人力資源管理論文范文第1篇

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動(dòng)因

人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動(dòng)因進(jìn)行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟(jì)理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認(rèn)為,市場(chǎng)中存在著交易費(fèi)用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本。如獲取和處理市場(chǎng)信息的費(fèi)用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用。為完成市場(chǎng)交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履約的費(fèi)用。其中包括討價(jià)還價(jià)、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費(fèi)用。未來的不確定性引致的費(fèi)用,以及度量、界定和保護(hù)產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用。

威廉姆森(Williamson)對(duì)交易費(fèi)用的決定因素進(jìn)行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個(gè)基本特征,即有限理性和機(jī)會(huì)主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個(gè)維度。而這其中機(jī)會(huì)主義行為是非�；�本的因素,它對(duì)各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對(duì)象幾乎不具有可操作性。同時(shí)有限理性是針對(duì)決策者而言的,它實(shí)際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點(diǎn)原因在有關(guān)外包的研究中,很少對(duì)有限理性和機(jī)會(huì)主義進(jìn)行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個(gè)維度對(duì)交易成本的影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的外包決策。

不確定性。由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進(jìn)而增加履約風(fēng)險(xiǎn)。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級(jí)的不確定性,即由于市場(chǎng)環(huán)境變化和消費(fèi)者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級(jí)的不確定性,即由于交易雙方的信息不對(duì)稱和相互依賴程度的不對(duì)稱所帶來的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。

交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機(jī)會(huì)主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費(fèi)用的,這筆費(fèi)用是否能夠得到補(bǔ)償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進(jìn)行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費(fèi)用就很難得到補(bǔ)償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進(jìn)行的,這筆費(fèi)用就容易得到補(bǔ)償。一般來說,只有對(duì)高頻率的交易建立保障機(jī)制才是經(jīng)濟(jì)上合算的。

資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個(gè)最重要特征,因而他對(duì)交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對(duì)于承包商來說,由于客戶少,很難實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。專用性和不確定性高的活動(dòng)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來解決。

根據(jù)交易成本理論的觀點(diǎn),外包是介于市場(chǎng)和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場(chǎng)購買,三是實(shí)行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場(chǎng)機(jī)制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場(chǎng)中存在著不完全競(jìng)爭(zhēng)、信息不對(duì)稱、不確定性和機(jī)會(huì)主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)完全內(nèi)部一體化由于競(jìng)爭(zhēng)的交易成本很高而受到限制時(shí),進(jìn)行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評(píng)價(jià)供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認(rèn)為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時(shí)才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實(shí)行人力資源管理職能的內(nèi)部化。

人力資源管理外包動(dòng)因

在促使人力資源外包管理的動(dòng)因方面,Greet,Youngblood和Gray認(rèn)為有五項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)、快速成長(zhǎng)或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競(jìng)爭(zhēng)增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競(jìng)爭(zhēng)因素背后的根本因素其實(shí)就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認(rèn)為組織將人力資源外包的因素有降低營(yíng)運(yùn)成本、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認(rèn)為將人力資源活動(dòng)外包的動(dòng)因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對(duì)新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認(rèn)為,人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析。

(一)內(nèi)部視角的分析

1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶�。人力資源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的被動(dòng)執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

2.培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營(yíng)業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效,提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.促進(jìn)企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因?yàn)橥獍�不僅可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和指導(dǎo),并能夠運(yùn)用外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。

4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本來提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。外包通過法律確認(rèn)使企業(yè)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)一方,外包服務(wù)機(jī)構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營(yíng)成本提供比其更有效的人力資源管理工作。

5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí),將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,管理員工進(jìn)出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績(jī)效,同時(shí)能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。

(二)外部視角的分析

1.競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包是由于巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn),因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢(shì)下,企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過程中,往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外,而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對(duì)人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。

2.國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的推動(dòng)。在實(shí)行國(guó)際化戰(zhàn)略過程中,越來越多的企業(yè)開始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國(guó)公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時(shí),面對(duì)國(guó)際大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵。這對(duì)企業(yè)來說是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機(jī)制,沒有對(duì)人力資源的大量投資,難以與國(guó)際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展的需求。

