人力資源管理復(fù)習(xí)試題附答案

　　人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。以下是由陽光網(wǎng)小編整理關(guān)于人力資源管理復(fù)習(xí)試題的內(nèi)容，希望大家喜歡!

　　人力資源管理復(fù)習(xí)試題

　　一、簡答題：(每題5分，共20分)

　　1、什么是人力資源?有什么特征?

　　2、人力資源戰(zhàn)略類型有哪些?

　　3、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃的多通道設(shè)計(jì)?

　　4、什么是平衡記分卡?它有什么特點(diǎn)?

　　二、論述題：(每題15分，共30分)

　　1、結(jié)合一個(gè)你所熟悉的企業(yè)論述人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的異同?

　　2、聯(lián)系實(shí)際論述國際化戰(zhàn)略過程中人力資源管理的特點(diǎn)是什么?

　　三、案例分析題：(共50分)

　　案例1(每題10分，共20分)

　　無果而終的工作分析

　　安居公司是一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司飛速發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，組織和人力資源管理中的問題逐漸顯現(xiàn)出來。

　　公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成;有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

　　公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)，目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得到充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出�，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理幾乎沒有時(shí)間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性的因素，有才干的人卻往往并不能獲得提升。因此許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)�？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失重要原因。

　　面對這樣嚴(yán)峻的形勢，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源管理的改革，改革首先從進(jìn)行工作分析、確定職位價(jià)值開始。工作分析、職位評價(jià)究竟如何開展，如何抓住工作分析、職位評價(jià)過程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織改革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在安居公司面前的重要課題。

　　首先，他們開始尋找進(jìn)行工作分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本工作分析書籍之后，他們從中選取了一份工作分析問卷，作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個(gè)部門經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。

　　問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力資源部開始催收時(shí)才把問卷發(fā)放到每個(gè)人手中。同時(shí)，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，何為職責(zé)、何為工作目的，許多人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部進(jìn)行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時(shí)只能憑借自己個(gè)人的理解來進(jìn)行填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。

　　一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。

　　與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試著談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。因?yàn)�，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期過去之后，只訪談了兩個(gè)部門經(jīng)理。

　　人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對經(jīng)理級以下的人員進(jìn)行訪談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的管理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與工作分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。訪談結(jié)束之后，訪談人都反映對該職位的認(rèn)識還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概三分之一的職位。人力資源部經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去了，因此決定開始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段——撰寫職務(wù)說明書。

　　可這時(shí)，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢?人力資源部在無奈之中，不得不另覓他途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職務(wù)說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到的一些信息來撰寫職務(wù)說明書。

　　在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組，每個(gè)小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說明書，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職務(wù)說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確;另一方面，大家又缺乏寫職務(wù)說明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來都感覺很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。

　　最后，職務(wù)說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職務(wù)說明書下發(fā)到了各部門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職務(wù)說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對，很多直線部門的管理人員甚至公開指責(zé)人力資源部，說人力資源部的職務(wù)說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。

　　于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職務(wù)說明書的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項(xiàng)目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會上，人力資源部遭到了各部門的一致批評。同時(shí)，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進(jìn)行解釋和反駁，因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職務(wù)說明書。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職務(wù)說明書始終無法令人滿意。最后，工作分析項(xiàng)目不了了之。

　　人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對工作分析徹底喪失了信心。他們開始認(rèn)為，工作分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實(shí)際上卻沒有什么作用，而且認(rèn)為工作分析只能針對西方國家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國的企業(yè)來根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對這次失敗耿耿于懷，對項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。

　　回答問題：

　　1、安居公司在什么樣的情況下提出進(jìn)行工作分析?

　　2、該公司的工作分析項(xiàng)目為什么會失敗呢?如果讓你對該公司進(jìn)行工作分析，應(yīng)從哪些方面入手?

