薪酬管理暫行辦法（精選13篇）

　　在生活中，制度對人們來說越來越重要，制度是指在特定社會范圍內統(tǒng)一的、調節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構成。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編幫大家整理的薪酬管理暫行辦法，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　薪酬管理暫行辦法 篇1

　　一、 總則

　　1. 目的

　　（1）建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。

　�。�2）把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來。

　　（3）實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。

　　2.本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本管理辦法辦理。

　　3. 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　4. 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本管理辦法核發(fā)。

　　二、 制定原則

　　1. 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，享受或承擔不同的工資差異；

　　2. 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　3. 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　4. 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　5. 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。

　　三、 管理職責

　　1. 董事長

　　審批年度薪酬預算方案，確定高管層薪酬標準的調整，審批特別獎勵的發(fā)放方案。

　　2. 總經(jīng)理

　　根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本管理辦法的制訂與修正原則，以及本公司收入分配方案的原則。

　　組織討論并批準本管理辦法的實施。

　　3. 綜合事務部人力資源

　　負責組織本管理辦法的修訂和實施過程中的解釋，負責本管理辦法的執(zhí)行和監(jiān)督。 負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。

　　擬訂薪資年度預算，提出員工薪酬調整議案。

　　4. 財務部

　　負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。

　　四、 制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部人力資源市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　五、 崗位劃分

　　公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：員工級。

　　六、 薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+技術津貼+其他補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

　　1. 基本工資：是薪酬的基本組成部分，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核定。對于較優(yōu)秀且特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　2. 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。按月支付。

　　3. 技術津貼 （特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給 （特別加給）。

　　4. 伙食津貼：公司未供應伙食者階段，均發(fā)給伙食津貼。

　　5. 其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼（如降溫費、取暖費等），根據(jù)國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　6. 對為公司技術創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過后，可享有500-5000元不等的津貼。

　　7. 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

　　8. 年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　9. 其他獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　10. 薪資扣款項目

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

　　11. 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

　　12. 補雜：員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。

　　13. 試用期薪酬

　　（1） 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　�。�2） 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。

　　七、 薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1. 整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　�。�1）薪資普調：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。

　�。�2）有下列情況者，無資格參與薪資普調：

　　當年病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者；加薪實施日前離職者。

　　2. 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果及工作年限、職稱證的提升等因素對員工工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位工資進行的調整。

　　3. 各崗位員工薪酬調整由董事長審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

　　（1）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調整（每年第12月調整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應比例減少績效等級數(shù)：xx日之前生效的，當月按新等級計算。

　　4.工齡工資

　　（1）公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設定的工齡工資。

　�。�2）公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資。

　�。�3）工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限。

　�。�4）工齡工資為員工服務滿一個完整的財務年度增加100元/月（入職1-5年的員工，每年增加100元，300元封頂；入職5-10年的員工，每年增加50元；入職11年以上的員工，每人每年根據(jù)崗位調整200-1000元）。入職不足一年的于次年年底調整。

　　5.學歷工資

　�。�1）學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發(fā)放相對應的學歷工資。

　�。�2）員工試用期滿后開始享有學歷工資（專業(yè)要與工作相關或對口）：

　　學歷工資等級表

　　八、 薪酬的支付

　　1. 薪酬支付時間計算

　　⑴ 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

　�、� 薪酬支付時間：工資發(fā)放于第二月8日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

　　2. 下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　�、� 員工工資個人所得稅；

　�、� 應由員工個人繳納的社會保險費用；

　�、� 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

　�、� 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　�、� 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3. 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　實發(fā)工資 = 月工資標準× 實際工作日數(shù)

　　應發(fā)工資 = （基本工資+崗位津貼）— （基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/22天

　　4. 各類假別薪酬支付標準

　　九、 薪酬保密

　　人力資源部、財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　十、 說明

　　1.員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起六個月內未行使則視為棄權。

　　2.本管理辦法規(guī)定的薪資為稅前薪資。

　　3.對于本管理辦法未規(guī)定的事項，依本公司人力資源部管理的相關制度辦理。

　　4.本管理辦法于試行3個月后將進行一次總結，做必要的修正。

　　5.本管理辦法自頒布之日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本管理辦法為準。

　　薪酬管理暫行辦法 篇2

　　第一章 總 則

　　第一條 為適應公司市場化發(fā)展的需要，貫徹以人為本的發(fā)展理念，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，把員工個人業(yè)績和公司業(yè)績有效結合起來，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，參照國家有關勞動人事管理政策，根據(jù)本公司的實際情況，特制定本辦法。

　　第二條 公司薪酬設計遵循的原則：

　　競爭性原則：即與同地域同行業(yè)相比，薪酬水平具有較強的市場競爭力；打破工資剛性，增強工資彈性，使個人收入與個人能力、個人業(yè)績、公司業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；

　　公平性原則：綜合考慮公司內部各部門崗位的特點，合理安排各部門人員的工資結構，將個人收入與崗位責任、勞動技能、勞動績效相聯(lián)系；

　　能者多得原則：公司鼓勵員工發(fā)揮個人主觀能動性，積極拓展業(yè)務、創(chuàng)新業(yè)務模式、優(yōu)化工作流程，對能力強業(yè)績好的員工進行獎勵；

　　獎罰分明原則：為公司創(chuàng)造價值的，公司根據(jù)價值情況進行獎勵；違反公司管理規(guī)定的，根據(jù)相關規(guī)定進行追責認定并處罰，做到獎懲分明，有獎有罰。

　　第三條 公司實行薪酬總額控制制度，每年年初，由公司在綜合考慮同期社會生活水平、行業(yè)薪酬水平和公司自身特點基礎上確定薪酬總額。

　　第四條 根據(jù)不同類別崗位特點，分別設計薪酬結構，崗位不同，薪酬結構不同。

　　第五條 公司股東會負責確定公司的薪酬戰(zhàn)略，審核并批準公司的薪酬激勵原則、重大薪酬調整方案及年度薪酬總額。

　　第六條 人力資源部是公司薪酬工作的歸口管理部門。負責編制公司薪酬制度，負責薪酬的日常管理工作，包括按照公司的要求和流程發(fā)放薪酬，并保存薪酬發(fā)放記錄，負責向員工解釋新酬發(fā)放過程中的問題，向公司決策層提供薪酬管理所需的數(shù)據(jù)信息等。

　　第七條 各部門、項目部在公司制度規(guī)定的范圍內，負責本部門員工的績效考核和提出本部門員工的獎金分配意見和建議，報人力資源部備案，并報公司審批。

　　第八條 本辦法適用于武漢市人防工程有限公司所有員工。

　　第二章 薪酬結構

　　第九條 公司根據(jù)行業(yè)特點設計薪酬結構，分為：固定工資、績效工資和年終效益獎。

　　第十條 各類崗位人員固定工資與績效工資結構比例大致如下：

　　第三章 固定工資和績效工資

　　第十一條 為了讓員工有充分的薪酬提升空間，公司固定工資實行寬帶薪酬制。

　　第十二條 寬帶薪酬的設計

　　根據(jù)崗位價值不同，將崗位劃分為若干薪級，考慮員工之間有資歷、經(jīng)驗、能力、績效、貢獻的差異，將固定工資劃分為若干薪等，最終形成寬帶薪酬的薪級薪等，公司員工固定工資共10級21等，具體見《公司員工固定工資寬帶表》。

　　第十三條 不同薪級中的薪酬等差不同，原則上，崗位價值越高的崗位，等差越大。

　　第十四條 員工工資等級的確定

　　（一）員工崗位確定，固定工資薪級隨即確定；

　�。ǘ�）員工定崗定級由公司根據(jù)員工個人資歷、經(jīng)驗、能力、績效、貢獻確定固定工資的薪等，并結合崗位價值評估。

　�。ㄈ�）新員工入職，由人力資源部與用人部門根據(jù)應聘者資歷及面試情況，擬定新員工薪等，報分管領導審核后，由總經(jīng)理審批。

　　第十五條 員工固定工資等級的調整

　　（一）員工崗位調整，固定工資薪級隨即調整。

　　（二）員工薪等的調整有以下情況：

　　1、試用期結束，由部門根據(jù)員工試用期表現(xiàn)，提出員工固定工資調整建議，報分管副總審核，經(jīng)由人力資源部報總經(jīng)理審批。

　　2、薪等調整與考核掛鉤。具體如下：

　　員工年度考核成績排名公司前30%的，固定工資上調一個薪等（最高不突破本薪級的21等）。員工年度考核成績排名公司倒數(shù)5%的，固定工資下調1個薪等（最低不低于保障等級，即僅發(fā)放當年度武漢市最低工資）。