3.外包市場(chǎng)的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場(chǎng)的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場(chǎng),則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進(jìn)行人力資源管理的外包。我國(guó)管理咨詢行業(yè)的迅速成長(zhǎng),其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開始實(shí)行人力資源管理外包帶來了機(jī)遇。市場(chǎng)調(diào)研顯示,2003年全球市場(chǎng)上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計(jì)將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過程外包的39%。雖然在國(guó)內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當(dāng)多的跨國(guó)公司、中國(guó)本地公司以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司在我國(guó)大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)而專業(yè)的服務(wù)。

4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響。現(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競(jìng)爭(zhēng)的原因,越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù),需要專業(yè)人員來運(yùn)行和操作。

參考文獻(xiàn):

1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs編,嚴(yán)勇,祝方譯.核心能力戰(zhàn)略—以核心競(jìng)爭(zhēng)力為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,1999

人力資源管理論文范文第2篇

【論文摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校的人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，才能促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。本文結(jié)合時(shí)代特征，從高校人力資源管理存在的問題進(jìn)行深度剖析，并提出相應(yīng)的創(chuàng)新對(duì)策。

高等學(xué)校是科學(xué)技術(shù)的重要載體，是生產(chǎn)與傳播知識(shí)、培養(yǎng)人才的主要陣地。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校人力資源管理也必須實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高等教育事業(yè)的發(fā)展。高校人力資源管理水平和創(chuàng)新能力是衡量學(xué)校整體工作的重要指標(biāo)之一，在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。創(chuàng)新高校人力資源管理的新理念、新方法，對(duì)辦好面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的教育，為國(guó)家培養(yǎng)有用人才，具有十分重要的意義。

一、創(chuàng)新高校人力資源管理的緊迫性

現(xiàn)行的高校人力資源管理工作由于受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理模式仍以事務(wù)性工作為中心，屬行政權(quán)力型，因此對(duì)待被管理對(duì)象的態(tài)度不是以民主、尊重為主，而是以命令式、獨(dú)裁式為主；與被管理對(duì)象的關(guān)系也不是以幫助和服務(wù)為主，而是以管理、控制為主；管理的深度不是主動(dòng)、注重開發(fā)，而是被動(dòng)與消極的。這些都與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的文化不相符，使得高校人才的價(jià)值觀沒有真正得以體現(xiàn)，高校管理層與人力主體之間的關(guān)系沒有真正協(xié)調(diào)起來，人才的積極性也沒有真正被激發(fā)，人才的能力、師德水平、創(chuàng)新精神沒有進(jìn)一步開發(fā)和提高，人才的整體素質(zhì)和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)仍不盡合理，人力資源的合理配置和充分利用沒有真正落實(shí)，在很大程度上影響了高校改革的進(jìn)度與深度。

面對(duì)入世后外國(guó)教育機(jī)構(gòu)帶來的壓力和挑戰(zhàn)，我國(guó)的高等教育將更大程度地融入全球化經(jīng)濟(jì)，也面臨著更加激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)嚴(yán)峻的形勢(shì)，高校必須根據(jù)發(fā)展的總體目標(biāo)解放思想，求真務(wù)實(shí)，開拓創(chuàng)新，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，用人力資源管理新模式創(chuàng)新人事管理工作的觀念、思路、機(jī)制和方式方法，重點(diǎn)加強(qiáng)人力資源建設(shè)，合理、科學(xué)地進(jìn)行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人才的作用，為高等教育的改革和發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。

二、高校人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理觀念滯后

目前我國(guó)許多高校的人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，這種管理在很大程度上更像勞動(dòng)人事管理，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。目前許多高校仍在用最傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來考慮。一方面，人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全，對(duì)人力資源實(shí)行的是直接的“人頭”管理，缺乏整體開發(fā)，難以真正實(shí)現(xiàn)各類人才的合理配置。另一方面，價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律還沒有被有效地引入人力資源管理中，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)體系，造成了人才外流。一些高校的制度設(shè)計(jì)制約了人才的合理流動(dòng)，造成了部分人才的浪費(fèi)，現(xiàn)有的激勵(lì)手段使人才難以充分發(fā)揮才干和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。事實(shí)上，地方高校人力資源部門大多仍稱“人事處”，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的印記由此可見。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