　　案例2(每題10分，共30分)

　　IT公司快速招聘英才

　　如今，企業(yè)最稀缺的商品既不是顧客、技術(shù)、也不是資本，而是人才。人才短缺是它們成長的最大障礙，解決人才短缺是它們戰(zhàn)略的重中之重。

　　網(wǎng)景公司(Netscape)為了獲取人才不遺余力。網(wǎng)景公司產(chǎn)品銷售量(6000萬套網(wǎng)上瀏覽器)和收入超過以往任何軟件新秀。這意味著網(wǎng)景公司必須馬不停蹄地增加人員。1994年2月，網(wǎng)景公司成立時(shí)僅有2名員工，一年后增加到350人�，F(xiàn)在，該公司的員工總數(shù)超過2000人。負(fù)責(zé)人員招聘和安排的馬哲.梅德講的很明白：“在這里，招聘員工是戰(zhàn)略舉措。人人都要參與進(jìn)來。”

　　并非只有網(wǎng)景公司如此做法。思科系統(tǒng)公司(Cisco Systems)是一家成長迅速的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備生產(chǎn)商，總部位于美國加州圣何塞市。該公司每3個(gè)月要招聘多達(dá)1200人，即使如此，仍有數(shù)百個(gè)職位出現(xiàn)空缺。

　　你可以稱之為強(qiáng)力招聘。企業(yè)要想保持增長，就得不斷招聘。真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人，而在于聘到合適的人并把他們變成一流員工，而且需要迅速。

　　回答問題：

　　1、哪些因素影響網(wǎng)景公司的招聘?網(wǎng)景公司的招聘有什么特點(diǎn)?

　　2、怎樣理解馬哲.梅德講的“招聘員工是戰(zhàn)略舉措”?招聘對這類公司的發(fā)展有什么影響?

　　3、網(wǎng)景公司要做到有效招聘，其招聘系統(tǒng)應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)?

　　人力資源管理復(fù)習(xí)試題答案

　　一、簡答題：(每題5分，共20分)

　　1、人力資源就是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值所創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

　　它具有能動性、時(shí)效、可再生、兩重、持續(xù)、智力、時(shí)代、社會性。

　　2、企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略歸納成為七種類型：進(jìn)攻型人力資源管理戰(zhàn)略、防御型人力資源管理戰(zhàn)略、穩(wěn)定型人力資源管理戰(zhàn)略、差異化人力資源管理戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先型人力資源管理戰(zhàn)略、區(qū)域優(yōu)勢型人力資源管理戰(zhàn)略、游擊型(機(jī)會主義)人力資源管理戰(zhàn)略等，這七項(xiàng)人力資源管理戰(zhàn)略是沿襲企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后的人力資源發(fā)展策略，是企業(yè)戰(zhàn)略落腳在人才經(jīng)營方面的具體活動要求。

　　3、職業(yè)生涯規(guī)劃的多通道設(shè)計(jì)即為員工開辟職業(yè)通路。設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展通道，組織首先應(yīng)當(dāng)建設(shè)主通道，例如管理系統(tǒng)發(fā)展通道、專業(yè)技術(shù)系統(tǒng)發(fā)展通道、市場系統(tǒng)發(fā)展通道等;其次又不拘泥于單條通路，如企業(yè)內(nèi)部發(fā)展可有三個(gè)方向：縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心方向發(fā)展。設(shè)置好通道后，組織要設(shè)身處地的幫助員工掃除通道上的障礙，使員工在職業(yè)發(fā)展通道上得以暢通。

　　4、平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。

　　平衡計(jì)分卡在保留了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加了客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長三方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而可以達(dá)到全面計(jì)量企業(yè)績效的目的。

　　平衡計(jì)分卡具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡2、結(jié)果與驅(qū)動力之間的平衡3、客觀評價(jià)與主觀評價(jià)平衡4、短期與長期目標(biāo)之間的平衡

