薪酬工作報(bào)告范文第1篇

IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)有很大的區(qū)別，商業(yè)和運(yùn)營(yíng)管理模式需要不斷的探索和創(chuàng)新，這就要求行業(yè)人力資源管理的理念和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)也不斷的改進(jìn)和發(fā)展。在IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，由于從業(yè)人員年齡較低、學(xué)歷較高使得這個(gè)層級(jí)的人群是離職率較高的群體，而且他們對(duì)企業(yè)文化、工作環(huán)境、溝通交流和薪酬待遇的要求也很高，這就給IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理者的管理工作帶來了很大的挑戰(zhàn)。尤其是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)環(huán)節(jié)，更應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢(shì)，施行差異化管理。在當(dāng)前行業(yè)薪酬水平不斷攀升的情形下，人力資源管理者應(yīng)該掌握行業(yè)人力資源管理實(shí)踐趨勢(shì)，尤其是薪酬管理的趨勢(shì)。那么目前IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀如何呢，我們將通過薪酬調(diào)查報(bào)告詳細(xì)解析。

獲風(fēng)投企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯

據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國(guó)西北地區(qū)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)宋一杰先生介紹，當(dāng)企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報(bào)告時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解這份報(bào)告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報(bào)告�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長(zhǎng)幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔(dān)著更大的責(zé)任和壓力，因此其薪酬也會(huì)相應(yīng)地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點(diǎn)，所以其薪酬增長(zhǎng)相對(duì)較慢，導(dǎo)致了其部門員工薪酬處于同層級(jí)員工較低水平。但是隨著風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)的介入，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長(zhǎng)期激勵(lì)層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面�；ヂ�(lián)網(wǎng)公司得到風(fēng)險(xiǎn)投資前后，薪酬水平差異明顯。另?yè)?jù)Kelly Services IT行業(yè)中國(guó)區(qū)負(fù)責(zé)人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國(guó)內(nèi)外風(fēng)險(xiǎn)投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財(cái)務(wù)總監(jiān)在人才市場(chǎng)一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財(cái)務(wù)部門的人力成本，除了財(cái)務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個(gè)職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會(huì)要求員工具備更高的能力，所以公司對(duì)人才的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等制度也會(huì)有更高的要求，同時(shí)，出于促進(jìn)公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對(duì)人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會(huì)更加嚴(yán)格，這就要求負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

薪酬報(bào)告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長(zhǎng)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留在哪一個(gè)水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報(bào)告的時(shí)候，要考慮到拿這份報(bào)告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報(bào)告才能真正讓薪酬報(bào)告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個(gè)行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會(huì)流失。因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)企業(yè)而言，可以通過這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長(zhǎng)率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。要通過薪酬調(diào)查報(bào)告了解市場(chǎng)情況，進(jìn)行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責(zé)、需求等因素考慮進(jìn)去。例如一個(gè)研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會(huì)導(dǎo)致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗(yàn)也會(huì)有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，進(jìn)行合理的比對(duì)之后調(diào)整薪酬政策，進(jìn)行必要的調(diào)研在符合市場(chǎng)條件下滿足企業(yè)員工的個(gè)人需求，避免成本的浪費(fèi)或者人才的流失。

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財(cái)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個(gè)關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場(chǎng)上也有極大的競(jìng)爭(zhēng)力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報(bào)告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場(chǎng)需求大的三個(gè)典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對(duì)用戶體驗(yàn)有深刻的認(rèn)識(shí)；2.喜歡主動(dòng)思考，并對(duì)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強(qiáng)的邏輯思維能力，有很強(qiáng)的口頭及書面表達(dá)能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)邏輯；5.心理學(xué)、工業(yè)設(shè)計(jì)、軟件工程相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容：

1.理解設(shè)計(jì)方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計(jì)中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問題，給設(shè)計(jì)提出建議，并協(xié)助來論證設(shè)計(jì)結(jié)果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+年終獎(jiǎng)

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎(jiǎng)（10%）

收入水平：

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以上：18k/月～25k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)左右：15k/月～18k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以下：9k/月～15k/月

職位的特點(diǎn)：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗(yàn)為導(dǎo)向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學(xué)背景的候選人，但是心理學(xué)人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗(yàn)的候選人在市場(chǎng)上較為有限。這個(gè)職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點(diǎn)也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強(qiáng)，有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫(kù)工作經(jīng)驗(yàn)，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，偏于后端。

職責(zé)內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進(jìn)行商業(yè)分析，對(duì)運(yùn)營(yíng)和銷售起指導(dǎo)性作用。對(duì)于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運(yùn)營(yíng)部門，BI用來指導(dǎo)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的關(guān)注對(duì)象，對(duì)某個(gè)產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報(bào)率；或者集團(tuán)戰(zhàn)略部門，以指導(dǎo)公司的并購(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)：

月薪12K+年底獎(jiǎng)金

收入水平：

30w～100w.

薪酬工作報(bào)告范文第2篇

為什么我們的薪酬設(shè)計(jì)方案會(huì)遇到各種各樣的阻力呢？細(xì)細(xì)觀之，在薪酬設(shè)計(jì)過程中存在著這樣或那樣的問題，總結(jié)起來有以下幾個(gè)方面。

一、高層與人力資源部門在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上不一致

一個(gè)薪酬項(xiàng)目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的核心，誰(shuí)控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點(diǎn)，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點(diǎn)上，項(xiàng)目推進(jìn)即可居高臨下游刃有余了。

如果老板與人力資源部門站在各自認(rèn)為正確的制高點(diǎn)上，項(xiàng)目過程中很容易出現(xiàn)意見不一，甚至意見完全相左，項(xiàng)目根本無法推進(jìn)。

二、不調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理進(jìn)入項(xiàng)目組，人力資源部門暗箱操

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)非常敏感的工作，很多公司習(xí)慣暗箱操作。暗箱操作的表現(xiàn)是薪酬設(shè)計(jì)過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經(jīng)理加入的項(xiàng)目組，人力資源負(fù)責(zé)人利用“電腦”設(shè)計(jì)薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。

薪酬設(shè)計(jì)最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設(shè)計(jì)過程中不能避免必要的暗箱操作環(huán)節(jié)，但忌諱過多環(huán)節(jié)甚至全程暗箱操作。

