人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。接下來由小編為大家整理出人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么，僅供參考，希望能夠幫助到大家！
一、定性預(yù)測(cè)方法
1.管理評(píng)價(jià)法。
管理評(píng)價(jià)法，是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測(cè)法。它是由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)在某段時(shí)間對(duì)人力資源的需求。管理評(píng)價(jià)法可以分為自下而上的下級(jí)估計(jì)法和自上而下的上級(jí)估計(jì)法兩種。下級(jí)估計(jì)法是首先由基層管理人員根據(jù)其生產(chǎn)能力、員工流動(dòng)等情況預(yù)測(cè)人員需求，然后向上級(jí)主管部門匯報(bào)。上級(jí)估計(jì)法是由高層管理者根據(jù)**發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境等的變化預(yù)測(cè)人員需求。利用管理評(píng)價(jià)法預(yù)測(cè)人員需求的主要依據(jù)是：企業(yè)的目標(biāo)、生產(chǎn)規(guī)模、市場(chǎng)需求、銷售或者服務(wù)規(guī)模、人員配置及流動(dòng)性等。這種方法的主要缺點(diǎn)是：具有較強(qiáng)的主觀性，受判斷依據(jù)以及判斷者經(jīng)驗(yàn)的影響較大。該方法通常用于中短期預(yù)測(cè)，并且在預(yù)測(cè)中將下級(jí)估計(jì)法和上級(jí)估計(jì)法結(jié)合起來運(yùn)用。
2.現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法。
現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法是一種適用于短期預(yù)測(cè)的最簡(jiǎn)便的預(yù)測(cè)方法。這種方法假定**的員工總數(shù)與結(jié)構(gòu)完全能適應(yīng)預(yù)期的需求，管理者只需要安排適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)去補(bǔ)缺即可，如替補(bǔ)晉升和跳槽者的工作崗位。
3.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，是一種利用現(xiàn)有**和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)未來員工需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種簡(jiǎn)便易行的預(yù)測(cè)方法。這種預(yù)測(cè)方法是基于人力資源的需求與某種次要因素之間存在某種關(guān)系的假設(shè)。由于這種方法完全是依靠預(yù)測(cè)者的經(jīng)驗(yàn)和能力，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性和精確度得不到保證，通常只能用于短期預(yù)測(cè)。
4.情景描述法。
情景描述法是企業(yè)的人力資源部門對(duì)**未來的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假設(shè)性描述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以此適應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境與因素的變化。情景描述法通常用于環(huán)境變化或者**變革時(shí)的人力資源需求預(yù)測(cè)分析。
5.微觀集成法。
使用微觀集成法，是**的各個(gè)部門根據(jù)自己?jiǎn)挝�、部門的需要預(yù)測(cè)將來某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量，人力資源管理的`計(jì)劃人員就可以把各部門的預(yù)測(cè)綜合起來，形成總體預(yù)測(cè)方案。這種方法由上而下布置預(yù)測(cè)工作，由各直線部門經(jīng)理根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，預(yù)測(cè)出將來對(duì)某種人員的需求量，然后再由下而上逐級(jí)進(jìn)行匯報(bào)、預(yù)測(cè)和匯總。它適用于短期預(yù)測(cè)并且**的生產(chǎn)或者服務(wù)比較穩(wěn)定的情況。
6.工作研究預(yù)測(cè)法。
工作研究預(yù)測(cè)法，是企業(yè)根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數(shù)。工作研究預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是首先進(jìn)行科學(xué)的工作分析，編寫出準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，制定出科學(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)的結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單、職責(zé)清晰的時(shí)候，工作研究分析預(yù)測(cè)法比較容易實(shí)施。
7.德爾菲法。
又稱為專家預(yù)測(cè)法，是指邀請(qǐng)?jiān)谀愁I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用問卷**或小組面談的形式對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量進(jìn)行分析、評(píng)估和預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的方法。這種方法要求比較嚴(yán)格，在實(shí)施時(shí)需要注意：專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率不低于60%，以保證**的權(quán)威性和廣泛性；實(shí)施該方法必須取得高層的**，同時(shí)給專家提供充分的資料和信息，確保判斷和預(yù)測(cè)的質(zhì)量；問卷題目設(shè)計(jì)應(yīng)主題突出，意向明確，保證專家都從同一個(gè)角度去理解問題。這種方法適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，**對(duì)象既可以是個(gè)人或面對(duì)面專家小組，也可以是背靠背的專家小組。面對(duì)面的方式，專家之間可能相互啟發(fā)；背靠背的形式可以**某一權(quán)威專家對(duì)其他專家影響，而使每位專家**發(fā)表看法。德爾菲法的整個(gè)過程可以用圖4—4來表示。
二、定量預(yù)測(cè)方法
1.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法。
趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)相應(yīng)的某段時(shí)期人力資源的需求。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法在使用時(shí)一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動(dòng)、季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等因素。一般常用的方法如下：
�。�1）散點(diǎn)圖分析法。該方法首先收集企業(yè)在過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)作出散點(diǎn)圖，把企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中某種變量與人數(shù)間的關(guān)系和變化趨勢(shì)表示出來，如果兩者之間存在相關(guān)關(guān)系，則可以根據(jù)企業(yè)未來業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來預(yù)測(cè)相關(guān)的人員需求量，同時(shí)，可以用數(shù)學(xué)方法對(duì)其進(jìn)行修正，使其成為一條*滑的曲線，從該曲線可以估計(jì)出未來的變化趨勢(shì)。
�。�2）冪函數(shù)預(yù)測(cè)模型。該模型主要考慮人員變動(dòng)與時(shí)間之間的關(guān)系，其具體公式為：R（t）=atb，式中R（t）為t年的員工人數(shù)，a，b為模型參數(shù)。a，b的值由員工人數(shù)歷史數(shù)據(jù)確定，用非線性最小二乘法擬合冪函數(shù)曲線模型算出。
2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法。
統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型，并由此對(duì)未來的趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種定量的預(yù)測(cè)方法。
�。�1）比例趨勢(shì)預(yù)測(cè)法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，例如部門管理人員與該部門工人之間的比例關(guān)系，員工數(shù)量與機(jī)器設(shè)備數(shù)量的比率，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，進(jìn)而預(yù)測(cè)未來各類員工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。
�。�2）一元線性回歸預(yù)測(cè)法。在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，如果只考慮某一種因素對(duì)人力資源需求的影響，例如企業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模，而忽略其他因素的影響，就可以采用一元線性回歸預(yù)測(cè)法；如果考慮兩個(gè)或者兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響，則需要運(yùn)用多元線性回歸預(yù)測(cè)法；如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關(guān)系不是直線相關(guān)的線性關(guān)系，那么，就需要采用非線性回歸法來做預(yù)測(cè)。
（3）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型預(yù)測(cè)法。這種方法首先用數(shù)學(xué)模型的形式表示出企業(yè)的職工需求量與影響企業(yè)員工需求量的主要因素之間的關(guān)系，然后依據(jù)該模型和主要的影響因素變量來預(yù)測(cè)企業(yè)的員工需求量。這種方法比較繁瑣、復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大型企業(yè)里才會(huì)采用。
3.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法。
工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法，是指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，先計(jì)算出某一特定工作每單位時(shí)間（如一天）的每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或者勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量。這種方法的考慮對(duì)象是企業(yè)工作總量和完成工作所需要的人力資源數(shù)量之間的關(guān)系，考慮的是每位員工的工作負(fù)荷和企業(yè)總體工作量之間的比率�？捎霉奖硎緸椋�
未來每年所需員工數(shù)=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量=未來每年的總工作時(shí)數(shù)/每年每位員工工作時(shí)數(shù)
因此，工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵部分是準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出企業(yè)總的工作量和員工的工作負(fù)荷。當(dāng)企業(yè)所處的環(huán)境、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)比較穩(wěn)定的時(shí)候，這種預(yù)測(cè)方法就比較方便，預(yù)測(cè)效果也比較好。
4.勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法。
勞動(dòng)定額，是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)的計(jì)劃任務(wù)總量，以及科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能夠比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。該方法可以運(yùn)用公式：N=W/q（1+R）進(jìn)行計(jì)算。式中，N為企業(yè)人力資源需求量，W為計(jì)劃期任務(wù)總量，q為企業(yè)制定的勞動(dòng)定額，R為部門計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2為由經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3為由與員工年齡增大以及某些社會(huì)因素導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降系數(shù)。
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人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么（擴(kuò)展1）
——人力資源的預(yù)測(cè)方法
人力資源的預(yù)測(cè)方法
不同的管理的預(yù)測(cè)可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。下面是小編收集整理的人力資源的預(yù)測(cè)方法，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源的預(yù)測(cè)方法1
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測(cè)未來的人員需求。不同的管理的預(yù)測(cè)可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。
2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)�，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測(cè)的，通過歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。
3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長(zhǎng)率來預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。模型法適合于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)、中期人力資源預(yù)測(cè)。
4、專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)�，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家**拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。
5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。
6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)**結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是先確定企業(yè)**結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于**結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。
人力資源的預(yù)測(cè)方法2
人力資源需求的預(yù)測(cè)要建立在企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境基礎(chǔ)之上，要綜合考慮企業(yè)年度預(yù)算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。下面是小編為大家整理的人力資源預(yù)測(cè)的方法，希望對(duì)大家有幫助。
1.德爾菲法
德爾菲法是一種進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法，是有關(guān)專家對(duì)企業(yè)**某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。使用該方法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一方面的發(fā)展。德爾菲法的特征是：
�、傥諏＜覅⑴c預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)
�、诓捎媚涿虮晨勘车姆绞�，能使每一位專家****地作出自己的判斷
�、垲A(yù)測(cè)過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。
這種預(yù)測(cè)方法具有可操作性，且可以綜合考慮社會(huì)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和人員流動(dòng)三大因素對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響，因而運(yùn)用比較普遍。但其預(yù)測(cè)結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀性和模糊性，無法為企業(yè)制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃**提供詳細(xì)可靠的數(shù)據(jù)信息。
2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法
統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種非主觀方法。常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法有比例趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、一元線性回歸預(yù)測(cè)、多元線性回歸預(yù)測(cè)、非線性回歸預(yù)測(cè)等。
3.工作負(fù)荷分析法
這是一種對(duì)企業(yè)的人力資源需求的數(shù)量的短期預(yù)測(cè)方法。用工作負(fù)荷分析法進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測(cè)的基本步驟是：由銷售預(yù)測(cè)決定工作量，按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程，然后決定所需人力的數(shù)量，再從工作力分析入手，明確企業(yè)實(shí)際工作力和需要補(bǔ)充的人力 。
人力資源需求預(yù)測(cè)方法
經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法
簡(jiǎn)而言之，經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法是人力資源總監(jiān)利用在工作中形成的經(jīng)驗(yàn)以及現(xiàn)有的相關(guān)資料和信息，推測(cè)未來企業(yè)需要的員工數(shù)量。在諸多人力資源預(yù)測(cè)方法中，經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法是最為簡(jiǎn)單的一種方法，適用于那些相對(duì)比較穩(wěn)定的中小型企業(yè)。
經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法的實(shí)施方式有兩種，一是自下而上，二是自上而下，兩種方式結(jié)合起來才能發(fā)揮最大的'作用。
趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是建立在充足的統(tǒng)計(jì)資料之上的一種定量預(yù)測(cè)方法，是通過分析企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)(一般以5年為標(biāo)準(zhǔn))員工變化狀況，然后以此為根據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源需求。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法既能夠?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行整體預(yù)測(cè)，也能夠?qū)ζ髽I(yè)的各個(gè)部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較大的企業(yè)。
趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是一種比較科學(xué)和精確的方法，若是運(yùn)用得當(dāng)，趨勢(shì)預(yù)測(cè)法可以為企業(yè)解決許多實(shí)際問題。
定員法
定員法比較適合大型傳統(tǒng)企業(yè)，因?yàn)檫@些企業(yè)總體來說比較穩(wěn)定，發(fā)展思路不會(huì)發(fā)生大的變化，技術(shù)以及設(shè)備等更新?lián)Q代也比較緩慢，人員的編制以及職位安排相對(duì)固定，不會(huì)隨意變更。所以這類企業(yè)可以使用定員法，通過當(dāng)前看未來，推算出未來企業(yè)的人力資源需求。
人力資源需求預(yù)測(cè)程序
預(yù)測(cè)當(dāng)前人才需求
第一，確定編制。對(duì)企業(yè)所有職位進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果，確定企業(yè)內(nèi)部職務(wù)編制以及員工配置。
第二，員工統(tǒng)計(jì)。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)和統(tǒng)計(jì)，掌握企業(yè)內(nèi)部職位在編情況，了解在崗員工是否符合職位的任職要求。
第三，征求意見。將盤點(diǎn)和統(tǒng)計(jì)的結(jié)果形成文檔，與各個(gè)職能部門的管理者進(jìn)行討論，根據(jù)他們的意見來進(jìn)行修正。
預(yù)測(cè)未來人才需求
第一，工作量分析。綜合權(quán)衡企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及工作規(guī)劃，確定各個(gè)部門的工作量以及工作要求。
第二，人才需求分析。根據(jù)各個(gè)部門工作量的具體情況，確定各個(gè)部門需要增減的職位以及人員數(shù)量，進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，得出未來人力資源需求。
預(yù)測(cè)人才流失缺口
第一，統(tǒng)計(jì)退休率。統(tǒng)計(jì)人力資源需求預(yù)測(cè)期內(nèi)將會(huì)退休的員工數(shù)量。
第二，預(yù)測(cè)離職狀況。根據(jù)企業(yè)離職員工的歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來一段時(shí)間里有可能會(huì)出現(xiàn)的離職狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)。
匯總退休員工和有可能離職員工的數(shù)量，從而了解未來人才缺口情況，預(yù)測(cè)得出未來人力資源需求。
人力資源的就業(yè)前景
1、行業(yè)**
人力資源管理專業(yè)就業(yè)方向主要有三種去向：
第一是面向企業(yè)，這將是主要方向。
第二是公共事業(yè)單位，如*機(jī)關(guān)、各種社會(huì)群體和**。
第三類是科研教學(xué)機(jī)構(gòu)。據(jù)**，人力資源管理專業(yè)人員就職企業(yè)普遍分布于金融保險(xiǎn)業(yè)(30%)；信息產(chǎn)業(yè)(13.3%)；咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%)；快速消費(fèi)品(16.7%)；電子技術(shù)(6.7%)；制藥與生物工程(6.7%)；耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織，10%)等眾多行業(yè)。
2、職業(yè)發(fā)展
目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，人力資源部門已不再是傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的人事行政管理和事務(wù)工作，而是把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。
而目前掌握過硬的專業(yè)性人力資源管理知識(shí)和技能的從業(yè)人員十分稀缺，據(jù)了解HR人才的缺口在全國達(dá)50萬人以上，該職業(yè)的人才已成為社會(huì)中的緊缺人才，經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)的HR人才，已成為企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。
在“亞洲最緊缺的30種人才”**中，人力資源專業(yè)也位居其中，可見人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景非常樂觀。
3、薪資水*
在近些年來的招聘會(huì)上，“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，HR是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
一項(xiàng)薪酬**顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至2萬元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1.2萬元之間；人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。
**認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水*在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么（擴(kuò)展2）
——人力資源是指什么
人力資源是指什么
人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說；是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和。以下是小編幫大家整理的人力資源是指什么，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源是指什么 篇1
人力資源戴維·**里克(Dave Ulrich)被譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”(Human Resource)的概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”(Human Management)。**里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競(jìng)爭(zhēng)力的武器就是**，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟(jì)中，勝利將來源于**能力，包括速度、響應(yīng)性、敏捷性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的**能力的培養(yǎng)。
人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)**中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 這個(gè)解釋包括幾個(gè)要點(diǎn)： 人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。 這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。 這一能力還要能夠被**所利用，這里的“**”可以大到一個(gè)國家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。
經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的`資源，是第一資源。 人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。 通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水*。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。
一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。
1)人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。
2)人力資源的可用性是指，通過對(duì)體能、知識(shí)、能力、個(gè)性行為特征與傾向(如人格、價(jià)值觀)的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。
3)人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。
為了準(zhǔn)確地理解和把握人力資源的內(nèi)涵，有必要了解人力資源的相關(guān)概念人口資源、勞動(dòng)力資源和人才資源。下圖是人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源之間的關(guān)系。
人力資源是指什么 篇2
人力資源的核心，首先，從戰(zhàn)略層面上來說，是幫助企業(yè)節(jié)約成本，提高效率的一個(gè)部門。如果說營(yíng)銷部門是為企業(yè)掙錢的部門，那么人力資源部就是幫助企業(yè)省錢的部門，當(dāng)然，不僅僅是省錢那么簡(jiǎn)單。
話說，有人的地方就有人與人的關(guān)系，就有層級(jí)，就有管理，也就有了人力資源管理的存在。關(guān)鍵字上講，人力資源是一種資源，而管理是為了讓這種資源發(fā)揮更大的作用，消耗更少的成本。
從人人關(guān)系上講，人力資源的核心是溝通
從企業(yè)利益上講，人力資源的核心是省錢，產(chǎn)生更多的剩余價(jià)值。這里邊包括如何招聘到自己合適的員工；如何幫助自己的員工適應(yīng)環(huán)境并激發(fā)其主觀能動(dòng)性，主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)；如何評(píng)估績(jī)效等等問題。但是這些問題都是涉及到一個(gè)共同的問題——溝通。人與人的溝通和人與**的溝通。
從個(gè)人角度來看，人力資源的核心是為以后的職業(yè)生涯提供長(zhǎng)效的路線規(guī)劃，為自己提供一個(gè)發(fā)揮自己的*臺(tái)，是一種預(yù)測(cè)。是對(duì)未來溝通的一種預(yù)測(cè)，是謀劃未來溝通的渠道。
人類文明史發(fā)展初期，人力資源管理就存在。那時(shí)是以溝通為形態(tài)，管理的目的就是增加部落的凝聚力，發(fā)揮大家的力量，共同生存下去。而后歷史進(jìn)入封建**的**時(shí)期，那是的人力資源的作用是****、保持社會(huì)穩(wěn)定的工具。以上下傳達(dá)為**開展管理，是為了特定目的完成的溝通�，F(xiàn)代的人力資源呈多樣性。
人力資源是指什么 篇3
1、首先，第一模塊人力資源規(guī)劃，很多時(shí)候這一模塊會(huì)被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關(guān)的**機(jī)構(gòu)建立，人力規(guī)劃方向等
2、第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內(nèi)容，“選”“用”不僅要招攬優(yōu)秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發(fā)揮
3、第三個(gè)模塊是培訓(xùn)與開發(fā)，也就是“育”，這對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展來說，顯得尤為重要，好的培訓(xùn)開發(fā)工作不僅能提升員工技能，保障人才持續(xù)發(fā)展，還能增強(qiáng)員工信任感、價(jià)值感，最厲害的就是進(jìn)行OJT建設(shè)，即人才梯隊(duì)建設(shè)，
4、第四個(gè)模塊績(jī)效管理，這是企業(yè)和員工最關(guān)注的模塊之一，好的績(jī)效模式能夠有效的激勵(lì)人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術(shù)含量的模塊之一
5、第五個(gè)模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環(huán)節(jié)，也是員工衡量企業(yè)的最重要的標(biāo)尺，完善的薪酬福利機(jī)制不僅能夠激勵(lì)員工，更能夠更好的吸引人才
6、第六個(gè)模塊勞動(dòng)關(guān)系管理，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)模塊在實(shí)際業(yè)務(wù)中相對(duì)較雜，主要是員工異動(dòng)、用工糾紛、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容，當(dāng)然這個(gè)模塊是很具挑戰(zhàn)性的，特別是勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避很鍛煉人，特別要注意企業(yè)文化建設(shè)，這對(duì)于員工歸屬感很重要
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么（擴(kuò)展3）
——人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法
人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法
一些**使用統(tǒng)計(jì)分析的方法預(yù)測(cè)在某些商業(yè)要素基礎(chǔ)上所需的人力資源數(shù)量或類型。諸如銷售額或市場(chǎng)份額等典型的商業(yè)要素常常與所需的人力資源的數(shù)量和類型緊密聯(lián)系。下面為大家?guī)砣肆Y源需求回歸分析預(yù)測(cè)法，快來看看吧。
人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法1
在**的人力資源需求預(yù)測(cè)過程中，最常用的統(tǒng)計(jì)分析方法有趨勢(shì)分析、比率分析和回歸分析。
1.趨勢(shì)分析法(trend ****ysis)，是通過分析**過去一定時(shí)期內(nèi)的員工需求情況來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法。例如，管理者可以計(jì)算過去5年來企業(yè)每年年終的員工人數(shù)，或者每個(gè)部門(如市場(chǎng)部、人力資源部、研究與開發(fā)部等)或每個(gè)職位(如銷售人員、生產(chǎn)人員、行政管理人員等)過去五年來年終員工的人數(shù)，其目的是分析其中哪些趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)發(fā)展下去。
如果對(duì)**未來的人力資源需求進(jìn)行初步預(yù)測(cè)，趨勢(shì)分析是很有價(jià)值的。但是，僅僅根據(jù)趨勢(shì)分析做出**人力資源的需求預(yù)測(cè)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)椋?*的人力資源需求不僅僅取決于過去的情況，而且還受到其他因素如銷售額、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化等的制約。
2.比率分析(ratio****ysis)是通過計(jì)算具體的商業(yè)因素和**所需員工數(shù)量之間的準(zhǔn)確比率來確定未來人力資源需求的方法。比率分析能夠提供比趨勢(shì)分析更為準(zhǔn)確的估計(jì)值。例如，大學(xué)對(duì)教授的需求量可以通過師生比進(jìn)行預(yù)測(cè)。假定大學(xué)的師生比是20:1，那么大學(xué)每多招收20位學(xué)生就需要招聘1位教授。
在企業(yè)**中，不同類型的員工之間的比率存在一定的穩(wěn)定性，因此在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，比率分析是一種不錯(cuò)的預(yù)測(cè)方法。例如，一家生產(chǎn)性企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，在過去十年中企業(yè)的機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員、基層管理者的人數(shù)比例一直是60:10:7，該企業(yè)計(jì)劃下一年補(bǔ)充新機(jī)床操作人員600人，企業(yè)預(yù)計(jì)下一年將有30名機(jī)床維修人員和8名基層管理者離職，10名基層管理者獲得晉升。假設(shè)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和**結(jié)構(gòu)不變，下一年企業(yè)所需的機(jī)床維修人員和基層管理者均由外部補(bǔ)充，那么，企業(yè)下一年應(yīng)招收的機(jī)床維修人員和基層管理者的人數(shù)可以這樣計(jì)算：由于生產(chǎn)效率不變、**結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員和基層管理者的比例保持穩(wěn)定，還是60：10：7，由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的機(jī)床維修人數(shù)是：600X10/60=100(人)。下一年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的機(jī)床維修人數(shù)是：100+30=130(人)，出于擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的基層管理管理者人數(shù)是：600X7/60=70(人)。因此，下一年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的基層管理者人數(shù):70+10+8=88(人)。需要注意的是，**在使用比率分析對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)有如下假設(shè)：過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且勞動(dòng)生產(chǎn)率不變。管理基礎(chǔ)薄弱的**，可以參考標(biāo)桿**的數(shù)據(jù)。
3.回歸分析(regression ****ysis)是根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源的需求通常總是與一種或一些因素具有確定的相關(guān)關(guān)系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來，從而用回歸方程預(yù)測(cè)人力資源需求量�；貧w分析的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量，而且這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的。
人力資源需求預(yù)測(cè)的統(tǒng)計(jì)分析方法的基本假設(shè)是：人力資源的需求量和商業(yè)要素之間的關(guān)系是不隨時(shí)間的變化而變化的常量。如果這種關(guān)系出現(xiàn)了出人意料的變化，用統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就會(huì)受到影響。例如，如果一所大學(xué)決定改變其教學(xué)方式，如使用視頻設(shè)備，教授的授課視頻可以在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)不停地播放，這樣一來20:1的師生比就不再適用，因?yàn)檫@所大學(xué)現(xiàn)在用更少的教授就能完成教學(xué)任務(wù)，那么以師生比為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)對(duì)教授的需求量就不再準(zhǔn)確了。
一、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
即用以往經(jīng)驗(yàn)推測(cè)未來人員需求。
1.自下而上法
從企業(yè)**結(jié)構(gòu)底層開始逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)，先確定**結(jié)構(gòu)底層人員預(yù)測(cè)，后將各個(gè)部門預(yù)測(cè)層層向上匯總，定出人力資源總體預(yù)測(cè)，適用于短期人力資源預(yù)測(cè)。
2.自上而下法
上級(jí)人員先擬出預(yù)測(cè)計(jì)劃，逐級(jí)傳達(dá)到下級(jí)，進(jìn)行討論和修改，上級(jí)聽取并集中意見后修改總預(yù)測(cè)和計(jì)劃，適用于短期預(yù)測(cè)、企業(yè)作總體調(diào)整和變化時(shí)。
3.以上兩種方法結(jié)合
總經(jīng)理提出總的用人指導(dǎo)性建議，各部門經(jīng)理根據(jù)建議會(huì)同人力資源部確定本部門的具體用人需求，人力資源部匯總各部門需求，形成總體人員需求預(yù)測(cè)，報(bào)總經(jīng)理審批。
