個人對公司發(fā)展的建議和意見怎么寫1

　　作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

　　1、對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快;

　　2、**而言：分工明細，職責清晰，**明確，管理有力，**健全;部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達到制約和**的*衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為家，把工作當事業(yè)做。

　　針對本公司而言：

　　1、人才嚴重缺乏。缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事，本人也欠缺這種能力。

　　2、**無法有力的下放，職責不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，有功爭功，偶爾出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

　　3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和**。

　　4、有**卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有阻力。

　　5、人是第一生產(chǎn)力，公司應“以人為本”，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。

　　建議及措施：

　　1、采用多種招聘渠道的情況下，可以實行全員競聘或空缺競聘以對關鍵崗位進行填補。

　　倡導只要員工有能力、有自信，公司就提供給員工一個展示自我的*臺，對于崗位空缺實行針對性競聘機制，由人力資源部**牽頭，從空缺崗位發(fā)文、報名、競聘演講、結(jié)果統(tǒng)計、任命通知發(fā)放等都公*、公正的進行，保證人才選拔的科學性。

　　2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責明確。

　　為確保授權(quán)人不****的情況下，可以進行****(目前公司有監(jiān)事會)，而不是給權(quán)不放權(quán)。

　　3、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，采用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。

　　4、希望公司可以開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和積極心態(tài)，也可以部門內(nèi)部進行聯(lián)誼，增強部門間的溝通與協(xié)作。

　　5、公司應增加和員工之間的互動，多聽聽她們的想法和建議，定期的做一些員工**，認真的查看員工的心聲，激發(fā)大家積極性，減輕工作壓力。

　　我發(fā)現(xiàn)大家對**問卷還是比較認可的，大家可以把自己*常不愿說的東西在**問卷里面全部都寫了出來，并且還能盡情發(fā)寫自己的不滿情緒，我希望公司能每隔一段時間能開展一次，聽聽公司員工心里的最真實想法。

　　6、成立**建設小組，做出**建設策劃方案，明確**制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的**;廢止不適用的**;新增為了適應企業(yè)以后發(fā)展需增加的**，反復推敲意見一致后上報董事會審批，**結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。包括員工手冊，也很有必要修訂下發(fā)執(zhí)行，因為員工手冊是員工的行為準則，讓你知道在公司該做什么，不該做什么，以及員工在公司享有的**和應盡的義務。

　　7、完善員工福利**等一系列**，從細節(jié)著手，為員工著想，將關懷落到實處;加強對基礎**的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

　　8、培訓，公司各種培訓都很有必要，公司在鼓勵員工自發(fā)學習的同時，提高員工自身素質(zhì)，有條件可以為優(yōu)秀人員提供外出學習培訓成長福利。

　　當今社會民營企業(yè)數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如**、**、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內(nèi)部**、價格、質(zhì)量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。

　　引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，**不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。

個人對公司發(fā)展的建議和意見怎么寫2

　　xx總：

　　您好!

　　我來公司已將近一年了，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸!在這一年的時間里我親見了公司成長的點點滴滴，不免心中有些個人想法，希望我的這些想法(或建議)能對公司的發(fā)展有所幫助。

　　一、日常工作方面的建議

　　1、建議各個部門加強溝通、**共處。

　　部門之間關系處理的融洽與否，直接影響到企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。根據(jù)我公司目前的發(fā)展狀況，部門之間關系的處理工作還需要不斷加強。 1首先公司中的任何部門和個人應達成共識，以市場為導向。 ○

　　2必須強化各部門的`“團體意識”○，即要有全局意識，將企業(yè)的經(jīng)營目標與部門目標聯(lián)系起來，同時兼顧其它相關部門的利益。 3加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使○

　　各個部門的小利益同公司的大利益相互**，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于那些工作中的書面規(guī)定，一定要全面的落實。不要等到問題發(fā)生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。

　　2、建議以事實為依據(jù)，說實話講真話。

　　在工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。

　　3、建議將人力資源看成公司可持續(xù)性發(fā)展的重要資源。

　　要站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進行人力資源的開發(fā)和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗,可以通過創(chuàng)新而不斷增值,能為全社會共享的資源�；�于這樣的認識,應不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的知識量,提高知識和技術才能,并將“智力資本”列入公司發(fā)展計劃。