一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案最終要由誰(shuí)將薪酬結(jié)果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個(gè)工作是由各部門的中層經(jīng)理完成的。設(shè)想一下，如果中層經(jīng)理沒有加入項(xiàng)目組，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒有區(qū)別？可想而知，他很可能會(huì)站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。

如果將身體比作企業(yè)，頭是總經(jīng)理，脖子是人力資源，腰是中層經(jīng)理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅(jiān)強(qiáng)的。脖子不和腰團(tuán)結(jié)到一起，是什么事情也干不了的，是個(gè)殘廢。如果腰和腿團(tuán)結(jié)到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經(jīng)理在薪酬設(shè)計(jì)過程中的作用，薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目要堅(jiān)決調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理加入項(xiàng)目組，他們起到承上啟下的作用。中層經(jīng)理不僅可以在項(xiàng)目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實(shí)際，更重要的是可以見證薪酬設(shè)計(jì)過程中各環(huán)節(jié)的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設(shè)計(jì)的方法是科學(xué)的，流程是公平的，薪酬結(jié)果是相對(duì)合理的，減少員工的質(zhì)疑，有利于薪酬設(shè)計(jì)方案順利落地。

三、方法不科學(xué)

薪酬設(shè)計(jì)中是有方法論的，主要包括崗位價(jià)值評(píng)估、根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)薪酬水平、適崗度評(píng)估。很多公司怕麻煩，或不進(jìn)行崗位評(píng)估，或不購(gòu)買薪酬調(diào)查報(bào)告，或不進(jìn)行適崗度評(píng)估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設(shè)計(jì)，缺乏科學(xué)性，薪酬方案難以服眾。

薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果公布后，不怕員工對(duì)自己的薪酬數(shù)字有疑問，最怕員工對(duì)得出薪酬數(shù)字的方法論提出疑問。質(zhì)疑方法最要命，方法有問題，結(jié)果自然有問題。國(guó)內(nèi)某知名咨詢公司給一家大型投資公司設(shè)計(jì)薪酬體系，前邊環(huán)節(jié)都進(jìn)行的比較順利，薪酬體系設(shè)計(jì)也得到客戶認(rèn)可，可是，沒有為客戶設(shè)計(jì)適崗度評(píng)估方法，客戶在將所有員工對(duì)應(yīng)到薪酬體系當(dāng)中時(shí)，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目流產(chǎn)。

還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設(shè)計(jì)公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權(quán)力大，困難少，有的公司還會(huì)有意無意地炫耀這種方法，其實(shí)這會(huì)給企業(yè)帶來很大傷害。當(dāng)我們把薪酬方案正式告知給所有員工時(shí)，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。

四、流程不公平

如果把薪酬設(shè)計(jì)方法看做是工具，比如一個(gè)尺子，那么使用尺子測(cè)量的過程就是流程。學(xué)過中學(xué)物理的人都知道，用尺子測(cè)量杯子口的直徑，需要測(cè)量杯口三次，將三次測(cè)量結(jié)果求平均，這樣的結(jié)果才更準(zhǔn)確，“測(cè)量三次求平均值”就是一個(gè)體現(xiàn)公平的流程。

某集團(tuán)公司聘請(qǐng)了一個(gè)國(guó)際知名咨詢公司提供薪酬設(shè)計(jì)咨詢， 在完成全集團(tuán)所有崗位價(jià)值評(píng)估后，無法繼續(xù)推進(jìn)，原因是下屬子公司不接受評(píng)估結(jié)果。他們認(rèn)為崗位價(jià)值評(píng)估流程存在明顯的不公平，所以評(píng)估結(jié)果他們不能接受。

薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目應(yīng)特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學(xué)的方法得出準(zhǔn)確的結(jié)果。員工不了解我們使用的方法是科學(xué)的，流程是公平的，他們自然對(duì)自己的工資結(jié)果產(chǎn)生懷疑。

五、沒有制定詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃

由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目流程不熟悉，不知道要經(jīng)歷什么步驟，不知道要達(dá)成什么階段目標(biāo)，缺少達(dá)成目標(biāo)的技巧和手段，經(jīng)常找各種借口僅僅制定非常簡(jiǎn)單的階段模糊不清的項(xiàng)目計(jì)劃。

項(xiàng)目在執(zhí)行過程中，變數(shù)很多，時(shí)間計(jì)劃及子階段目標(biāo)都可能會(huì)調(diào)整，但這些不能成為不制定詳細(xì)計(jì)劃的理由。制定詳細(xì)計(jì)劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細(xì)致地溝通，耗費(fèi)大量的時(shí)間精力。但詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃有助于項(xiàng)目控制，有利于項(xiàng)目成員配合項(xiàng)目進(jìn)展，可以保證項(xiàng)目按期達(dá)成目標(biāo)。毫不夸張地說，設(shè)計(jì)一個(gè)可行的詳細(xì)計(jì)劃，薪酬設(shè)計(jì)工作就完成了一半。

六、沒有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

我曾經(jīng)做過調(diào)查，薪酬設(shè)計(jì)過程中購(gòu)買薪酬調(diào)查報(bào)告的企業(yè)比例很少，達(dá)不到10%。不購(gòu)買薪酬數(shù)據(jù)的原因很多，有的公司認(rèn)為購(gòu)買薪酬報(bào)告費(fèi)用太高，不值得；有的認(rèn)為薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度無法評(píng)估，甚至認(rèn)為不準(zhǔn)確，沒有參考價(jià)值；有的公司認(rèn)為自己基本了解行業(yè)內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)，無需購(gòu)買。理由不一而足。

薪酬設(shè)計(jì)要解決薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的問題和內(nèi)部公平性問題。薪酬報(bào)告是就是標(biāo)尺，就是參照系。如果公司薪酬設(shè)計(jì)沒有購(gòu)買同行業(yè)薪酬報(bào)告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業(yè)進(jìn)入公司的，學(xué)歷一樣，但是技術(shù)崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工說，公司就是這么定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。

薪酬標(biāo)準(zhǔn)定的準(zhǔn)確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會(huì)造成人力成本浪費(fèi)。沒有薪酬調(diào)查報(bào)告貌似節(jié)約了成本，恰恰是浪費(fèi)了很多成本。浪費(fèi)的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。浪費(fèi)的更多的是不可見成本，例如由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。