二、現(xiàn)狀規(guī)劃法
假定當(dāng)前崗位和人員配置恰當(dāng)，沒有空缺，不存在人員總數(shù)擴(kuò)充，人員需求完全取決于人員退休、離職等，人力資源預(yù)測(cè)相當(dāng)于對(duì)對(duì)人員退休、離職等情況預(yù)測(cè)。
通過對(duì)歷史資料統(tǒng)計(jì)分析準(zhǔn)確預(yù)測(cè)離職人數(shù)適用于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。
三、專家預(yù)測(cè)法(德而菲法)
依靠專家知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來做出判斷性估計(jì)，采用問卷**的方法獲得專家對(duì)于企業(yè)人力資源需求趨勢(shì)的分析評(píng)估，并經(jīng)過重復(fù)**最終使專家達(dá)成一致意見的定性預(yù)測(cè)方法，適用于長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。為增加預(yù)測(cè)可信度，可采取二次或多次討論法。
專家預(yù)測(cè)法一般操作步驟如下：
1.設(shè)計(jì)初始**表：確定需要預(yù)測(cè)的項(xiàng)目后，據(jù)此設(shè)計(jì)初始**表，并準(zhǔn)備相關(guān)背景資料供專家成員參考;
2.組建專家小組：根據(jù)**內(nèi)容確定專家組成員，從企業(yè)內(nèi)、外部選取專家，專家成員可以是一線管理人員，也可以是高層經(jīng)理;
3.專家第一次預(yù)測(cè)：各個(gè)專家根據(jù)背景資料，轉(zhuǎn)對(duì)**表提出自己的預(yù)測(cè)意見，并說明理由;
4.整理初次預(yù)測(cè)意見：匯總各個(gè)專家的初次預(yù)測(cè)結(jié)果，并進(jìn)行整理，總結(jié)各種不同的預(yù)測(cè)意見;
5.反饋初次預(yù)測(cè)結(jié)果：將歸納總結(jié)后的首輪結(jié)果反饋給每個(gè)專家，請(qǐng)專家修改或完善自己的意見和判斷;
6.反復(fù)循環(huán)達(dá)成一致：通過反復(fù)循環(huán)的反饋，不斷請(qǐng)專家預(yù)測(cè)、修改、完善自己的`預(yù)測(cè)意見，最終達(dá)成一致的預(yù)測(cè)結(jié)果。
四、人力資源成本分析預(yù)測(cè)法
企業(yè)通用的方法，即從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，公式如下：
NHR=TB/[VC×(1+ a%×T)]
NHR指未來一段時(shí)間內(nèi)需要人力資源數(shù)量;
TB為未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算成本總額;
VC為目前人均成本;
a%為企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加百分比;
T為未來計(jì)劃期的年限。
五、定員法
根據(jù)人力資源現(xiàn)狀推比出未來人力資源狀況，主要有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法等，適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。
六、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，主要根據(jù)企業(yè)歷史人員數(shù)據(jù)來分析它在未來變化趨勢(shì)并依此預(yù)測(cè)企業(yè)在未來某一時(shí)期人力資源需求量，假設(shè)其它一切因素都保持不變或變化幅度保持一致。
七、多元回歸預(yù)測(cè)法
一種建立在統(tǒng)計(jì)技術(shù)上的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，不只考慮時(shí)間或產(chǎn)量單個(gè)因素，還考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求影響，更重視變量之間因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量變化推測(cè)各變量變化，適用于較成熟、規(guī)模較大的企業(yè)。
人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法2
隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，信息是各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價(jià)值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經(jīng)超過物質(zhì)資源，積累人力資源，能充分發(fā)揮物力資本，能很好利用先進(jìn)的科技資源，所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理系統(tǒng)則能高效發(fā)揮人才價(jià)值和作用。
一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)
人力資源管理發(fā)展悠久，實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品利潤(rùn)率成正比。20世紀(jì)末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡(jiǎn)單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀(jì)信息化的發(fā)展，使得人事管理系統(tǒng)不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報(bào)率的信息化管理，所以對(duì)人事管理系統(tǒng)也提出了新目標(biāo)和新的高度：
1、人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、全面
涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設(shè)計(jì)內(nèi)容也應(yīng)全面、詳細(xì)，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責(zé)與需求。
2、人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰
不能盲目的重復(fù)、模仿，應(yīng)針對(duì)本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的管理系統(tǒng)，這樣能**提高管理效率。
3、人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時(shí)更新
很多企業(yè)對(duì)信息化理念理解的不夠深刻，數(shù)據(jù)更新不及時(shí)將導(dǎo)致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應(yīng)有的價(jià)值。
二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需求
每一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點(diǎn)先調(diào)研，然后在設(shè)計(jì)分析，但針對(duì)我國中小型企業(yè)的特點(diǎn)，人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面：
1、人事檔案管理
人事檔案管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的核心，人力資源部可對(duì)新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入，老員工信息進(jìn)行維護(hù)，若檔案信息有所變更及時(shí)更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含：?jiǎn)T工基本信息、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、**、專業(yè)等個(gè)人基本信息；勞動(dòng)合同管理包含：?jiǎn)T工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓(xùn)信息管理主要包含：企業(yè)在何時(shí)何地對(duì)某員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)項(xiàng)目。
2、薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境，根據(jù)員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機(jī)制。這一部分對(duì)于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵(lì)**，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，薪資管理**對(duì)企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績(jī)效考核和獎(jiǎng)**部分，同時(shí)也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。
3、企業(yè)福利管理
企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對(duì)本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時(shí)間、旅游（時(shí)間、地點(diǎn)）、**福利（節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀(jì)念禮品、女性用品等）。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進(jìn)行錄入，員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，**提高了工作效率。
4、部門管理
部門管理根據(jù)企業(yè)自身的部門設(shè)置，各個(gè)部門有自己**的操作模塊，同時(shí)各部門之間還建立交流*臺(tái)。部門管理系統(tǒng)對(duì)各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行描述，各部門各司其職，相互**，這樣員工對(duì)自己對(duì)其所在部門的職能都很清楚。當(dāng)部門之間需要溝通，需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門之間的交流*臺(tái)，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費(fèi)，并且直觀明了。
5、統(tǒng)計(jì)分析管理
統(tǒng)計(jì)分析管理是對(duì)整個(gè)企業(yè)的宏觀管理，統(tǒng)計(jì)員工的信息。比如：**（本科**人數(shù)、
研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計(jì)）、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細(xì)的信息統(tǒng)計(jì)。通過統(tǒng)計(jì)，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，詳細(xì)理解本單位的基本信息，便于根據(jù)市場(chǎng)變化而做出相應(yīng)的決策。
三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期
人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)綜合性的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性能主要包括**數(shù)據(jù)處理、加工，前臺(tái)頁面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導(dǎo)入、導(dǎo)出。
人力資源管理系統(tǒng)操作簡(jiǎn)單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更，數(shù)據(jù)庫及時(shí)更新；信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高，根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進(jìn)行加密，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限**，對(duì)關(guān)鍵操作提供安全審計(jì)。
四、結(jié)束語
人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容詳細(xì)，范圍廣，但每個(gè)功能之間卻存在著內(nèi)在的聯(lián)系，使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統(tǒng)操作靈活、多變，能適應(yīng)中小型企業(yè)的規(guī)模，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、信息化*臺(tái)再上新臺(tái)階，使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么（擴(kuò)展4）
——人力資源招聘的主要渠道和方法
人力資源招聘的主要渠道和方法
在企業(yè)家們****以人為本的理念的現(xiàn)今人力資源管理工作中,企業(yè)對(duì)于人才的渴求及爭(zhēng)奪,使得人力資源管理對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展尤為重要，那么下面是小編整理的人力資源招聘的主要渠道和方法，希望對(duì)你有所幫助。
1、 人力資源招聘的主要渠道和方法
一、內(nèi)部招聘
內(nèi)部招聘的好處：
1、內(nèi)部招聘為員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，可以有效的激勵(lì)員工；
2、內(nèi)部招聘的對(duì)象是**內(nèi)部的員工，因此更便于對(duì)應(yīng)聘者的資格進(jìn)行評(píng)估；
3、內(nèi)部應(yīng)聘者熟悉**文化，可以很快適應(yīng)新崗位的工作。
4、內(nèi)部招聘不僅成本低，而且招聘速度較塊。
內(nèi)部招聘的方法：
1、工作張榜
工作張榜需要注意的問題：
1）招聘告示應(yīng)張貼在引人注目的地方，以便讓所有員工看到；
2）內(nèi)部招聘告示應(yīng)早于外部招聘廣告至少一周，使內(nèi)部員工有優(yōu)先應(yīng)聘權(quán)；
3）內(nèi)部招聘告示也應(yīng)有明確的工作描述和崗位職責(zé)；
4）內(nèi)部招聘告示應(yīng)有明確的資格要求，除崗位要求外，還應(yīng)包括在**的最短時(shí)間，在現(xiàn)崗位的最短時(shí)間等內(nèi)部招聘要求；
5）所有應(yīng)聘者都應(yīng)得到信息反饋。
2、技能檔案法
大多數(shù)**都建立有人力資源信息系統(tǒng)，記錄了現(xiàn)有員工的有關(guān)信息，如：?jiǎn)T工工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、已參加或計(jì)劃參加的培訓(xùn)、具備的特殊技能或能力、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等。一旦**出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，通過人力資源信息系統(tǒng)保存的員工檔案信息可以很快發(fā)現(xiàn)哪些員工滿足空缺崗位的招聘要求。這種方法常與工作張榜法結(jié)合使用，這樣可以簡(jiǎn)化人員選拔的過程。
3、主管推薦
主管人員推薦合適的候選人應(yīng)聘空缺崗位也是內(nèi)部招聘的一個(gè)方法。該方法的好處是主管人員對(duì)他所推薦的候選人的能力有比較深入和全面的了解。不足之處是主管人員有時(shí)不能客觀地評(píng)價(jià)被推薦者，往往帶有較強(qiáng)的主觀意識(shí)。
二、外部招聘
外部招聘的好處
1、能夠最大程度的滿足**對(duì)人力資源的需求；
2、使**招聘有更大的選擇范圍和選擇機(jī)會(huì)；
3、可以招聘到不同背景的人員，給**帶來新的思想和觀念。
外部招聘的方法
1、員工推薦
員工推薦的好處：
1）員工推薦使那些有著較理想工作，并不積極主動(dòng)尋找新工作的高級(jí)管理人員或市場(chǎng)短缺的專業(yè)人才成為**招聘的候選人，擴(kuò)大了**的招聘范圍。
2）通過員工推薦招聘的人員成功率較高，而且流失率較低，這是因?yàn)橥扑]者對(duì)崗位要求和對(duì)被推薦者兩方面都比較了解，而且推薦者也認(rèn)為他應(yīng)對(duì)被推薦者和公司雙方面負(fù)責(zé)。
3）員工推薦縮短了招聘時(shí)間，降低了招聘成本。
2、毛遂自薦
3、廣告招聘
4、職業(yè)中介
5、獵頭公司
6、招聘會(huì)
7、校園招聘
拓展知識(shí)：企業(yè)常見招聘渠道
現(xiàn)場(chǎng)招聘：
現(xiàn)場(chǎng)招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場(chǎng)地，進(jìn)行直接面對(duì)面對(duì)話，現(xiàn)場(chǎng)完成招聘面試的一種方式�，F(xiàn)場(chǎng)招聘一般包括招聘會(huì)及人才市場(chǎng)兩種方式。
招聘會(huì)一般由各種*及人才介紹機(jī)構(gòu)發(fā)起和**，較為正規(guī)，同時(shí)，大部分招聘會(huì)具有特定的主題，比如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場(chǎng)”、“研究生**人才專場(chǎng)”或“IT類人才專場(chǎng)”等，通過這種畢業(yè)時(shí)間，**層次，知識(shí)結(jié)構(gòu)等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場(chǎng)設(shè)置招聘攤位進(jìn)行招聘。對(duì)于這種招聘會(huì)，**機(jī)構(gòu)一般會(huì)先對(duì)入會(huì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時(shí)間，方便企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加深入的考核。但是目標(biāo)人群的細(xì)分方便了企業(yè)的同時(shí)，也帶來一定的局限性，如果企業(yè)需要同時(shí)招聘幾種人才，那么就要參加幾場(chǎng)不同的招聘會(huì)，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本。
人才市場(chǎng)與招聘會(huì)相似，但是招聘會(huì)一般為短期集中式，且舉辦地點(diǎn)一般為臨時(shí)選定的體育館或者大型的廣場(chǎng)，而人才市場(chǎng)則是長(zhǎng)期分散式，同時(shí)地點(diǎn)也相對(duì)固定。因此對(duì)于一些需要進(jìn)行長(zhǎng)期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場(chǎng)這種招聘渠道。
現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間成本，同時(shí)簡(jiǎn)歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場(chǎng)招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現(xiàn)場(chǎng)招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者。其次這種方式也會(huì)受到**單位的宣傳力度以及**形式的影響。
網(wǎng)絡(luò)招聘：
網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通�？梢酝ㄟ^兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如**英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動(dòng)。
網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時(shí)效較長(zhǎng)，可以在較短時(shí)間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的要求比較高。
校園招聘：
校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報(bào)，進(jìn)行宣講會(huì)，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，對(duì)于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對(duì)于一些較為特殊的職位也可通過學(xué)校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。
