2023年度招聘規(guī)劃方案 人員招聘方案4篇
人員招聘方案4篇
為了確保事情或工作有序有效開展,時常需要預(yù)先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?以下是小編為大家收集的人員招聘方案4篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。
人員招聘方案 篇1
根據(jù)公司人員需求狀況,按照輕重緩急列出招聘崗位清單,做出人員招聘計劃,明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項,并報請領(lǐng)導(dǎo)審批,人力資源部門按計劃落實,以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。
一、招聘崗位
銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。
1、人才招聘會:人才招聘會舉辦非常的頻繁,特別是金三銀四的火爆場面即將來臨,所以作為人員招聘的重要渠道,招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮,參加部分大型招聘會。另外,參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段,可以說是一舉兩得。
2、公司內(nèi)部招聘選拔:這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工,我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺,能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神,從而為公司創(chuàng)造更大的效益,同時,這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工,提高公司員工穩(wěn)定性,這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智,培養(yǎng)員工一專多能,也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分:
1、組長:主要是監(jiān)督招聘工作的進度,確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。
2、副組長:帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù),并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實,確保完成任務(wù)。
3、招聘項目專員:嚴格按照計劃推進招聘工作的進度,如期完成招聘任務(wù)。
招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責任,并按照完成情況給予相應(yīng)的考評,并作為月度考評的重要依據(jù),從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點:(1)、專業(yè)與學(xué)歷:市場營銷、機電類,大專等;(2)、工作經(jīng)驗:是否做過業(yè)務(wù),模式怎樣等;(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面:(1)形象氣質(zhì)、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ龋?)工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展?jié)摿、心態(tài);薪酬等(3)心理承受能力、交際能力等;(4)再次進行深度溝通,求職意愿、綜合素質(zhì)等
六、實習并進行銷售人員的培訓(xùn)
在培訓(xùn)過程中對新進人員進行跟蹤,及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
。1)招聘過程是否緊湊;
。2)是否給應(yīng)試者留下良好印象;
。3)所招人員是否符合公司的要求等。
人員招聘方案 篇2
第一條 定期招聘計劃的編制
定期招聘計劃的編制程序是由人力資源部根據(jù)定員計劃,提出對學(xué)歷、性別、專業(yè)的要求和招聘程序,并報總經(jīng)理批準。
第二條 臨時招聘計劃的編制
人力資源部根據(jù)各部門的缺員情況和增人申請,經(jīng)檢查、核實和平衡后,制訂招聘計劃并直接報總經(jīng)理批準。
第三條 錄用范圍
本公司原則上以錄用各類學(xué)校畢業(yè)生為主,但特殊情況下,也可臨時招聘員工。
第四條 考試計劃
考試計劃的編制依據(jù)是被正式批準的招聘計劃。其內(nèi)容包括:錄用原則、招聘原則和測評依據(jù)。定期招聘情況下,考試計劃要經(jīng)主管經(jīng)理批準,并報經(jīng)理后組織實施;臨時錄用情況下,考試計劃只需經(jīng)主管經(jīng)理批準后就可組織有關(guān)部門實施。
第五條 招聘渠道
本公司人員的招聘渠道包括:(1)學(xué)校招聘。(2)職業(yè)介紹所招聘。(3)廣告招聘。(4)員工介紹。(5)網(wǎng)上招聘。
第六條 學(xué)校招聘
人力資源部須以文案的形式將招聘條件提交給有關(guān)學(xué)校的系主任和學(xué)生處,或由人力資源部經(jīng)理等負責人直接去學(xué)校召開招聘發(fā)布會。
第七條 招聘文檔
其內(nèi)容包括:應(yīng)聘表、企業(yè)介紹、招聘注意事項和其他相關(guān)文件。
第八條 職業(yè)介紹所招聘
臨時招聘主要通過職業(yè)介紹所進行。這時也應(yīng)提供上述文件,或以口頭形式向職業(yè)介紹所作出說明。
第九條 廣告招聘
廣告招聘屬臨時性招聘,成本較高,但傳播迅速。廣告的形式和數(shù)量應(yīng)視部門人員的需求量和需求程度而定。
第十條 網(wǎng)上招聘
網(wǎng)上招聘成本較低且信息傳播迅速。人力資源部應(yīng)及時登錄招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,搜尋合適人才。
第十一條 員工介紹
通過員工介紹招聘,也需向介紹者分發(fā)有關(guān)資料,特別要向他們強調(diào)招聘條件和錄用標準。
第十二條 應(yīng)聘表
人力資源部要在考試前一個月要求應(yīng)聘者提交下述資料:(1)應(yīng)聘表。(2)履歷表。(3)專長。(4)照片(近期免冠正面照)。(5)最終學(xué)歷證明。(6)成績單。(7)體檢表。
第十三條 選拔程序
基本上按以下程序進行選拔:(1)依個人資料初選。(2)筆試。(3)面試。(4)體檢。
第十四條 初選
根據(jù)應(yīng)聘者提供的.資料,人力資源部要對每個人的特長和不足進行充分的評價分析,確定初步選擇意向后,通知應(yīng)聘者參加筆試。
第十五條 應(yīng)聘者資格審查