七、員工利益受損

有些薪酬設(shè)計(jì)方案不能得到員工的支持，其中重要一點(diǎn)是員工利益受損。

薪酬工作報(bào)告范文第3篇

（一）上市公司高管薪酬的概念和組成

薪酬，即人們通常所說的報(bào)酬，是指企業(yè)向員工支付的、作為其工作勞動(dòng)對(duì)價(jià)的現(xiàn)金、非現(xiàn)金等形式的酬勞，具體包括薪金、工資、獎(jiǎng)金、傭金福利待遇等各種形式。?P而根據(jù)2007年中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)（年度報(bào)告的內(nèi)容與格式）》中有關(guān)上市公司高管薪酬信息披露的內(nèi)容，我國(guó)上市公司高管薪酬可以界定為公司高管在報(bào)告期內(nèi)從公司獲得的稅前報(bào)酬總額，具體包括：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)和各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)、公積金、年金以及其他形式從公司獲得的報(bào)酬。

（二）上市公司高管薪酬法律規(guī)制的有關(guān)理論基礎(chǔ)

隨著近年來我國(guó)高管天價(jià)薪酬事件的屢屢曝光，學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)高管薪酬的研究掀起了一陣熱潮。文獻(xiàn)資料顯示：現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬研究開始于上世紀(jì)八十年代，是與理論一起產(chǎn)生的。最初的高管薪酬研究主要聚焦于高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系上。而傳統(tǒng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，公司管理者的薪酬是其勞動(dòng)所得，應(yīng)當(dāng)由市場(chǎng)自主決定，法律的監(jiān)管應(yīng)當(dāng)放在其次，故而，研究高管薪酬的法律規(guī)制就不可避免的需要回答法律對(duì)高管薪酬給予規(guī)制的法理基礎(chǔ)何在。就目前而言，關(guān)于公司高管薪酬法律規(guī)制的理論基礎(chǔ)被學(xué)者研究或引用較多的是以下兩種：

1、委托理論

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯因?yàn)槎聪て髽I(yè)所有者兼具經(jīng)營(yíng)者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營(yíng)權(quán)利讓渡。

委托理論主要研究委托人在面對(duì)公司利益不一致和信息不對(duì)稱的情況下，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬契約來激勵(lì)人。但在這種的關(guān)系中，委托人與人追求的目標(biāo)并不一樣，委托人是以自己的利益最大化為目標(biāo)，而人則追求自己的工資水平和閑暇時(shí)間最大化，這種利益相悖便導(dǎo)致兩者的利益相沖突。在這種情況下，委托人必須根據(jù)所能觀測(cè)到的變量對(duì)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲，來采取有利于委托人的行為。法瑪（Fama，1980）認(rèn)為：在經(jīng)營(yíng)者努力程度及其行為不可觀察和監(jiān)督成本過高的情況下，企業(yè)所有者可以采用以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的報(bào)酬補(bǔ)償方案來激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力敬業(yè)，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的利益相一致。這樣，委托人既能夠保證自身利益，同時(shí)還能節(jié)省大量的成本和監(jiān)督控制成本。但大量績(jī)效薪酬敏感度實(shí)證研究的結(jié)果顯示，高管的薪酬中能被績(jī)效解釋的部分很小，這意味著有其他的因素在影響著薪酬的變化�；�于這種情況，一些學(xué)者認(rèn)為，薪酬與績(jī)效的弱相關(guān)性是由于高管與股東之間權(quán)力失衡所造成的。換言之，高管的權(quán)力使得他們可以隱瞞對(duì)自己不利的信息，公開對(duì)自己有利的信息，從而獲得個(gè)人利益。

2、人力資本理論

人力資本最早是由斯密提出，但作為一個(gè)理論體系則是20世紀(jì)六十年代由舒爾茨和貝爾創(chuàng)立的，該理論認(rèn)為人的知識(shí)和技能的取得不是無代價(jià)的，而是投資的結(jié)果，是資本的一種存量狀態(tài)，稱之為人力資本，具有主導(dǎo)性和本源性的特征。各種能力都依附于人本身，不可能脫離人而單獨(dú)存在，也就不可能轉(zhuǎn)移到其他主體發(fā)揮同樣的作用，因此對(duì)高管人力資本只能是“激勵(lì)”而不能“壓榨”。該理論的一個(gè)基本論點(diǎn)是，人們所擁有的知識(shí)、技能、體力以及其他精神狀態(tài)等人力資本是企業(yè)中最重要的資源。因而，對(duì)人力資本進(jìn)行恰當(dāng)?shù)亩▋r(jià)是非常重要的。準(zhǔn)確的人力資本定價(jià)是激勵(lì)員工發(fā)揮工作積極性的關(guān)鍵。

公司的高級(jí)管理人員作為特殊的人力資本，具有稀缺性的特點(diǎn)，因?yàn)槠湔莆盏闹�識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)能力、創(chuàng)新能力等的形成需要長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、培訓(xùn)，具有不可替代性。而他們對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展又有舉足輕重的作用，甚至是決定性作用，這就決定了高管人力資本的談判力量較強(qiáng)，企業(yè)所有者只能給予有效的激勵(lì)，使其發(fā)揮應(yīng)有的能力為公司服務(wù)�，F(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)人力資本和非人力資本簽訂的特別契約，而高管人力資本上述特性的存在，往往使得公司高管成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者，因此讓企業(yè)高管擁有部分企業(yè)產(chǎn)權(quán)并參與企業(yè)的剩余分配是一種趨勢(shì)，其具體的表現(xiàn)形式就是經(jīng)營(yíng)者持股、股票期權(quán)、虛擬股票等一系列高管薪酬制度方面的創(chuàng)新，特別是表現(xiàn)在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分。

上面兩種理論可謂各有道理。簡(jiǎn)言之，委托理論是將公司實(shí)際所有者與高管之間的關(guān)系看做一種委托關(guān)系，高管薪酬說成為高管的費(fèi)用更為恰當(dāng)，但這種容易導(dǎo)致高管缺乏監(jiān)督，最后企業(yè)的效益與高管的薪酬不成正比、嚴(yán)重失衡，由此需要法律對(duì)高管薪酬予以一定的規(guī)制；人力資本理論將高管看做為一種稀缺的人力資源，高管薪酬往往與企業(yè)效益掛鉤，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)際承擔(dān)者，要求高管在任期內(nèi)盡到忠實(shí)、勤勉義務(wù)，而高管未盡到義務(wù)就無正當(dāng)理由獲取高額報(bào)酬，在這種情況下需要法律對(duì)不合理的報(bào)酬予以監(jiān)督；在這兩種理論當(dāng)中，相比較而言，委托理論的出發(fā)點(diǎn)是公司投資者與高管之間的利益均衡問題，這正對(duì)應(yīng)著高管薪酬的法律規(guī)制目的在于排除不合理、不合法的薪酬，救濟(jì)公司投資者的相關(guān)利益，應(yīng)當(dāng)是目前最為可取的一種理論基礎(chǔ)。