通過校園招聘的學(xué)生可塑性較強(qiáng)，干勁充足。但是這些學(xué)生沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。
傳統(tǒng)**廣告：
在報(bào)紙雜志、電視和電臺(tái)等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡(jiǎn)單，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也對(duì)企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的效果同樣會(huì)受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時(shí)效性的影響。
人才介紹機(jī)構(gòu)：
這種機(jī)構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的`雇主。一般包括針對(duì)中低端人才的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)以及針對(duì)高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過這種方式招聘是最為便捷的，因?yàn)槠髽I(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機(jī)構(gòu)，人才介紹機(jī)構(gòu)就會(huì)根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費(fèi)用也相對(duì)較高，獵頭公司一般會(huì)收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費(fèi)用。
內(nèi)部招聘：
內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，如*移動(dòng)就采用這種招聘方式。對(duì)于大型企業(yè)來說，進(jìn)行內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動(dòng)性，同時(shí)由于員工可以通過競(jìng)聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵(lì)**，可以提高員工的滿意度，留住人才。內(nèi)部招聘的人才一般對(duì)公司和業(yè)務(wù)已經(jīng)比較了解，因此可以較快進(jìn)入新角色，不需要公司大量的培訓(xùn)成本。但是這種方式也有一定的缺點(diǎn)，如果企業(yè)過多的使用內(nèi)部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點(diǎn)新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細(xì)來說，內(nèi)部招聘渠道包括職位**、職位技術(shù)檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業(yè)都采取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對(duì)性、可靠性比較高。但要注意某一地區(qū)員工推薦過多的話，很可能會(huì)產(chǎn)生一些小利益團(tuán)體。為了鼓勵(lì)員工推薦，企業(yè)可以出臺(tái)一些獎(jiǎng)勵(lì)措施。例如，2010年初，由于金融危機(jī)之后的企業(yè)訂單激增，外來務(wù)工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉(xiāng)有獎(jiǎng)勵(lì)的方法，包括報(bào)銷到深圳的路費(fèi)及獎(jiǎng)金200元。
員工推薦：
企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對(duì)稱。介紹人會(huì)將應(yīng)聘者真實(shí)的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行真實(shí)性的考察，同時(shí)應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。已經(jīng)有許多企業(yè)采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵(lì)員工推薦并設(shè)置了些激勵(lì)**，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人將會(huì)得到一定的獎(jiǎng)金。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工或中高層**為了栽培個(gè)人在公司的**，在公司重要崗位安排自己的**，形成小團(tuán)體，這會(huì)影響的公司正常的**架構(gòu)和運(yùn)作。
人事外包：
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么（擴(kuò)展5）
——人力資源的管理機(jī)制
人力資源的管理機(jī)制（精選5篇）
在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，大家最不陌生的就是論文了吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們**思考和創(chuàng)新的能力。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編幫大家整理的人力資源的管理機(jī)制，歡迎大家分享。
摘要
本文通過對(duì)我國人力資源現(xiàn)狀的，形成了一套有關(guān)人力資源管理機(jī)制的初步構(gòu)想。
本世紀(jì)初，隨著世界形勢(shì)處于低迷狀態(tài)，間的競(jìng)爭(zhēng)更是激烈，然而，企業(yè)間的角逐，歸根到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。“人才”這一事關(guān)企業(yè)活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業(yè)界所認(rèn)識(shí)。
一、高校人力資源管理中存在的問題
隨著我國高�？焖俚陌l(fā)展，在進(jìn)行實(shí)際的人力資源管理過程中出現(xiàn)了新問題、新變化以及新特點(diǎn)，給高校管理部門提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。下面就高校人力資源管理中存在的問題展開論述。
1.高校人力資源管理人員文化水*普遍較低
現(xiàn)階段，隨著高校的快速發(fā)展，對(duì)于人力資源管理的專業(yè)素質(zhì)和文化素質(zhì)的需求也越來越高。但在實(shí)際管理過程中當(dāng)前很多基層工作人員、管理人員的文化水*較低，長(zhǎng)期適應(yīng)單一崗位，長(zhǎng)期沒有進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和提升，對(duì)于較為綜合性的工作內(nèi)容難以適應(yīng)，最終使自己的技能和素質(zhì)難以適應(yīng)高校管理的需要，也是高校人力自語昂管理缺乏復(fù)合型人才。
2.人力資源管理人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重
高校管理部門的人才在事業(yè)單位的體制下很難得到提升和發(fā)揮，很多都是按照資歷或者按照親疏遠(yuǎn)近而進(jìn)行提拔的，一些資歷較淺、沒有關(guān)系的人才得不得重視和利用，使得人才流動(dòng)性較大，很多人才都流失到其他的單位去，使高校管理部門團(tuán)隊(duì)中專業(yè)的人力資源比較緊缺，不合理的人才選拔機(jī)制和不健全的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，使人才的發(fā)信息和培養(yǎng)受到了嚴(yán)重阻礙，不利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3.人力資源管理方式較為陳舊
很多高校管理部門中的人力資源管理不管是在觀念上還是在方式上都比較陳舊和單薄，無法充分對(duì)人才的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，缺乏“以人為本”的管理思路，不注重對(duì)人才的開發(fā)和保留，多是靠關(guān)系靠資歷來進(jìn)行人才選擇和晉升。并且，在當(dāng)前的管理方法中，依然采用較為傳統(tǒng)的方法，僅僅通過薪酬上來形成激烈，而沒有采用科學(xué)、先進(jìn)的管理方法，人才激勵(lì)**單一，考核評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)，管理效率十分低下。
4.管理機(jī)制不合理
在實(shí)際的高校人力資源管理過程中，激發(fā)高校****和工作人員的積極性和主動(dòng)性。但是在人才管理和開發(fā)過程中，缺乏相應(yīng)的機(jī)制，沒有形成系統(tǒng)性、合理性、科學(xué)性的人力資源管理的**。同時(shí)，高校人力資源管理系統(tǒng)外配套措施的不健全，覆蓋面非常窄，管理機(jī)制不健全，嚴(yán)重限制了高校人力資源的管理的良性發(fā)展;同時(shí)沒有充分發(fā)揮**作用，人力資源管理機(jī)制有待創(chuàng)新。
二、高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新措施
1.要不斷改變管理理念
管理理念在很大程度上決定著人力資源管理的效果。在實(shí)際的高校實(shí)際管理過程中，高校人力資源管理人員要與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新管理觀念，提高人力資源的管理的可再生性，獲得更大的收益。在實(shí)際管理過程中，要堅(jiān)持能力優(yōu)先，兼顧公*的原則，在實(shí)際考核過程中，采用靈活多樣的方式，制定完善合理的考核指標(biāo)體系，做到客觀公正的管理，保證管理效果的實(shí)效性，避免出現(xiàn)形式化。同時(shí)，建立良好的績(jī)效管理**和反饋系統(tǒng)，提高高校人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和技能水*，更高的為高校發(fā)展服務(wù)。
2.創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
為了能夠充分對(duì)每個(gè)高校工作人員的潛能進(jìn)行發(fā)掘，使員工獲得成就感和工作熱情，應(yīng)在基層高校人力管理部門內(nèi)部建立并完善具有競(jìng)爭(zhēng)力的**，使人才能夠獲得前進(jìn)的動(dòng)力和信心。首先，應(yīng)對(duì)具有良好潛質(zhì)的人擦進(jìn)行精神上和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，使他們獲得更多的鼓勵(lì)，并擁有上進(jìn)的機(jī)會(huì)。其次，要將傳統(tǒng)的“論資排輩”現(xiàn)象進(jìn)行去除，使創(chuàng)新性人才能夠脫穎而出，使具有良好能力的員工能夠充分發(fā)揮其作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，應(yīng)創(chuàng)造使人才發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓員工在高校實(shí)際工作中能夠獲得滿足感，毫無后顧之憂地去創(chuàng)新，為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出不懈努力。在管理過程中引進(jìn)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以有效增強(qiáng)廣大職工的危機(jī)意識(shí)，從而重視自身綜合實(shí)力的提高，不斷激發(fā)他們?cè)趯?shí)際工作中的積極性和主動(dòng)性。
3.要對(duì)高校的人力資源管理**進(jìn)行創(chuàng)新
為了保證高校人力資源管理更好的進(jìn)行，學(xué)校要對(duì)整個(gè)招聘流程和方式進(jìn)行整合，不斷嚴(yán)格相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式，選擇合適的人才，保證人才的質(zhì)量和綜合素質(zhì)。就要制定合理的人力資源的管理機(jī)制，解決工作人員的實(shí)際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強(qiáng)激勵(lì)功能，完善人力資源激勵(lì)的機(jī)制，為發(fā)揮管理人員的積極性和主動(dòng)性，提供巨大的**保障。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)管理人員的選拔，要使每位管理人員認(rèn)識(shí)到自己既是激勵(lì)者，也是要被激勵(lì)者。因此，高校在明確管理者責(zé)任的基礎(chǔ)上，提高一線管理人員的素質(zhì)，加強(qiáng)他們自身技能的培訓(xùn)，采用靈活多樣的方式激勵(lì)**，不斷提高工作人員的績(jī)效和工作的滿意度。
摘要：
本文從高校人力資源管理概述入手，著重分析了海南高校人力資源管理現(xiàn)狀及問題，并探索了海南高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新策略，以加快海南高校人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
海南高校；人力資源管理機(jī)制；創(chuàng)新策略
人力資源管理是高校的重要管理工作，直接影響高校教學(xué)工作、科研工作及后勤工作等各項(xiàng)工作的開展，是高校發(fā)展的人才支撐。因此，高校十分重視人力資源管理工作。雖然，在高校**的背景下，海南高校積極**分配**、后勤**，推行教師聘任**，但是，受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，海南高校人力資源管理工作仍存在著選聘機(jī)制不科學(xué)、分配機(jī)制不合理、激勵(lì)機(jī)制不足等問題需要改進(jìn)。在這種情況下海南高校應(yīng)積極探索人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新策略。研究海南高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新工作不僅能夠創(chuàng)新人力資源管理模式，完善人力資源管理機(jī)制，而且對(duì)高校人力資源利用有著直接意義。
1.高校人力資源管理概述
1.1高校人力資源管理的內(nèi)涵
高校人力資源管理主要指高校管理部門對(duì)各種人力資源的開發(fā)、配置和利用，并對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃、組織和調(diào)控，以實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。具體來說，高校人力資源管理主要包括高校招聘、教職人員考核、教職員工激勵(lì)、教師培訓(xùn)等工作。另外，人力資源的潛能開發(fā)、道德素質(zhì)挖掘等也是高校人力資源的重要內(nèi)容。
1.2高校人力資源的特點(diǎn)
首先，高校人力資源比較稀缺。這是因?yàn)�，高校承�?dān)著社會(huì)人才培養(yǎng)的重任，只有經(jīng)過系統(tǒng)的知識(shí)學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)訓(xùn)練、具有高尚師德和較高科學(xué)素養(yǎng)的人才能夠勝任高校工作。而能夠勝任高校工作的高層次人才較少；其次，高校人力資源具有一定的流動(dòng)性。在市場(chǎng)的配置下，人力資源總是朝著發(fā)展環(huán)境較好的方向流動(dòng)。高校人力資源也不例外，很多優(yōu)秀教師都會(huì)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展前景更好的學(xué)校就職，流動(dòng)性較大；再次，高校人力資源的需求多樣。高校人力資源的需求不僅表現(xiàn)在對(duì)基本工資和事業(yè)發(fā)展的需求，而且還表現(xiàn)在對(duì)社會(huì)地位、個(gè)人**、工作滿意度等方面的需求。
2.海南高校人力資源管理現(xiàn)狀
2.1推行教師聘任**
海南高校積極推行教師聘任**，完善教師用人**，以提高教師素質(zhì)。具體來說，海南高校積極推行分級(jí)流動(dòng)**和聘任**，改變教師的鐵飯碗，加強(qiáng)教師聘任的競(jìng)爭(zhēng)，在教師人才選聘過程中選用素質(zhì)和能力較高的人才，進(jìn)而提高教師素質(zhì)。并且，很多高校都實(shí)行了學(xué)科教師淘汰**，對(duì)學(xué)習(xí)質(zhì)量較低的學(xué)科教師予以淘汰，以保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。另外，海南高校積極引入外部競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)教職員工之間的工作競(jìng)爭(zhēng)，通過競(jìng)爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)教師員工能力的提升并淘汰缺乏進(jìn)步能力的人員。
2.2**分配**
在勞動(dòng)分配**背景下，海南高校積極**教職工的收入分配**，推行校內(nèi)津貼分配**，堅(jiān)持按勞分類，淡化教職員工的身份，加強(qiáng)對(duì)教職員工崗位分配和津貼的動(dòng)態(tài)管理。并且，海南高校積極鼓勵(lì)教師創(chuàng)新和優(yōu)秀教師發(fā)展，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的教職員工進(jìn)行重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。最后，海南高校堅(jiān)持靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，使勞動(dòng)分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分挖掘人力資源潛能。
2.3實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗
競(jìng)爭(zhēng)上崗能夠有效解決高校人浮于事、教職工工作效率低、管理機(jī)構(gòu)臃腫等問題。因此，大多數(shù)海南高校積極實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)高校管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)和調(diào)整，合并管理職能相近的部門，壓縮管理機(jī)構(gòu)人員編制，撤銷閑散職位。并且，海南高校積極實(shí)行人員競(jìng)爭(zhēng)上崗，按照人才的實(shí)際能力為人才分配崗位，避免任人唯親的現(xiàn)象，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。
2.4開展后勤**
后勤**是海南高校人力資源管理的重要**項(xiàng)目，后勤工作的社會(huì)化發(fā)展也成為高校后勤**的主要方向�，F(xiàn)階段，海南高校推進(jìn)后勤工作的社會(huì)化發(fā)展，將后勤工作從學(xué)校行政部門之中**出來，開展自主經(jīng)營(yíng)和自負(fù)盈虧的后勤實(shí)體。并且，在社會(huì)化發(fā)展的后勤管理工作中，后勤人員不再進(jìn)入高校編制之中，促進(jìn)了社會(huì)力量對(duì)高校后勤人力資源的補(bǔ)充，在提高后勤人員素質(zhì)的基礎(chǔ)上優(yōu)化了后勤服務(wù)質(zhì)量。
3.海南高校人力資源管理問題
3.1選聘機(jī)制不科學(xué)
首先，海南高校在人才選聘的過程中十分重視高素質(zhì)人才引進(jìn)工作，而忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)，人才后續(xù)發(fā)展不足。海南高校高素質(zhì)人才引進(jìn)工作彌補(bǔ)了高校教師隊(duì)伍斷層現(xiàn)象，完善了教師結(jié)構(gòu)，保障了高校教學(xué)工作的開展。但是，在人才引進(jìn)之后，海南地區(qū)的很多高校都沒有對(duì)人才的成長(zhǎng)和培養(yǎng)進(jìn)行具體的規(guī)劃，而是將資源用于高職稱和高**人才的引進(jìn)上，以提高教師隊(duì)伍的整體力量。然而，缺乏教師后續(xù)培養(yǎng)十分不利于新引進(jìn)的青年教師的成長(zhǎng)，導(dǎo)致青年教師缺少較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而出現(xiàn)人才的流動(dòng)，不利于高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
3.2用人機(jī)制不完善
現(xiàn)階段，海南高校的用人機(jī)制還不夠完善，還沒有從根本上解決人員職務(wù)問題，雖然有些高校在經(jīng)過**之后已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了教職員工職務(wù)能上能下，但是，并沒有對(duì)教職員工的職務(wù)**進(jìn)行廣泛推行。另外，我國高校教職員工編制具有終身性，一旦取得高校編制便能夠終身在高校工作。在這種情況下，高校無法辭退多余的教職員工，導(dǎo)致教職工數(shù)量龐大，存在人員閑散的現(xiàn)象。此外，部分海南高校在人力資源使用的過程中十分重視身份管理，而忽視了員工的崗位管理，崗位設(shè)置不夠合理，仍存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。