　　二、業(yè)務發(fā)展方面的建議

　　1、充分發(fā)揮業(yè)務人員的角色作用。

　　增加業(yè)務部人員的參與度，充分扮演起應有的角色。要使業(yè)務部成為公司內(nèi)部的強勢部門，成為一個有利于公司發(fā)展的核心部門，同時通過業(yè)務部的推動，促進整個公司機器的運轉(zhuǎn)，從而形成一個適合于公司的發(fā)展模式

　　2、對業(yè)務宣傳工作的建議。

　　1制定詳細的業(yè)務宣傳管理流程，健全業(yè)務宣傳規(guī)劃機制，從品牌○

　　打造、業(yè)務推廣、**選擇等方面進行全方位布局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。

　　2公司業(yè)務部牽頭，研究和制定相關宣傳方案，在職責分工、執(zhí)行○

　　落實、*臺支撐等方面加強協(xié)作。

　　3宣傳**多樣化：除散發(fā)宣傳彩頁外，還可以采取戶外廣告、車○

　　體廣告、**宣傳和舉辦活動等形式。

　　4加大對企業(yè)品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業(yè)務品牌知名度�！� 以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望**給予指正。更希望這些建議能為公司的發(fā)展起到積極地作用。

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個人對公司發(fā)展的建議和意見怎么寫3篇（擴展1）

——對公司和部門發(fā)展的建議和意見3篇

對公司和部門發(fā)展的建議和意見1

　　公司工作已有十多天的時間了，對公司也有了初步的認識。來公司面試的那天我就對公司產(chǎn)生了好感，是因為公司正規(guī)的面試流程和各位考官坦誠沒所保留的對答。人與人的相聚都是緣，彼此能相識、相知、相聚是難得的緣分，能加入xxxxx我認為是我人生旅途中的一次機緣。現(xiàn)將這十天來點滴的心得和體會與大家共勉。

　　公司辦公面積不是很大，但是辦公環(huán)境干凈有序，這讓人感覺很舒適，愿意在這樣的環(huán)境中工作、學習。同事們?nèi)硕己芎蜕疲�很有工作熱情，這使我原本緊張的心情放松了不少。

　　xxxxx公司成立于xxxx年x月xx日。公司以電力、冶金、礦山、能源、化工、環(huán)保行業(yè)為主要市場，以提供**外最新技術的機電設備整機及其備品備件、工程技術咨詢服務、工程現(xiàn)場施工管理、優(yōu)化整體解決方案的科技型企業(yè)。經(jīng)過十年的歷練，公司也有一套自己完善的企業(yè)文化，而且句句精煉，深入人心。

　　所慶幸公司是重視行政部的。在現(xiàn)實很多企業(yè)中，行政部倍受其他部門和人員的非議，原因是其工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結(jié)果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的。其實行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，其運作的好壞直接關系到整個公司的規(guī)范化進程。所以說，在公司的行政部門工作不僅會學到很多，而且會對自己有很大的提升。

　　公司對員工的培訓看的是非常重要的，尤其是對新員工的培訓，而且對培訓課程的設計也是有細致的規(guī)劃的。員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工的培訓和提高，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程�！彼�以說公司注重對員工的培訓，追求全員卓越，那么這絕對是對企業(yè)、對職工的一個雙贏的選擇，這樣有發(fā)展眼光的企業(yè)一定會在這個領域的競爭中立于不敗之地。

　　公司本著“以人為本”的管理理念，重視人才的引進與開發(fā)利用，并以績效、獎金和保險等方式激勵員工，使員工提高工作效率，從而到達企業(yè)的最終發(fā)展目標，這種管理理念更人性化、更科學、更能被員工所接受。

　　剛到公司的那天，遇到了之前的員工來公司交接工作，在為員工準備的歡送會上，感受到公司不僅有嚴謹?shù)?*，也非常有人情味。對于為公司做出貢獻的員工，公司給予的是肯定回答，并會回報那些曾對公司做出貢獻的人。但是在做工作交接的時候，感覺公司在電子文件的存儲管理方面還有著一些欠缺，以至于在交接工作的時候未能盡快、準確的進行。所以要在以后的工作中加強對于這一項的管理。