目前許多高校教師工作考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制尚未完善，績(jī)效考核普遍只重視考查教師的職稱、職務(wù)以及工作量，而忽視其工作質(zhì)量；教學(xué)與科研的關(guān)系實(shí)質(zhì)難以擺正，這一狀況在職稱評(píng)審過程中表現(xiàn)得更為突出，常常出現(xiàn)重科研、輕教學(xué)的傾向，作為考核因子的科研成果所占權(quán)重較大，直接關(guān)系到教師的獎(jiǎng)金評(píng)定和職稱。從薪酬制度來看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱，其突出的弊端是個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)與激勵(lì)政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。

3、人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

一些高校缺乏明確而又合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，人事管理工作無法為學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展提供人才保證。一方面，由于在人才設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)策略和教學(xué)任務(wù)過重，教師在信息溝通、知識(shí)更新、自我發(fā)展等方面受到極大影響；加上教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的缺乏，教師正常的培訓(xùn)得不到保證，造成教師知識(shí)面窄、學(xué)派單一、知識(shí)老化，影響了學(xué)校教學(xué)科研的質(zhì)量。有些高校人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng)，甚至對(duì)有很好潛質(zhì)的人才因?yàn)榕铝魇Ф�不敢培養(yǎng)，導(dǎo)致既不能吸引人才也不能留住人才。

4、人力資源流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重

近年全國(guó)高校內(nèi)部管理體制改革不斷深化，教師隊(duì)伍也在不斷發(fā)展，同時(shí)人才流失也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。一是高校人力資源大量自動(dòng)向國(guó)外流失，每年有數(shù)以萬計(jì)的高校中青年教師和優(yōu)秀畢業(yè)生到國(guó)外留學(xué)未歸；二是國(guó)外機(jī)構(gòu)搶奪高校人力資源的沖擊；三是三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)大量挖掘高校人力資源；四是不發(fā)達(dá)地區(qū)高校人力資源不斷流向發(fā)達(dá)地區(qū)，這一現(xiàn)象在西部的高校中將越來越突出；五是隨著民辦高校的興起和不斷發(fā)展，其靈活的人事管理制度和優(yōu)厚的待遇使普通高校人力資源的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。高校人力資源還不同程度地存在隱性流失的現(xiàn)象：一些有真才實(shí)學(xué)、動(dòng)手能力比較強(qiáng)的教師把本職工作放在第二位，而將主要精力投入第二職業(yè)；因?yàn)樾��?nèi)工作條件差、生活待遇低等實(shí)際問題，一些教師準(zhǔn)備或正在聯(lián)系調(diào)動(dòng)，沒有把主要精力放在教學(xué)科研上。

5、缺乏有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在人才資源是第一資源的共識(shí)下，高校都很重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，但是對(duì)于如何針對(duì)各類人員的特點(diǎn)進(jìn)行學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置，仍沒有建立起明確而合理的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在高等教育管理的研究中，對(duì)物和事的管理研究較多，往往忽視對(duì)人的管理，尤其忽視高校人力資源開發(fā)與管理的研究，因而無法建立起有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高等院�？�(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制的缺失或不完善，也在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等院校的健康發(fā)展。

三、高校人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

1、管理觀念的創(chuàng)新

（1）要樹立人才資源是高校的第一資源的觀念。在高校的生存和發(fā)展中，人才的重要性日益凸顯，高校人力資源管理工作的重點(diǎn)是抓好人才隊(duì)伍建設(shè)。在開發(fā)人才的工作中，要有識(shí)才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高聚才用才的水平。