　　第十六條 固定工資

　　固定工資每月固定發(fā)放，與考勤掛鉤。次月15日前發(fā)放，計算公式為：

　　實發(fā)固定工資=（固定工資標準/月工作日數(shù)）×實際工作日數(shù)（若出現(xiàn)病、事假、遲到、早退、曠工等情況，按《員工考勤休假制度》規(guī)定扣減）。

　　第十七條 績效工資

　　按照公司績效考核制度，公司根據(jù)崗位及考核方式的不同，實行員工績效工資與績效考核結果掛鉤。計算公式為：

　　績效工資=基準績效工資×績效系數(shù)

　　基準績效工資表示的是當績效考核系數(shù)為1.0時，所對應的績效工資；公司按照員工固定工資標準確定其準數(shù)績效工資，通常為員工固定工資標準的30%-50%。

　　績效系數(shù)的具體計算方法詳見公司《績效考核制度》。

　　第四章 年終效益獎

　　第十八條 年終效益獎為公司根據(jù)當年度效益完成情況，每年底核算并根據(jù)實際情況核發(fā)。年終效益獎發(fā)放額度由公司股東會根據(jù)公司年業(yè)績完成情況討論通過。

　　第十九條 年終效益獎的分配與年度績效考核結果掛鉤。

　　第二十條 年終效益獎的分配應適當向工作在工程項目一線的員工傾斜。公司各職能部門人員、企業(yè)高管的年終效益獎除與考核結果掛鉤外，還與公司整體業(yè)務收入情況掛鉤。

　　第二十一條 年終效益獎由人力資源部于每年年底根據(jù)公司股東會意見擬定當年度獎金分配辦法（或方案），按審批程序報批，審批通過后執(zhí)行。

　　第五章 特殊情況薪酬發(fā)放規(guī)定

　　第二十二條 試用期員工薪酬發(fā)放

　　員工入職時，由公司根據(jù)員工過往工作經(jīng)歷、個人資歷等條件確定其固定工資的薪級薪等，并在《新員工錄用報告》中注明。在試用期內，僅發(fā)放基本工資，其標準為該薪級薪等固定工資的80%或另行商議確定。

　　新員工在試用期內，其工作表現(xiàn)計入績效考核成績，正常發(fā)放績效工資。（試用期間績效工資按績效系數(shù)1.0發(fā)放，如使用期滿轉正，試用期績效考核成績將作為轉正后績效工資發(fā)放依據(jù)。）

　　第二十三條 對于離職人員、醫(yī)療期人員績效、年底獎金的兌現(xiàn)

　�。ㄒ唬�對于離職人員：主動離職人員不參與當年度績效及年終效益獎的分配；公司勸退人員按工作時間和考核情況折算年度績效工資及年終效益獎。

　�。ǘ�）對于醫(yī)療期人員：

　　根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的相關規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。對于此類員工，績效工資及年底獎金按實際出勤時間核發(fā)。

　　第二十四條 春節(jié)值班

　�。ㄒ唬┕�司為便于統(tǒng)一休假管理，通常在國家公布的春節(jié)假期基礎上提前或延長休假，提前或延長的部分假期，作為員工年休假的一部分，上一年度年休假已按規(guī)定享受的，不重復享受該假期。

　　（二）對被安排春節(jié)值班的員工，可發(fā)放值班津貼，公休日每值一個班次100元（法定節(jié)假日為150元）。

　�。ㄈ�）公司不提倡加班加點。公司規(guī)定的固定工資是指勞動者認真履行崗位職責，完成崗位工作任務所應得的工資報酬。

　　（四）公司員工有做好自己的本職工作的責任和義務，由于工作效率不高在規(guī)定工作時間內未完成本職工作，需要延遲工作時間的，公司不做加班考慮，不另外給予加班工資。

　　第六章 附則

　　第二十五條 本辦法解釋權歸人力資源部。

　　第二十六條 本辦法自下發(fā)之日起施行。

　　薪酬管理暫行辦法 篇3

　　第一章 總 則

　　第一條 目的

　　為規(guī)范公司薪酬管理，通過建立公平、公正、科學、合理的薪酬體系，把職工的薪酬與崗位職責、工作績效緊密結合，更好地發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，充分激發(fā)職工的執(zhí)行力和創(chuàng)造力，保證企業(yè)長遠發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條 制訂原則及適用范圍

　　（一）充分體現(xiàn)公平、激勵、人性三個基本原則。

　�。ǘ�）助力公司集團化發(fā)展，通過建立“以人為本、公平競爭、科學謀劃、優(yōu)化結構”的指導思想，保持職工收入的相對穩(wěn)定并提供逐級的晉升空間，以此促進公司可持續(xù)發(fā)展。

　　（三）彰顯崗位職責、專業(yè)技能和公司發(fā)展的根本需要。 （四）本辦法適用于公司的一般職工。

　　第二章 薪酬管理細則

　　第三條 薪酬結構

　　公司薪酬體系包括：基本工資、崗位工資、績效工資、各類津貼、各類保險及住房公積金和年終獎金六大部分。

　　（一）基本工資

　　基本工資依據(jù)職工國家認定的最高學位予以確定，具體如下（單位：人民幣，元）：

　�。ǘ�）崗位工資

　　本辦法所列崗位工資共分十檔級，崗位工資依據(jù)國家認定的最高學位予以確定，其中大專及以下初始定崗十級、本科生初始定崗九級、碩士研究生初始定崗八級、博士研究生初始定崗七級，具體如下：

　　調整規(guī)則：根據(jù)年度考核結果和綜合表現(xiàn)，每年3月調整一次崗位級別（可上可下，崗位晉升調整比例為公司企編人員的前30%以內，不得跨級晉升）。

　�。ㄈ�）績效工資

　　公司領導根據(jù)職工當月工作完成情況和綜合表現(xiàn)，在上、下限幅度500-1500之間發(fā)放績效工資。

　�。ㄋ模└黝愌a貼

　　公司各類津貼包括：工齡津貼、交通補貼和采暖補助三大部分，具體如下：

　　1、工齡津貼按20元/年x入職年限（本公司）發(fā)放；

　　2、交通補貼60元/月；

　　3、采暖補助參照所里標準，依據(jù)職工崗位工資分級執(zhí)行，具體如下：

　　1）崗位工資一級——三級，執(zhí)行3045元/年；

　　2）崗位工資四級——六級，執(zhí)行2392.5元/年；

　　3）崗位工資七級——十級，參照所里當年標準執(zhí)行。

　�。ㄎ澹┰鹿べY范圍

　　注：不含各類津貼、各類保險及住房公積金和年終獎金

　�。�六）各類保險及住房公積金

　　公司按照國家規(guī)定為職工辦理“五險一金”（含基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險及住房公積金）。每年核定一次繳費基數(shù)，按基本工資、崗位工資的變動對應進行調整，每年至多調整一次。

　�。ㄆ撸┠杲K獎金

　　公司領導根據(jù)職工年底考核結果和綜合表現(xiàn)，最終評定優(yōu)、良、及、不及四檔標準，各檔標準的年終獎金兌現(xiàn)率分別是：

　　本辦法中年終獎金計算公式：年終獎金＝獎金基數(shù)x兌現(xiàn)率；其中，獎金基數(shù)按以下公式計算：獎金基數(shù)＝（基本工資＋崗位工資）x 12 x k值（0≤k≤1，依據(jù)當年公司經(jīng)營狀況動態(tài)調整）。

