如何帶領團隊開展工作

　　一、要有榜樣的激勵——首先要為員工樹立一根行為標桿

　　在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

　　1、領導是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當中樹立起榜樣人物

　　二、要有目標的激勵——激發(fā)員工不斷前進的欲望

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕�，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

　　11、用共同目標引領全體員工

　　12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　13、制定目標時要做到具體而清晰

　　14、要規(guī)劃出目標的實施步驟

　　15、平衡長期目標和短期任務

　　16、從個人目標上升到共同目標

　　17、讓下屬參與目標的制定工作

　　18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生

　　三、要有授權的激勵——重任在肩的人更有積極性

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

　　19、不要成為公司里的“管家婆”

　　20、權力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”調動員工的積極性

　　22、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情

　　23、準備充分是有效授權的前提

　　24、在授權的對象上要精挑細選

　　25、看準授權時機，選擇授權方法

　　26、確保權與責的平衡與對等

　　27、有效授權與合理控制相結合

　　四、要有尊重的激勵——給人尊嚴遠勝過給人金錢

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激勵

　　29、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　30、對有真本事的大賢更要尊崇

　　31、責難下屬時要懂得留點面子

　　32、尊重每個人，即使他地位卑微

　　33、不妨用請求的語氣下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱責，也不要質問

　　36、不要總是端著一副官架子

　　37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

　　38、尊重下屬的個人愛好和興趣

　　五、要有溝通的激勵——下屬的干勁是“談”出來的

　　管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　39、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　30、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　41、建立完善的內部溝通機制

　　42、消除溝通障礙，確保信息共享

　　43、善于尋找溝通的“切入點”

　　44、與員工順暢溝通的七個步驟

　　45、與下屬談話要注意先“暖身”

　　46、溝通的重點不是說，而是聽

　　47、正確對待并妥善處理抱怨

　　48、引導部屬之間展開充分溝通

　　六、要有信任的激勵——誘導他人意志行為的良方

　　領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

　　49、信任是啟動積極性的引擎

　　50、用人不疑是馭人的基本方法

　　51、對業(yè)務骨干更要充分信賴

　　52、信任年輕人，開辟新天地

　　53、切斷自己懷疑下屬的后路

　　54、向下屬表達信任的14種方法

　　55、用人不疑也可以做點表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、要有寬容的激勵——胸懷寬廣會讓人甘心效力

　　寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

　　57、寬宏大量是做領導的前提

　　58、寬容是一種重要的激勵方式

　　59、原諒別人就是在為自己鋪路

　　60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

　　61、得理而饒人更易征服下屬

　　62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

　　65、要能容人之短、用人所長

　　66、敢于容人之長更顯得自己高明

　　八、要有贊美的激勵——效果奇特的零成本激勵法

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　67、最讓人心動的激勵是贊美

　　68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

　　70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

　　71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　72、贊美到點上才會有良好的效果

　　73、當眾贊美下屬時要注意方式

　　74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

　　九、要有情感的激勵——讓下屬在感動中奮力打拼

　　一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

　　80、不可放過雪中送炭的機會

　　81、樂于主動提攜“看好”的下屬

　　82、付出一點感情，注意一些小事

　　83、將關愛之情帶到下屬的家中

　　十、要有競爭的激勵——增強組織活力的無形按鈕

　　人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

　　84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

　　85、不妨偶爾在工作中打個賭

　　86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)

　　87、建立競爭機制的3個關鍵點

　　88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

　　89、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　90、用“危機”激活團隊的潛力

　　91、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　十一、要有文化的激勵——用企業(yè)文化熏陶出好員工

　　企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

　　92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

　　93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵

　　94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

　　95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

　　96、用企業(yè)價值觀同化全體員工

　　97、激勵型組織文化應具備的特點

　　98、強有力的領導培育強有力的文化

　　99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

　　十二、要有懲戒的激勵——不得不為的反面激勵方式

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

　　101、隨和并非任何時候都有意義

　　102、適時責懲以表明原則立場

　　103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　104、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　105、實施懲罰時不要打擊面過大

　　106、懲罰要把握時機、注意方式

　　107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

　　108、少一點懲罰，多一些鼓勵

　　如何帶領團隊開展工作

　　1.建立溝通的渠道

　　早會是一個不錯的主意。在一天的開始，每個團隊成員介紹他們今天所要完成的事情，手上項目的進度，和他們可能需要的資源和幫助。要注意不能讓早會局限于工作匯報。更重要的是你要知道今天需要為團隊成員提供什么幫助。