（2）在配置和使用人力資源時(shí)要樹立全面的人才觀。既需要一大批搞教學(xué)科研的高層次人才來提高學(xué)校的教學(xué)和科研水平，也需要一批德能兼?zhèn)洹⑸朴诠芾淼男姓�、教學(xué)管理人才，使學(xué)校的各項(xiàng)工作能順利、規(guī)范、高效地運(yùn)行。應(yīng)制定隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和近期計(jì)劃，從合理配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)和加強(qiáng)能力等方面推進(jìn)教師、科研人員、技術(shù)人員、管理人員隊(duì)伍建設(shè)。在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有前瞻性，目標(biāo)明確，政策配套，操作到位，將高校的人力資源開發(fā)和管理工作落到實(shí)處。

2、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

建立科學(xué)的績(jī)效考核體系是實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，任何激勵(lì)方式都應(yīng)該以實(shí)際考核測(cè)評(píng)以及績(jī)效分析為依據(jù)。考核主要從教師的教學(xué)規(guī)范、教學(xué)任務(wù)、工作質(zhì)量、科研工作、遵章守紀(jì)、綜合表現(xiàn)等多方面評(píng)價(jià)，重視教師工作過程性的評(píng)價(jià)和結(jié)果性的評(píng)價(jià)相結(jié)合，根據(jù)不同的職稱、年齡設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)并與定性評(píng)價(jià)結(jié)合，綜合考評(píng)教師工作質(zhì)量。另外，調(diào)動(dòng)高職教師工作積極性還要有合理的分配制度，克服分配中“平均主義”和“按資歷、級(jí)別取酬”的不公平現(xiàn)象，嚴(yán)格堅(jiān)持“績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在年終福利分配方面，根據(jù)教學(xué)、服務(wù)、科研工作的質(zhì)和量拉開分配差距，向綜合考評(píng)優(yōu)秀的教師傾斜。

3、制定高校人力資

源開發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

高校人力資源管理必須從戰(zhàn)略思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。一是要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此制定具體的中、短期實(shí)施計(jì)劃。二是要把引進(jìn)、培養(yǎng)和保持優(yōu)秀人才放到高校人力資源開發(fā)與管理的首位，圍繞學(xué)科建設(shè)做好高層次人才的培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引的規(guī)劃工作。三是要根據(jù)高校人力資源開發(fā)所具有的繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，把大師級(jí)和旗幟型學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)期目標(biāo)，確保學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。

4、有效解決教師流失問題

（1）應(yīng)該有合理的薪酬設(shè)計(jì)。可以設(shè)計(jì)出比較符合高校教師工作性質(zhì)的薪酬制度和福利制度，以保障教師經(jīng)濟(jì)地位在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上不斷提高。

（2）通過有效的績(jī)效考核來確認(rèn)教師的工作成績(jī)�？茖W(xué)的績(jī)效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動(dòng)報(bào)酬，也是教師職務(wù)升遷、聘任和工作安排應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考慮的重要依據(jù)，對(duì)教師的成長(zhǎng)及工作的積極性也會(huì)產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。

（3）利用有效的培訓(xùn)機(jī)制增加教師的發(fā)展機(jī)會(huì)。加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，根據(jù)不同級(jí)別的教師設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案，盡可能地減少因教師流失而給高校造成的損失，實(shí)現(xiàn)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

5、建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

要實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，需要在人力資源管理中正確地實(shí)施激勵(lì)原則。在高校的人力資源管理中要充分利用各種激勵(lì)因素，才能激勵(lì)教職員工奮發(fā)努力，充分發(fā)揮自己的聰明才智，更有效地推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)工作的順利開展。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動(dòng)機(jī)起源于五種需要：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。根據(jù)教職員工不同的需求層次選擇激勵(lì)措施，才能有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。在需要教職員工充分發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性的崗位，宜采用與業(yè)績(jī)掛鉤的薪金、升職等正面激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性。

【參考文獻(xiàn)】

[1]洪少輝：地方性高職院校教師人力資源管理的問題及對(duì)策[J].教育與職業(yè)，2007（26）.