　　第三章 工資發(fā)放

　　第四條 工資按月以法定貨幣（人民幣）支付，每月20日為工資發(fā)放日，由公司財務專員負責存入銀行個人賬戶，并向職工本人發(fā)放工資支付憑條。

　　第五條 公司在向職工發(fā)放工資時依法代扣、代繳以下稅費：

　　（一）個人所得稅；

　�。ǘ�）個人應繳納的住房公積金；

　�。ㄈ�）個人應繳納的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會保險費；

　�。ㄋ模�應由個人承擔的各項費用，以及因個人原因產(chǎn)生的扣款事項。

　　第六條 新入職職工工作時間不足一個月的，當月工資按以下公式計算：應發(fā)工資＝日工資×實際工作日。

　　本辦法中的日工資標準計算公式：日工資＝（基本工資＋崗位工資）/22，如無特殊說明一律按此公式計算個人日工資標準。

　　第四章 新入職職工薪酬

　　第七條 對于勞動合同簽訂一年的，試用期是二個月；簽訂三年及以上的，試用期是六個月。試用期的待遇根據(jù)本辦法執(zhí)行，職工試用期間不享有績效工資和年終獎金。

　　第八條 社會招聘的高級專業(yè)技術人才、崗位稀缺人才的試用期及待遇本著一事一議的原則，由雙方協(xié)議商定。

　　第五章 附 則

　　第九條 本辦法是公司人力資源管理制度的組成部分，由公司人力資源專員負責解釋。

　　第十條 本辦法施行后對于本辦法未明確規(guī)定的事項，公司將依據(jù)國家法律法規(guī)，以及公司相關制度處理。

　　第十一條 本辦法自20XX年年十月一日起開始施行。

　　薪酬管理暫行辦法 篇4

　　第一章 總則

　　為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

　　本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

　　薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

　　第二章 工資結構

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質量獎

　　根據(jù)員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應發(fā)總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。

　　2、確定部門效益工資實發(fā)總額

　　根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　3、部門內員工效益工資的分配

　　由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　五、相關補貼

　　設以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

　　第三章 工資確定與調整

　　根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。

　　新員工入職前，根據(jù)工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資

　　達成初步意向，其中試用發(fā)轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經(jīng)相關領導批準后方可執(zhí)行。

　　根據(jù)獎優(yōu)罰劣，貢獻為主，效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人事變動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。

　　第四章 工資結算

　　于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯(lián)系。

　　根據(jù)酒店的行業(yè)性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的.，一律調休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

　　員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。

　　員工缺勤按以下方式計算：

　　假種: 法定假 年休假 產(chǎn)假 計劃生育假 慰唁假 病假 曠工

　　曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。

　　離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質量獎、效益工資及其他獎項。

　　第五章 福利

　　為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。

　　除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

　　薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。

　　本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

　　本辦法自簽發(fā)之日起試行

　　薪酬管理暫行辦法 篇5

　　第一章 總則

　　第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，特制定本辦法。

　　第二條 公司薪資標準隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指數(shù)變化等因素進行相應調整。

　　第三條 本辦法適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

　　第二章 管理辦法

　　第四條 員工薪資采用月給制，新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月工資發(fā)放。

　　第五條 新進人員定崗后，由行政主管向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。

　　第六條 新進人員工作不滿7日離職者，不發(fā)薪資。

　　第三章 薪資內容

　　第七條 工資

　　1、基本工資實行職能等級制。根據(jù)員工不同的職務、職稱(技能)和崗位職責等因素，基本工資由以下部份構成：

　　理論基本工資=職務工資+工齡工資+全勤獎金。

　　(1)職務工資：根據(jù)不同職務設立，分普通員工、印刷副手、印刷機長、部門主管、總經(jīng)理四個級別。職務工資根據(jù)員工職務變化后的次月調整。

　　(2)工齡工資：指在本公司服務年限，工齡工資按每年200元遞增，工作滿一年后的次月調整，500元封頂。

　　(3)全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，每月休假小于等于4天者，可得全勤獎金。

　　(4)基本工資由以上3部分構成，職務工資的發(fā)放標準參見附表,發(fā)放月薪時，基本工資的計算方法為：

　　2、實際基本工資 = 基本工資×{當月實際上班天數(shù)÷每月正常班基準天數(shù)(應出勤天數(shù))｝

　　注：如果當月實際上班天數(shù)大于每月正常班基準天數(shù)，則實際基本工資等于理論基本工資。

　　第八條 加班費

　　加班費=工作日加班費+休息日加班費+機組補缺加班費。

　　1、每月正常工作日基準天數(shù)：

　　每月正常工作日基準天數(shù)=每月實際天數(shù)-每月正常4天休假

　　2、工作日加班費: 公司在正常工作日實行10小時工作制度，完成當日訂單后超過10小時部分的算工作日加班，按每小時10元計算;

　　3、休息日加班費：每月正常4天休假，放棄該部分正常休假參加工作的算休息日加班，加班費按每小時15元計算。

　　4、機組補缺加班費：在每臺機組配齊所需的工作崗位人員的前提下，當機組中有人超出正常休假天數(shù)時，如果該機組其余人員增加工作量(不額外加人)，并保障機組正常生產(chǎn)，則該休假人扣除的工資平均增加至機組其余正常工作人員。

　　5、加班費適用范圍：

　　普通員工計工作日加班費、休息日加班費和機組補缺加班費;印刷機長和部門主管不計工作日加班費，但計休息日加班費和機組補缺加班費;總經(jīng)理無需打卡簽到，也不計加班工資。

　　第九條 勞保物品、包干區(qū)衛(wèi)生等雜補

　　1、勞保物品按需發(fā)放，如因特殊原因未發(fā)放的，按發(fā)放物品折算進當月或次月“雜補”中補發(fā)。

　　2、包干區(qū)衛(wèi)生每天需搞干凈，每發(fā)現(xiàn)一次包干區(qū)衛(wèi)生未清理或清理不達標，扣班組100元，將在當月或下月薪資“補雜”中補扣。

　　第四章 定薪原則

　　第十條 新進人員定薪

　　1、新錄用員工根據(jù)公司實際需要確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉正定級手續(xù)。新員工試用期為1-2個月，根據(jù)員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長,但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別的70%。

　　2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。

　　第十一條 內部員工定薪及調整

　　1、規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。

　　2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫并簽字、行政主管審核、總經(jīng)理簽字批準方可生效。

　　3、員工個人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

　　4、公司普調:公司根據(jù)同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。

　　第五章 管理職責

　　第十二條 總經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實施。

　　第十三條 行政主管負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。

　　第十四條 財務部出納人員負責對行政主管提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。

　　第十五條 本制度自2017年5月1日起開始執(zhí)行。

　　薪酬管理暫行辦法 篇6

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范員工薪酬管理，體現(xiàn)員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業(yè)經(jīng)理人及外包人員除外。

　　第三條職責分工

　�。ㄒ唬┬姓�人事部

　　1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執(zhí)行。

　　2.酒店員工工資的核算及報送等。

　　3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。

　　4.薪資檔案存檔。

　　5.負責對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。

　�。ǘ�）財務部

　　1.員工工資數(shù)據(jù)的審核。

　　2.員工工資的發(fā)放、個稅申報及賬務處理等。

　�。ㄈ�）酒店各部門

　　1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。

　　2.向行政人事部提供部門月度績效考核數(shù)據(jù)和調薪考核數(shù)據(jù)。

　　第四條構建原則

　　堅持效率優(yōu)先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。

　　第二章薪資通道及結構

　　第五條薪資通道

　　員工薪資實行管理序列和專業(yè)序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業(yè)序列定薪。具體薪資標準根據(jù)員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。

　　第六條薪酬結構

　　（一）高層管理人員（除政府委派定薪人員外）

　　高層管理人員為副總經(jīng)理以上員工，實行年薪制，根據(jù)酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業(yè)負責人年度薪資的不同系數(shù)取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構成。

　　1.基本工資

　　根據(jù)所占酒店負責人年度薪資系數(shù)的標準確定崗位基本工資。

　　2.績效工資

　　根據(jù)所占酒店負責人年度薪資系數(shù)的標準確定崗位績效工資�？冃ЧべY的發(fā)放根據(jù)酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結果發(fā)放。

　�。ǘ�）中基層管理人員及專業(yè)序列人員

　　實行月薪制，崗位工資標準根據(jù)崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成；員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。