依據(jù)初選結(jié)果,主要考察以下幾項:(1)學(xué)歷是否與招聘要求一致。(2)年齡。(3)健康狀況是否適應(yīng)本工作需要。(4)智商應(yīng)在中上水平。(5)其居住地與企業(yè)間的距離應(yīng)盡量近一些。(6)個人經(jīng)歷。(7)對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營方針一致。
第十六條 筆試
大學(xué)應(yīng)屆和歷屆畢業(yè)生的考試內(nèi)容包括外語、專業(yè)課和綜合考試。大專及以下應(yīng)聘者考試內(nèi)容包括外語、數(shù)學(xué)、寫作和專業(yè)課。臨時招聘的考試內(nèi)容可隨機決定。
第十七條 面試
對筆試合格者進行面試。面試者應(yīng)由經(jīng)理和有關(guān)人員及主管部門經(jīng)理參加,其人數(shù)應(yīng)不少于4名。面試結(jié)果要集體決定,如經(jīng)理不能出席,結(jié)果要報其批準方能生效。
第十八條 體檢
對面試合格者要進行體檢,主要是看其身體狀況是否能適應(yīng)工作需要。體檢由公司內(nèi)部的醫(yī)療機構(gòu)或合同醫(yī)院進行。
第十九條 內(nèi)定
對測評全部合格者發(fā)出招聘通知書。通知書一般隨應(yīng)聘保證書一同發(fā)出。應(yīng)聘者應(yīng)將應(yīng)聘保證書在兩周內(nèi)寄回公司,兩周內(nèi)未寄回者取消其應(yīng)聘資格,但因郵遞不及時或者有正當理由者不在此列。
第二十條 就職
應(yīng)聘者應(yīng)按人力資源部指定時間報到上班。報到時間由人力資源部與用人部門共同商定。
第二十一條 試用期
新員工報到后應(yīng)遞交保證書和擔保書,并經(jīng)3個月左右的試用期后,方可決定是否被正式錄用。
第二十二條 正式錄用
3個月試用期之后,所屬部門經(jīng)理提出錄用與否報告,經(jīng)過人力資源部審核,決定是否正式錄用。
人員招聘方案 篇3
根據(jù)公司人員需求狀況,按照輕重緩急列出招聘崗位清單,做出人員招聘計劃,明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項,并報請領(lǐng)導(dǎo)審批,人力資源部門按計劃落實,以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。
一、招聘崗位
銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。
1、人才招聘會:人才招聘會舉辦非常的頻繁,特別是金三銀四的火爆場面即將來臨,所以作為人員招聘的重要渠道,招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮,參加部分大型招聘會。另外,參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段,可以說是一舉兩得。
2、公司內(nèi)部招聘選拔:這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工,我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺,能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神,從而為公司創(chuàng)造更大的效益,同時,這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工,提高公司員工穩(wěn)定性,這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智,培養(yǎng)員工一專多能,也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分:
1、組長:主要是監(jiān)督招聘工作的進度,確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。
2、副組長:帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù),并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實,確保完成任務(wù)。
3、招聘項目專員:嚴格按照計劃推進招聘工作的進度,如期完成招聘任務(wù)。
招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責任,并按照完成情況給予相應(yīng)的考評,并作為月度考評的重要依據(jù),從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點:
(1)、專業(yè)與學(xué)歷:市場營銷、機電類,大專等;
(2)、工作經(jīng)驗:是否做過業(yè)務(wù),模式怎樣等;
(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面:
(1)形象氣質(zhì)、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>
(2)工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展?jié)摿、心態(tài);薪酬等
(3)心理承受能力、交際能力等;
(4)再次進行深度溝通,求職意愿、綜合素質(zhì)等
六、實習并進行銷售人員的培訓(xùn)
在培訓(xùn)過程中對新進人員進行跟蹤,及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
(1)招聘過程是否緊湊;
(2)是否給應(yīng)試者留下良好印象;
(3)所招人員是否符合公司的要求等。
人員招聘方案 篇4
一、選拔的原則性綱領(lǐng):把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。
我們先揭示一個隱形成本的算法:對于招聘一個銷售人員,在公司工作半年以上的,公司總共為一個人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊,大約是1萬多1人,智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位,這樣花這多錢的一個事情,這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情,企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題;同時做這個事的部門:人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比),就會出現(xiàn)人力看的挺好的人,到總裁那里不行,新來的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀,非常認同總裁結(jié)果被一個混蛋經(jīng)理給逼跑了!