[2]鄭成林：高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新研究[J].中國(guó)成人教育，2007（3）.

[3]張劍軍等：淺論校辦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（10）.

人力資源管理論文范文第3篇

本文利用Java語言作為開發(fā)設(shè)計(jì)的根本，因?yàn)镴ava語言是功能齊全、開發(fā)較為完善且使用較為普及的一種面向?qū)ο蟮恼Z言。前臺(tái)頁面使用的是JSP語言，并選用經(jīng)典的MVC模型框架。本系統(tǒng)依據(jù)三層開發(fā)模式，前臺(tái)界面開發(fā)設(shè)計(jì)+邏輯功能的實(shí)現(xiàn)+數(shù)據(jù)庫的開發(fā)設(shè)計(jì)。本文應(yīng)用了JSP+JavaBean+Servlet三層結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)思想，與JSP+JavaBean兩層結(jié)構(gòu)相比較其實(shí)是多了一個(gè)控制器(Controller)，Servlet的作用是對(duì)客戶端（client）的請(qǐng)求進(jìn)行預(yù)處理，是用來分發(fā)Theclientbrowser（客戶端瀏覽器）的請(qǐng)求。找到用戶請(qǐng)求和特定的Servlet的對(duì)應(yīng)關(guān)系是通過web.xml配置文件來實(shí)現(xiàn)的，一個(gè)Servlet對(duì)應(yīng)一個(gè)特定的Servlet對(duì)象，即一個(gè)繼承自HttpServlet的Servlet對(duì)象就是處理用戶的一個(gè)請(qǐng)求。JavaBean是Java程序設(shè)計(jì)應(yīng)用中的一種組件技術(shù)。Sun公司把JavaBean定義為一個(gè)可重復(fù)使用的軟件組件。其實(shí)Java開發(fā)中的JavaBean就是一個(gè)類，用面向?qū)ο缶幊谭庋b了屬性和方法，并用來完成特定某種功能的類。Ajax的核心是JavaScript對(duì)象XmlHttpRequest。該對(duì)象在InternetExplorer5中首次引入，它是一種支持異步請(qǐng)求的技術(shù)。簡(jiǎn)而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服務(wù)器提出請(qǐng)求并處理響應(yīng)，而不阻塞用戶。Ajax基于XHTML和CSS標(biāo)準(zhǔn)的表示，使用DocumentObjectModel進(jìn)行動(dòng)態(tài)顯示和交互，使用XMLHttpRepuest與服務(wù)器進(jìn)行異步通信，使用JavaScript綁定一切。

二、系統(tǒng)的系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)

1.人力資源管理系統(tǒng)的系統(tǒng)分析

確定對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的綜合要求。（1）系統(tǒng)支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理。（2）系統(tǒng)支持企業(yè)高效率的完成人事檔案管理的日常業(yè)務(wù)。（3）系統(tǒng)支持企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)人事管理及其相關(guān)方面的科學(xué)決策。

2.系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)