二、我國(guó)上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀

高管薪酬問題是對(duì)現(xiàn)代公司治理影響較大的問題之一。無論在哪個(gè)國(guó)家或者在哪個(gè)地區(qū)，高管薪酬數(shù)據(jù)都引起了投資者的額外關(guān)注。而觀察我國(guó)近年來有關(guān)的高管薪酬數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)高管薪酬的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下兩方面：

（一）高額高管薪酬現(xiàn)象持續(xù)不斷

現(xiàn)實(shí)中，每當(dāng)提到高管的時(shí)候，人們的第一聯(lián)想就是“高額的薪酬”。高管薪酬最直觀最典型的現(xiàn)象就是高額高管薪酬持續(xù)不斷的出現(xiàn)。從2004年到2023年，每一年上市公司所公布的公司年報(bào)都表現(xiàn)出高管薪酬過高且具有增長(zhǎng)趨勢(shì)，相關(guān)的資料顯示，高管薪酬近幾年的平均增長(zhǎng)率都在18%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國(guó)民生產(chǎn)總值以及城鎮(zhèn)居民可支配收入的增長(zhǎng)速度。進(jìn)一步而言，高額的高管薪酬現(xiàn)象體現(xiàn)在高管薪酬的總額與高管的個(gè)人薪酬額兩方面。

從近兩年高管薪酬總額方面來看，有關(guān)的數(shù)據(jù)顯示我國(guó)滬深兩市披露的1662家上市公司中，相關(guān)公司在2023年向高管支付的薪酬總額高達(dá)85.38億元，較2023年同比增長(zhǎng)11.7%。其中前三家公司支付的高管薪酬總額均超過了6000萬(wàn)元，最高者為民生銀行，其支付的高管薪酬總額為6831萬(wàn)元，較2023年增長(zhǎng)了11%；?Q另一方面，相關(guān)數(shù)據(jù)也顯示A股市場(chǎng)披露的1479家上市公司在2023年所支付的高管薪酬總額為122.3億元，其中有7家高管薪酬總額超過了5000萬(wàn)元。最高者為平安銀行，其支付的高管薪酬總額高達(dá)7539.54萬(wàn)元。?R

從近兩年高管個(gè)人薪酬額方面來看，2023年滬深兩市1662家高管薪酬平均為63.61萬(wàn)元，是同期全國(guó)城鎮(zhèn)居民可支配收人（2.56萬(wàn)元）的25倍，其中公司高管個(gè)人年薪超過700萬(wàn)元的并不在少數(shù)。方大特鋼董事長(zhǎng)鐘崇武以1516.7萬(wàn)元的年薪成為了當(dāng)年高管薪酬第一人。而2023年A股市場(chǎng)1479家上市公司在報(bào)告期內(nèi)支付給高管的個(gè)人薪酬中，有7位年薪超過了1000萬(wàn)，超過500萬(wàn)的達(dá)到了46位，薪酬超過百萬(wàn)的更是多達(dá)575位，僅上市公司董事長(zhǎng)年薪當(dāng)年累計(jì)就高達(dá)12.2億元。其中，在7位年薪超過1000萬(wàn)的高管中，方大特鋼董事長(zhǎng)鐘崇武以1973.54萬(wàn)元再一次奪下年薪最高的桂冠。中國(guó)證監(jiān)會(huì)主席郭樹清在前幾年公開指出過中國(guó)高管薪酬安排過高，增長(zhǎng)過快，時(shí)至今日，這句話仍然可以用來形容當(dāng)前我國(guó)高管薪酬的現(xiàn)狀。民眾對(duì)高管薪酬爆發(fā)出一輪接一輪的不滿之聲，究其最直接的原因，正是高額的高管薪酬觸及和沖擊了他們的敏感神經(jīng)。

（二）高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性差甚至呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性

從公司治理的角度而言，高管薪酬過高是相對(duì)于他所應(yīng)得的報(bào)酬而言。由此，衡量高管薪酬的合理尺度的主要標(biāo)準(zhǔn)就是業(yè)績(jī)表現(xiàn)。而研究近兩年與高管薪酬有關(guān)的數(shù)據(jù)，可以很容易的發(fā)現(xiàn)高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性差甚至呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。

在滬深兩市披露的1662家上市公司中，存在848家公司2023年業(yè)績(jī)下滑，但其中仍存在523家公司高管薪酬同比上漲，占總數(shù)的61.67%。其中，一些公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)十分糟糕，然而公司高管的薪酬卻反而有所增長(zhǎng)，比如四川雙馬2023年僅僅實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)850.6萬(wàn)元，同比下降近95%，而公司所支付的高管薪酬總額高達(dá)582萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)181.92%。甚至在一些業(yè)績(jī)指數(shù)為負(fù)數(shù)的公司，高管的薪酬反增不減，比如焦作萬(wàn)方2023年凈利潤(rùn)虧損1536萬(wàn)元，公司業(yè)績(jī)同比下滑超過104%，而該公司當(dāng)年支付的高管薪酬總額高達(dá)464萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)了20.8%。

在A股市場(chǎng)披露的1479家上市公司中，存在164家上市公司2023年業(yè)績(jī)下降，其中92家高管薪酬不減反增，占總數(shù)的56.10%。方大特鋼董事長(zhǎng)鐘崇武2023年和2023年的薪酬分別為1516.7萬(wàn)元和1973.54萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)30.12%，但公司業(yè)績(jī)同比增長(zhǎng)卻不到一成。除此之外，當(dāng)年也存在許多公司高管在公司業(yè)績(jī)下降的情況下，年度薪酬不減反增。比如*ST京城連續(xù)兩年虧損，2023年凈利潤(rùn)虧損1.1億元，而其當(dāng)年的高管薪酬總額卻由2023年的322.53萬(wàn)元增長(zhǎng)至807.5萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)竟高達(dá)150.32%；業(yè)績(jī)表現(xiàn)是判斷高管薪酬合理尺度最主要的標(biāo)準(zhǔn)，高管薪酬既是公司對(duì)高管付出人力資本的回報(bào)，也是公司及股東對(duì)其工作的肯定。一旦高管薪酬與業(yè)績(jī)表現(xiàn)相脫離，就很容易造成“干多干少一個(gè)樣”的情況，不但影響公司的發(fā)展，很重要的是會(huì)極大的損害投資者的利益。高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性差甚至呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性正是目前高管薪酬最大的問題之一。