　　在前幾天的例會中，公司的各部門也分別做了2014年的工作計劃。在會議中，了解到公司在2014年的任務和規(guī)劃。行政部的工作規(guī)劃是很重要的，尤其是培訓內(nèi)容的規(guī)劃實施和績效考核的落地執(zhí)行，是我們工作的重中之重。我們會盡快熟知現(xiàn)有的方案與實施情況，然后討論修改出適合公司各部門的實施方案。

　　對于別的部門現(xiàn)在還沒有多深的了解，就行政部的工作有一些建議：1.完善企業(yè)合理化建議**，主要作用是鼓勵在職職工直接參與管理，并可以通過上情下達讓企業(yè)管理和員工保持經(jīng)常性的溝通。如果能提出對公司有意或符合公司發(fā)展需求的意見可以予以嘉獎，這樣讓公司的每一個員工都能夠參與到公司的發(fā)展創(chuàng)新中來，把公司當成自己的家去追求更好的發(fā)展方向。2.加強公司各部門之間的協(xié)作與溝通，不論是部門內(nèi)部人員還是各部門之間，加強協(xié)作與溝通會讓工作更有效率，并有條不紊的進行。3.部門內(nèi)部工作分工要明確，在工作中盡可能的做到分工明確,責任到人。這樣可以**提高工作效率，增強員工的責任感。4.關于內(nèi)部晉升與調(diào)職問題，公司行政部應建立一個公司內(nèi)部人才儲備庫，將報名的員工分季度或規(guī)定的時間召集到一起，做人才的晉級或調(diào)職考試。晉級通道如A晉B，B晉C等，各方面考試通過者，有相應部門缺人，即晉升或調(diào)職成功，若未有缺人情況，則在原崗位儲備。未通過者繼續(xù)留在人才庫里儲備，等待下一次考核機會。

　　目前還了解到公司沒有專職的出納人員，認為有必要增加出納崗位，直接管理公司部分現(xiàn)金與各種票據(jù)的報銷等。

　　雖然來公司的時間不長，但很榮幸能加入這個大家庭。我的人生也翻開了新的一頁，在以后的工作中會不斷學習、不斷改進、不斷創(chuàng)新。我希望并且相信，在不斷完善自我、提高自我的過程中定能夠找到自己事業(yè)上的方向，并且為之奮斗!讓我們共同為公司的明天努力!

對公司和部門發(fā)展的建議和意見2

　　一、倡導全員營銷的觀念

　　企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷**，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。

　　二、提倡開源節(jié)流

　　企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節(jié)約型社會。為此具體建議如下：

　　1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。

　　2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。

　　3、以規(guī)章**的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

　　三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進

　　建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。

　　主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

　　希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。

　　四、**發(fā)展、溝通無邊界

　　在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不**的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見**，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

　　只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。

　　如：

　　1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關部門**匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排;

　　2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實;

　　3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們**的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃;

　　4、公司應該為員工建立一個良好的發(fā)展*臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個*等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘;

　　5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和**的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。

　　綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好!

對公司和部門發(fā)展的建議和意見3

　　人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是**的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著**戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對**具有持久的、長期的影響。

　　企業(yè)人力資源管理存在的問題

　�。�1）**式管理模式

　　1、人才選取面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

　　2、**式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、**分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務較陌生。

　　3、缺乏科學合理的管理機制。企業(yè)**投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替**，使企業(yè)管理**扭曲，難以構(gòu)成**化管理。

　�。�2）人才使用缺乏信任

　　企業(yè)在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。

　�。�3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足

　　在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

　　（4）企業(yè)文化建設薄弱滯后

　　企業(yè)文化是**由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致。這種狀況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。

　　忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的******；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

　�。�5）績效考評、激勵機制不健全

　　1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評**時管理者更關注“事后**"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

　　2、考評標準不科學�？荚u項目過于籠統(tǒng)，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結(jié)果爭議大。

　　（6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

　　企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用**規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。

　�。�7）沒有貫徹實施人事法規(guī)**

　　企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。

　　1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有**規(guī)章**，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。

　　2、人治大于“法”治。即**于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠**、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮**去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