系統(tǒng)中各功能模塊之間的關(guān)系可用系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖來表示。樹形結(jié)構(gòu)的層次矩形框圖是一種用一系列多層次的矩形框描繪數(shù)據(jù)層次結(jié)構(gòu)的最好模式。其頂層是一個(gè)單獨(dú)的矩形框，它表示為完整的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，各個(gè)數(shù)據(jù)的子集由下面其他各層矩形框表示，而實(shí)際數(shù)據(jù)（不能再分割的數(shù)據(jù)）是由最底層的各個(gè)矩形框來表示的。需求分析階段需要結(jié)構(gòu)的精細(xì)化，從對(duì)信息分類的頂層開始沿著系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖中每條路徑反復(fù)細(xì)化，直至確定了數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的全部細(xì)節(jié)為止。這也正是用層次方框圖對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行描繪的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理系統(tǒng)分兩大主體部分，一個(gè)是前臺(tái)數(shù)據(jù)提交部分，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的提交；另一個(gè)是后臺(tái)部分人力資源管理部分，負(fù)責(zé)整個(gè)人力資源處理業(yè)務(wù)。本系統(tǒng)采用C/S結(jié)構(gòu)（客戶機(jī)/服務(wù)器結(jié)構(gòu)），通過利用Client/Server形式的兩層結(jié)構(gòu)可實(shí)現(xiàn)通過前臺(tái)的主界面的操作訪問到后臺(tái)的數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)的插入、增加、更新、修改和刪除也可以由系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行。系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫亦可單獨(dú)存放在一個(gè)Server（服務(wù)器）上，而Client（客戶端）的模塊分別安裝在對(duì)應(yīng)的機(jī)器上。該人力資源管理系統(tǒng)由人事管理、員工基本資料管理、工資管理（工資錄入和工資查詢）、考勤管理、績(jī)效考核（考核指標(biāo)管理和考核記錄管理）、請(qǐng)假管理六個(gè)功能模塊構(gòu)成，是一個(gè)典型的數(shù)據(jù)庫開發(fā)應(yīng)用程序。各模塊的具體功能如下：（1）人事管理，人事管理實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司員工的全面管理，其主要包括員工信息管理、員工入職、員工變動(dòng)、獎(jiǎng)懲管理、合同管理、培訓(xùn)管理。（2）基本資料管理，部門管理和職務(wù)類型管理。（3）工資管理，主要管理員工工資信息。（4）考勤管理，員工考勤登記和考勤日帳管理。（5）績(jī)效考核，考核指標(biāo)和績(jī)效統(tǒng)計(jì)。（6）請(qǐng)假管理，根據(jù)具有審批權(quán)限的用戶登錄后，在此功能模塊中對(duì)他所能審批的申請(qǐng)進(jìn)行請(qǐng)假審批操作。

三、系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)

本人力資源管理系統(tǒng)主界面如圖4-1所示。其整體結(jié)構(gòu)分三部分，即上左右結(jié)構(gòu)，上面頁頭部分顯示系統(tǒng)的LOGO和名稱，頁面左側(cè)部分列出了系統(tǒng)的全部功能導(dǎo)航，頁面右側(cè)部分顯示為左側(cè)各功能具體內(nèi)容及客戶操作區(qū)，顯示當(dāng)前操作的使用窗口。結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、操作便捷。

四、結(jié)論

本文對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)形勢(shì)，開發(fā)模式進(jìn)行了分析，本系統(tǒng)是采用JSP＋J2EE體系框架來進(jìn)行開發(fā)，并且在數(shù)據(jù)庫方面是使用Oracle作為數(shù)據(jù)庫。在開發(fā)過程中使用了J2EE體系構(gòu)架中現(xiàn)在比較流行的Struts與ibatis技術(shù)，通過對(duì)這兩種技術(shù)的整合，兩種技術(shù)的配合使用最終開發(fā)完成了本系統(tǒng)的全部功能模塊。

1．通過分析人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展及對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行了研究和比較，并在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的可行性方面進(jìn)行了調(diào)研和分析，根據(jù)企業(yè)用戶的需求確定了系統(tǒng)的功能，是開發(fā)系統(tǒng)的指導(dǎo)思想。現(xiàn)代化的企業(yè)需要先進(jìn)的現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)。