所以當我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候,總裁請做以下自查:
1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎?
2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間?(總裁至少需要10%的時間)
3、 不要奢望改造一個人,只能選擇一個適合你的!你在軟件,選拔的方法上下了多大的功夫?
4、 人力資源部門的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎?
5、 有合適的帶隊經(jīng)理嗎?
通過這個基本自查,就知道那里出了問題,人沒有好壞之分,只有合適不合適之分!
二、人才的標準:選拔的方向。
選拔中間最難的就是:什么是人才的標準?
幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招,要招一個種子公司的銷售人員,公司的總裁定下了選人標準:1、工作2年以上。2、學(xué)農(nóng)業(yè)的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞
看看多少人才能找一個?人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學(xué)農(nóng)業(yè)的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最后所有的相乘=0.00144,大約1000人里選一個,感上跨國公司的標準了,而且這個人能不能留住也是問題,渠道和操作能力就是大問題了。
所以標準要以現(xiàn)實為基礎(chǔ),以留下的人為標準,這個人留下,說明你的土壤的酸堿度,
如果建立招聘標準的話,那招聘關(guān)鍵工作就是如何通過技術(shù)來解決:什么是標準。
在實踐的過程中人才的標準分兩大類:企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的,業(yè)務(wù)很穩(wěn)定,那就需要建立素質(zhì)模型的方式進行比對,如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下,可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進行標準確立。民營企業(yè)尤其適合。
找到標準,是解決選拔的方向問題,必須通過實踐的結(jié)果確認選拔的準確。
三、什么是優(yōu)秀的銷售人才?找到規(guī)律,而不是表面特征。
銷售人才大部分時天生的,心理學(xué)5000年的印證表明,一個人的各方面都有可能表換,唯有性格要經(jīng)過20年才能變化(重大打擊也可以導(dǎo)致性格變化)。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手,形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道,尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復(fù)的能力
3、 悟性--強烈的理解欲望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因,但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門,因為成本更低,管理更加簡單。
同時,剛剛說的是基本基因,但是從銷售的崗位來看還有:開拓型、維護型、技術(shù)支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓(xùn)型等7種不通類型,在每一個類型還有細微的差別。
四、團隊力量:優(yōu)秀的經(jīng)理。
很多的銷售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的,如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話,成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作,如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話,那結(jié)果一定有一個就是辭職,公司的結(jié)果就是業(yè)績差。
優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個角色的人,有了這個核心才能算做團隊,成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn),業(yè)績自然就好!
五、企業(yè)環(huán)境:人才生存的土壤。
建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查Q12、顧客忠誠度調(diào)查ce11進行測試,不過要做個調(diào)整。
通過這個測試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實際在哪里?在面試的時候提前給面試者提出,減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
六、匹配:合適是最好的。
不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績的,也不是最差的市場開拓人員不能夠用的,關(guān)鍵是看是不適合:
1、 能力適合
2、 經(jīng)驗適合
3、 價值觀適合(薪酬)
4、 文化適合(在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則)
這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之,人的問題是企業(yè)最大問題,想解決完善,必須花費時間和精力來做,相信專業(yè)!
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