三、我國(guó)上市公司高管薪酬司法救濟(jì)的現(xiàn)狀及不足

上市公司高管薪酬的法律規(guī)制對(duì)于許多人而言并非是一個(gè)陌生的概念，我國(guó)自證券市場(chǎng)建成以來，有關(guān)的權(quán)力機(jī)構(gòu)通過公布或者修改《公司法》、《證券法》、《股票發(fā)行與交易暫行條例》等相關(guān)的法律文件對(duì)上市公司高管薪酬進(jìn)行了規(guī)制，然而如前所述，目前依舊可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)資本市場(chǎng)上不合理的高管薪酬大量存在著，這也表現(xiàn)出我國(guó)目前對(duì)上市公司高管薪酬的法律規(guī)制存在許多不足，其中一點(diǎn)就是股東派生訴訟制度在現(xiàn)實(shí)中缺乏實(shí)際的可操作性，導(dǎo)致利益受侵害者無法獲得及時(shí)、有效的救濟(jì)，有待進(jìn)一步的完善。

探討上市公司高管薪酬其中一個(gè)目的是為了建立或完善有關(guān)的司法救濟(jì)手段給予利益被侵害者司法救濟(jì)的可能。股東對(duì)于高管人員高額薪酬存在異議而提出的訴訟屬于股東派生訴訟的范疇，股東派生訴訟起源于英美法系的司法實(shí)踐，其在保護(hù)相關(guān)股東的合法權(quán)益中主要發(fā)揮著兩項(xiàng)功能：第一，在公司利益受到董事、高級(jí)職員及控股股東的非法侵害后，股東通過提起派生訴訟來維護(hù)其合法權(quán)益；第二，股東派生訴訟制度的存在增加了事前監(jiān)督功能可以成為公司內(nèi)部人從公司謀取不當(dāng)利益的風(fēng)險(xiǎn)成本。?S我國(guó)股東派生訴訟制度的有關(guān)法律規(guī)定主要見于《公司法》第一百五十一條和《公司法解釋（一）》第四條。然而其在實(shí)踐中卻缺乏相應(yīng)的可操作性，無法及時(shí)給予相關(guān)利益被害人有效的司法救濟(jì)。

首先，我國(guó)法律缺少關(guān)于訴訟費(fèi)用承擔(dān)的有關(guān)規(guī)定，由于股東派生訴訟制度設(shè)計(jì)初衷是為了保護(hù)公司中小股東利益，因此案件原告一般也是中小股東。現(xiàn)實(shí)中股東派生訴訟的標(biāo)的額一般都比較大，再加上若是專門針對(duì)天價(jià)的高管薪酬提出股東派生訴訟，原告起訴之時(shí)就已經(jīng)需要向案件的審理法院交付巨額的訴訟費(fèi)用，另一方面還需要支付律師費(fèi)以及其他訴訟費(fèi)用，如果將這些費(fèi)用都由中小股東承擔(dān)明顯不合理，不僅僅會(huì)降低股東對(duì)股東派生訴訟的期望，還更有可能造成中小股東到最后損失的利益不減反增。

其次，法律中缺乏相關(guān)的激勵(lì)性規(guī)定，導(dǎo)致公司中小股東往往對(duì)股東派生訴訟表現(xiàn)出消極的態(tài)度，股東提起派生訴訟的前提是由于公司的利益受到了董事、高級(jí)管理人員的非法侵害，原告提起股東派生訴訟的行為在現(xiàn)實(shí)中救濟(jì)的更多的是公司的利益，中小股東通過股東派生訴訟獲得的個(gè)人利益的補(bǔ)償卻往往微乎其微。因此，中小股東往往不愿意通過股東派生訴訟救濟(jì)權(quán)益而更樂意選擇成本更低的其他救濟(jì)手段，比如和解、談判等等。

最后一點(diǎn)不足在于中小股東提出股東派生訴訟后，司法上允許訴訟雙方和解但對(duì)和解的具體做法卻并未加以嚴(yán)格規(guī)定。如前所述，由于股東派生訴訟缺乏相應(yīng)的激勵(lì)性規(guī)定，使得大多數(shù)的相關(guān)案件在現(xiàn)實(shí)中最終都是以和解的方式解決的，而對(duì)和解的具體做法法律卻未加以規(guī)定，這滋生了現(xiàn)實(shí)中許多雙方私自獲得個(gè)人利益后私下和解的出現(xiàn)，嚴(yán)重?fù)p害了其他股東的合法利益，嚴(yán)重違背了股東派生訴訟制度設(shè)立的原始初衷。故而時(shí)至今日，雖然股東派生訴訟被視作是能夠?qū)�合法利益因高管薪酬遭受不正�?dāng)損失的投資者進(jìn)行最有效的司法救濟(jì)的制度，然而卻不存在一個(gè)法院審理過一起專門針對(duì)高管薪酬提起的股東派生訴訟。

四、國(guó)外有關(guān)上市公司高管薪酬法律規(guī)制的優(yōu)秀實(shí)踐――以美國(guó)為例

后危機(jī)時(shí)代高管薪酬問題引起了各國(guó)政府監(jiān)管部門的高度關(guān)注和持續(xù)跟蹤。近年來，西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家，特別是美國(guó)在高管薪酬法律規(guī)制制度的設(shè)計(jì)方面取得了不小的成就。以下是其近年來在司法介入方面的一些可取之舉。

（一）擴(kuò)大股東派生訴訟的可訴事由與依據(jù)