　　1.職級工資標準

　　根據(jù)崗位價值及風險評估確定各崗位的職級工資。

　　2.津貼標準

　　津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。

　　3.工資月薪總額=基本工資+績效工資

　　原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。

　　基本工資為：工資總額（1-績效工資占比）

　　績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結果發(fā)放系數(shù)。

　　第三章試用期薪資及薪資調整

　　第七條試用期薪資

　　新入職員工定薪根據(jù)試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發(fā)放，轉正定薪后差額不予補退。

　　第八條薪酬調整

　�。ㄒ唬┖贤�期內調整

　　1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）

　�。�1）根據(jù)酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標準的調整。

　�。�2）薪資調整需經(jīng)集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。

　　2.中基層管理人員及專業(yè)序列人員

　�。�1）崗位層級不變而發(fā)生的調薪

　�、倌旯φ{薪：根據(jù)員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優(yōu)秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。

　　年功調薪根據(jù)員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領導審批。

　　②如員工在年功調薪期內，工作表現(xiàn)優(yōu)異，經(jīng)集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　�、弁瑢蛹墠徫徽{整而發(fā)生的調薪，則套入變動后相應職務/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經(jīng)集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　�。�2）崗位層級變動而發(fā)生的調薪

　　因崗位層級變動而發(fā)生的薪酬檔級調整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據(jù)調薪時間重新計算年功調薪期。并經(jīng)酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　�。�3）管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整。

　�。�4）崗位在管理序列與專業(yè)序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。

　�。ǘ�）合同續(xù)簽調整

　　勞動合同期內員工薪資調整根據(jù)上述調整，合同期到期續(xù)簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。

　　第四章薪資核算及發(fā)放

　　第九條薪資核算

　�。ㄒ唬�實發(fā)工資

　　實發(fā)工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項

　�。ǘ�）缺勤扣款

　　缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數(shù)

　�。ㄈ�）代扣款項

　　1.員工個人所得稅

　　2.員工個人承擔的社會保險費

　　3.員工個人承擔的公積金費

　　4.酒店制度中規(guī)定應從工資中扣除部分

　　5.法律、法規(guī)規(guī)定的其它應從工資中扣除部分

　　第十條薪資發(fā)放

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上每月20日發(fā)放上月工資，如遇節(jié)假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發(fā)放。

　�。ǘ�）離職人員于辦理完交接手續(xù)正式離開酒店之日起停發(fā)工資，在交接期間請假的按缺勤計算。

　�。ㄈ�）假期工資支付標準見下表：

　　類別

　　工資計算方法

　　法定節(jié)假日

　　按正常出勤計發(fā)

　　事假

　　不計算工資

　　病假

　　病假1個月（含）以內，計發(fā)月度基本工資70%；病假累計超1月的按當?shù)刈畹凸べY標準80%支付，薪資低于當?shù)刈畹凸べY標準80%時，按當?shù)刈畹蜆藴?0%發(fā)放。

　　年假/婚假/喪假

　　按正常出勤計發(fā)

　　產(chǎn)假/流產(chǎn)假

　　產(chǎn)假/流產(chǎn)假期間的工資轉生育津貼。

　　產(chǎn)檢假/哺乳假/產(chǎn)假陪護假

　　按正常出勤計發(fā)

　　工傷假

　　按國家相關法律規(guī)定執(zhí)行

　　（四）加班工資：員工加班優(yōu)先安排調休；如無法調休的，員工需按考勤相關管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數(shù)為基本工資。

　�。ㄎ澹┚频陠T工工資由酒店行政人事部核算，經(jīng)財務部，集團運營管理中心、集團財務部及分管領導審批，報集團公司分管領導簽批后發(fā)放。

　　第五章附則

　　第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。

　　薪酬管理暫行辦法 篇7

　　一、薪酬原則

　　1、兼顧內部公平，對外具有競爭力，達到“效率至上”，充分體現(xiàn)薪酬的激勵性；

　　2、員工的薪酬決定于公司支付能力、物價指數(shù)變化、個人績效、部門績效、公司年度經(jīng)營效益及任職資格狀況等因素；

　　3、公司為所設置的職（崗）位設定年薪標準基數(shù)；

　　4、部門經(jīng)理（部門直接管理者）及以下職（崗）位員工的月度收入與部門和個人當月的工作績效掛鉤；

　　5、所有員工年度收入與公司年度經(jīng)營目標完成情況掛鉤；

　　6、保密原則。

　　二、薪酬體系

　　員工的薪酬待遇由薪資、工作績效與年度經(jīng)營效益獎金、福利及獎勵四個部分構成。

　　三、適用范圍

　　本辦法規(guī)定的薪資發(fā)放原則及標準適用于市場開發(fā)與商務人員以外的全體員工。

　　四、薪資

　　1、定義

　　本辦法所稱薪資是指員工按照公司規(guī)定、參加公司勞動所獲得的基本勞動報酬，由公司以貨幣形式支付。

　　2、薪資構成

　　薪資由基本薪資和工齡薪資構成。

　�。�1）基本薪資

　　1）定義

　　基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求掌握的知識、解決問題的能力、復雜程度、繁重程度及責任的輕重等要素為基礎，結合員工自身學歷、資格證書、工作經(jīng)驗及經(jīng)歷等方面因素確定。

　　2）標準

　　根據(jù)職（崗）位性質，基本薪資占年薪標準基數(shù)適當比例（具體見“附件”），基本薪資包括5%的保密薪資。

　　3）基本薪資標準調整

　　基本薪資標準調整由總經(jīng)理辦公室負責依據(jù)行業(yè)市場薪資水平和公司經(jīng)營效益提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　�。�2）工齡薪資

　　1）工齡薪資是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的補償。

　　2）本辦法所指的工齡是指本企業(yè)連續(xù)工作的年限。

　　3）工齡薪資每年按照100元調整，累計不超過300元。

　　4）每年一月份進行調整。

　　（3）試用薪資

　　新進公司員工在試用期所領取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉正后基本薪資的80%發(fā)放。

　　五、獎金

　　1、定義

　　反映部門、個人工作業(yè)績及公司經(jīng)營效益的動態(tài)薪酬，包括月度績效獎金和年度效益獎金，是指按員工所在職（崗）位取得的績效相應為公司創(chuàng)造的價值的大小為主要確定因素，獎金采用工作績效考核評定和與公司經(jīng)營效益掛鉤的發(fā)放方式。

　　2、獎金構成

　　由月度績效獎金和年度效益獎金構成。

　�。�1）月度績效獎金

　　1）定義

　　依據(jù)當月工作目標，通過考評，直接動態(tài)反映部門、員工當月工作狀態(tài)與薪酬的關系。

　　2）標準

　　根據(jù)職（崗）位性質，員工月度績效獎金基數(shù)占年薪標準基數(shù)適當比例（具體見“附件”）

　　3）發(fā)放依據(jù)與方式

　　a、部門月度績效考核分數(shù)由目督辦在次月5日前進行績效統(tǒng)計編制后報公司管理委員會評估績效后報總經(jīng)理批準。

　　部門團隊月度工作目標及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）提出,與公司業(yè)務分管領導達成一致,總經(jīng)理確認，當月5日前報人力資源室備案。

　　b、部門副經(jīng)理及以下職位的員工月度績效考核辦法由部門制定，經(jīng)分管領導確認后，報總經(jīng)理辦公室備案；員工月度績效考核分數(shù)由直接上級評估，經(jīng)間接上級確認后，將書面考核材料報人力資源室備案。

　　部門員工月度工作目標及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）討論編制，報公司分管領導批準，當月5日前報總經(jīng)理辦公室備案。

　　c、計算公式

　　部門月度績效獎金實際分配總額=部門月度績效獎金標準基數(shù)總額（含正式與試用員工）Х部門月度績效考核分數(shù)÷100

　　副總經(jīng)理或總監(jiān)月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)×（n個分管部門月度績效考核分數(shù)之和）÷n÷100

　　總經(jīng)理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)×（n個副總經(jīng)理、總監(jiān)月度績效考核分數(shù)之和）÷n÷100。

