定性考核40%

　　定量考核：

　　A、中層干部：部門重點工作(總經理安排的工作，每月中層干部確定的各部門重點工作;部門年度工作圖標分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的質量和數量;

　　B、其他崗位：本崗位的崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

　　定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度，工作能力，安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟件指標)。

　　三、組織領導：

　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。組長：總經理副組長：行政人事部經理成員：各部門負責人

　　工作職責：

　　1、組長負責主持每月考核總結會，對上月考核工作進行總結，布置下月各部門工作重點;每月的考核由每月底周六組織召開;

　　2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施;

　　3、負責各部門“定量考核”的評價及安排各部門的工作重點。

　　四、考核標準：

　　根據公司經營情況，各部門個崗位工作重點不同，制定相應考核標準和內容：

　　1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%;

　　2、績效工資：

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　　經理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%

　　主管級主管以下級人員績效工資=崗位工資×20%

　�、破渌麔徫蝗藛T：

　　經理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%

　　主管及主管以下人員績效工資=崗位工資×5%

　　3、表一用于全員的考核，由員工自評和直接上級領導評價，其中的自評分所占權重為30%，領導評價總分所占權重為70%，兩項加權平均之和為該員工績效考評總得分。

　　4、表二用于考核經理以上級別員工，由下級評價，員工自評和直接上級領導評價，其中員工評價分所占權重為20%(下屬為多名員工時取多名員工評價得分的平均分)，自評分所占權重為30%，直接上級領導評價總得分占權重為50%，三項加權平均之和為該員工績效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績效部門。

　　5、表三用于薪酬評定小組在最后的綜合評定中對各部門的平衡系數(0-1)，該平衡系數為薪酬評定小組人員所給平衡系數的平均值，員工的總得分乘以該部門的平衡系數為其最后得分。

　　6、最后得分與績效工資領取的對應比例如下：

　　0-40分(含40分)者，領取績效工資的75%，并作為降級、降職之依據。

　　65-80(含80分)者，領取績效工資的90%。

　　80-100分者，領取績效工資的100%，并作為升職、加薪之依據。

　　7、年度績效考核總分前五名且總分超過80分者為公司該年度優(yōu)秀員工及優(yōu)秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數最高且超過半數的前兩名分別為當年度的優(yōu)秀員工級優(yōu)秀管理者。

　　8、離職員工按實際工作天數計算績效工資，每月績效考評結果交人事部備存，于公司統一結算期兌現。

　　9、試用期員工不參與本績效評分，按試用期評定標準評定。

　　五、考核獎罰辦法：

　　1、公司對中層干部的考核實行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統計出各部門本月考核積分，分為四個檔次：

　　A類：積分95分以上B類：積分85-95分

　　C類：積分75-85分D類：積分75分以下

　　2、物資獎罰：

　　(1)對中層干部：公司中層干部工資中的職務補貼作為考核工資：

　　A類：按職務補貼的130%計算

　　B類：按職務補貼的100%計算

　　C類：按職務補貼的70%計算

　　D類：按職務補貼的30%計算

　　(2)對部門員工：

　　A類：獎勵本部門員工每人30元

　　D類：扣罰本部門員工每人30元

　　六、本實施細則由人事行政部負責解釋

　　七、本實施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。

　　說明：

　　1、(1)減分最高為30分，考評會有10分的權力，超過10分需經過總經理批準，表揚扣分：不在計劃之內，但給公司制造出經濟效益或積極影響，部門員工受到公司通報表揚的加10分。

　　(2)差錯扣分：未列入考核計劃范圍，但給公司帶來損失或不良影響。

　　2、自我評價：根據工作目標任務和實際完成情況進行自我評價，總結經驗教訓。考核小組評價：指出工作中存在的問題和改進意見。經理評價：對各部門工作情況作出客觀總結。

　　績效考評的形式1.按考評時間分類

　　按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　2.按考評主體分類

　　按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

　　(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

　　(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

　　(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。

　　(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

　　(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

　　3.按考評結果的表現形式分類

　　按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。

　　績效考評的過程員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績效考評標準。建立績效考評標準是企業(yè)的一項基礎工作�？冃Э荚u標準的確定也是以職務分析為基礎，職務分析的結果決定了績效考評的標準。

　　第二、第三階段分別為確定績效考評的內容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內容主要側重于工作實績和行為表現兩個方面，由有關人員對被考評員工的實際成績和表現做客觀的記錄，并確定在不同的指標上的成績水平。

　　績效考評的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價等級，并指出其優(yōu)缺點和制定改進方案。