　�。�8）對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫

個人對公司發(fā)展的建議和意見怎么寫3篇（擴展2）

——員工對公司建議和意見3篇

員工對公司建議和意見1

　　一、 人本管理，讓適合的人做適合的事情。

　　每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。

　　二、倡導全員營銷的觀念。

　　企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷**，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶。

　　三、樹立員工節(jié)約的觀念。

　　企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

　　四、進行公開的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的**，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司**應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　五、明確任務標準并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。

　　目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有達到預期的效果，**是否接受借口和理由?因此，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。

　　如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

　　六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。

　　公司文化應該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不應該存在**“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一**的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

　　新的企業(yè)應該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。

　　以上小建議僅供**參考。

員工對公司建議和意見2

　　1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的**。

　　建議改進的方法:加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互**，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件**之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

　　2、一切要以事實說話。

　　建議改進的方法:在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有**就沒有發(fā)言權(quán)，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給**看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

　　3、提高工作效率。

　　建議改進的方法:有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個**或是流程，避免重復。比如我們對一些**商的**，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務竟讓不知道該**，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些**要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給**商落實**時都要經(jīng)過好幾個**的簽字，不僅**商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，**商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些**切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。

個人對公司發(fā)展的建議和意見怎么寫3篇（擴展3）

——對公司建議和意見3篇

對公司建議和意見1

　　當公司競爭環(huán)境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車”追求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、合作戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、技術開發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略……等等“抬頭看看”和“把握機會”便成為企業(yè)家的日常工作內(nèi)容之一。

　　但現(xiàn)實情況是，許多公司把戰(zhàn)略管理僅僅當成董事會和高層管理“***參與的精英**”，而造成執(zhí)行力差的結(jié)果。因此，公司戰(zhàn)略的管理必須走向“全體員工參與的群眾**”，不成為紙上戰(zhàn)略，才能真正讓戰(zhàn)略發(fā)揮出它的威力，這便是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，強有力且方法適宜的執(zhí)行。

　　有關戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點在**的實踐也不少，如企業(yè)資源規(guī)劃、流程再造、企業(yè)核心能力等，還有最近兩年在**漸近普及的*衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰(zhàn)略的執(zhí)行必須有為“價值鏈”服務的內(nèi)容并對其起到積極的支撐作用。具體到人力資源管理，涉及到**架構(gòu)與崗位職責體系、薪酬體系、人員的選育用留評，還有企業(yè)文化等內(nèi)容。

　　一、對企業(yè)文化建設的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行輸送價值觀認可程度較高的員工。

　　企業(yè)文化通常是公司過去的理念沉淀、現(xiàn)在的行為準則、未來的繼承內(nèi)容，因此企業(yè)文化對戰(zhàn)略的執(zhí)行有一定的影響，特別是其核心內(nèi)容：價值觀。某一戰(zhàn)略執(zhí)行，具體到某一員工可能是一個任務，而員工從心底里認為這一任務需要付出的行為和自已意識深處的價值判斷存在茅盾時，戰(zhàn)略的執(zhí)行便會打一次折扣。對人力資源管理而言，宣傳并引導員工認可公司價值觀、建設并維護一種良好的企業(yè)文化，便成為其主要內(nèi)容之一了。首先是在人才選拔階段，確保選拔出同公司價值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致；其次是新員工入職培訓；最后是公司內(nèi)部刊物。當然各級管理人員的言傳身教、員工大會等都是有關企業(yè)文化宣傳和引導的有效方式。因此，當高層管理即使制訂了很好的戰(zhàn)略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價值觀方面出現(xiàn)了分歧；反之，良好的企業(yè)文化及其推行體系將為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行**思想包袱，掃清前進障礙。

　　二、對**機構(gòu)與崗位職責體系設計的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行提供與之匹配的**職能建議。

　　公司**結(jié)構(gòu)的調(diào)整已不再是一成不變的事，三至五年一變的情況已是過去式了，在公司快速發(fā)展和擴張期，有時一年一變、兩變甚至三變，大的方面有集團治理模式的調(diào)整、母—子公司與總分公司管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、事業(yè)部與部門的設立或變更，小的方面有崗位的增減、人員的變動引起的職責調(diào)配等，這此都離不開**職能的重新定義與梳理。