　　（說明：1、部門月度績效獎金標準基數(shù)總額不含部門經(jīng)理月度績效獎金標準基數(shù)；2、部門經(jīng)理依據(jù)員工月度績效考評進行分配。）

　　部門經(jīng)理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)Х部門月度績效考核分數(shù)÷100

　�。�2）年度效益獎金

　　1）定義

　　公司實際實現(xiàn)年度經(jīng)營目標（銷售收入）后，員工分享的成果。

　　2）標準

　　根據(jù)職（崗）位性質，員工年度效益獎金標準基數(shù)占年薪標準基數(shù)適當比例（具體見“附件”）。

　　3）發(fā)放依據(jù)與方式

　　a、公司全年實際銷售收入占經(jīng)營目標的百分比是計算年度效益獎金的依據(jù)。

　　b、計算公式

　　個人年度效益獎金標準基數(shù)總額Х全年實際銷售收入÷全年經(jīng)營目標

　　六、預算制度

　　行政人事部在每年年末匯總當年度薪資執(zhí)行情況，在此基礎上，編制下年度薪資預算報告，并報公司領導批準后執(zhí)行。

　　七、薪資調整

　　1、轉正定薪

　�。�1）試用期滿確定員工的正式薪資。

　�。�2）轉正薪資根據(jù)面試約定及試用期間表現(xiàn)情況予以確定。

　　2、考核調薪

　　（1）根據(jù)公司有關規(guī)定確定員工的薪資升降、扣除或暫扣。

　�。�2）考核調薪涉及職務異動的，參照零星調薪規(guī)定辦理。

　　（3）考核調薪每年1月調整一次。

　　3、零星調薪

　�。�1）因員工職務變化相應調整薪資。

　�。�2）職務降級，薪資靠新職務薪資序列的下限。

　�。�3）職務平調，薪資靠新職務薪資序列對應的標準。

　　（4）職務晉升，薪資靠新職務薪資序列對應的標準，原薪資未達到新標準下限的，直接靠新標準下限；已達到或超過新標準下限的，可上靠一檔。

　　八、支付制度

　　1、薪資發(fā)放方式

　�。�1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金按月發(fā)放。

　�。�2）年度效益獎金的發(fā)放：次年度一月底前根據(jù)年簽訂合同總金額統(tǒng)計發(fā)放50%，次年度六月發(fā)放50%。

　　2、薪資支付計算辦法

　�。�1）基本薪資、工齡薪資的支付計算辦法

　　1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數(shù)計算。

　　2）轉正后薪資的支付：以轉正之日為界，轉正前的工作日按試用薪資計發(fā)放；轉正后的工作日按轉正薪資計發(fā)。

　　3）臨時需要招聘短期用工，采取“日薪月結制”，其薪資標準根據(jù)實際情況確定。

　�。�2）月度績效獎金、年度效益獎金的支付計算辦法

　　1）員工在月度考核期內離職的，月度績效獎金不予支付。

　　2）員工在年度考核期內離職的，年度效益獎金不予支付。

　　3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發(fā)放的年度效益獎金不予支付。

　　4）項目經(jīng)理跨月度項目績效工資暫時不發(fā)，等待項目完工進行考核后發(fā)放。

　　3、基本薪資與資格證書、工作經(jīng)歷及學歷掛鉤

　　員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書和學歷、實際工作經(jīng)歷，在年薪標準中下浮5-20%（例：技術總監(jiān)應持有高級工程師資格證，工程管理部經(jīng)理應持有工程師資格證，項目經(jīng)理應持有職稱資格證、建造師資格證、學歷證等），待取得證書后上浮。

　　4、薪資以法定貨幣支付。

　　5、薪資計算期及支給日

　　（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金的計算期為每月1日至當月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績效獎金支給日為次月20日。

　　（2）年度效益獎金的計算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按“八，1，（2）”執(zhí)行。

　�。�3）逢節(jié)假日，支給提前至節(jié)假日前最近的工作日。

　　6、離職薪資

　�。�1）試用期內離職：薪資按實際出勤日計算。

　�。�2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實際出勤日計算。

　　7、特殊情況的薪資支付

　�。�1）特殊情況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、計劃生育假、工傷假、喪假、年休假及義務獻血假等）以及績效考核對薪資的影響等情況。

　�。�2）特殊情況的薪資支付，根據(jù)公司考勤與休假管理規(guī)定以及績效考核管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。

　　8、薪資的領取

　�。�1）基本薪資、工齡薪資由財務部直接支付給員工本人。

　�。�2）月度績效獎金（基本薪資、工齡薪資合計在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財務部提供有效票據(jù)后支付。

　�。�3）年度效益獎金（員工在過去一年收入超過24000元）由員工在次年1月20日前向財務部提供有效票據(jù)后支付。

　�。�4）員工在領取薪資時可索取薪資支付清單。

　　9、尾數(shù)的計算

　　薪資計算時總額如有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。

　　10、薪資計發(fā)程序

　　薪資支給日前，總經(jīng)理辦公室負責編制薪資異動表以及必要的附件，經(jīng)部門負責人審核后，報總經(jīng)理批準，交財務部門在規(guī)定時間核發(fā)。

　　九、薪資代扣

　　有下列情況之一的，公司可以代扣員工薪資：

　　1、公司代扣代繳的個人所得稅。

　　2、公司代扣代繳的應由個人負擔的各項社會保險費用。

　　3、法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪資中扣除的其它費用。

　　十、薪資調整的申報與審批權限

　　1、高層管理人員薪資調整申報與審批權限：由總經(jīng)理直接安排總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。

　　2、部門經(jīng)理及副經(jīng)理的薪資調整申報與審批權限：由業(yè)務分管副總經(jīng)理提出申請，總經(jīng)理辦公室審核，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　3、部門副經(jīng)理以下員工的薪資調整申報與審批權限：由部門經(jīng)理和副經(jīng)理共同提出申請，報業(yè)務分管副總經(jīng)理同意，人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　4、總經(jīng)理有權直接調整員工薪資或與員工（含引進人才）協(xié)商薪資。

　　十一、福利

　　員工福利含國家規(guī)定的社會統(tǒng)籌保險和公司規(guī)定的各種津貼、補貼，主要包括社會統(tǒng)籌保險、法定節(jié)日過節(jié)費、年度體檢、午餐、婚喪慰問金、生日禮物等。

　　1、社會統(tǒng)籌保險

　　公司按國家和四川省、成都市有關部門規(guī)定為正式員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會統(tǒng)籌保險；試用員工轉正后，試用期間的社會統(tǒng)籌保險給予補交（新員工社會保險申報程序：15日及以前入公司者，當月申報；16日及以后入公司者，次月申報/員工15日及以前離職，公司承擔的保險費用由員工支付；員工16日及以后離職，公司承擔的保險費用由公司支付）。

　　2、法定節(jié)日過節(jié)費

　　國家法定節(jié)日，主要指勞動節(jié)、國慶節(jié)、元旦節(jié)、春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)，公司為員工提供過節(jié)費，發(fā)放標準如下：