3.3考核機(jī)制不健全
雖然，海南高校在教職工考核的過程中采用了可操作性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將教職工的出版著作、論文發(fā)表等作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，減少了教職工考核過程中的人為干擾，提高了教職工考核的客觀性。但是，海南高校所實(shí)行的過于絕對(duì)的考核指標(biāo)對(duì)教職工形成了錯(cuò)誤的引導(dǎo)，很多教師花費(fèi)大量的時(shí)間在出版著作和論文上而忽視了教學(xué)本職工作。另外，高校教職員工需要進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)，豐富自己的前言理論和社會(huì)實(shí)踐。而考核機(jī)制缺乏對(duì)教職工學(xué)習(xí)和實(shí)踐的考核，不利于高校人力資源的成長(zhǎng)。
3.4激勵(lì)機(jī)制不足
首先，物質(zhì)激勵(lì)不完善。海南高校雖然在人力資源管理的過程中對(duì)人力資源進(jìn)行了一定的物質(zhì)激勵(lì)，但是物質(zhì)激勵(lì)的幅度較低，缺乏對(duì)人才的吸引力。例如，部分企業(yè)對(duì)高校高層次人才提出的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高校的基本工資與福利的總和，在這種情況下，很多高校人才都會(huì)選擇去企業(yè)就職；其次，精神激勵(lì)不完善。海南高校的特聘教授人才引進(jìn)涉及范圍較窄，很難引進(jìn)優(yōu)秀的人才。另外，海南高校對(duì)本校教職工的精神激勵(lì)力度不夠，忽視了教職工所需要的學(xué)術(shù)氛圍、社會(huì)地位、榮譽(yù)等，一味注重物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制不完善。
4.海南高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新策略
4.1完善人才引進(jìn)機(jī)制
首先，海南高校應(yīng)明確人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持引進(jìn)師德高尚、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人次，保證人才的教學(xué)能力、科研能力和育人能力，全面提高教職工素質(zhì)；其次，海南高校應(yīng)積極改進(jìn)人才引進(jìn)的方式，科學(xué)設(shè)置學(xué)校崗位，根據(jù)崗位需求來引進(jìn)高層次的人才。并且，海南高校應(yīng)樹立科學(xué)的人才發(fā)展目標(biāo)，制定詳細(xì)的教職工隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃，根據(jù)人才規(guī)劃來引進(jìn)人才，明確崗位職責(zé)，使人才在崗位上充分發(fā)揮自身價(jià)值。另外，海南高校應(yīng)加強(qiáng)人才的智力引進(jìn)，積極開展科研合作項(xiàng)目和學(xué)術(shù)交流項(xiàng)目，吸收人才研究的優(yōu)秀成果。
4.2**用人**
首先，海南高校應(yīng)積極實(shí)施教師資格**，提高教師隊(duì)伍的專業(yè)化程度。并且，海南高校應(yīng)實(shí)施教師公開招聘，極建立教師淘汰合同**和教師流動(dòng)**，加強(qiáng)教師之間的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)教師不斷進(jìn)步。另外，海南高校應(yīng)積極建立教師資源共享**，與企業(yè)和其他學(xué)校進(jìn)行深入合作，提高教師資源的利用效率；其次，海南高校應(yīng)積極完善聘任**，制定科學(xué)的崗位半只，堅(jiān)持*等公開競(jìng)爭(zhēng)原則來選聘人才，采取能力本位管理方式，使高校人才能力與崗位要求相符合。另外，海南高校應(yīng)積極完善辭聘和解聘**，打破高校教職工的***，增強(qiáng)教職工的憂患意識(shí)，激發(fā)教職工的競(jìng)爭(zhēng)積極性和工作積極性。
4.3完善激勵(lì)機(jī)制
首先，海南高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)系，堅(jiān)持開展精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，滿足高校人才的精神需求和物質(zhì)需求；其次，海南高校應(yīng)積極完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，加快分配****，積極完善教職工的薪酬分配，建立健全的薪酬體系。并且，海南高校應(yīng)建立合理的教師考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化教師考評(píng)體系，增強(qiáng)教師考評(píng)的科學(xué)性，進(jìn)而為教職工激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)；最后，海南高校應(yīng)積極優(yōu)化精神激勵(lì)，對(duì)教職工進(jìn)行理想目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、情感激勵(lì)、信任激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，提高教職工的工作滿意度。
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【摘要】
隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的`快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，工程咨詢企業(yè)在工程建設(shè)領(lǐng)域發(fā)揮的作用越來越顯著，進(jìn)而帶動(dòng)了其快速發(fā)展。工程咨詢企業(yè)屬于知識(shí)型、技術(shù)型企業(yè)，對(duì)人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業(yè)管理中至關(guān)重要。本文針對(duì)工程咨詢企業(yè)的人資源管理進(jìn)行分析，并在提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的視角構(gòu)建人力資源管理機(jī)制。
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么（擴(kuò)展6）
——人力資源外包的特點(diǎn)
人力資源外包的特點(diǎn)
“人力資源”是1954年管理大師彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出來的，是指人的知識(shí)、技能、體力等各種能力的總和。人力資源外包是什么你知道嗎，今天小編就跟你一起了解一下人力資源外包的特點(diǎn)，文章僅供大家借鑒參考！
人力資源外包包括有哪些內(nèi)容
“人力資源活動(dòng)所涉及的工作”首先包含了人力資源及其載體——人，其次也包含了圍繞人力資源載體所產(chǎn)生的各種事務(wù)——人事，還包含了針對(duì)人力資源開展的各種管理活動(dòng)——人力資源管理職能。
現(xiàn)在我們可以看到在一個(gè)大的人力資源外包概念下，分了三個(gè)模塊：人力資源及人的外包、人事事務(wù)外包、人力資源管理職能外包。行業(yè)為有效區(qū)分大概念的人力資源外包和小概念的人力資源（及人）的外包，將小概念的人力資源（及人）的外包用專業(yè)術(shù)語“人力資源派遣”來稱呼。
人力資源外包是一種人力資源服務(wù)產(chǎn)品，是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作流程或管理職能外包出去，由第三方專業(yè)的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)或公司進(jìn)行管理，以其降低經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。外包內(nèi)容包括：人力資源外包，人力資源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪資外包，福利外包，薪酬福利外包，工資外包，社保外包，社保代繳，個(gè)稅代繳，人事外包，人才外包等。
人力資源外包，即HRO，作為一種提高企業(yè)人才管理效率的形式逐漸流行，而且很受企業(yè)管理層和人力資源主管歡迎。目前國際的大公司基本上都已經(jīng)把HRO作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)戰(zhàn)略來考慮，*的很多大中企業(yè)也已經(jīng)接受了HRO對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略意義。據(jù)市場(chǎng)調(diào)研顯示，2012年人力資源外包服務(wù)超過百億，2013年會(huì)有進(jìn)一步提高。
那么，*的民營(yíng)企業(yè)，尤其中小企業(yè)如果想將人力資源外包，應(yīng)該如何實(shí)施是一個(gè)很大的課題。民營(yíng)企業(yè)，特別是超過5000萬家的中小民營(yíng)企業(yè)，很多企業(yè)都沒有人力資源部，即使有，也就一到幾個(gè)人單一負(fù)責(zé)人力資源的部分功能，而沒有系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略管理**，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關(guān)鍵人員流失嚴(yán)重，員工滿意度低下，人力成本不斷增加，這些都是制約民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題。
而如果民營(yíng)企業(yè)采用人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水*，并專注業(yè)務(wù)拓展，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然人力資源外包也是有風(fēng)險(xiǎn)的，特別是對(duì)于各方面**都不完善的民營(yíng)中小企業(yè)來說，如果處理不當(dāng)，不僅會(huì)造**力資源管理的一定混亂，而且還可能引發(fā)新問題。
人力資源外包需要注意的事項(xiàng)：
民營(yíng)中小企業(yè)在選擇做人力資源外包時(shí)，應(yīng)該注意以下四點(diǎn)：
1、功能選擇性外包
人力資源工作，包括崗位需求分析、人才招聘、人才培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、員工發(fā)展、人才配置等幾大方面的內(nèi)容。其中的很多方面都是人力資源的基礎(chǔ)性事務(wù)工作，完全可以外包出去。譬如目前很多企業(yè)都已經(jīng)把人才招聘外包出去，而檔案管理、考勤記錄、工資發(fā)放、薪酬福利的外包也呈現(xiàn)高速增長(zhǎng)的趨勢(shì)。而涉及到企業(yè)文化、員工關(guān)系、績(jī)效考核、等這些都是關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的事務(wù)，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。
2、選擇合適的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)
確定了什么功能可以外包后，就需要選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。而他們的服務(wù)直接決定著企業(yè)今后管理質(zhì)量的好壞，對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)來說更有可能是生死攸關(guān)的，所以企業(yè)必須重視外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)信譽(yù)，尤其是可持續(xù)的服務(wù)能力。當(dāng)然，一般首先要考慮服務(wù)的價(jià)格，然后是服務(wù)機(jī)構(gòu)的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對(duì)外包工作的完成乃至整個(gè)企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。以前大中型企業(yè)多選擇**的服務(wù)機(jī)構(gòu)，但，現(xiàn)在選擇**的外包服務(wù)公司已經(jīng)是大勢(shì)所趨，畢竟溝通和本地化是非常重要的，避免“水土不服”。
3、高層重視外包過程的溝通
企業(yè)人力資源外包絕對(duì)不是將所有事務(wù)都外包出去，通過選擇哪些功能進(jìn)行外包是首要，然后通過了解選擇了外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，接下來就必須重視和他們的溝通，尤其是外包過程中，高層必須介入，并保持及時(shí)的溝通。同時(shí)，高層要充分征求員工的意見，并做好輔助工作，和員工進(jìn)行合理的溝通，取得他們的信任，讓他們了解其在外包中所扮演的角色。當(dāng)然，高層也必須對(duì)外包服務(wù)公司的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行隨時(shí)監(jiān)測(cè)和評(píng)估。
4、外包后企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)將部分功能外包后，人力資源將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作，由原來的職能部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門，將越來越多地參與制訂企業(yè)戰(zhàn)略，擴(kuò)大業(yè)務(wù)活動(dòng)，**企業(yè)變革，同時(shí)擔(dān)當(dāng)起員工宣倡議者的角色，承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的宣傳員角色，并對(duì)員工績(jī)效和企業(yè)文化負(fù)責(zé)。因此，人力資源部或者管理者也應(yīng)逐漸從那種行政后勤中心向業(yè)務(wù)中心轉(zhuǎn)變，成員企業(yè)的學(xué)習(xí)**者、教育推動(dòng)者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。
活動(dòng)特點(diǎn)
�。ㄒ唬⿵姆⻊�(wù)行業(yè)角度來看
人力資源外包屬于服務(wù)行業(yè)，具有服務(wù)行業(yè)的通性特點(diǎn)：
1、無形性：
人力資源外包服務(wù)是一種行動(dòng)，我們無法像感覺實(shí)物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動(dòng)。
2、異質(zhì)性：
人力資源外包服務(wù)由于是人表現(xiàn)出來的一系列行動(dòng)，那么就沒有兩種服務(wù)會(huì)完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個(gè)員工不同的時(shí)間都會(huì)提供出不同的服務(wù)，而且同樣的服務(wù)在不同的服務(wù)對(duì)象眼中都有不同的感受。
3、生產(chǎn)與消費(fèi)的同步性：
人力資源外包服務(wù)不同于實(shí)物商品，先生產(chǎn)后銷售和消費(fèi)，人力資源服務(wù)生產(chǎn)的過程中也是客戶的消費(fèi)過程，即使客戶和服務(wù)人員在過程中沒有接觸。我們?cè)诮o服務(wù)對(duì)象提供入離職手續(xù)服務(wù)或社會(huì)保險(xiǎn)管理的時(shí)候，或者客戶打電話向服務(wù)商電話咨詢的時(shí)候，都是生產(chǎn)與消費(fèi)的“瞬間”同時(shí)發(fā)生。
4、易逝性：
人力資源服務(wù)不能被儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)售或退回，“瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產(chǎn)。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個(gè)小時(shí)后覺的不滿意，然后將半個(gè)小時(shí)返還給服務(wù)提供商，從而重新使用或出售。
�。ǘ⿵娜肆Y源活動(dòng)角度來看
通過對(duì)人力資源外包活動(dòng)的分析研究，人力資源外包資深人士認(rèn)為可以發(fā)現(xiàn)可外包出去的人力資源活動(dòng)具有以下特點(diǎn)：
1、基礎(chǔ)性：
人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)部分，即具有基礎(chǔ)性，這是人力資源外包活動(dòng)存在的必要理由。社會(huì)進(jìn)入到21世紀(jì)，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)操作，以便自身騰出時(shí)間和精力進(jìn)行戰(zhàn)略層次的.思考。
2、重復(fù)性：
人力資源外包活動(dòng)具有重復(fù)性，這不僅體現(xiàn)在外包活動(dòng)自身的具體內(nèi)容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人力資源外包服務(wù)需求的重復(fù)性上。人力資源外包活動(dòng)的重復(fù)性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對(duì)人力資源外包服務(wù)重復(fù)性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動(dòng)力。
3、通用性：
人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動(dòng)不是針對(duì)某一個(gè)企業(yè)，而是滿足于這一類服務(wù)需求，這是人力資源外包的社會(huì)屬性。基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性是人力資源外包活動(dòng)的基本特點(diǎn)，人力資源活動(dòng)的某個(gè)部分要想可能外包，必須具備這三個(gè)特點(diǎn)，并且是同時(shí)具備、缺一不可。
（三）作用
人力資源外包的作用有微觀企業(yè)層面的和宏觀社會(huì)層面的：
1、人力資源外包致使專業(yè)機(jī)構(gòu)規(guī)�；鐣�(huì)運(yùn)作，降低單個(gè)企業(yè)成本。多個(gè)企業(yè)相同的工作集中于一家專業(yè)機(jī)構(gòu)處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢(shì)外，專業(yè)機(jī)構(gòu)可使三個(gè)企業(yè)三件相同的工作轉(zhuǎn)為一個(gè)企業(yè)三件相同的工作，從而在人工、時(shí)間和流程的總成本上**下降，降低單個(gè)企業(yè)的成本。
2、人力資源外包可使企業(yè)減輕基礎(chǔ)性工作，更關(guān)注促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心工作。根據(jù)“二/八原則”，80%的企業(yè)利潤(rùn)是由20%的核心工作創(chuàng)造的，將這非核心的工作部分外包出去，則可令企業(yè)人力資源人士有更多時(shí)間和精力關(guān)注這20%的工作，從而有效保持和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3、人力資源外包促使社會(huì)分工進(jìn)一步細(xì)化，有利于社會(huì)整體運(yùn)作效率。分工的進(jìn)一步細(xì)分，必然是技能的專門化和效率的提升，社會(huì)每個(gè)細(xì)胞**的效率提升也必然促進(jìn)整個(gè)社會(huì)效率的提高。
4、**節(jié)省了公司的運(yùn)營(yíng)成本，優(yōu)化辦事流程！
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么（擴(kuò)展7）
——人力資源招聘宣傳語大全
人力資源招聘宣傳語大全
在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，大家一定都接觸過一些使用較為普遍的宣傳語吧，宣傳語是在宣傳時(shí)用簡(jiǎn)潔的語言表達(dá)一個(gè)意思從而達(dá)到某種宣傳目的。那些被廣泛運(yùn)用的宣傳語都是什么樣子的呢？下面是小編精心整理的人力資源招聘用語-宣傳語大全，希望能夠幫助到大家。
1.四方英才，伯樂至愛。
2.煮酒論英雄，伯聞識(shí)精英。
3.立白集團(tuán)：夢(mèng)想開始的地方
4.攬一程清風(fēng)，唯愿你扶搖直上。
5.攬盡天下英杰，奔赴錦繡前程。
6.伯聞天下名士，共創(chuàng)雙贏未來。
7.您的人才儲(chǔ)備庫，xx偉才。
8.天生有才，伯聞?dòng)械馈?/p>
9.匯聚人才所在，挖掘時(shí)代精英。
10. xx招聘，祝您一程!