美國(guó)通過法院判例在公司法確定了“公司資源浪費(fèi)原則”，即如果高管薪酬數(shù)額明顯過高，以至于在實(shí)質(zhì)和效果上相當(dāng)于是對(duì)公司資源的劫掠或浪費(fèi)，那么這種薪酬的安排就構(gòu)成一種“公司資源浪費(fèi)”。?T此時(shí)，只要股東能夠提出并且證明“公司所獲得的最低對(duì)價(jià)不符合公司支付高管的支出”那么即使這份薪酬安排已經(jīng)被股東大會(huì)批準(zhǔn)也可提出相應(yīng)的訴訟。另一方面，美國(guó)法院實(shí)踐中，股東也可以依據(jù)公司在制定薪酬安排時(shí)“違反董事義務(wù)――注意義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)”提出派生訴訟，在董事會(huì)通過薪酬方案的過程中違反了相應(yīng)的注意義務(wù)或忠實(shí)義務(wù)，股東同樣只要證明董事會(huì)在通過高管薪酬方案時(shí)未盡到合理的該類義務(wù)，那么也可以訴請(qǐng)法院撤銷高管的薪酬安排方案。

（二）必要干預(yù)與有限干預(yù)的結(jié)合

自2008年金融危機(jī)以來，美國(guó)采取了一系列法律措施對(duì)高管薪酬加以規(guī)制，近年來可謂從未間斷。比如進(jìn)一步的限薪措施、擴(kuò)大薪酬的透明度等等。然而在近年來美國(guó)的法律實(shí)踐中，法院更多的是將高管報(bào)酬視作公司內(nèi)部事務(wù)或日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)，認(rèn)為董事所處位置令其最有資格、最有能力做出合理決定，而法院并非薪酬專家，欠缺必要信息、知識(shí)和能力處理報(bào)酬數(shù)額問題，所以一般不愿插手報(bào)酬數(shù)額問題。只要董事遵循適當(dāng)程序要求，比如報(bào)酬經(jīng)無利害關(guān)系董事批準(zhǔn)，且經(jīng)過合理信息披露，董事即可享受關(guān)于商業(yè)判斷規(guī)則的保護(hù)，法院不愿以其自己的判斷代替董事的判斷。?U法院對(duì)高管薪酬的審查是采取有限審查的方式，并不是直接審查薪酬的安排內(nèi)容是否是合理的，將薪酬審查的大部分內(nèi)容交給了資本市場(chǎng)本身。法院的審點(diǎn)在于薪酬制定中董事是否認(rèn)真履行了自己的注意義務(wù)與忠實(shí)義務(wù)。

美國(guó)法的實(shí)踐不僅僅是優(yōu)秀的，對(duì)我國(guó)相關(guān)法律制度的構(gòu)建與完善更具有重要的借鑒作用，特別是司法上采取對(duì)薪酬的有限干預(yù)能夠作為我國(guó)完善相應(yīng)的司法救濟(jì)制度的指導(dǎo)，幫助我國(guó)構(gòu)建具體的司法救濟(jì)制度。

五、改善我國(guó)上市公司高管薪酬司法救濟(jì)的建議

高管薪酬問題本質(zhì)上是一種現(xiàn)代公司治理的問題，設(shè)計(jì)相應(yīng)的法律制度不可以盲目的順從社會(huì)公眾對(duì)于打擊高額高管薪酬的內(nèi)心沖動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)在允許資本市場(chǎng)自我修復(fù)的基礎(chǔ)上采取科學(xué)的有限干預(yù)的方式對(duì)其進(jìn)行規(guī)制。而我國(guó)目前上市公司高管薪酬法律規(guī)制制度設(shè)計(jì)和完善的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在司法救濟(jì)上面，擴(kuò)大利益受侵害者司法救濟(jì)的可能。

“積極的司法介入一般是發(fā)生于公司治理危機(jī)時(shí)，是背負(fù)了社會(huì)正義的使命，為矯正市場(chǎng)失序而進(jìn)行的”。?V在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中，股東作為出資人將公司事務(wù)往往委托于董事、高級(jí)管理人員，作為出資人的股東的權(quán)益就極有可能會(huì)受到他們的侵害，此時(shí)股東派生訴訟作為司法救濟(jì)手段就應(yīng)當(dāng)對(duì)其予以救濟(jì)，而相關(guān)的制度構(gòu)建和完善問題也由此被提出，完善我國(guó)股東派生訴訟在上市公司高管薪酬中的可操作性可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)。

首先，在訴訟的費(fèi)用的承擔(dān)和補(bǔ)償上，可以借鑒我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《公司法》的有關(guān)規(guī)定，要求被告在原告勝訴時(shí)負(fù)責(zé)賠償原告的所有合理訴訟費(fèi)用，同時(shí)要求公司還應(yīng)該在原告無法從敗訴方獲得賠償?shù)姆秶鷥?nèi)給予原告相應(yīng)的訴訟費(fèi)用補(bǔ)償，而同時(shí)對(duì)于原告勝訴的判斷則應(yīng)采取以訴訟結(jié)果給公司帶來了實(shí)質(zhì)性利益為具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

其次，考慮到現(xiàn)實(shí)中許多中小股東往往對(duì)提起股東派生訴訟救濟(jì)相關(guān)利益存在諸多顧慮，應(yīng)當(dāng)在法規(guī)中設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)條款，比如對(duì)于原告勝訴時(shí)要求公司給予原告在救濟(jì)公司利益的范圍內(nèi)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，賦予原告向公司或者利益侵害人追償其因高管獲取不正當(dāng)報(bào)酬所遭受的損失相應(yīng)倍率的補(bǔ)償，也可以從相反方面規(guī)定中小股東在一定范圍內(nèi)不積極行使權(quán)力的消極后果，比如在明知當(dāng)年報(bào)告期內(nèi)公司支付高管的薪酬存在問題且知道問題所在之處而無其他理由的放任危害后果的，排除其在其他股東提起股東派生訴訟勝訴后的利益賠償請(qǐng)求或者減弱對(duì)其在之后行使相關(guān)訴訟權(quán)利的保護(hù)或者排除其訴訟費(fèi)用等相關(guān)費(fèi)用的承擔(dān)或追償請(qǐng)求。以此盡可能的減少股東對(duì)提起股東派生訴訟對(duì)自己可能產(chǎn)生的不利影響所帶來的后顧之憂。