　　比如，公司決定進行內(nèi)部業(yè)務的重組，以加強在某一領域的專業(yè)化經(jīng)營，在此戰(zhàn)略公布之前，就應確定新的**架構(gòu)和***及副手的人選，從而***選部門、部門選員工，不但應留的人留下了，該走的人也走了，既起到優(yōu)化人才的作用，又不會影響業(yè)務的正常運轉(zhuǎn)。如果戰(zhàn)略公布前，**機構(gòu)未定，關鍵人員未定，此經(jīng)理與彼經(jīng)理前途未卜，又怎能顧及眼前的業(yè)務？更不用說一般員工。前期確定結(jié)構(gòu)和***重要，后期選擇骨干和優(yōu)秀員工，厘定職責體系也很重要，這些方面如果有人力資源管理的專業(yè)建議和**實施，那么整個重組將會從容的多、有效的多。除此之外，上一個新項目，購并一個新業(yè)務，區(qū)域性的銷售與市場職能混合機構(gòu)調(diào)整為專業(yè)性的銷售機構(gòu)、市場機構(gòu)和服務機構(gòu)，**性的財務管理向分權(quán)性的財務管理抑或相對分權(quán)的財務管理調(diào)整，**職能的重新設計必將為戰(zhàn)略的執(zhí)行起決定性的推動作用。值得一提的是，當機構(gòu)或崗位削減時，除了上述問題外，還須考慮勞動法方面的相關問題。

　　三、對薪酬福利管理的期望：能為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供適宜的激勵組合建議。

　　薪酬是一個綜合性的概念，有工資、獎金、福利、津貼等現(xiàn)金的部分，也有與職務相關而特有的非現(xiàn)金部分。在不同的企業(yè)生命周期，應適用不同的組合，以達到激勵作用，如公司初創(chuàng)至成長期，可采用高于*均行業(yè)水*的工資，聚集人才促進發(fā)展；在公司成長至成熟期，可采用中等水*的工資和獎金，穩(wěn)定發(fā)展以求利潤；在成熟至衰退期，可采用低于*均水*的工資和以**成本為主的獎勵，退出或*穩(wěn)過渡到其他產(chǎn)業(yè)。

　　高科技領域是一個知識密集性的行業(yè)，知識型員工占相當高的比例，建立以比能力和比業(yè)績?yōu)楹诵牡男匠牦w系，是解決內(nèi)部公*的關鍵所在，不象計件崗位那樣易于核算勞動創(chuàng)造的價值，但也要說出財務經(jīng)理和人事經(jīng)理、特別是和軟件工程師之間為什么工資相差這個數(shù)，就給崗位評價體系、員工能力評價體系為基礎的薪酬體系帶來巨大的挑戰(zhàn)。另外，適當保正與外部水*的一定競爭性，這也是留才的關鍵因素之一。

　　另外，集團化管理中的薪酬問題，特別是相關多元化的分子公司，工資方面不能做到彼此相對公*，獎金方面不能體現(xiàn)各自業(yè)績，這對公司士氣的影響尤為值得關注，因為當問題出現(xiàn)后很難找出問題的癥結(jié)是出于此。

　　從戰(zhàn)略執(zhí)行工具*衡記分卡之四個角度內(nèi)在因果關系可以看出，解決好這些問題，盡量提高員工的滿意度，是確保公司績效水*、戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的最基礎要求之一。

　　四、對人才招聘的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行招募到合適的執(zhí)行人。

　　公司新上一個項目，或一個項目的核心人員離職，是否能為用人單位提供比較合適的侯選人？特別是當這個需求層次較高的時侯。要做到及時滿足，是很難，但若對公司業(yè)務發(fā)展趨勢認識深入、**性強，那么事前預儲備也不是不可能做到及時滿足。

　　人才不好招，工作不好找，這是現(xiàn)今供需茅盾較為突出的問題，現(xiàn)今人才浮燥是許多用人單位的看法，但實際上公司有時也存在浮燥，比如，用人的衡量標準，從性別、年齡、**、專業(yè)、工作經(jīng)驗、個性特質(zhì)等，有的非得用這個標準去套而且要求特高；有的初試人與復試人面試標準差異太大或變來變?nèi)ァ?/p>

