今天小編就為大家分享一篇績效考核管理辦法(試行方案)，具有很好的參考價值，希望對大家有所幫助。
1. 總則
1.1 制定目的
為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評價，達(dá)到調(diào)動員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2 適用范圍
部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

在思念之中，我想起了你的生日。我謹(jǐn)用只字片語，表達(dá)對你的情懷。祝你擁有一個快樂的生日

。試用期人員不參加考核。
1.3 權(quán)責(zé)單位
（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。
（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
1.4 管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機(jī)構(gòu)
（1）公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權(quán)責(zé)
（1） 正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。
（2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)（或分管副總）負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。
（3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案

祝你們永結(jié)同心，百年好合！新婚愉快，甜甜蜜蜜！

。
2. 考核規(guī)定
2.1 考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。
2.2 月度考核
（1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。
　（2）總監(jiān)依據(jù)月度kpi指標(biāo)完成情況對下屬各部門進(jìn)行考核。
（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？冃Э己吮碛诿吭�2日前送人力資源部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時kpi考核項目所得的分值等于部門考核的分值。
（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月（階段）考核薪資發(fā)放表 》或《干部月（階段）考核薪資發(fā)放表 》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
2.3 階段考核
（1） 階段考核統(tǒng)計周期：
“五.一”為當(dāng)年2月份～4月份；
“十.一”為當(dāng)年5月份～8月份；
“春節(jié)”為當(dāng)年9月份～次年1月份。
（2）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
2.4 年終考核
（1） 每年初進(jìn)行上一年度的考核。
（2）考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
（3）進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。
2.5 考核評分標(biāo)準(zhǔn)
2.5.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
考評指標(biāo)的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)

小貓趕緊跑過去，表示餓了吃飯，丟下草喘著粗氣也先舀飯給它吃，爸還說它跑得特別的棒，我在旁邊喜氣洋洋的，

。按照考核項目的實際值計算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點—實際值
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點對應(yīng)分?jǐn)?shù) — ————————————————
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點—下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點
例1：
指標(biāo) 得分標(biāo)準(zhǔn) 資料來源
5 4 3 2 1
當(dāng)月銷售收入 1500萬元 1300萬元 1100萬元 900萬元 700萬元 財務(wù)部
銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為：
1300—1250
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4 — ————————=3.8
1300—1100
例2：
指標(biāo) 得分標(biāo)準(zhǔn) 資料來源
5 4 3 2 1
人力資源規(guī)劃 規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營活動開展 規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營活動要求 規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營活動要求 規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營活動要求 規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營活動開展 人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標(biāo)當(dāng)期考評得分為4.1~4.9分（保留一位小數(shù)）。
2.5.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)（）所設(shè)條件予以考核和計算：
（1） 全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項可不扣分；
（2） 全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項可不扣分；
（3） 全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀(jì)律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
（4） 全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀(jì)律性項不予給分。
2.6考核得分計算方法
（1）月度考核得分即為當(dāng)月考評分?jǐn)?shù)。
（2）階段考核得分計算：
階段考核得分＝本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)
　　　　　1　　　　階段考核評分≥3.5；
系數(shù)＝　　0.5　　　1<階段考核評分<3.5；
　　　　　0　　　　階段考核評分≤1；或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例：“十.一”階段考核得分計算：
設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為3.5分，則階段考核得分為4分*1＝4分；
如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*0.5＝2分；
如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0＝0分；
（3）年終考核得分計算
年終考核得分＝本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
　　　　　1　　年終考核評分≥3.5；
系數(shù)＝　　0.5　1<年終考核評分<3.5；
　　　　　0　　年終考核評分≤1；或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
2.7 考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為a等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為b等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為c等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為d等
（5）考核得分0～1.0分為e等
2.8 年終考核列等限制及調(diào)薪方式
　（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：
a等10％，升3級；
b等25％，升2級；
c等40％，升1級；
d等20％，不升級；
e等5％，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。
（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：
a等3％，升2級；
b等7％，升1級。
（3）經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批

秉持“活到老，學(xué)到老”的思想，不斷學(xué)習(xí)，不斷充實自己，使自己跟上信息更新的腳步。

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3． 其它事項
（1） 新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
（2） 員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。