最后，在訴訟的和解上，需要嚴(yán)格規(guī)定訴訟雙方若想要達(dá)成和解，必須通過司法途徑進(jìn)行，必須要具有充足合理的和解理由并且在相應(yīng)的具有公證能力的機(jī)構(gòu)處具體實(shí)施進(jìn)行，消滅私下和解產(chǎn)生雙方私自獲得個(gè)人利益后的主動(dòng)撤訴。對(duì)此，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)賦予公司其他股東對(duì)于和解方案的知情權(quán)和發(fā)表異議的權(quán)利，要求相關(guān)的權(quán)力機(jī)關(guān)在判斷是否批準(zhǔn)和解方案時(shí)必須充分考慮異議股東的意見，在是否批準(zhǔn)和解的事由中充分闡述對(duì)異議股東意見的采納情況。

在2008年金融危機(jī)發(fā)生后，華爾街被公認(rèn)為是將全球拖入漩渦的惡源。許多國(guó)家政要和媒體公開批評(píng)華爾街，巴西總統(tǒng)盧拉痛斥全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)是華爾街“無節(jié)制的貪欲所致”，法國(guó)總統(tǒng)薩科齊則稱華爾街的金融體系“荒唐”，要求“懲罰和控制”華爾街，而美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬可能是美國(guó)歷任總統(tǒng)中對(duì)華爾街批評(píng)最多的一位。他曾經(jīng)如此批評(píng)華爾街的高管：“我們并不蔑視財(cái)富，我們也并不嫉妒任何獲得成功的人，我們當(dāng)然堅(jiān)信取得了成功就理應(yīng)獲得回報(bào)。但很容易讓人感到不安的是，高管們獲得的報(bào)酬卻未必都是合理的。尤其在此時(shí)，這些報(bào)酬來源于美國(guó)納稅人，他們中有許多人本身的生活還很艱難�！�?W高管領(lǐng)取著不合理的薪酬同樣是存在于我國(guó)上市公司公司治理的問題之一，它甚至關(guān)乎著一國(guó)乃至全球經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)的資本流通與運(yùn)作。改善相關(guān)的法律規(guī)制制度，通過資本市場(chǎng)自身的有效運(yùn)作和法律制度的有限干預(yù)實(shí)現(xiàn)對(duì)不合理高管薪酬現(xiàn)象的改善對(duì)任何一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都至關(guān)重要。在我國(guó)，擴(kuò)大司法救濟(jì)的現(xiàn)實(shí)有效性尤為重要，如此法律更能做到以最小成本保護(hù)相關(guān)者的最大合法利益。

指導(dǎo)老師：劉誠(chéng) 貴州大學(xué)法學(xué)院副教授

注釋：

?P孫劍平.薪酬管理：經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)視覺的藕合分析[M].長(zhǎng)春：吉林人民出版社，2000：36.

?Q?RIFind數(shù)據(jù).

?S宣偉華.股東代表訴訟初探[J].法學(xué)，1999（6）：31.

?TMark A. Salky， The Regulatory Regimes for Controlling Excessive Executive Compensation： Are Both， Either， or Neither Necessary， 49 U. Miami L. Rev.795， 807（1995）.

?ULinda J.Barris， The Overcompensation Problem： A Collective Approach to Controlling Executive Pay.68.

薪酬工作報(bào)告范文第4篇

歐盟成員國(guó)之間普遍存在男女薪酬差距問題，但程度不同。例如，在意大利，男女薪酬差距低于10%，而奧地利、捷克等國(guó)則高達(dá)25%以上。造成薪酬差距的主要原因

男女薪酬存在差距的原因涉及法律、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)多種因素，遠(yuǎn)不是同工同酬這么簡(jiǎn)單的問題。造成男女薪酬不同的最主要原因有：

直接歧視

在一些案例中，女性和男性做同樣的工作，獲得的薪酬卻低于男性，盡管這一現(xiàn)象可以歸結(jié)為性別薪酬差距，但更多的卻是由歐盟和和其成員國(guó)的法律制度所造成。

女性工作被低估

通常來說，與男性相比，女性的能力被低估。因此，在工作績(jī)效的評(píng)估以及由此導(dǎo)致的薪資水平和職業(yè)發(fā)展方面，男性更受青睞。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的隔離

女性通常只能從事某些行業(yè)的工作，例如，在男性居統(tǒng)治地位的行業(yè)里，女性的工作被低估，薪酬少于男性同行。此外，還有很多女性在低薪酬行業(yè)工作。

傳統(tǒng)成見

一些傳統(tǒng)看法會(huì)影響女性的受教育渠道，并因此影響她們的職業(yè)選擇。相比于男性，從事科學(xué)和技術(shù)類工作的女性比較少。此外，女性通常被期望應(yīng)該減少工作時(shí)間或辭職以照顧小孩和老人。

工作和私人生活的平衡

家務(wù)勞動(dòng)仍沒有在男性和女性之間實(shí)現(xiàn)平等分配。隨著孩子數(shù)量的增長(zhǎng)，女性的就業(yè)率也相應(yīng)降低。但與此同時(shí)，在第一個(gè)孩子和第二個(gè)孩子出生后，男性的就業(yè)率卻隨之增長(zhǎng)。其次，與男性相比，女性的工作經(jīng)常被打斷。此外，女性的工作時(shí)間也少于男性。這些都對(duì)女性的職業(yè)發(fā)展和晉升帶來了負(fù)面影響。

垂直隔離

女性在管理層和高級(jí)職位上人數(shù)更少。歐盟商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人群體里，女性只占大約32%的比例。2023年的數(shù)據(jù)顯示，歐盟大型上市公司董事會(huì)成員中，女性只占12%。

公共和私人機(jī)構(gòu)居管理職位的女性薪酬差距

公共機(jī)構(gòu)：

22個(gè)歐盟成員國(guó)的調(diào)查顯示，在公共機(jī)構(gòu)，處于高級(jí)職位的女性與男性薪酬，除了意大利是女性薪酬高于男性外，其他國(guó)家都是女性低于男性。其中，法國(guó)男女性薪酬差距最大，為49%。此外，調(diào)查還顯示，超過一半的國(guó)家，在公共機(jī)構(gòu)工作的職位較高的女性與其男同事的薪酬差距高于總體的男女薪酬差距水平。

私人機(jī)構(gòu)：

在受調(diào)查的27個(gè)歐盟國(guó)家里，70%的國(guó)家女性經(jīng)理人比男性經(jīng)理人的薪酬低20%或更多；一半國(guó)家的女性經(jīng)理人面臨25%或更高的薪酬差距。此外，和公共領(lǐng)域的情況一樣，女性經(jīng)理人與其男性同行的薪酬差距高于男女薪酬平均水平。