　　5、不同利益相關(guān)者之間的平衡

　　二、論述題：(每題15分，共30分)

　　1、人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定財(cái)力、物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織調(diào)配，使人力、財(cái)力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價(jià)值。行政管理是運(yùn)用國家權(quán)力對社會事務(wù)的一種管理活動。也可以泛指一切企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務(wù)管理工作。人事行政是國家的人事機(jī)構(gòu)為實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)和社會目標(biāo)，通過各種人事管理手段對公共行政人員所進(jìn)行的制度化和法治化管理。區(qū)別人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。比如一些銷售企業(yè)中來說，人事管理僅局限在人員的安排方面，比如誰適合做大區(qū)經(jīng)理，誰適合做銷售員，誰適合做公關(guān)等等，而人力資源管理就不僅局限在人員的安排上，還有人員的培訓(xùn)，選拔，還摻雜著許多激勵(lì)機(jī)制等等。

　　相對于人力資源管理來說，人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)分支，人力資源戰(zhàn)略管理是人力資源管理的一部分，比如以銷售企業(yè)為例，人力資源在企業(yè)有動態(tài)戰(zhàn)略管理能力組織中不僅要求為戰(zhàn)略和運(yùn)營配備人員，還要參與運(yùn)營計(jì)劃，對員工的工作情況進(jìn)行跟蹤與評估，并對其績效作出評判，還要對人員的去留以及是否調(diào)換工作崗位，或者要在哪些方面加強(qiáng)培養(yǎng)和鍛煉提出意見和建議。

　　2、人力資源管理具有：時(shí)效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時(shí)代性、社會性、消耗性、共享性、主導(dǎo)性等特點(diǎn)。

　　實(shí)際的國際化戰(zhàn)略過程中人力資源管理具有以下特點(diǎn)：1)注重戰(zhàn)略環(huán)境分析2)注重跨文化管理3)需要具有更大的適應(yīng)性4)以技術(shù)人才和高層管理人才為中心。

　　三、案例分析題：(共50分)

　　案例1(每題10分，共20分)

　　答：1. 安居公司在公司從創(chuàng)業(yè)期走向擴(kuò)張期的轉(zhuǎn)型時(shí)期提出進(jìn)行工作分析。在這個(gè)時(shí)期，隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，草創(chuàng)期遺留的很多問題都顯現(xiàn)出來：如1)組織與業(yè)務(wù)上的矛盾凸顯。公司部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明顯的界定，導(dǎo)致扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門事務(wù)繁多卻人手不足;有的部門人員冗雜，人浮于事，效率低下;2)招聘人才的過程中存在問題。公司急需招聘大量優(yōu)秀人才，但在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定上不夠規(guī)范明確，招聘主管無法準(zhǔn)確理解，導(dǎo)致找來的人大多差強(qiáng)人意;3)人崗不匹配問題嚴(yán)重。公司目前的`許多崗位不能做到人事匹配，員工能力不能得到充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷士氣，影響工作效率;4)沒有制定規(guī)范的績效管理流程，無發(fā)準(zhǔn)確的為制定薪酬計(jì)劃、晉升等決策提供依據(jù)。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接說了算，現(xiàn)在由部門主管說了算，使得上下級之間死人情感成為決定性因素，同時(shí)公司也缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，總總原因?qū)е氯瞬帕魇В�給公司造成損失。