　　一對一交流會是一個更好的溝通方式，因為，早會給每個人的時間并不多，而且很多事情其實并不能很輕松地在大家面前說出來。一個禮拜或者一個月，與你的成員們進行一次深入的溝通。了解彼此對工作的期望，新的想法和建議。這些交流會產(chǎn)生很多有用的東西。而你要注意的是，盡量的去營造一個輕松的交流環(huán)境。對于你的成員來說，你是他們的上級，或多或少，你們之間都有一些無形的壓力。而這些壓力會讓交流的質量受限。把他們喊進辦公室并且關上門，可能并不是一個好主意。

　　2.不要微管理

　　團隊的每一個人，都有他們擅長的東西，所以你才把他們放進這個團隊里。溝通清楚目標，然后放手讓他們去發(fā)揮。這是對他們最好的信任。站在背后指揮，是對團隊成員才干的最大的浪費。

　　3.承認你不知道怎么做

　　當團隊遇到困難時，可能你也沒有對策。這種時候，不要武斷地下一些指令，只為假裝你仍掌控局面。承認你不懂，并不會顯得你無能。你并不需要一個人解決所有的問題。把問題放在團隊面前，讓所有人共同考慮對策，這是提升凝聚力的好辦法。

　　4.放棄控制

　　績效考核是管理的惰性和傲慢。不愿意共同解決問題才需要設定一堆模糊無關的指標去衡量統(tǒng)計，你不聽話我就用績效考核扣你的工資。當工作出現(xiàn)問題，說明團隊成員需要幫助和支持，而考核的壓力會讓員工解決問題時分心。

　　如何帶領團隊開展工作

　　1、責任到人！分配任務一定要落實到具體的人頭上。做一個項目或一件事情只能指定一個負責人，而不能由幾個人共同負責一件事情。這樣一個模糊地分配任務，就等于沒有分配。一旦任務沒有完成，幾個人就會相互委扯皮，推卸責任。因此這種布置任務的水平是不及格的。

　　舉個例子：我們要拍攝一則關于新產(chǎn)品的創(chuàng)意廣告，那該如何分配任務呢？你要做的就是，把目標拆分成不懂的具體任務，然后再把不同的任務分配給不同的人去執(zhí)行。

　　你一定要指定到具體的人專門負責一個具體的事情。比如A為項目負責人，B負責腳本構思，C負責導演工作，D準備拍攝器材，E負責后期剪輯，F(xiàn)負責后期特效，G負責審核校對……把任務準確地分配給每一個人，這個過程該怎么操作，讓他們自己去解決，我只要結果。

　　2、限定時間！執(zhí)行一項工作必須要限定時間。假如不確定什么時候可以完成，就大概地指定一個時間。這樣也比沒有指定時間的效果，要好的多。在執(zhí)行的過程中，任務沒有完成的，允許提前申請延期。不能等時間到了再來申請延期，否則就會影響項目發(fā)展的進度。

　　因特殊情況，偶爾沒有完成任務的可以諒解。但是經(jīng)常沒有完成就是水平問題，執(zhí)行力問題了。這種情況就要追究責任，有必要做出一定的懲罰。懲罰方式可以是多種多樣的，也可以是有趣的好玩的。比如可以寫檢討書、可以扣工資、可以請全體成員吃飯，甚至可以拿著大喇叭公開宣布誰的工作沒有做好。

　　懲罰是激勵手段，目的是要員工深刻認識到做工作是不能馬虎的，爭取下一次準時完成任務。

　　3、制定標準！做工作一定要確定詳細的標準。精確到細節(jié)，做到什么樣的程度才能算是達標的，并且要寫下來明確地告知員工：比如每個月業(yè)績達到多少才有提成拿；當天的事情是否當天完成了；打掃衛(wèi)生的時候，知否做到了一塵不染；每次下班的時候，是否關閉機器設備，門有沒有關好。

　　?假如你要找一個好老師，那找一個什么樣的老師才能算是一個好老師？是擅長音樂的，還是擅長繪畫的，擅長理論知識的，還是要擅長實踐操作的，或者是兩者兼顧的，要男的還是女的；一個好老師，是一個非常模糊的概念。

　　所以完成工作的標準是什么，要明確地寫出來。否則有可能達不到預期效果。

　　4、重復一次！重復可以加深印象。在布置一項任務之后，需要再強調一次加深印象。然后讓項目負責人，對員工重復說一次。這個認任務布置就是合格的，每個人都要明確自己做事的目標。

　　?5、監(jiān)督機制！監(jiān)督一定要有，這種無形的施壓會讓員工更專注于工作。假如缺乏監(jiān)督，就有可能在做工作的的過程遇到突發(fā)事件，比如做事拖沓、怠工，不嚴謹?shù)取Ｒ部梢栽谵k公司安裝監(jiān)控攝像頭，或者定期抽查項目執(zhí)行情況，目的就是讓員工有緊迫感，督促他們盡快完成工作。

　　做管理其實就是做細節(jié)，而忽視細節(jié)往往就達不到理想的結果。只有把內部的漏洞都彌補好了，結果就是水到渠成的。