具體部門、國(guó)家和行業(yè)的報(bào)告

來自具體部門、國(guó)家和行業(yè)的調(diào)研和抽樣調(diào)查也支持上述數(shù)據(jù)。

英國(guó)金融部門

英國(guó)平等與人權(quán)委員會(huì)2009年公布的金融服務(wù)調(diào)查報(bào)告顯示，英國(guó)金融領(lǐng)域存在男女薪酬差距。盡管報(bào)告涵蓋了從收銀員到投資經(jīng)理等多種類型的工作，但其主要結(jié)論是明顯的：金融領(lǐng)域從事全職工作的女性與同級(jí)別的男同事相比，年收入少55%，而英國(guó)總體的男性女性收入差距為28%。

全職女性雇員的獎(jiǎng)金和與績(jī)效掛鉤的收入更是大幅少于男同事：女性員工的此項(xiàng)收入僅為男性員工的20%，也就是說，僅就這一項(xiàng)來說，男女薪酬差距高達(dá)80%。

值得一提的是，對(duì)金融業(yè)處于決策層面的高級(jí)雇員來說，獎(jiǎng)金和績(jī)效收入是其薪資的一部分，因此，處于管理職位的女性與男同事的收入差距要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于低級(jí)別女性員工。

MBA畢業(yè)生

2023年Catalyst針對(duì)畢業(yè)十年且沒有孩子，并有意爭(zhēng)取CEO職位或類似職位的MBA畢業(yè)生進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示；平均來說，MBA女畢業(yè)生的第一份工作收入比男學(xué)員少4600美元；與女畢業(yè)生相比，擁有MBA學(xué)位的男員工的第一份工作，通常級(jí)別更高，責(zé)任更大；男畢業(yè)生獲得CEO或高級(jí)管理工作的機(jī)會(huì)是女畢業(yè)生的兩倍；男畢業(yè)生的工資增速更快。

科研機(jī)構(gòu)的女性

She Figures報(bào)告（2009）顯示，盡管有法律規(guī)定男女應(yīng)同工同酬，但沒有一個(gè)地區(qū)或國(guó)家在科研機(jī)構(gòu)工作的女性獲得與其男同事相同的報(bào)酬。這一收入差距是因?yàn)樾袠I(yè)研究的水平隔離和垂直隔離（即使擁有良好資質(zhì)仍處于較低的地位）造成的。

報(bào)告顯示，在歐盟27個(gè)成員國(guó)中，2006年在科研機(jī)構(gòu)工作的女性與男性收入差距是27%（總體男女兩性收入差距是17.7%）。在私人公司從事研究工作的女性專業(yè)人員與男同事的收入差距是29%，而2002年這一數(shù)字為31%。在公共機(jī)構(gòu)工作的女科學(xué)家與男同事的收入差距為38%，比私人機(jī)構(gòu)的女科學(xué)家高出9個(gè)百分點(diǎn)。

此外，報(bào)告還顯示，在45-54歲年齡段，兩性收入差距最大為38%，其次為55-64歲年齡段，為37%。

總結(jié)：向擁有高技能女性科學(xué)家開放的科學(xué)研究領(lǐng)域，女性從業(yè)者與其男同事的薪酬差距是最大的。在所有的科研領(lǐng)域，無論是私人機(jī)構(gòu)，還是公共機(jī)構(gòu)，男女收入差別都存在，并且這種差別隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。這表明，在科研領(lǐng)域，女性的職業(yè)生涯一直面臨著玻璃屋頂（無形的障礙）。

好的實(shí)踐

要解決以上所討論的男女收入差距的問題，可以在組織機(jī)構(gòu)的補(bǔ)償系統(tǒng)里采取相應(yīng)措施：

透明地制定工作業(yè)績(jī)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并考慮到男女兩性的不同而平衡其能力和行為。

既然男女收入差別不是一夜之間發(fā)生的，應(yīng)該就績(jī)效結(jié)果和補(bǔ)償?shù)呢?fù)面影響著手進(jìn)行研究，首先找到男女收入差別的表面原因，隨后找到問題的起源。

最初的時(shí)候就要確保男女平等。

在高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層中設(shè)立一個(gè)積極的角色，以確保在招聘階段和隨后的工作分配中保證男女均享有平等的機(jī)會(huì)。

設(shè)立自我審查機(jī)制以確保各項(xiàng)政策和實(shí)踐是公正的，無歧視的。

分析女性維護(hù)自身權(quán)益的行為，并給予她們所需的具體的指導(dǎo)，此外，這—過程中不應(yīng)懲罰那些自我維權(quán)的如性。

尋找最佳的保障性別平等的方法并對(duì)組織內(nèi)實(shí)施的性別平等措施進(jìn)行持續(xù)的監(jiān)督。

向女性提供談判培訓(xùn)。

確保賠償委員會(huì)的多樣性。

重點(diǎn)建議

薪酬工作報(bào)告范文第5篇

在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性　2)內(nèi)部公平性。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。

內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平， 通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。

中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制， 缺乏激勵(lì)機(jī)制。 外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、IT、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的“寬度”都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。

不過，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)�？鐕�(guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。

在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的“一崗一薪”問題。 寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始

人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：

1)澄清組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系

在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。

2)為每一個(gè)崗位建立清晰的崗位職責(zé)

崗位職責(zé)中的“職責(zé)”是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。

3） 選擇一種崗位評(píng)價(jià)方法

內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過評(píng)估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。

4） 建立公平的級(jí)別體系

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。

5） 先不要看市場(chǎng)，先讓內(nèi)部的薪酬分配相對(duì)公平

有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長(zhǎng)了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對(duì)員工進(jìn)行過一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn)，反而更糟糕。

使用寬帶薪酬管理須知

寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)；但是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)組織層級(jí)較多、多數(shù)論資排輩、不重視員工職業(yè)發(fā)展。如果采用寬帶薪酬管理，企業(yè)要考慮自己的企業(yè)文化是否能讓寬帶薪酬管理生存。

解決人力資源管理問題是系統(tǒng)工程，不是今天解決一個(gè)薪酬問題，明天解決一個(gè)業(yè)績(jī)管理問題，后天又解決一個(gè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題。應(yīng)該首先清楚企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，在這種戰(zhàn)略和目標(biāo)之下，需要什么樣的組織和人力資源管理系統(tǒng)，然后決定使用什么樣的薪酬管理體系。