　　因此，建立以任職資格為基礎的崗位價值評價體系和員工能力評價體系，關注公司業(yè)務發(fā)展并據(jù)其特點做好人才規(guī)劃，對人才供應市場保持高度關注并和中介建立融洽關系，才是對招募到合適人才的根本保證。

　　五、對員工培訓的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行培養(yǎng)一定數(shù)量的后備力量。

　　優(yōu)秀管理人才短缺是許多公司特別是達到一定規(guī)模的公司最容易也最經(jīng)常遇到的問題，當公司購并一家公司需外派管理人員、當公司新上一項目準備啟動、當公司快速發(fā)展需要增加管理人員“提干”，公司現(xiàn)有人員比來看去，總覺得存在不足，對外招聘中高級管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮。因此后備力量的培養(yǎng)已越來越為企業(yè)所重視。

　　當然，培養(yǎng)除了理論的學習，諸如內(nèi)訓或送至某高校參加MBA或PMP的學習外，工作實踐的勵練也必不可少，實踐出真知，上級**給予“機會”并予以“關注”就是最好的培養(yǎng)，實際上“**”本身就蘊藏了“引領與教導”之義。比如增加與**的溝通、給機會提要求、多指正，在公司會議上多鼓勵其參與等等。

對公司建議和意見2

　　按照****開展*的群眾路線教育實踐活動**小組安排，日前，****副*莊心一在*上市公司協(xié)會召開征求意見座談會，聽取上市公司對監(jiān)管工作的意見和建議。與會人士表示，融資功能是資本市場最基本的功能，希望盡快恢復新股發(fā)行。

　　莊心一說，上市公司是證券市場的基石，在市場上直接面對眾多投資者，上市公司又是我們國家各行各業(yè)的排頭兵，是財富創(chuàng)造者和新產(chǎn)業(yè)的開拓者，****與上市公司之間，自***設立之始，兩者關系極為緊密并且始終難以分離。

　　上市公司**對****在維護市場公開、公*、公正，保護投資者合法權(quán)益，促進資本市場健康發(fā)展等方面的舉措與成就給予了充分肯定，同時也結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，各抒己見、踴躍建言，提出了許多中肯的、富有建設性的意見和建議。

　　一是進一步轉(zhuǎn)變監(jiān)管思路，大力推進市場化**。監(jiān)管工作的重心要從防范壞人進場轉(zhuǎn)向鼓勵好人做強做大，從呵護市場和市場主體、投資者不受損失轉(zhuǎn)向創(chuàng)造和維護市場的公*競爭環(huán)境，從注重微觀監(jiān)管轉(zhuǎn)向注重宏觀監(jiān)管，從注重事前監(jiān)管轉(zhuǎn)向注重事中、事后監(jiān)管。凡是市場能夠解決的問題就交給市場去解決，凡是能夠下放給市場的**就盡量下放給市場，不斷提高市場的效率。***要積極協(xié)調(diào)相關部門，協(xié)調(diào)監(jiān)管**、稅收**與產(chǎn)業(yè)**，為資本市場創(chuàng)造更加寬松的發(fā)展環(huán)境。融資功能是資本市場最基本的功能，希望盡快恢復新股發(fā)行。

　　二是進一步減少審批事項、優(yōu)化審批程序、壓縮審批周期、提高審批效率。建議再融資審核能夠與其他部門的審核同步進行。再如股票期權(quán)方案，這應該完全是上市公司自己的事情，是上市公司在激烈競爭中留住優(yōu)秀人才的重要**，不必設置太多的條件限制并進行嚴格的審核，只要按照法律規(guī)定經(jīng)過股東大會審議通過并進行充分的信息披露就可以了，最多就是看住高管層不要借機侵害投資者利益。

　　三是鼓勵市場創(chuàng)新，廢除過時法律法規(guī)，推動資本市場更好地為實體經(jīng)濟服務。

　　四是加強溝通與指導，充分發(fā)揮協(xié)會的橋梁紐帶作用。希望***在修改或制定新的規(guī)則時，將協(xié)會及其專業(yè)委員會作為征求意見的重要渠道。同時，也建議今后發(fā)審委、重組委**時，能夠通過協(xié)會及其并融委推薦部分上市公司專家學者作為委員（如董秘、財務總監(jiān)等），這樣會使兩個委員會更具權(quán)威性和**性。

