《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》學(xué)習(xí)心得

《第五項(xiàng)修煉》是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·圣吉所著，里面系統(tǒng)地闡述了“學(xué)習(xí)型組織”的五項(xiàng)修煉：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，團(tuán)體學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考。彼得·升吉提供了一種新的事物觀察視角，從系統(tǒng)的角度看待問(wèn)題，也指出每個(gè)人在系統(tǒng)中的位置和對(duì)系統(tǒng)的影響。

無(wú)論是組織學(xué)習(xí)障礙分析，還是啤酒游戲模型，都能給人帶來(lái)一些新的思考，使人更加注重自身修煉和組織的協(xié)調(diào)合作。隨著科技發(fā)展，社會(huì)不斷進(jìn)步，知識(shí)也日新月異�，F(xiàn)代化的管理方案更加注重問(wèn)題存在的本質(zhì)，相應(yīng)對(duì)“系統(tǒng)”有了更高的要求。這本書(shū)描述了系統(tǒng)中各個(gè)要素間的互動(dòng)和影響，分析問(wèn)題所在原因，從而找出問(wèn)題的根本解。

【從個(gè)人學(xué)習(xí)到組織學(xué)習(xí)的五項(xiàng)修煉】

在這一章節(jié)中，作者敘述“終身學(xué)習(xí)”的概念，嬰兒出生就開(kāi)始學(xué)習(xí)，但很多成年人卻因碌碌的工作放棄了學(xué)習(xí)。正如目前大多數(shù)系統(tǒng)中，各個(gè)要素沒(méi)有得到有效銜接一樣，只有人們不斷學(xué)習(xí)，打造“學(xué)習(xí)型組織”，使組織內(nèi)各個(gè)階層的人都能夠全心投入，互相信任、取長(zhǎng)補(bǔ)短，才能在日新月異的科技信息時(shí)代成就組織的發(fā)展。

作者介紹了組織的五項(xiàng)修煉，其中，自我超越和改善心智模式是組織中每個(gè)人應(yīng)該思考的內(nèi)容，也是更好建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)要求：人們要不斷超越自己，實(shí)現(xiàn)自己的生命價(jià)值，將自身價(jià)值與團(tuán)隊(duì)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，尊重他人的意見(jiàn)，有效表達(dá)自身看法。建立共同愿景和團(tuán)體學(xué)習(xí)是打造團(tuán)隊(duì)凝聚力、超越個(gè)人視角局限，以看清更大圖景的集體技能的方式。而系統(tǒng)思考是從迷失在復(fù)雜的細(xì)節(jié)中，到掌握動(dòng)態(tài)的均衡搭配，以團(tuán)隊(duì)的角度分析問(wèn)題的能力。

經(jīng)過(guò)這五項(xiàng)修煉，可以描繪出依靠組織發(fā)揮出團(tuán)體最大力量的美好愿景：充分發(fā)揮個(gè)人、組織中每個(gè)要素的力量，注重團(tuán)體的凝聚力和發(fā)展方向，并將組織內(nèi)各個(gè)要素有效銜接在一起。

【你的組織有學(xué)習(xí)障礙嗎？】

在傳統(tǒng)思維里，組織的管理是每個(gè)人各司其職、固守本分，但這樣才導(dǎo)致了組織的管理和分配存在問(wèn)題：當(dāng)每個(gè)人只顧自己的工作，便無(wú)法與其它部門(mén)建立有效溝通。一旦遇到問(wèn)題，人們第一反應(yīng)就是將錯(cuò)誤推給別的部門(mén)，因?yàn)樗麄儗⒆约旱穆氊?zé)局限于職務(wù)的范圍內(nèi)。但如果這樣，問(wèn)題就無(wú)法得到根本解，系統(tǒng)因?yàn)閮?nèi)部糾紛產(chǎn)生割裂感。同時(shí)，有一部分人會(huì)希望通過(guò)自身努力解決系統(tǒng)中存在的問(wèn)題，但對(duì)問(wèn)題認(rèn)知的不夠徹底往往會(huì)適得其反，使問(wèn)題在不遠(yuǎn)的將來(lái)得以暴露，組織管理者需要從整體思考的角度做出有前瞻性的決策。經(jīng)驗(yàn)主義，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部糾紛，這些問(wèn)題都會(huì)影響組織的效能，而更為可怕的是，組織管理者往往會(huì)忽視這些問(wèn)題，也造成了現(xiàn)代社會(huì)中組織“短命”的現(xiàn)象。

