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年終獎金分配方案5篇

年終獎金分配方案5篇

  為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計劃。那么問題來了,方案應(yīng)該怎么寫?以下是小編整理的年終獎金分配方案,希望能夠幫助到大家。

年終獎金分配方案1

  優(yōu)點(diǎn)年終獎金分配方案:在于陽光普照,一視同仁。

  缺點(diǎn):

  1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工,他們的報酬利益都是一樣的。

  2-無法有效的,有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性,優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工,普通員工。

  二:總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

  優(yōu)點(diǎn):有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷,凸顯公司情懷。

  缺點(diǎn):

  1-不利于凸顯公司形象,但助長溜須拍馬之風(fēng),無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn),能體現(xiàn)公平公正無法公開。

  2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后,互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢,是同級別的員工之間會互相攀比。

  3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公,識人不察,認(rèn)為個人有功勞有苦勞,得不到認(rèn)可,從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

  4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少,都是憑主觀憑個人能力,憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值,從而忽視了整體。

  三:按公司部門價值,分配比例。

  優(yōu)點(diǎn):

  1-將公司各個部門強(qiáng)制分布,強(qiáng)制歸類,分為營利性部門和消費(fèi)性部門。

  2-有利于公司整體組織編制管理,可以合理的定編定人定崗。

  3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人,分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。

  缺點(diǎn):

  1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額,這是所謂的營利性部門的;而采購啊,行政人事啊,財務(wù)啊。

  2-這些消費(fèi)信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

  3-從強(qiáng)制分布的角度來說,無可異議無可厚非,可以理解最終的結(jié)果。

  4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象,就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工,他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理,行政總監(jiān)的'年終獎工資總額都會高幾千塊。

  5-這就是明顯的,百分百的有問題不公平,是不足取不可取的。

  四:按個人崗位價值(海氏崗位價值評估法)

  優(yōu)點(diǎn):

  1-采用科學(xué)的分配評估評方法。

  2-95%的杜絕了人為操作,主觀意識,憑感情打分。

  3-具體落實(shí)幾個崗位關(guān)鍵價值指標(biāo)(崗位責(zé)任、崗位技能等)。

  缺點(diǎn):

  1-需要成立考核評估年終獎分配小組,提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

  2-使用評估方法,需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員,學(xué)歷要求,能力要求,個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次,否則無法凸顯公平,因?yàn)樗?%的是屬于主觀判斷(用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的)。

  五:按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。(按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系)可以百分之百做得到公平公正公開,而且杜絕人為人情評判打分,有興趣的可以交流,謝謝。

  優(yōu)點(diǎn):

  1-簡單有效、粗暴直接、

  2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、

  3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、

  4-解決問題、焦點(diǎn)集中、

  5-上下同欲、快速反應(yīng)、

  缺點(diǎn):暫無

  總結(jié):以上作為拋石引玉,作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案,共同維護(hù)社會和平和諧。

年終獎金分配方案2

  一、方案目的

  年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵,其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):

  1、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。

  2、通過年終獎金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。

  3、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的'實(shí)施。

  二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

  1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)?

  2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

  3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?

  4、年終獎額度制定過程中,是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定?

  5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?

  6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

  7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

  三、年終獎金分配思路

  本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售,所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸,一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。

  四、年終獎金分配原則

  1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

  良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。

  2.因需而變的層級差異性原則

  不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

  3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

  在年終獎金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。

  4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

  年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎金額度仍需保秘),

  5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

  通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。

  五、年終獎金核定方式

  年終獎金總額確定

年終獎金分配方案3

  一、制定目的:

  促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

  二、分配原則:

  內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

  公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

  獎金分配與績效掛鉤的原則

  三、適應(yīng)人員:

  公司全體部門

  四、獎金總額提取說明

  1、年度整體總獎金提。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。

  2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點(diǎn),建議

  公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計算公式:設(shè)年度利潤為M,年終獎金提取總額為:M*2%。 或者按:全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的3%。

  3、部門獎金總額提。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:

  預(yù)算部: 1.5采購部: 1.2 倉庫:0.9

  生產(chǎn)部: 1.4行政人事部: 1.1質(zhì)檢部:0.8 技術(shù)部: 1.3財務(wù)部: 1.0

  部門獎金總額=總獎金額*(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)*目標(biāo)達(dá)成率

  生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)

  采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:60%

  質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標(biāo)值為99%

  行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤,目標(biāo)值是10-11%

  目標(biāo)達(dá)成率的'計算方法:

  4、個人獎金分配

  部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  個人獎金計算公式: 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他

  5、年度績效說明

 。1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費(fèi);

  (2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應(yīng)如下表:

 。3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算:產(chǎn)假3個月以內(nèi),不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進(jìn)行扣獎;

 。4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護(hù)公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;

 。5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表:

 。6)、員工入職時間獎金比例:該項主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放,入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12

  (7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;

 。8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

 。9)當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

年終獎金分配方案4

  轉(zhuǎn)眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

  實(shí)踐中,企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候,應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個步驟。

  封閉式年終獎金分配方案

  步驟一:確定企業(yè)獎金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

  舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),利潤率分段越高則提取的`凈利潤比例也越高。

  舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

  部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

  舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

  步驟三:確定部門獎金包。

  舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

  步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

  將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點(diǎn)數(shù)來計算),匯總。

年終獎金分配方案5

  第一條分配原則:按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。

  第二條適用范圍:適用于本公司銷售部所有銷售人員

  第三條實(shí)施辦法(具體內(nèi)容)

  1、獎金總額管理

  銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績,在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵,經(jīng)總經(jīng)理審核,報人力資源部。

  2、分配方法

 。1)發(fā)放時間

  年終獎金每年發(fā)放一次,發(fā)放時間于報告年度末,年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

 。2)年終獎金兌現(xiàn)的前提

  根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定,分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求,對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放,銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。

 。3)年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn):

  1)簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的`標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn);具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  第一:各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果,確定個人績效年終獎金。

  個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)

  部門績效年終獎金=部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)

  個人年終獎總額=個人績效年終獎金+部門績效年終獎金

  2)其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。

 。4)年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨(dú)發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

 。5)年終獎金領(lǐng)取的資格

  1)在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者,則取消其年終獎金領(lǐng)取資格;

  2)在年終獎金計算期間,實(shí)際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

  第四條附則

  本制度由人力資源部擬制,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施,如有變更亦同。

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