　　莊心一在認真聽取與會**的建議后表示，***相關部門將認真研究上市公司**反映的具體事項，將意見與建議分類整理并研究落實，拿出有說服力的解決辦法，切實解決問題。對涉及超出***職責范圍的**法規(guī)的意見和建議，將及時整理匯總，通過合適渠道向相關部門反映，做好落實工作。

個人對公司發(fā)展的建議和意見怎么寫3篇（擴展4）

——公司發(fā)展合理化建議和意見5篇

公司發(fā)展合理化建議和意見1

　　一、倡導全員營銷的觀念

　　企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷**，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。

　　二、提倡開源節(jié)流

　　企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節(jié)約型社會。為此具體建議如下：

　　1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2、5元，一支筆芯0、7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。

　　2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。

　　3、以規(guī)章**的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

　　三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進

　　建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。

　　主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

　　希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。

　　四、**發(fā)展、溝通無邊界

　　在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不**的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見**，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

　　只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：

　　1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關部門**匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；

　　2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；

　　3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們**的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃；

　　4、公司應該為員工建立一個良好的發(fā)展*臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個*等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘；

　　5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和**的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。

　　綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

公司發(fā)展合理化建議和意見2

　　作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

　　對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快；

　　**而言：分工明細，職責清晰，**明確，管理有力，**健全；部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達到制約和**的*衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創(chuàng)新的意識，有活力。

　　這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層**和所有管理者一起努力來實施。

　　就我國目前的民營企業(yè)來說，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如**、**、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內(nèi)部**、價格、質(zhì)量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。

　　綜觀**之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領**物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的**、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。

　　引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，**不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。

　　針對本公司目前而言：

　　1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。

　　2、分工不明，**無法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

　　3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和**。

　　4、有**卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

　　5、公司**有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。

　　6、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。為了公司的長遠發(fā)展考慮，公司可從以下方面著手突破：

　　1、人才的引進、留住及激勵。

　　2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責明確，用人不疑。

　　3、將**進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

　�、褰�立和完善公司的一系列規(guī)章**，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識；

　�、娼�立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。

　�、缋^續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強**和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。

　　4、完善員工福利**等一系列**，從細節(jié)著手，為員工著想，將關懷落到實處。

　　5、加強對基礎**的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

　　6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。

　　以上是本人的一點所思所想，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。

公司發(fā)展合理化建議和意見3

　　1、建立合理的員工培訓機制；

　　定期定量循環(huán)**培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。

　　鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。

　　2、建立合理明確的員工晉升體制；

　　建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。

　　3、工作合理化和工作豐富化；

　　通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的’興趣；適時**各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。

　　在外服務人員有些由于服務周期過長，工作時間不固定易對用戶服務產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務質(zhì)量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節(jié)點，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利**，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等**。

　　4、引進人才，加強考核，優(yōu)勝劣汰；

　　公司雖然引進了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。

　　5、言必行，行必果；

　　管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。

　　6、用戶服務問題處理；

　　隨著公司的發(fā)展，業(yè)務的增加，用戶服務的人員數(shù)量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭，定期**用戶服務人員進行討論總結(jié)，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內(nèi)容之一。

　　7、設立生日獎金；

　　對工作滿一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的`關注與重視。

　　以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考！

公司發(fā)展合理化建議和意見4

　　創(chuàng)新關乎財務公司的發(fā)展，關乎財務公司在集團公司的戰(zhàn)略地位。財務公司不創(chuàng)新就無法滿足集團公司發(fā)展需求，就有可能被企業(yè)集團邊緣化，就沒有發(fā)展出路。中電投財務有限公司自成立以來，公司上下，牢固樹立并踐行“創(chuàng)新是企業(yè)進步之魂、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展之源”的理念，形成了一些相對成熟的做法，也取得了一些成績。

　　一、管理創(chuàng)新

　　一是管理體制創(chuàng)新。財務公司**與集團公司管控模式接軌，前臺與市場機制接軌，形成**支撐有力、前臺服務高效的管理運行體制。**的支撐作用主要表現(xiàn)為：協(xié)調(diào)集團公司職能部門，制定相關**辦法，借助部分管理職能保障財務公司發(fā)展所需的金融資源的供給。前臺則要形成能夠與金融同業(yè)同臺競爭的能力與水*，逐步形成財務公司的比較優(yōu)勢，提高成員單位的滿意度和忠誠度。