　　3、年度體檢

　　在公司工作滿一年的正式員工，每年由公司統(tǒng)一安排參加一次體檢，費用由公司支付。

　　4、午餐補貼

　　公司為員工提供的工作日午餐補貼已包含在基本薪資內。

　　5、住房、交通補貼及加班費

　　公司為員工提供的住房、交通補貼及加班費已包含在月度績效薪資內。

　　6、婚喪慰問金

　�。�1）正式員工首次結婚 元/人。

　　（2）正式員工直系親屬死亡 元/人。

　　7、生日禮物

　　正式員工生日，公司贈送禮物表示慰問。

　　8、患病禮物

　　正式員工患病住院，公司視情況贈送禮物表示慰問。

　　9、生育禮物

　　正式員工生育，公司贈送禮物表示慰問。

　　十二、獎勵

　　公司獎勵分為市場獎勵、項目獎勵和其它獎勵三類情況。

　　1、市場獎勵

　　市場獎勵，是對市場業(yè)務人員的獎勵，具體辦法另行制訂。

　　2、項目獎勵

　　項目獎勵，是對工程技術、管理及施工人員的獎勵，具體辦法另行制訂。

　　3、其它獎勵

　　其它獎勵是指公司對做出突出貢獻的優(yōu)秀員工所給予的貨幣、實物獎品、額外假期、帶薪休假和公司委派進修學習等方式的激勵。

　　十三、薪酬密級

　　公司薪酬實行封閉式管理，泄露薪酬的，公司將給予嚴厲處罰：

　　1、查閱權限

　�。�1）總經(jīng)理有權查閱全體員工的薪酬情況。

　�。�2）行政總監(jiān)有權查閱公司部門經(jīng)理及以下員工的薪酬情況。

　�。�3）部門經(jīng)理及以上人員有權查閱所轄員工的薪酬情況。

　�。�4）員工有權查閱本人的薪酬情況。

　　2、員工對薪酬負保密之責

　　員工之間均不得相互探問、議論薪酬事宜。私自打聽他人薪酬、泄露本人薪酬或相關職能人員泄露薪酬信息，按以下規(guī)定給予處罰：

　　1）情節(jié)較輕的，扣罰半個月的基本薪資。

　　2）情節(jié)嚴重的，扣罰一個月的基本薪資或降職、降薪直至除名。

　　十四、附則

　　1、對工作量不飽滿、主動工作意識差、當期無明顯業(yè)績或重大過失的員工，公司在征求部門經(jīng)理與分管領導意見后，可直接全部或部分取消月度績效獎金或年度效益獎金基數(shù)。

　　2、在崗員工首次薪酬確認，按本辦法“十”項組織進行，經(jīng)對員工分析評估后，個別員工未達到職位任職要求的，可在30%以內下浮對應職位的年薪標準，待實際能力提升后，按程序上浮。

　　薪酬管理暫行辦法 篇8

　　為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬管理體系，根據(jù)蒙牛集團公司現(xiàn)狀，特制定制度。

　　一、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。

　　2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。

　　3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。

　　4、經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

　　二、管理機構

　　成立薪酬管理委員會

　　主任：總裁

　　副主任：執(zhí)行總裁

　　成員：副總裁監(jiān)事會主席工會主席事業(yè)部總經(jīng)理運營總監(jiān)財務總監(jiān)人力資源部經(jīng)理

　　本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　三、制定依據(jù)

　　本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)

　　四、崗位層級劃分

　　1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類;安全生產(chǎn)現(xiàn)場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級(分別為：一層級(A)：教授級;二層級(B)：高級;三層級(C)：中級;四層級(D)：助理級;五層級(E)：員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為：一層級(A)：總裁級;二層級(B)：總監(jiān)級;三層級(C)：部門經(jīng)理級;四層級(D)：部門副經(jīng)理級層;五層級(E)：部門主管級;六層級(F)：專員級;七層級(G)：員級);

　　2、每類崗位層級分別為六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1-2)

　　3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果(分數(shù))排列放入崗位層級表中。

　　4、本方案中技術類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書)

　　五、薪酬組成

　　1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。

　　2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》)，非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員(中級以上技術人員)按季考核、年底發(fā)放。

　　3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。

　　六、崗位基本工資

　　1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。

　　2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2……K6.

　　3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數(shù)K值見附表)

　　七、崗位績效工資

　　1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)

　　2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考核手冊》。

　　八、職務消費

　　副經(jīng)理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。

　　職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。

　　依據(jù)各崗位的性質及業(yè)務范圍來確定各崗位職務消費。

　　九、補貼及福利

　　1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。

　　2、司齡工資實行累進計算，累計20xx年后不再增加。

　　3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。

　　4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)�實發(fā)放。

　　5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。

　　6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。

　　7、女工衛(wèi)生費為20元/月。

　　8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規(guī)定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時x日值班時間

　　9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。

　　10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。

　　十、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

　　2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

　　3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學�？�760元/月。

　　十一、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據(jù)考核結果補發(fā)績效工資余額。

　　4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。

　　十二、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按30天計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。

　　B、探親假：工資按正常出勤支付。

　　C、婚假：工資按正常出勤支付。

　　D、護理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

　　E、喪假：工資按正常出勤支付。

　　F、公假：(參加各類考試)工資按正常出勤支付。

　　G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。

　　H、工傷假：按勞動鑒定委員會結果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。

　　I、普通病假：經(jīng)營管理月累計請病假二天內不減發(fā)工資(包括基本工資和績效工資)。

　　J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間(必須有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權利)，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

　　(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月企業(yè)產(chǎn)品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt)：五年以上的為六個月。

　　(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

　　(c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資按以下標準執(zhí)行：

　　(d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當?shù)刈畹凸べY標準的100%發(fā)放;三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的90%發(fā)放;六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放;十二個月以上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的60%發(fā)放;

　　K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。

　　十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。

　　(一)依法解除或終止勞動合同時;

　　(二)公司認可的其他事由。

　　十四、薪酬保密

　　1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

　　2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

　　3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。

　　4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。

　　5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行�！　∈�六、本方案由人力資源部門負責解釋。

　　薪酬管理暫行辦法 篇9

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條 薪資原則

　　員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條 薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

　　員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

　　1、基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

　　2、績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

　　第四條 薪資形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 薪資結算日

　　基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 薪資支付日

　　1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 薪資之扣除

　　除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1、新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：

　　2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務工資

　　中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分

　　第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

　　二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

　　三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成

　　第三條 薪資的支付時間和方法

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

　　1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2） 因工作變動試用期后工資調整的；

　　3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

　　第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

　　第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。

　　第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1、錄用不滿一年；

　　2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；

　　3、該年度受懲戒處分者；

　　4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

　　5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 薪資保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

　　第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

　　2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。

　　第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

　　薪酬管理暫行辦法 篇10

　　中國友好和平發(fā)展基金會(以下簡稱基金會)是中國人民對外友好協(xié)會下屬的非營利性組織，員工薪酬參照《國家公務員暫行條例》及《基金會管理條例》管理，基金會工作人員工資、福利和行政辦公支出不得超過當年總支出的10%。

　　第一章 總 則

　　第一條 本薪酬管理辦法是是基金會薪酬發(fā)放的準則和依據(jù)。

　　第二條 基金會薪酬管理工作在理事會領導下，具體由秘書長負責，財務部是薪酬管理的職能部門。

　　第三條 薪酬分配的原則是：公平、公正、合法、合規(guī)、競爭、激勵。

　　第四條 本辦法適用基金會常設機構專職工作人員。

　　第二章 薪酬的產(chǎn)生與構成

　　第五條 基金會財務部在每年年底前編制《年度薪酬總額預算》，經(jīng)秘書長審查后，與本會《年度財務收支總預算》一并報理事會批準。

　　第六條 薪酬由國家規(guī)定的四項基本工資和津貼組成。

　　第七條 為了調動員工的積極性，形成有效的激勵機制，年底按崗位和貢獻的大小，從非營利性創(chuàng)收中，發(fā)給年終獎勵工資。年終獎勵工資不超過薪酬總額的20%。

　　第三章 薪酬的發(fā)放

　　第八條 年薪按標準，分月、年終發(fā)放。

　　第九條 專職工作人員試用期按月標準(基礎工資、崗位工資、績效工資)的60%發(fā)放，試用期滿后全額發(fā)放。

　　第十條 年終獎勵工資年底依靠考評情況發(fā)放。

　　第十一條 調整職務后，從當月起按新的崗位工資標準發(fā)放。

　　第十二條 合同解除，結算當月工資時，按日計算。

　　第十三條 合同終止離職的，結算至合同終止之日。

　　第十四條 在本會連續(xù)工作10年以上人員解除、終止合同，工資發(fā)至離職當月。

　　第十五條 法定節(jié)日、假日工資照發(fā)。

　　第十六條 事假按日計算扣發(fā)工資，也可扣除年度休假天數(shù)。

　　第十七條 病假，有區(qū)級以上醫(yī)院病假證明者工資照發(fā)，無病假證明或超過病假天數(shù)者，按事假處理。

　　第十八條 一般情況下不發(fā)放加班工資，每個崗位的工作任務必須在工作日內完成，完不成應自行加班。只有在工作任務特別緊急時，由秘書長批準其加班工作才發(fā)加班費。發(fā)放辦法按《勞動部》有關規(guī)定執(zhí)行，以崗位工資為基數(shù)，按小時計算加班費。