11.懷才不遇找xx，資源豐富圓你夢(mèng)。
12.千里遇伯樂，寶馬逢伯聞。
13. xx不變的忠心服務(wù)，為你鋪就成功路。
14. xx，帶你一路前行。
15.博攬精英，鴻程似錦。
1.古有伯樂，今有伯聞。
2.不要以為你不是千里馬，其實(shí)你只是少了一個(gè)伯樂。
3.真金不怕火煉，人才勇上資源。
4.找工作容“xx”功，成事業(yè)需你努力。
5.伯文伯樂，牽線千里馬，做企業(yè)獵頭領(lǐng)頭羊!
6.成功的抉擇，美好的前程。
7.問君哪得清如許，唯有源頭活水來。
8.新的人生，從xx開始。
9.博聞天下，攬人才;精針業(yè)需，助企業(yè)。
10.博聞強(qiáng)識(shí)，招賢納士。
11.伯樂識(shí)別千里馬，伯聞廣納天下士。
12.明朗人生，勇于優(yōu)秀。
13.招賢納士，我選伯聞。
14.慧眼識(shí)人賽劉備，聚焦英才皆精粹。
15.人才為您瘋狂，xx偉才人力資源。
1.動(dòng)動(dòng)手，動(dòng)動(dòng)腳，動(dòng)動(dòng)腦筋皆有高薪!
2.你想飛，就給你一雙翅膀!——xx網(wǎng)吧招聘
3.人盡其才，你最有才。
4.你選擇了伯聞，伯聞給你更好的選擇。
5.化難為易，助您顯才。
6.阿里巴巴：let’sgo!let’sdo!let’sshine!
7.人才哪里找，伯聞最明了。
8.伯樂精選，千里良駒。
9. “伯”攬人才，聞天下“仕”。
10.門當(dāng)戶對(duì)，**遠(yuǎn)矚。
11.成功的捷徑，伯聞為你指明。
12.方正：加入方正，放飛夢(mèng)想
13.炬力集成：“芯”動(dòng)的選擇
14.詢伯聞天下，引四海賢達(dá)。
15.舉賢納仕，各盡所能。
16.錦繡前程上“xx”。
17. “易”帆風(fēng)順，*步青云!
18.找工作上xx，包你工作上一程。
19.戴爾：選擇戴爾，選擇未來
20.專業(yè)獵頭，獵取人才，解燃眉之急，幫鑄企業(yè)之基。
一、易程招聘，千里成行。
二、走一程又一程，程程都易程。
三、最簡(jiǎn)易的人生旅程人才挑不完，易程偉才。
四、人力資源，網(wǎng)羅天下。
五、找工作，找人才，快來易程招聘。
六、易程，成就美好前程。
七、不再猶豫，易程幫你忙。
八、易求自我，前程光明易帆風(fēng)順，*步青云。
九、多快好省找工作易程招聘，送您一程。
十、易程偉才，獨(dú)步精彩。
十一、易得前程，把握成功。
十二、懷才不遇無前程，招賢納才一張網(wǎng)。
十三、古有伯樂，今有易程。
十四、你是金子，擦亮你，讓你早點(diǎn)兒發(fā)光。
十五、易程，開往職場(chǎng)的下一站。
十六、誠聘英才，服務(wù)你我。
十七、網(wǎng)聚人才，精彩前程。
十八、有易程，不用再東張西望徘徊于街頭。
十九、易程招聘，預(yù)祝成功。
二十、開心職場(chǎng)，快樂共享。
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么（擴(kuò)展8）
——人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有哪些
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有哪些
人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的**任務(wù)和環(huán)境對(duì)**的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對(duì)人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評(píng)估預(yù)測(cè)。那么，人力資源規(guī)劃包含哪些內(nèi)容呢?下面小編為大家收集整理了人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容，希望能為大家提供幫助!
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有哪些
1、戰(zhàn)略規(guī)劃
是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，**和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。
2、**規(guī)劃
**規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括**信息的采集,處理和應(yīng)用,**結(jié)構(gòu)圖的繪制，****，診斷和評(píng)價(jià)，**設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及**機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。
3、**規(guī)劃
**規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理**體系建設(shè)的程序,**化管理等內(nèi)容。
4、人員規(guī)劃
人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需*衡等等。
5、費(fèi)用規(guī)劃
費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、結(jié)算以及人力資源費(fèi)用**。
人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃，這些規(guī)劃與**的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。
相關(guān)閱讀—人力資源管理六大模塊
1、人力資源規(guī)劃
航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用!
2、招聘與配置
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。
人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自**的過程，而是相互影響、相互依賴的`兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，**有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章**培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。
培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。
4、績(jī)效管理
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。
一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高!
5、薪酬與福利
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公*性，保證外部公*、內(nèi)部公*和崗位公*。外部公*會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公*需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公*則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。
對(duì)過去業(yè)績(jī)公*地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
6、勞動(dòng)關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)**及公司規(guī)章**為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的**和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間**和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)**，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方**和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定**的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并**企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施�，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立**集中的人力資源管理信息*臺(tái)，成型的**機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20XX年度的工作：
計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的**與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利，建立科學(xué)公
*、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利**。
計(jì)劃三：經(jīng)過一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)
價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。
計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。
計(jì)劃五：完善人力資源**，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計(jì)劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20XX計(jì)劃：公司需要提升整體**層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占***比例為30%，�？茷�50%，�？埔韵聻�20%；另外，基層**整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層**。
2、招聘計(jì)劃
公司現(xiàn)有人員34人，20XX上半年需要招聘15—17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人，基本到達(dá)45人左右；20XX下半年招聘15—17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率**在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1）參加每年11—12月、2—3月份學(xué)校人才招聘會(huì)，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀�？飘厴I(yè)生）。
2）20XX年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利**
1、薪酬**
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)**的薪酬水*是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際情景，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水*，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利**
福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20XX—20XX年繼續(xù)完善我們公司已有的福利**，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利**：
1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休**，福利貼近個(gè)人需求）；
2、健康福利，公司團(tuán)體**體檢；
3、員工生日，公司供給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司**的免費(fèi)旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向**策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績(jī)效考核體系
績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司**共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的**、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，**與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)
為使績(jī)效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。
3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)
對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗�，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮**及人性化管理；持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案
員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績(jī)效管理體系的診斷和提高
定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人本事及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂。
針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項(xiàng)目考核
對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過20XX—20XX年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公*、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。
2、個(gè)人考核（季度考核）
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核
提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層**無法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么（擴(kuò)展9）
——人力資源管理系統(tǒng)
人力資源管理系統(tǒng)
人力資源管理系統(tǒng)（HumanResourcesSystem）通過提高內(nèi)部員工的滿意度、忠誠度，從而提高員工的貢獻(xiàn)度，即績(jī)效，幫助管理者通過有效**管理降低成本和加速增長(zhǎng)來創(chuàng)造價(jià)值鏈利潤(rùn)。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理系統(tǒng)，供大家閱讀！
人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展
***人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代末期，除了能自動(dòng)計(jì)算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。
第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，對(duì)非財(cái)務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進(jìn)行設(shè)計(jì)，也有了初級(jí)的報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析功能。
***人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，更有強(qiáng)力報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)采用人力資源管理系統(tǒng)最主要的原因是，期望借由人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源運(yùn)用到最佳經(jīng)濟(jì)效益，也由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，所謂人力資本的觀念已經(jīng)形成，人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設(shè)備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識(shí)的載體，為了有效運(yùn)用知識(shí)，將知識(shí)發(fā)揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效用。
人力資源管理系統(tǒng)的功能
人事檔案
人事檔案分為在職、離職、退休、后備四個(gè)人員庫。系統(tǒng)內(nèi)置豐富的人事檔案字段。用戶可自行定義人事檔案的數(shù)據(jù)字段，可自行設(shè)計(jì)人事檔案界面。
人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績(jī)效記錄、培訓(xùn)記錄、社保記錄、調(diào)崗記錄、調(diào)薪記錄、獎(jiǎng)懲記錄等常用數(shù)據(jù)子集。用戶也可自行增加新的數(shù)據(jù)子集�？梢葬槍�(duì)子集進(jìn)行**的導(dǎo)入、導(dǎo)出、統(tǒng)計(jì)分析。
系統(tǒng)**人事業(yè)務(wù)的在線辦理，包括：入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、離職、復(fù)職等。這些業(yè)務(wù)即可以直接辦理，也可以通過系統(tǒng)工作流*臺(tái)進(jìn)行審批處理。業(yè)務(wù)辦理的結(jié)果直接記錄在人事檔案中。
人事檔案數(shù)據(jù)**分部門管理。各分公司或部門可以**管理本部人員。
可以使用人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢。查詢條件可以保存為查詢模板�？旖莶樵兣c組合查詢可以聯(lián)合使用。
人事檔案數(shù)據(jù)**Excel格式的導(dǎo)入與導(dǎo)出。用戶可對(duì)人事檔案進(jìn)行批量編輯。[1]
系統(tǒng)內(nèi)置豐富的人事報(bào)表、圖表，包括：人員構(gòu)成情況分類統(tǒng)計(jì)表、員工明細(xì)花名冊(cè)、部門員工花名冊(cè)、各部門職務(wù)統(tǒng)計(jì)表、員工入職離職統(tǒng)計(jì)表、各部門員工生日?qǐng)?bào)表、各部門及崗位編制人數(shù)統(tǒng)計(jì)表�！∮脩艨勺远x二維統(tǒng)計(jì)報(bào)表，也可使用系統(tǒng)報(bào)表*臺(tái)，自行設(shè)計(jì)個(gè)性化的人事報(bào)表。
**自動(dòng)快速識(shí)別、讀入員工身份證信息，杜絕偽造身份證，提高員工個(gè)人檔案信息準(zhǔn)確度，減少信息錄入工作量。（實(shí)現(xiàn)此功能需要配備硬件設(shè)備身份證識(shí)別器）。
**架構(gòu)
1、部門管理
用戶可以對(duì)部門進(jìn)行設(shè)立和撤銷操作，建立無限層級(jí)的樹形部門結(jié)構(gòu)。可以回顧部門結(jié)構(gòu)的歷史記錄。可以即時(shí)查看**機(jī)構(gòu)圖，并直接打印，也可以導(dǎo)出為HTML格式。
2、職務(wù)及崗位管理