　　安居公司就是在這樣危機(jī)重重的前提下，認(rèn)識到迫切需要改革，提出進(jìn)行工作分析。

　　2、安居公司工作分析項(xiàng)目的失敗原因主要是因?yàn)闆]有成立專門的工作小組。由于沒有成立專門的工作導(dǎo)致該公司進(jìn)行的工作分析項(xiàng)目非常不規(guī)范，因此也未能達(dá)到理想效果。主要出現(xiàn)的問題有:1)沒有設(shè)計(jì)針對性的問卷調(diào)查，而且發(fā)出去的問卷調(diào)查單一，一個(gè)公司有多個(gè)部門，每個(gè)部門所負(fù)責(zé)的具體事務(wù)也不盡相同，單一的問卷調(diào)查使得信息來源不充分，無法準(zhǔn)確了解實(shí)際情況。2)沒有選擇一個(gè)具有代表性的工作確定樣本，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確理解問卷中的管理術(shù)語，很多問卷答非所問。3)沒有確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。導(dǎo)致人力資源部門下達(dá)的指令不暢通，部門經(jīng)理對此認(rèn)識不夠，只有少數(shù)人把問卷調(diào)查當(dāng)回事，大部分員工敷衍了事。4)沒有認(rèn)真選擇工作分析人員，負(fù)責(zé)此次工作分析項(xiàng)目的人手不足，因此訪談分析過程草率了事，信息來源極為缺乏，也不夠準(zhǔn)確。5)撰寫職務(wù)說明書的依據(jù)不足，職務(wù)說明書必須嚴(yán)格按照公司內(nèi)部的實(shí)際情況來撰寫，其他公司的信息不具有針對性，無法拿來當(dāng)作依據(jù)。

　　安居公司工作分析項(xiàng)目失敗主要有以上原因，如果讓我對該公司進(jìn)行工作分析，首先應(yīng)該由人力資源部門成立專門的工作小組，將該過程中的具體工作落實(shí)到工作小組中的每個(gè)人員。然后選擇房地產(chǎn)公司中具有代表性的部門確定樣本，將工作中的元素和環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)化，制定工作分析規(guī)范。在查看大量現(xiàn)代化人力資源管理書籍后，有針對性的根據(jù)自身公司情況，設(shè)計(jì)針對不同部門的多份問卷調(diào)查。召集各部門經(jīng)理進(jìn)行座談會，然后進(jìn)行正式會議明確該工作分析項(xiàng)目的重要性，使各部門經(jīng)理加深理解，明白此次工作分析對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性。在收集問卷調(diào)查的同時(shí)，也可以進(jìn)行觀察分析法，工作日志法或訪談法，總之通過多種渠道來展開，充分收集信息。最后，歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素，在此基礎(chǔ)上撰寫職務(wù)說明書，以達(dá)到工作分析項(xiàng)目的理想效果。

　　案例2(每題10分，共30分)

　　1、有以下幾個(gè)因素影響網(wǎng)景公司的招聘：1)需要的人才科技含量高，尤其是IT方面的才華;2)由于網(wǎng)景公司是IT公司，此類公司通常都有大量資金投放到研發(fā)過程，因此資金雄厚，需要大量的高科技人才;3)IT行業(yè)更新迅速，對產(chǎn)品的要求日新月異，因此，經(jīng)常需要招聘新鮮血液，來維持公司的與時(shí)俱進(jìn)，甚至是成為行業(yè)的引領(lǐng)者。

　　在理論上遵循一般招聘的基本原則外，網(wǎng)景公司還有符合自己行業(yè)的幾個(gè)招聘特點(diǎn)： 1)戰(zhàn)略性的招聘，不僅要迅速，還要準(zhǔn)確，制定與自己行業(yè)相符合的人才標(biāo)準(zhǔn)，加上公司內(nèi)部人人參與，人人成為招聘者的精神，使得招聘到的人才能在各方面非常好的融入公司，因?yàn)槟鼙讳浻玫娜瞬攀峭ㄟ^公司大部分的人篩選。新員工在通過培訓(xùn)以后，能迅速為公司帶來效益;2)招聘員工行動迅速，這點(diǎn)也是與IT行業(yè)快節(jié)奏的發(fā)展相符合;3)招聘數(shù)量非常大。由于基數(shù)大，被錄取的可能性高，會讓社會各界的人才踴躍參與，人才招聘來源廣，更有利于公司招到合適的人才。