　　第十九條 值班期間發(fā)放值班津貼。

　　第二十條 為完成單項或專項任務聘請的專家、技術人員列入相關項目的成本費用。隨項目經(jīng)費預算一并編制，不計入工資總額。

　　第二十一條 個人收入所得稅由基金會從個人工資中扣除后統(tǒng)一繳納。

　　第四章 福利待遇

　　第二十二條 根據(jù)國家規(guī)定，連續(xù)工齡20年以上者，每年帶薪休假15天;連續(xù)工齡10年至20年者帶薪休假10天;連續(xù)工齡5年至10年者帶薪休假7天;連續(xù)工齡1-5年者帶薪休假3天。工齡1年之內沒有休假。

　　第二十三條 休假期間工資照發(fā)，當年沒有休假者，獎勵規(guī)定假期(15天、10天、7天、3天)的工資。原則上不可以與下年合并休假。

　　第二十四條 國家規(guī)定的強制性社會保險單位負擔部分、住房公積金，按國家規(guī)定執(zhí)行。國家規(guī)定的強制執(zhí)行社會保險個人負擔部分由本會從個人工資中扣除后，統(tǒng)一繳納。

　　第二十五條 其他福利根據(jù)國家政策和本會實際情況確定。

　　第五章 增(調)資

　　第二十六條 每年年底前基金會財務部提出增資幅度或者調增檔次建議，并編制《年度薪酬總額預算》，隨《年度財務收支預算報告》一并報理事會批準后執(zhí)行。

　　第六章 獎懲制度

　　第二十七條 每年年終部門負責人以下人員進行一次考評，對認真、按時完成工作任務者，按標準發(fā)放年終獎勵工資。對特別突出、貢獻較大者，經(jīng)基金會領導批準，可以增漲工資檔次或者增加獎勵工資數(shù)額。對沒有按時完成任務，并造成一定損失或者影響者，經(jīng)理事會研究，扣除一定比例獎勵工資或降低工資檔次。

　　第二十八條 無故遲到半天，扣除1天的津貼工資;每曠工1天，扣除雙倍當日工資;連續(xù)曠工3天扣當月崗位工資的50%，當月津貼工資停發(fā);三個月內累計礦工5天，只發(fā)實際工作日的基礎工資。

　　第七章 附 則

　　第二十九條 月工資發(fā)放時間：為每月第一周。年終獎勵工資在下年1月15日左右發(fā)放。

　　第三十條 發(fā)放形式：現(xiàn)金。

　　第三十一條 本《薪酬標準及管理辦法》經(jīng)理事會通過后實施。

　　薪酬管理暫行辦法 篇11

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

　　2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條 考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

　　② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

　�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

　�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

　　⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結果的作用

　　考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù);

　　3、與員工福利等待遇相關;

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

　　薪酬管理暫行辦法 篇12

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范員工工資管理，完善薪資分配體制，結合酒店經(jīng)營理念和管理模式，遵照市有關勞動人事政策和結合本企業(yè)文化相關規(guī)章制度、商務酒店自身酒店經(jīng)營規(guī)模，特制定本辦法。

　　第二條指導思想

　　在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經(jīng)營的支付能力的基礎上，堅持工資總額增長幅度不超過酒店經(jīng)濟效益增長，員工平均實際收入增長幅度，不超過酒店勞動生產(chǎn)率增長總量的管理原則。

　　以員工崗位職責、工作復雜性、工作績效、工作技能、工作態(tài)度、勞動強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風險責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

　　構造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調動員工積極性的激勵機制。

　　第三條適用范圍

　　本制度僅適應南京商貿(mào)商務酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執(zhí)行。

　　第四條工資體系

　　1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現(xiàn)，酒店現(xiàn)采用月基本工資加效益提成的工資體系。

　　2、計件/計時工資制的工資體系。

　　第二章月薪制

　　第八條適用范圍

　　酒店所有員工均為臨時聘用，適用于臨時聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時聘請的員工）

　　外聘管理人員、特聘僅為執(zhí)行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長，相關部分在依據(jù)合同的基礎上，可參照本文使用。

　　第九條工資模式

　　工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務津貼＋超時津貼

　　固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時工資

　　第十條基本工資

　　參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》

　　第十一條職務工資

　　根據(jù)職務性質、崗位責任、工作復雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專業(yè)人員應綜合考慮行業(yè)差別、專業(yè)差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》

　　第十二條工齡工資

　　為鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店服務，員工為本公司服務每滿1年，每月計發(fā)工齡工資。（不含社會服務年限，見附表工齡工資確定表）

　　工齡工資計發(fā)滿5年不再增長。

　　員工1年內累計以病事假缺勤1個月以上的，不計當年工齡工資。

　　員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發(fā)全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發(fā)全月的工齡工資。

　　第十三條績效工資

　　根據(jù)員工當月工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》

　　1、員工的崗位工資＋職務津貼＋超時津貼，隨員工工作表現(xiàn)、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。

　　2、督導級（含）以下員工每月的作為工作績效預留金，依據(jù)部門經(jīng)營績效和部門員工離職率、部門管理業(yè)績考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。

　　3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預留金，依據(jù)部門服務經(jīng)營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業(yè)績考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。

　　4、員工績效工資=酒店當月經(jīng)營業(yè)績×員工當月績效終評分

　　績效工資還包括銷售業(yè)務提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。

　　計件、計時或加班費的員工工資按酒店規(guī)定執(zhí)行，其缺勤時間不在工資中體現(xiàn)。

　　第十四條津貼

　　各類津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經(jīng)營、管理的需要，是簡化人力資源成本需要的基礎上執(zhí)行

　　津貼以各相關部門提出，經(jīng)總經(jīng)辦審核并報請酒店執(zhí)行總經(jīng)理審核，公司分管領導批準為準，其他任何部門或個人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。

　　給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。

　　住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的，可向所在部門提出申請，給予一定金額的津貼。

　　移動電話津貼：因職位和工作性質需要使用移動電話的，可向所在部門提出申請，報總經(jīng)辦經(jīng)按程序報批批準后執(zhí)行。

　　5、工種需求津貼：相關部門工種不能按規(guī)定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工，經(jīng)所在部門認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。

　　6、調休津貼：員工在節(jié)假日、公休日加班，在當月應調休無法安排的，員工所在部門，可向總經(jīng)辦書面提出申請，按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。

　　第十五條績效獎勵

　　績效獎勵（包括銷售提成）分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后，根據(jù)其實際情況，進行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現(xiàn)。

　　年終效益獎勵依據(jù)酒店完成經(jīng)營自標的具體實施細則，由酒店根據(jù)企業(yè)盈利狀況制定分配方案，報公司董事會批準后予以實施。

　　第三章工資計算

　　第十六條工資支付

　　1、凡新進員工，三天試工期，期內不合格可不計發(fā)工資。合格后其工資自報到上班之日起開始計算。

　　2、凡離職員工，于離職之日起停發(fā)工資。

　　3、正常支付：酒店員工工資發(fā)放日期，次月10日為工資支付日。

　　4、非常支付：員工或依靠員工收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到結婚、生育、受傷、疾病、意外災害或撫養(yǎng)家屬死亡等非常情況時，可以向酒店申請預支工資標準80％內的工資。但以出勤的時間應得工資的為限。

　　5、特別支付：員工死亡、離職（不含自動離職）時，從批準之日起，辦理相關手續(xù)后，酒店支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資，或扣還應扣款項。

　　第十七條月薪制工資按下列方式計算：

　　1、月薪制員工每月滿勤以30天為標準，如需要按日計算時，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）

　　2、月薪制員工當月出勤天數(shù)= 30天―請假天數(shù)―2倍曠工天數(shù)。

　　月薪制員工入職、離職時，其當月出勤天數(shù)不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應不予計算工資。