用戶可以對(duì)職務(wù)和崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)和撤銷。對(duì)崗位編制進(jìn)行管理�？梢詾槁殑�(wù)及崗位建立說明書。可以實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)通過各部門及崗位編制人數(shù)統(tǒng)計(jì)表，可以隨時(shí)了解企業(yè)編制情況。
3、模型化管理
用戶可以建立精確的崗位及員工能力素質(zhì)模型。為人力資源各項(xiàng)工作提供量化依據(jù)。能力素質(zhì)模塊使用系統(tǒng)指標(biāo)庫來構(gòu)建。
合同管理
客戶可以對(duì)員工的勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同、保密協(xié)議進(jìn)行新簽、續(xù)簽等操作。提供勞動(dòng)合同期滿提醒、未簽勞動(dòng)合同人員提醒、合同續(xù)簽提醒。
合同報(bào)表功能可以隨時(shí)展現(xiàn)各類合同的明細(xì)數(shù)據(jù)。
合同數(shù)據(jù)**分部門管理，各分公司或部門可以**管理本部的合同。
薪酬管理
用戶可以自定義薪酬帳套。通過計(jì)算公式、等級(jí)表等方式，實(shí)現(xiàn)崗位工資、級(jí)別工資、工齡工資、**津貼、考勤扣款、社保扣款、績(jī)效獎(jiǎng)、個(gè)人所得稅等各類常見的工資項(xiàng)目。
可實(shí)現(xiàn)一月多次發(fā)放工資，**多次工資合并計(jì)稅。
**年終獎(jiǎng)的十二個(gè)月分?jǐn)傆?jì)稅。
薪酬數(shù)據(jù)**分部門管理，各分公司或部門可以**管理本部的薪酬。
薪酬數(shù)據(jù)**在線批量編輯。
薪酬發(fā)放**標(biāo)準(zhǔn)的工作流審批。
員工可以在線進(jìn)行薪酬申訴。
每月薪酬數(shù)據(jù)自動(dòng)記錄在人事檔案中。
系統(tǒng)內(nèi)置薪酬報(bào)表，包括：各部門員工薪酬明細(xì)表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條打印表、職務(wù)薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計(jì)表、部門及崗位多月薪酬對(duì)比表、員工薪酬多月合計(jì)表。
社保管理
用戶可以自定義各類保險(xiǎn)福利類別。
用戶可為員工批量創(chuàng)建保險(xiǎn)帳戶，**為當(dāng)月入職員工開戶，離職員工退保。
社保繳費(fèi)自動(dòng)核算。
可以工資計(jì)算中自動(dòng)引入社保繳費(fèi)數(shù)據(jù)。
社保報(bào)表。
績(jī)效管理
系統(tǒng)**定性及定量?jī)煞N績(jī)效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系統(tǒng)內(nèi)置各崗位常用的績(jī)效考核表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分權(quán)重、計(jì)分公式等項(xiàng)目，創(chuàng)建自己的考核表。
考核任務(wù)發(fā)布后，員工直接在線進(jìn)行績(jī)效打分，自動(dòng)完成分?jǐn)?shù)匯總計(jì)算。考核結(jié)果自動(dòng)記錄在員工檔案中。
薪酬模塊可以自動(dòng)引用績(jī)效考核結(jié)果，直接計(jì)算用戶的績(jī)效工資。
員工可以在線進(jìn)行考核申訴與反饋。
系統(tǒng)內(nèi)置績(jī)效報(bào)表，包括：績(jī)效考核結(jié)果一覽表、績(jī)效考核記錄一覽表、考核結(jié)果單指標(biāo)分析表、考核評(píng)分記錄明細(xì)表、各部門量化指標(biāo)分析表、部門考核等級(jí)匯總表。
績(jī)效數(shù)據(jù)**分部門管理，各分公司或部門可以**管理本部的績(jī)效。
考勤管理
與企業(yè)現(xiàn)有考勤機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)班次定義、員工排班、智能抓班、考勤匯總計(jì)算等功能。
系統(tǒng)**請(qǐng)假、出差、加班、補(bǔ)休、調(diào)班、停工等考勤業(yè)務(wù)管理。
薪酬模塊可以直接引用月考勤結(jié)果進(jìn)行相關(guān)計(jì)算。
假期管理中可以自定義法定假期與企業(yè)假期。
考勤數(shù)據(jù)**分部門管理，各分公司或部門可以**管理本部的考勤。
系統(tǒng)提供常用的一組考勤數(shù)據(jù)報(bào)表。
培訓(xùn)管理
培訓(xùn)管理員可以向員工進(jìn)行培訓(xùn)需求**。
各部門上報(bào)培訓(xùn)需求，匯總成培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)容包括培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、參與人、預(yù)算等。培訓(xùn)計(jì)劃可以在線申報(bào)。
由培訓(xùn)計(jì)劃生成培訓(xùn)的實(shí)施方案，詳細(xì)記錄培訓(xùn)實(shí)施情況。
培訓(xùn)評(píng)價(jià)管理，記錄員工在每次培訓(xùn)中的評(píng)價(jià)。
培訓(xùn)記錄自動(dòng)記入員工檔案。
培訓(xùn)資源管理�？梢怨芾砼嘤�(xùn)課程、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)地點(diǎn)等。
培訓(xùn)數(shù)據(jù)**分部門管理，各分公司或部門可以**管理本部的培訓(xùn)。
系統(tǒng)內(nèi)置培訓(xùn)報(bào)表，包括：各部門培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表、各部門培訓(xùn)計(jì)劃人數(shù)統(tǒng)計(jì)表、各部門培訓(xùn)實(shí)施費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表、各部門培訓(xùn)實(shí)施人數(shù)統(tǒng)計(jì)表、各部門實(shí)施費(fèi)用明細(xì)表等。
招聘管理
用戶可以制訂招聘計(jì)劃，包括招聘的崗位、要求、人數(shù)，招聘流程定義等。招聘計(jì)劃可在線申報(bào)。
應(yīng)聘簡(jiǎn)歷可以詳細(xì)記錄應(yīng)聘者資料，并記錄他們?cè)趹?yīng)聘各階段的評(píng)價(jià)。
應(yīng)聘流程通過系統(tǒng)工作流**成，可以管理求職者的整個(gè)應(yīng)聘過程。
系統(tǒng)內(nèi)置招聘報(bào)表，包括：各部門招聘計(jì)劃明細(xì)表、各部門招聘崗位應(yīng)聘情況明細(xì)表、應(yīng)聘人員構(gòu)成情況分類統(tǒng)計(jì)表、招聘計(jì)劃各階段人數(shù)統(tǒng)計(jì)表、各崗位招聘及應(yīng)聘人數(shù)統(tǒng)計(jì)表。
人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用價(jià)值
技術(shù)
一、性能需求
1、穩(wěn)定**200個(gè)以上的并發(fā)用戶；
2、關(guān)鍵業(yè)務(wù)在200用戶并發(fā)下的快速響應(yīng)；
3、系統(tǒng)有完善的緩存管理工具，以針對(duì)各種壓力場(chǎng)景進(jìn)行配置調(diào)優(yōu)。
二、安全性需求
1、設(shè)計(jì)安全的物理網(wǎng)絡(luò)和網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)
2、允許從Internet訪問，并設(shè)計(jì)有相關(guān)安全措施
3、使用安全的授權(quán)方式
4、最終用戶和WEB服務(wù)器間使用安全的通信協(xié)議，賬號(hào)、密碼等關(guān)鍵數(shù)據(jù)需進(jìn)行加密傳輸
5、Web服務(wù)器同數(shù)據(jù)庫間使用安全的通信協(xié)議
6、數(shù)據(jù)采用安全的保護(hù)措施、設(shè)計(jì)安全的備份和恢復(fù)策略
7、提供數(shù)據(jù)應(yīng)急方案
8、如果客戶端需要下載控件，則必須**數(shù)字簽名，不能降低IE的缺省安全設(shè)置。
三、擴(kuò)展性需求
模塊化、組件式開發(fā)模式，系統(tǒng)采用“*臺(tái)框架+功能模塊+客戶化配置”的設(shè)計(jì)思想，提供便于進(jìn)行二次開發(fā)的各種接口，無需對(duì)系統(tǒng)的底層基礎(chǔ)進(jìn)行修改，就能夠根據(jù)需要，隨時(shí)進(jìn)行單個(gè)功能模塊的修改、添加和升級(jí)；
系統(tǒng)應(yīng)具有良好的擴(kuò)展性與二次開發(fā)能力�？蛻舴较到y(tǒng)管理員使用系統(tǒng)提供的工具即可以對(duì)功能進(jìn)行更新和擴(kuò)展。第三方開發(fā)人員可以在本系統(tǒng)基礎(chǔ)上進(jìn)行代碼開發(fā)，廠商可提供相應(yīng)的培訓(xùn)和技術(shù)**；
內(nèi)置國際標(biāo)準(zhǔn)的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義個(gè)性化的工作流程，滿足對(duì)一項(xiàng)工作進(jìn)行不同人員的多級(jí)審核需求，在每個(gè)審批步驟完成后可以自動(dòng)修改相關(guān)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，可自動(dòng)判斷也可人工選擇流程分支走向；整個(gè)系統(tǒng)應(yīng)基于標(biāo)準(zhǔn)Portal技術(shù)搭建，具有動(dòng)態(tài)部署及系統(tǒng)集成能力。有**的權(quán)限**機(jī)制，對(duì)系統(tǒng)中的所有資源都要能進(jìn)行權(quán)限**。權(quán)限可集中**，也可深入到各模塊中進(jìn)行**。權(quán)限可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機(jī)構(gòu)、用戶組、用戶類別、特殊身份組等和用戶關(guān)聯(lián)對(duì)象上；帶報(bào)表開發(fā)工具，用戶可用它自行定義各類明細(xì)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并快速呈現(xiàn)出各種復(fù)雜數(shù)據(jù)間的關(guān)系。**云計(jì)算*臺(tái)。
四、可用性需求
1、完備的應(yīng)用的可用性措施；
2、完備的數(shù)據(jù)庫的可用性解決方案；
3、應(yīng)用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)**負(fù)載均衡集群（cluster）。
五、可集成性需求
1、與其他應(yīng)用**認(rèn)證、**授權(quán)（SS0）；
2、與其他應(yīng)用進(jìn)行數(shù)據(jù)交互并遵從XML標(biāo)準(zhǔn)；
3、與流行辦公軟件集成。
六、兼容性需求
1、數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和應(yīng)用服務(wù)器**WindowsServer系統(tǒng)操作系統(tǒng)，軟件系統(tǒng)基于微軟、net*臺(tái)開發(fā)。
2、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)采用SqlServer2000或2005；
3、**IE6.0及以上版本的瀏覽器，純B/S系統(tǒng)模式。
企業(yè)收益
1、企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的其他管理系統(tǒng)和將來購買的先進(jìn)系統(tǒng)互不兼容、數(shù)據(jù)無法交換的問題。企業(yè)更加不必?fù)?dān)心將來需要重新更換系統(tǒng)所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓(xùn)的憂患。
2、無論公司機(jī)構(gòu)多么龐大，還是由中小企業(yè)發(fā)展到大型集團(tuán)，這套系統(tǒng)都可以為自己管理的游刃有余，并且公司再怎么擴(kuò)大都無需投入額外成本。在系統(tǒng)管理和升級(jí)方面更是輕松自如，因?yàn)橄到y(tǒng)只需要在企業(yè)服務(wù)器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當(dāng)然需要我們企業(yè)上網(wǎng)必備的IE瀏覽器），升級(jí)管理輕松在一臺(tái)服務(wù)器上搞定，這樣我們企業(yè)分支機(jī)構(gòu)無任擴(kuò)展到世界任何地方都不必?fù)?dān)心升級(jí)管理的痛苦。
3、現(xiàn)今企業(yè)管理個(gè)性化很濃，各家有各家高招，針對(duì)于企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，必須要一套適合企業(yè)現(xiàn)今管理模式而且能定制未來發(fā)展模式的人力資源管理系統(tǒng)，也就是說我們需要的軟件應(yīng)該是可以隨著公司的調(diào)整和改變做出相應(yīng)的調(diào)整和改變的靈活系統(tǒng)。這樣就能減少公司二次開發(fā)的成本，并且能充分的滿足、貼切公司的需求，進(jìn)而節(jié)約不必要的開支。
4、無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪里都可以登陸這套人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)你在企業(yè)中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，**提高了工作效率。這也是對(duì)管理**的一種體現(xiàn)，體現(xiàn)了“管理在前，執(zhí)行在后”的先進(jìn)理念。
5、隨著企業(yè)管理理念的提高，企業(yè)內(nèi)的職位、崗位劃分越來越細(xì)致，針對(duì)這種發(fā)展的趨勢(shì)，我們選擇人力資源管理軟件的時(shí)候必須考慮到系統(tǒng)中權(quán)限**是否適合公司各個(gè)崗位的問題。權(quán)限分配必須分別對(duì)應(yīng)于企業(yè)中不同的部門和不同的人，根據(jù)不同的管理人員而下放相應(yīng)的權(quán)限。這樣才能給企業(yè)帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式權(quán)限**系統(tǒng)中職位與權(quán)限相結(jié)合，不因人的流動(dòng)而造成職責(zé)的空缺。并且，既可以**管理，又明確分工。合理的下放職權(quán)，亦可減輕各崗位的工作負(fù)擔(dān)。
考量因素
人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)體系，展開后有很多模組，如：任用、訓(xùn)練、薪資、福利、員工關(guān)系等子系統(tǒng)，所以這是一個(gè)很龐大的架構(gòu)，而e化只是應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)來從事人力資源管理的方式之一。在企業(yè)決定建立人力資源管理體系前，有五個(gè)重要的考量因素：
**的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
人力資源系統(tǒng)的最終目的，便是為了能夠促進(jìn)**經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。如果**經(jīng)營(yíng)目標(biāo)改變，人力資源系統(tǒng)必須隨之調(diào)整。
外在的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境產(chǎn)生變化時(shí)，若要維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源系統(tǒng)便須做適度的調(diào)整。
內(nèi)在的員工需求
人力資源系統(tǒng)必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。
成本效益的考量
人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動(dòng)條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產(chǎn)生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。
公司的資本能力
公司是否擁有支付這龐大體系費(fèi)用的能力，亦是考量的重點(diǎn)之一。
—、引言
在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更廣、層次更深、結(jié)構(gòu)更趨復(fù)雜。到哪里競(jìng)爭(zhēng)、與誰競(jìng)爭(zhēng)、依靠什么競(jìng)爭(zhēng)等基本問題，已成為每個(gè)試圖獲取生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)必須解決好的一系列根本問題。近十多年來人們對(duì)依靠什么競(jìng)爭(zhēng)的問題，尤其對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成基礎(chǔ)已形成一個(gè)基本共識(shí)一即人力資源管理效能是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要構(gòu)成基礎(chǔ)。于是，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代有個(gè)顯著現(xiàn)象，就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已從資金、產(chǎn)品等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)家們已經(jīng)意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開人的主導(dǎo)，良好的人力資源管理效能將有效改善一個(gè)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源管理效能的改進(jìn)，已經(jīng)成為事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的重大問題。
那么，如何改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能呢？如果將效能看作人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出，那么分析研究如何重建人力資源管理內(nèi)部**的結(jié)構(gòu)、流程，如何調(diào)整人力資源管理活動(dòng)的外部投入要素，無疑是改進(jìn)人力資源管理效能的一條可取之途。本文將在探索改進(jìn)人力資源管理效能種種路徑的基礎(chǔ)上，分析建立在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代技術(shù)條件下、作為人力資源管理活動(dòng)新投入要素的人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）對(duì)改進(jìn)人力資源管理效能的強(qiáng)大功用，以及分析當(dāng)前我國企業(yè)開發(fā)、運(yùn)用HRMS的現(xiàn)況，并提出相應(yīng)的對(duì)策措施。
二、改進(jìn)人力資源管理效能的路徑分析