人力資源管理論文范文第4篇

第一部分 案例情景 情景一：職能部門的沖突 “你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生�！鄙�產(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評(píng)論道，“不對(duì)，除非我們?cè)O(shè)計(jì)出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”“你們說什么?”市場(chǎng)營(yíng)銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生�！睈琅�的財(cái)務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么�！比肆�資源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績(jī)效考核，你們的個(gè)人努力如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)，又如何通過獎(jiǎng)勵(lì)來滿足個(gè)人需要：沒有工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)，也沒有晉升的機(jī)會(huì)，你們還會(huì)這么努力嗎?” 情景二：預(yù)算的理由 在一個(gè)大型會(huì)議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計(jì)劃會(huì)議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預(yù)算。當(dāng)市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁說完預(yù)算要求后，他被告知因?yàn)楣�司利�?rùn)下降下年度廣告預(yù)算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時(shí)間，因?yàn)闀?huì)議已經(jīng)開了一整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負(fù)責(zé)招聘，培訓(xùn)，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認(rèn)我們是需要一個(gè)人力資源部，但為什么不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對(duì)我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達(dá)到成長(zhǎng)和獲利的目標(biāo)呢?”市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁無意中提出了人力資源審計(jì)的目的。因此，只有當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評(píng)估了人力資源管理工作，并對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預(yù)算將被削減。 情景三：利潤(rùn)中心 傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人事部門只是一個(gè)成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤(rùn)中心。人力資源投入的增長(zhǎng)會(huì)提高組織績(jī)效。人力資源部門作為利潤(rùn)中心運(yùn)行時(shí)，可以對(duì)自己提供的服務(wù)和計(jì)劃項(xiàng)目收取費(fèi)用。典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)目有招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動(dòng)、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費(fèi)用。從效果上看，人力資源部門的運(yùn)行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù)項(xiàng)目都定價(jià)處理，那么該利潤(rùn)中心就代表一定的資金回報(bào)，其大小由分擔(dān)到人力資源部門的投資額決定。利潤(rùn)中心要求人力資源部堅(jiān)持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第一的原則。 第二部分評(píng)估程序 一、什么是人力資源管理評(píng)估(1) 人力資源管理評(píng)估(1)是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本—效益的測(cè)量，并與組織過去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。 二、為什么要進(jìn)行人力資源管理評(píng)估(1) 證明人力資源管理部門存在的價(jià)值；使人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)有顯著貢獻(xiàn)；為爭(zhēng)取更多預(yù)算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對(duì)人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時(shí)增加或減少人力資源管理活動(dòng)來提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會(huì)責(zé)任、倫理、競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值觀。 三、由誰進(jìn)行人力資源管理評(píng)估(1)高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評(píng)估(1)工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評(píng)估；為人力資源管理評(píng)估(1)制定評(píng)估哲學(xué)和評(píng)估戰(zhàn)略。 人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計(jì)人

人力資源管理論文范文第5篇

一、人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位

所謂人力資源管理,是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之,即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,簡(jiǎn)單地說,即為“人與事配合,事得其人,人盡其才”。

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色,并沒有很清楚地與企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)以策略、文化、愿景為根基,通過人才和流程的有效管理,達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)�？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上,進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤(rùn)及投資回報(bào),這一流程仍屬企業(yè)的營(yíng)運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求,訂立人力資源的指標(biāo),其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等,最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營(yíng)運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠(chéng)度及生產(chǎn)力上,以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo),并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。

人力資源管理者的角色,要從傳統(tǒng)“守門人”的角色,轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴,了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價(jià)值,在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念,提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng);在組織變革管理方面,要扮演變革推動(dòng)的角色,甚至在員工關(guān)系方面,由被動(dòng)的福利行政,轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者的角色,協(xié)助員工提高附加價(jià)值,并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位,已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位,必須以新的心態(tài)及新的技能,加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù),而以自動(dòng)化或流程改造,來減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。

二、信息技術(shù)的全面滲透

21世紀(jì)是—個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代。由于資訊的流通,消費(fèi)者得以輕易取得信息,使得所有商業(yè)活動(dòng)轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向?yàn)橹饕�訴求,隨著各種法令規(guī)范的松綁,區(qū)域性或國(guó)際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立,使得國(guó)與國(guó)之間的界線逐漸消失,因而加速了全球化的趨勢(shì),過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈,正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起國(guó)外的人力資源信息化已經(jīng)在中國(guó)大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段,人力資源信息化,帶來了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。

所謂人力資源信息化,從狹義上說,是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作,囊括了最核心的人力資源工作流程,如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等;從廣義上說,人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作,包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段,如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

人力資源信息化,帶來了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié),人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動(dòng)中事務(wù)性工作的效率,使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。

在采用了人力資源信息化的企業(yè)中,其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作,逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代,這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。

隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加,這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能——人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績(jī)效管理與核心能力管理,都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。

三、量人定崗

企業(yè)如何通過人力資源管理,從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營(yíng),來有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ),簡(jiǎn)單地說就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到適才適所。國(guó)有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置,大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思:一是人員數(shù)量的配置;二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠,工作開展不起來,配置的人員過多,勢(shì)必人浮于事,效率低下。要做到人力資源的合理配置,第一,要預(yù)測(cè)崗位數(shù)量,要按崗配人,不能按人設(shè)崗;第二,通過競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國(guó)有企業(yè)要走出僵化模式,優(yōu)勝劣汰,這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置;第三,機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理,企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況,對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置,做到精簡(jiǎn)高效。

四、物質(zhì)激勵(lì)與人性激勵(lì)結(jié)合

建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對(duì)于激勵(lì)通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國(guó)有企業(yè)的工資分配制度這些年也進(jìn)行了多次改革,究竟企業(yè)采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵(lì)效果最佳?筆者認(rèn)為,相對(duì)合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績(jī)效工資制度,包括崗位條件差別、個(gè)人資格條件、工作績(jī)效三個(gè)部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級(jí)、個(gè)人的資格條件以及績(jī)效情況。這種工資制度是較符合市場(chǎng)規(guī)則的一種分配方式,透明度高,便于監(jiān)督,人隨崗走,崗變薪變,有法可依,便于操作,減少了人為的影響。具體操作為:崗位薪級(jí)工資相對(duì)固定,崗位薪級(jí)數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動(dòng)差異;個(gè)人的資格條件(個(gè)人技術(shù)等級(jí)、職稱等)體現(xiàn)了對(duì)員工經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償,一年一變或分段計(jì)算,是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法,也是一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn);業(yè)績(jī)工資隨企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分配,這部分比例應(yīng)該大一些。采用績(jī)效工資就必然牽扯到績(jī)效考核的問題�？�(jī)效考核是績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù),制定績(jī)效考核制度是物質(zhì)激勵(lì)里一個(gè)重要部分,對(duì)于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵(lì)就是人性面激勵(lì)。重視人性面的激勵(lì),最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán),讓他有參與和說話的機(jī)會(huì),讓他感受到尊重和關(guān)懷。筆者認(rèn)為,員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo),希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此,創(chuàng)造一個(gè)員工成長(zhǎng)的空間,形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。

五、強(qiáng)化客戶服務(wù)的心態(tài)

人力資源部門可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務(wù)公司”,這個(gè)公司是靠提供服務(wù)來獲取報(bào)酬,維持其運(yùn)營(yíng)。鼓勵(lì)人力資源同仁去想象,若客戶不滿意所提供的服務(wù),“公司”本身即收不到報(bào)酬,合約關(guān)系既告終止。因此,可鼓勵(lì)人力資源同仁從客產(chǎn)的角度,去思考制訂工作內(nèi)容及項(xiàng)目。除非“公司”提供的服務(wù)對(duì)客戶有用,“公司”才具附加價(jià)值。當(dāng)“公司”所提供的服務(wù)價(jià)值愈高,其重要性則愈不容易被取代,反之,如果市場(chǎng)上有更好、更快、更簡(jiǎn)易、更便宜的替代,則“公司”一定不能生存,并且沒有存在的價(jià)值。

配合客戶的需求,擬定愿景、使命及游戲規(guī)則,根據(jù)這些原則去凝聚志同道合的人力資源工作團(tuán)隊(duì),并以客戶需求設(shè)計(jì)服務(wù)的項(xiàng)目及內(nèi)容。既然促進(jìn)組織效能是人力資源的使命,人力資源應(yīng)大幅提供各種強(qiáng)化績(jī)效的相關(guān)咨詢,如員工個(gè)人績(jī)效咨詢、組織效能評(píng)估、團(tuán)隊(duì)合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。此專業(yè)技能的提升可一改過去人力資源只重視行政工作,從而更加積極主動(dòng)地參與組織的運(yùn)作,并提供更多的附加價(jià)值。