　　2、哲.梅德講的“招聘員工是戰(zhàn)略舉措”應(yīng)這樣理解：首先IT行業(yè)特點(diǎn)鮮明，需經(jīng)常招聘大量高素質(zhì)人才。一般的低端產(chǎn)業(yè)，人才招聘可行一年進(jìn)行一次，招聘的人員數(shù)量也有限。所以對于IT行業(yè)來說，招聘人才變成了一項(xiàng)日常工作，招聘部門甚至比產(chǎn)品的研發(fā)部門，銷售部門等其他部門更為重要。在此基礎(chǔ)上，招聘工作就變成了公司內(nèi)部非常重要的事務(wù)，因此需要制定一系列的規(guī)范、措施，使之專業(yè)化，系統(tǒng)化，這樣招聘工作的進(jìn)行才能行之有效。

　　招聘對這類公司發(fā)展的影響，戰(zhàn)略性的招聘大量高素質(zhì)人才能使這類公司: 1)保證必需的高質(zhì)量人力資源,該環(huán)節(jié)的人力資源流入直接影響人力資源管理后續(xù)模塊的運(yùn)行與效率; 2)新生力量帶來新鮮血液,增加新的活力,尤其IT行業(yè)產(chǎn)品更新迅速,對新生力量的需求更是強(qiáng)烈;3)擴(kuò)大公司的知名度,招聘也是企業(yè)的宣傳手段, 通過各類招聘活動,將公司的管理理念和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)傳遞給公眾,有利于樹立公眾形象,宣傳企業(yè)文化; 4)獲取信息,由于這類公司經(jīng)常性大量招聘, 招聘來源廣,參與應(yīng)聘的高素質(zhì)人才多,可以在選拔過程中設(shè)計(jì)較有針對性的筆試問題和面試問題等, 從而得到許多有用信息的反饋,為公司的與時(shí)俱進(jìn)又加了一層保險(xiǎn).

　　3、對于一般的公司來說，招聘系統(tǒng)應(yīng)遵循員工招聘標(biāo)準(zhǔn)流程：首先，制定人力資源計(jì)劃和職務(wù)說明書。將計(jì)劃落實(shí)，變?yōu)檎衅赣?jì)劃，包括招聘時(shí)間、崗位、人數(shù)和任職資格等。然后進(jìn)行招募，此過程包括了解市場、發(fā)布信息、接受申請。緊接著開始選拔，初步篩選、筆試、面試和其他測試等，最后是錄用，作出決策，發(fā)出通知。還要進(jìn)行評估，總結(jié)，提升下一輪招聘的質(zhì)量。如此循環(huán)往復(fù)。對于網(wǎng)景公司來說，要做到有效招聘，其招聘系統(tǒng)應(yīng)在一般員工招聘標(biāo)準(zhǔn)流程上有所改進(jìn)，除了一般的程序之外，還可以將此程序搬至網(wǎng)絡(luò)，讓更多的高素質(zhì)人才了解并參與。現(xiàn)在一般公司都有其主頁，公司各方面的信息都可以在公司網(wǎng)站上體現(xiàn)。等規(guī)范的，有針對性的招聘流程設(shè)立好后，招聘的初步篩選，筆試，初步面試都可以搬至網(wǎng)絡(luò)，由此可以節(jié)省大量的人力物力財(cái)力，由于網(wǎng)景公司是IT類公司，通過電腦網(wǎng)絡(luò)的篩選渠道不會成為障礙。招聘的口徑也可以長期開放，各個(gè)季度都有高素質(zhì)人才從高校畢業(yè)，可以設(shè)計(jì)自己的簡歷篩選系統(tǒng)，以此保存大量人才的簡歷檔案。將招聘的大量工作通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，可以免去后續(xù)招聘的準(zhǔn)備工作，公司不用經(jīng)常定時(shí)定點(diǎn)派人員去各地招攬人才，加快了招聘流程。