　　3、月薪制員工當月實發(fā)工資總額=（固定工資×當月出勤天數(shù)）＋（崗位工資＋職務津貼＋超時津貼）＋銷售提成獎勵。

　　第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規(guī)定：

　　1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。

　　2、跨法定假日請假且當月請假天數(shù)低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。

　　3、月請假天數(shù)達3（含）日的，銷售獎勵工資減半發(fā)放，月請假天數(shù)超過6日以上的，銷售獎勵工資不予發(fā)放。

　　4、事假，病假其在請假期間不予以計發(fā)任何工資。

　　5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規(guī)定執(zhí)行。

　　第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：

　　1、工傷醫(yī)療期間；30天內發(fā)全工資，30天后發(fā)基本工資部分。

　　2、按出差管理辦法的規(guī)定辦理出差手續(xù)的；

　　3、按考勤管理辦法的規(guī)定，辦理外出登記手續(xù)的。

　　第四章薪資確定及異動

　　第二十條新進員工

　　新進員工工資由用人部門、總經(jīng)辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務工資及績效工資標準表》和實際情況提出薪資建議，報執(zhí)行總經(jīng)理總經(jīng)理核準。值班經(jīng)理、外聘，特聘員工的工資標準，由執(zhí)行總經(jīng)理審核后，報酒店分管領導批準。

　　第二十一條薪資異動

　　1、基于酒店業(yè)績成長和社會消費水平的變動，以及員工工作年限形成的工資曲線，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動時，有工資異動必要時，可對員工工資實施加算或減算處理。包括定期調薪、特別調薪、升等/晉級調薪和降等/降級調薪以及工齡異動、津貼異動等異動類型。

　　2、定期調薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進行調整，具體調薪幅度由酒店執(zhí)行總經(jīng)理提出，報分管酒店領導審核，呈報董事會批準后予以實施。酒店在每年把開業(yè)后3個月的（第四個月的1日，）根據(jù)上一個年度營業(yè)目標達成率，并參照當?shù)叵�費水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調整幅度。

　　3、特別調薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進行調整，具體調薪幅度由員工所屬部門提出，呈報執(zhí)行總經(jīng)理批準。調薪于批準之指定日期起實施。

　　4、員工現(xiàn)有工資水平與同行業(yè)工資水平落差過大，由部門根據(jù)實際情況提出工資調整幅度。

　　5、某個員工在職期間職位發(fā)生變化，部門可向酒店提出底薪調整申請，經(jīng)考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調整幅度。

　　6、試用期轉正/晉級調薪，是對具備以下事由的員工進行職級或職級上調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各工資等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》附件交總經(jīng)辦審核，并報執(zhí)行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　　1）工作業(yè)績突出；

　　2）專業(yè)技能進步顯著；

　　3）對酒店有卓越貢獻；

　　4）試用期屆滿，確有調薪必要的；

　　5）其它原因的職務異動；

　　7、員工職級晉升按下列標準辦理；

　　1）原來支付的職務工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務工資時，仍按原職務工資在新的職等中重新歸入某個職級。如果所晉升職等中沒有與原職務工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務工資較高的職級。

　　2）原來支付的職務工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務工資時，按所晉升職等中最低職級歸級。

　　3）降等/降級調薪是對具備以下事由的員工進行職等或職級下調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》，交總經(jīng)辦審核并呈報總經(jīng)理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　　4）工作業(yè)績較差；

　　5）工作技能明顯不符合所任職等職級；

　　6）工作態(tài)度極其惡劣；

　　7）試用期屆滿，確有薪資下調必要的；

　　8）其他原因的職位異動：

　　8、津貼異動是對符合津貼給付或取消條件的某個員工，由總經(jīng)辦或員工所在部門，根據(jù)實際情況提出，并填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　　9、工齡異動是對符合工齡工資給付條件的某個員工，由其所屬部門根據(jù)實際情況提出，填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經(jīng)理批準。

　　第二十二條員工所領工資包括以下項目：

　　1、無論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。

　　2、社會保險中個人繳納部分

　　3、員工所領工資應扣除符合酒店規(guī)定的各類扣款。

　　第二十三條員工領取工資時，應在工資單上簽字（蓋章）確認。

　　1、每次領取現(xiàn)金工資時應當面點清，如發(fā)現(xiàn)金額不符，應當場提出糾正要求，否則不予受理。

　　第二十四條員工工資體系的改變

　　酒店可根據(jù)實際經(jīng)營、管理情況的需要，需求對某部門的員工采取“計件/計時制”工資計算方式。

　　第五章附則

　　第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》

　　第二十六條本制度的解釋權、修改權屬于酒店總經(jīng)辦,并報請董事會辦公會議審核，經(jīng)董事長批準后頒布執(zhí)行，修改時亦同。

　　薪酬管理暫行辦法 篇13

　　第一條本公司行政管理及專業(yè)技術從業(yè)人員的薪給實行職務給與制，按其所派職位及責任的輕重給與不同職等的薪給。

　　第二條本公司從業(yè)人員薪給由基本工資和職務工資兩部分組成，分為5職等，每職等分為三級，具體見表。

　　第三條薪組的薪點，本公司在適當期內予以調整。

　　第四條新派任各等職位人員，原則上均自所派任職位第一等級起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪級1至2級。

　　1、具工作經(jīng)驗已超過該等所需專業(yè)工作3年以上。

　　2、具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅列的人才。

　　第五條各職位派任的資格，應符合該職位“最低資格條件”的規(guī)定，其因工作需要，致派任者的資格未能完全符合規(guī)定者，應予權任。權任期間，支給職位最低職等低一等薪給。權任以1年為原則，權任期滿成績合格者，可免除權任，并改支該職位職等的薪給。

　　第六條由低職等職位調任高職等職位工作，應改支所調任職位薪級；如原支薪已超過調任職位職等的第一級薪給，可改支較原一級的薪級。

　　第七條由高職等職位調任低職等職位工作，應改支該低職等與原支薪點最接近的等級。

　　第八條職務待遇項目為：

　　1、基本工資；

　　2、職務工資；

　　3、加班費；

　　4、獎金；

　　5、補助費。

　　第九條下列款項得從待遇項目中扣繳：

　　1、薪金所得稅；

　　2、產(chǎn)業(yè)工會會費；

　　3、職工福利金及福利社的欠款；

　　4、員工保險費或人壽保險費；

　　5、食堂伙食費；

　　第十條下列情況的薪金不予扣減：

　　1、依職員管理辦法規(guī)定請假者；

　　2、因公出差者；

　　3、奉調受訓者；

　　4、奉派考察者。

　　第十一條新進試用人員工發(fā)薪標準如下：（含基本工資和職務工資）

　　1、無社會經(jīng)驗者：

　�、俑咧校ㄖ袑＃┊厴I(yè)者：600

　　②大學�？飘厴I(yè)：700

　�、鄞髮W本科畢業(yè)：800

　�、艽T士研究生畢業(yè)：1200

　　2、有工作經(jīng)驗者：

　　①具備一般工作經(jīng)驗，高中（中專）文化程度：700—1000

　�、诰邆浔竟�司需要的工作經(jīng)驗，大學專科文化，具備初級職稱：800—1200

　�、劬邆鋵�業(yè)技能，大學本科以上文化，具備中級以上職稱：1500—2400

　　第十二條每月十日為職員薪金發(fā)放日。

　　第十三條每年元月一日為職員年度政績晉級基準日。

　　第十四條職員加班依標準支付加班費，按月累計，于翌月發(fā)放。

　　第十五條職員年終獎金發(fā)放對象以12月15日在職人員為準。服務未滿1個月者不予發(fā)給。

　　第十六條職員主動申請辭職或因犯錯誤被公司辭退者，不享受年終獎金。

　　第十七條職工于年度中請假或曠職者，其當年獎金依下列標準計扣：

　　1、事假、病假累計每積滿1日者，扣發(fā)半日薪金額的獎金；

　　2、曠積累計每積滿1日者，扣發(fā)三日薪金額的獎金。

　　第十八條職員初婚者，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的薪金補助；職員的父母、配偶或子孫死亡時，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的補助費，其補助標準另定。

　　第十九條職員家庭特別困難或遇到意外重大事故，本人可以申請?zhí)厥饫щy補助，公司將視其困難程度，由工會給予相應困難補助。

　　第二十條公司根據(jù)每年終贏利狀況，經(jīng)董事會核定，發(fā)給從業(yè)人員特別獎金。