現(xiàn)實(shí)生活中，我們往往會(huì)遇到一些問(wèn)題，而且找不到合適的解決方案。一旦我們擺脫傳統(tǒng)思維，從系統(tǒng)的角度看待問(wèn)題，就可以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出現(xiàn)的本質(zhì)。這是因?yàn)槲覀兩硖幱谙到y(tǒng)之中，在解決問(wèn)題時(shí)忽略了系統(tǒng)的運(yùn)作、自身的職責(zé)，一葉障目局限于問(wèn)題的表象，甚至做出一些“好心辦壞事”的決策。身處組織，不僅要著眼于個(gè)人的職責(zé)，還需要反思問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)與自身在組織中所處位置的關(guān)系，分析隱藏在喧囂人心下的是非。

系統(tǒng)的問(wèn)題往往被人忽視，但通過(guò)學(xué)習(xí)和修煉，以團(tuán)隊(duì)的精神和角度面對(duì)這些問(wèn)題，必然會(huì)展現(xiàn)出全新的風(fēng)貌。啤酒游戲就是一個(gè)例證。

【是系統(tǒng)的囚徒、還是我們自己思想的囚徒？】

在這一章節(jié)里，作者模擬了啤酒游戲中每個(gè)人做決策時(shí)的身份和思考方式，向讀者們展現(xiàn)了這樣一個(gè)事實(shí)：即便流程中每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)游戲參與者都作出了符合自己職責(zé)、從顧客方向考慮的決策，但最終，事情被搞砸了。

在整個(gè)過(guò)程中，無(wú)法將錯(cuò)誤推到某一個(gè)具體的人、具體的職位上，但人們往往會(huì)忽略自身存在的問(wèn)題，是因?yàn)樗季S存在局限性：職位能決定人的思維方式，當(dāng)問(wèn)題發(fā)生或績(jī)效無(wú)法如愿達(dá)成的時(shí)候，通常我們會(huì)怪罪于某些人或某些事情，但問(wèn)題可能出現(xiàn)于系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)中。

即便啤酒游戲模型中，外部的干擾僅僅是因?yàn)槠【菩枨罅吭黾�，但它引發(fā)了一系列問(wèn)題。即便這些問(wèn)題是由于某個(gè)要素發(fā)生變化引起的短期調(diào)整問(wèn)題，但如果能通過(guò)優(yōu)化系統(tǒng)來(lái)解決，這會(huì)是一種更好的解決途徑。

為應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題，書(shū)中提供了幾種解決途徑：每個(gè)參與者都實(shí)事求是，不多做決策，但在真實(shí)情境中，這樣無(wú)疑會(huì)增加競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。其次是認(rèn)清自己所處職責(zé)，因?yàn)橄到y(tǒng)中每個(gè)人的行為都會(huì)影響他人的決策，而當(dāng)決策出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，他們互相責(zé)怪，導(dǎo)致無(wú)法共同學(xué)習(xí)，就需要參與者擴(kuò)大思考范圍，從結(jié)構(gòu)角度看待問(wèn)題、回應(yīng)問(wèn)題。

發(fā)展學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)對(duì)組織內(nèi)每個(gè)人都很有意義，它促進(jìn)人們思考和學(xué)習(xí)，將每個(gè)人的學(xué)習(xí)與企業(yè)的發(fā)展掛鉤，將個(gè)人的生命價(jià)值與企業(yè)的文化價(jià)值相聯(lián)系。不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的新觀念，不斷突破自我，不斷挖掘潛能，形成“學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化”的學(xué)習(xí)觀和工作觀，進(jìn)一步打造團(tuán)結(jié)、和諧、奮進(jìn)的企業(yè)文化。我們應(yīng)從這本書(shū)中學(xué)到自己需要的理論，并把這項(xiàng)理論運(yùn)用到實(shí)踐中去，真正做到活學(xué)活用，學(xué)以致用。