自20世紀(jì)80年代以來，企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門（當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負(fù)責(zé)招募、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面的基本**建立以及日常行政管理方面的一些工作[5。到了20世紀(jì)80年代初，企業(yè)的人力資源管始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。到了90年代以后，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過**和優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的有效**，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，這樣，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它必須要開始承擔(dān)起新的角色責(zé)任。**密歇根大學(xué)戴衛(wèi)尤里奇（DaveUlrich）教授將90年代以后企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色 如果從企業(yè)人力資源管理部門在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下?lián)?dāng)?shù)乃拇蠼巧鶓?yīng)承擔(dān)的基本活動(dòng)視角看，企業(yè)人力資源管理基本活動(dòng)大致可分為三類：即事務(wù)性活動(dòng)（福利管理、人事記錄、問候接待等事務(wù)活動(dòng)）、傳統(tǒng)核心性活動(dòng)（招募、甄選、績(jī)效管理、培訓(xùn)等人力資源管理傳統(tǒng)核心性活動(dòng)）、變革性活動(dòng)（戰(zhàn)略規(guī)劃、知識(shí)管理、管理變革、文化塑造等對(duì)企業(yè)具有高戰(zhàn)略價(jià)值性活動(dòng)）2（P721）。那么改進(jìn)人力資源管理效能可從兩個(gè)方面展開，一是對(duì)上述人力資源管理的每一種活動(dòng)內(nèi)部都著手改進(jìn)它的效能，二是盡可能地從事務(wù)性工作活動(dòng)（以及一些傳統(tǒng)核心性工作）中抽身，把節(jié)約下來的時(shí)間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作活動(dòng)。通過對(duì)企業(yè)人力資源管理**結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的再造、企業(yè)文化的重塑、部分業(yè)務(wù)的外包、信息技術(shù)的合理運(yùn)用等路徑會(huì)有利于上述兩個(gè)方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是有利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面我們對(duì)這些路徑作進(jìn)一步的分析： 1、從**結(jié)構(gòu)調(diào)整路徑改進(jìn)人力資源管理效能。 傳統(tǒng)的人力資源管理**結(jié)構(gòu)是以招募、培訓(xùn)、薪酬等職能為基礎(chǔ)構(gòu)建的，這種結(jié)構(gòu)不利于人力資源管理變革性活動(dòng)從事務(wù)性等活動(dòng)中分離與提升，戰(zhàn)略人力資源管理**結(jié)構(gòu)須代之以專家中心、現(xiàn)場(chǎng)工作者、服務(wù)中心等專業(yè)化**為基礎(chǔ)的**結(jié)構(gòu)[2]（P、734）。這樣，在人力資源管理部門中，專家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能，現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理工作者則可以集中精力來了解本業(yè)務(wù)部門的工作環(huán)境，而不需要竭力維護(hù)自己作為一個(gè)專門化職能領(lǐng)域中的專家地位，服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)資源管理的整體效能得以提高。 2、從業(yè)務(wù)流程改造路徑改進(jìn)人力資源管理效。 能。企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程改造對(duì)人力資源管理人員以及各種技術(shù)的運(yùn)用相當(dāng)重要，無論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術(shù)，若用于一個(gè)無效、不合理的流程，則很難改進(jìn)這一流程的效能，只會(huì)導(dǎo)致人力資源管理成本的上升。而對(duì)人力資源管理各項(xiàng)工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進(jìn)行全方位的**、梳理，然后再對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，一定能使這些工作流程不僅能有更高的效率，而且能有高質(zhì)量的效果。 3、從企業(yè)文化重塑路徑改進(jìn)人力資源管理效能。 建立高效能的工作系統(tǒng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是**結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造，而需要改變企業(yè)文化。人力資源不同于物質(zhì)資源，它本身具有主觀能動(dòng)作用。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀能動(dòng)性，**企業(yè)人力資源的潛能，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的路徑。 4、從部分業(yè)務(wù)外包路徑改進(jìn)人力資源管理效能。 將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理亦是改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的一條路徑。這些外部伙伴往往不僅能夠以（比本企業(yè)在內(nèi)部運(yùn)作時(shí)）更低的成本提供更為有效的人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)，而且往往使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的人力資源管理開發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃等事項(xiàng)上。 5、從信息技術(shù)運(yùn)用路徑改進(jìn)人力資源管理效能。 約瑟夫·熊彼特（JosephSchumpeter）上世紀(jì)初就發(fā)現(xiàn)技術(shù)是推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最基本的創(chuàng)新動(dòng)力因素。當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最顯著的特征就是信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用。早在20世紀(jì)60年代末，計(jì)算機(jī)還是中小規(guī)模集成電路時(shí)期，人們就嘗試使用計(jì)算機(jī)來替代手工處理大型企業(yè)薪資工作，并試圖用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工操作的錯(cuò)誤和誤差。到了20世紀(jì)90年代末，由于信息技術(shù)的一系列突破，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)，特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，人們通過集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的事項(xiàng)**管理起來[4。集成的信息源、友好的用戶界面、強(qiáng)大的報(bào)表生成分析工具及信息的交互共享等強(qiáng)大功能的應(yīng)用使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。 當(dāng)今信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，主要表現(xiàn)在集人力資源管理理念與信息技術(shù)于一體這使人們找到了一條改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的全新路徑，它對(duì)企業(yè)改進(jìn)人力資源管理效能具有強(qiáng)大的功用，并顯示出越來越大的應(yīng)用發(fā)展前景。 三、人力資源管理系統(tǒng)對(duì)改進(jìn)人力資源管理效能的作用分析 人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），是基于現(xiàn)代軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫等技術(shù)基礎(chǔ)上的新的人力資源管理系統(tǒng)模式，它通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)人力資源管理運(yùn)作模式的目時(shí)5|<1—2）HRMS能與企業(yè)現(xiàn)有的ERP、CRM、SCM等計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)相聯(lián)接，保證企業(yè)資源的有效整合與效能保障，它的開放性技術(shù)結(jié)構(gòu)使得系統(tǒng)能與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。一套典型的HRMS從功能結(jié)構(gòu)上一般分為三個(gè)層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策**層[5 業(yè)務(wù)處理層是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，它將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等，這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水*以及提供決策**的主要數(shù)據(jù)來源。 決策**層建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的人力資源管理數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)之上，通過對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，能快速提供決策所需的相關(guān)信息。 從HRMS的概念與功能結(jié)構(gòu)看，如果將HRMS作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的投入要素，那么將會(huì)對(duì)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能產(chǎn)生非常大的作用，主要表現(xiàn)為以下六點(diǎn)： 1、推進(jìn)企業(yè)人力資源管理理念的革新。 HRMS不僅促使人力資源管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo)，而且會(huì)深刻影響企業(yè)其他人員對(duì)自己角色和目標(biāo)的重新設(shè)定。實(shí)施HRMS的`過程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、管理流程、薪資體系等等，這將促使企業(yè)根據(jù)軟件中所蘊(yùn)含的先進(jìn)管理思想來改變企業(yè)現(xiàn)行的整體運(yùn)作管理體系。 2、提高人力資源管理部門的工作效率。 傳統(tǒng)的人力資源管理往往存在著大量的手工勞動(dòng)，往往效率低下而目、企業(yè)有關(guān)人力資源方面的信息都是分散的，在信息采集、整理和更新時(shí)會(huì)產(chǎn)生許多重復(fù)的工作，對(duì)其保存和查找也相當(dāng)困難。HRMS通過對(duì)計(jì)算機(jī)軟件、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫等技術(shù)的運(yùn)用，其強(qiáng)大的信息處理能力可以將相關(guān)信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來，有效地減少了信息更新和查找中的重復(fù)勞動(dòng)。HRMS還能使工作流程自動(dòng)化，既簡(jiǎn)化又加速了人力資源管理行政事務(wù)性工作，在**提高工作效率的同時(shí)，還**降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。 3、增強(qiáng)人力資源管理部門承擔(dān)戰(zhàn)略規(guī)劃及**變革等新角色的能力。 在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源管理工作者的大部分精力耗費(fèi)在繁瑣的日常行政事務(wù)處理上，而作為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及**變革者角色未能夠有效擔(dān)當(dāng)，如分析企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)是否合理，設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)、薪酬**，提升員工的積極性等。而運(yùn)用HRMS，人力資源管理人員不僅可以將諸多日常行政事務(wù)工作通過互動(dòng)式語音、網(wǎng)絡(luò)招聘等系統(tǒng)幫助完成，而且對(duì)較高層次的專業(yè)性工作亦可通過專家系統(tǒng)、決策**系統(tǒng)等獲得**，從而能夠提升其承擔(dān)戰(zhàn)略規(guī)劃及**變革等新角色的能力。 4、形成改進(jìn)人力資源管理效能其他路徑的內(nèi)部支撐。 在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理效能的提高，很大程度上被認(rèn)為是結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、業(yè)務(wù)外包、文化重塑的結(jié)果，但這一切其實(shí)都與HRMS技術(shù)的有效利用密不可分。HRMS使得企業(yè)人力資源管理能夠找到更為簡(jiǎn)練、靈活、合理的**結(jié)構(gòu)和流程運(yùn)作方式；HRMS技術(shù)也是企業(yè)將部分人力資源管理事務(wù)外包的技術(shù)基礎(chǔ)，因?yàn)橥獍旧硎且环N路徑而不是技術(shù)[HRMS還能通過互動(dòng)式語音、***等信息技術(shù)使得企業(yè)的一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助的形式，賦予企業(yè)員工參與人力資源事務(wù)的能力，而一個(gè)高效系統(tǒng)的核心就是要給非管理層員工提供機(jī)會(huì)參與，參與使得整個(gè)企業(yè)員工能把人力資源部門看成是一個(gè)積極的部門，有助于形成開放、合作的企業(yè)文化氛圍。 5、支撐人力資源管理許多新理論新方法從理論到實(shí)踐的運(yùn)用。 在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中，一些先進(jìn)的管理理念和方法的實(shí)踐運(yùn)用受到**的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的績(jī)效考核”也叫“360度績(jī)效考核”要求被考核人的績(jī)效須從其上司、同事、**、客戶以及自己五方面綜合考評(píng)，不僅要有內(nèi)部評(píng)價(jià)，還要有外部評(píng)價(jià)，并要把這些評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合，最后將有關(guān)的信息反饋給被評(píng)價(jià)者。但是，這種很好的管理方法，在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中很難充分發(fā)揮其效能。 6、為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)擴(kuò)張?zhí)峁┤肆Y源保障。 通過HRMS，企業(yè)總部與**各地分支機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作系統(tǒng)可連為一體在全世界各地開展業(yè)務(wù)都可實(shí)現(xiàn)異地在線登陸企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)管理者可以直接從HRMS中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，還可以實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷、在線申請(qǐng)休假、在線查詢等工作。利用HRMS可為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)擴(kuò)張?zhí)峁┯辛Φ娜肆Y源保障。 HRMS在歐美等發(fā)達(dá)國家企業(yè)已普遍運(yùn)用，已成為這些國家企業(yè)人力資源管理工作一項(xiàng)必不可少的基礎(chǔ)要件。當(dāng)前，我國已正式加入wro，融入到了世界經(jīng)濟(jì)體系當(dāng)中，那么，意味著必須要與這些發(fā)達(dá)國家企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)與合作的我國企業(yè)，目前應(yīng)用HRMS的現(xiàn)況又是怎樣的呢？ ——人力資源宣傳廣告詞 一、給我一個(gè)人才，我就能改變整個(gè)商業(yè)。 二、找工作，找人才，道同為謀聚人才，倍放光彩；納賢士，共享未來。 三、山不在高有仙則名，水不在深“易程”則靈。 四、我是攬明月的磁懸浮列車，請(qǐng)拿好手中的票，易程已經(jīng)啟程。 五、省時(shí)、省錢、省精力，易程偉才人力資源。 六、有一個(gè)機(jī)會(huì)正等待著您的到來動(dòng)動(dòng)手，動(dòng)動(dòng)腳，動(dòng)動(dòng)腦筋皆有高薪。 七、生易活難想攀向事業(yè)的巔峰嗎？我送您一（易）程。 八、讓“價(jià)值”都被“發(fā)現(xiàn)”易程，猶如千里馬飛騰，輕裝上陣，奔赴前程。 九、易程偉才：升華你的人生，展現(xiàn)你的風(fēng)采。 十、成功在于嘗試，第一次就從這里開始。 十一、入招聘，“易”崗位，享生活，“程”精彩。 十二、剛畢業(yè)？失業(yè)了？想換工作？來易程吧！我們?nèi)虨槟⻊?wù)。 十三、還在為前程而煩惱嗎？來易程吧！美好前程就是那么容易。 十四、能者高薪，我們責(zé)無旁貸給我一個(gè)人才，我就能改變一個(gè)行業(yè)。 十五、生活好，不容易；好工作，不容易；上易程，很容易。 十六、開心工作，開心生活，輕輕松松找工作。 十七、千金易得，人才難求找工作，覓（納）人才，盡在易程招聘。 十八、易程招聘，讓你不用翻山涉水就能實(shí)現(xiàn)你的人才夢(mèng)想。 十九、招人才難？找工作難？那是你沒找到好的*臺(tái)。 二十、擇業(yè)創(chuàng)業(yè)，招賢納士，易程招聘成就你我。 二十一、人生路漫漫，易程為您召開前進(jìn)的燈光。 二十二、你高質(zhì)量的未來，讓我們安排別說你不行，別說不好找，全在易程招聘。 ***、人才難得，易程可覓；偉才難求，易程可遇。 ***、離夢(mèng)想更近一步，擁有更多一些順心。 二十五、有才去偉才，成就英才招賢納才無須軟磨硬泡，只需鼠標(biāo)E點(diǎn)就好。 二十六、找工作容“易程”功，成事業(yè)需你努力。
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么（擴(kuò)展10）
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