　　二是激勵機制創(chuàng)新。建立股東、成員單位、財務公司多方共贏的激勵機制，通過財務公司對集團金融資源的**、專業(yè)化運作，能為上述各方帶來效益，有效激發(fā)各方的積極性，逐步建立起財務公司獨特的、外部金融機構(gòu)無法效仿的運作機制，提高財務公司的核心競爭力。

　　三是人力資源管理創(chuàng)新。按照金融企業(yè)人力資源管理規(guī)律，建立起以價值創(chuàng)造為考核標準的員工激勵機制，形**人爭先的良好工作氛圍，達到既能引進人才、又能留住人才、更能培養(yǎng)人才的管理目標。同時，根據(jù)財務公司業(yè)務類型特點，從高到低劃分管理崗、業(yè)務崗、輔助崗等不同崗類體系，建立不同崗類的差別化用人機制，建立崗類之間的人員考核與晉升機制。

　　四是管理流程改造。針對財務公司人員少而精干、業(yè)務量大且繁雜的矛盾，財務公司必須轉(zhuǎn)變觀念，不能按老規(guī)矩按部就班地干事，要在符合監(jiān)管和風險**要求的前提下，以**和流程規(guī)范建設為先導，不斷優(yōu)化完善規(guī)章**、業(yè)務流程體系。在傳統(tǒng)直線職能制的基礎上，建立多個跨部門的業(yè)務團隊，形成縱橫結(jié)合的矩陣式**管理模式，以有效應對臨時性、創(chuàng)新性、高強度、高時效的工作任務。同時，通過這種矩陣式的管理模式，達到復合型人才培養(yǎng)和人力資源優(yōu)化配置的目的。

　　五是管理信息化。建立綜合管理信息系統(tǒng)，將所有業(yè)務和經(jīng)改造后的管理流程引入系統(tǒng)，通過對信息流的流轉(zhuǎn)**實現(xiàn)對業(yè)務和管理的流程**。并以系統(tǒng)集成為抓手，將業(yè)務系統(tǒng)與管理系統(tǒng)集成，管理流程貫穿于業(yè)務流程之中，實現(xiàn)管理工作的信息化、標準化和規(guī)范化，提高管理效率。

　　二、傳統(tǒng)業(yè)務創(chuàng)新

　　一是資金管理創(chuàng)新。首先，財務公司建立與多家商業(yè)銀行直聯(lián)、功能強大、運行安全、使用便捷的資金管理與結(jié)算系統(tǒng)，全面滿足成員單位的資金管理與集中結(jié)算需求。其次，財務公司結(jié)算系統(tǒng)與集團資金預算系統(tǒng)集成，協(xié)助集團**成員單位資金收支計劃，從而有效提高財務公司資金集中度和資金運用的計劃性，提高資金運作效率。第三，財務公司結(jié)算系統(tǒng)與成員單位核算系統(tǒng)對接，實現(xiàn)資金結(jié)算與會計核算一體化，在減輕成員單位會計人員工作量的同時，提高財務公司結(jié)算系統(tǒng)的客戶滿意度。第四，從集團二級單位資金管理的實際需求出發(fā)，依托公司資金管理與結(jié)算系統(tǒng)，為二級單位量身定做差別化資金管理子系統(tǒng)，進一步滿足集團各類二級單位不同的資金精細化管理需求。

　　二是信貸業(yè)務創(chuàng)新。財務公司在開展傳統(tǒng)信貸業(yè)務的同時，要積極服務于集團資金集中管理的目標。要利用集團豐富的項目資源，大力開發(fā)以財務公司為牽頭行和結(jié)算**行的銀團貸款業(yè)務，通過集團信用的整合，有效降低項目融資成本。同時，通過財務公司的結(jié)算**行角色，全面**項目未來現(xiàn)金流，確保財務公司資金集中度的提高。從服務集團融資管理的角度，建立集團融資管控系統(tǒng)，將集團全部成員單位融資業(yè)務納入系統(tǒng)，依托信息系統(tǒng)的強大信息管理優(yōu)勢，全面充分掌握集團融資方面的全部信息，為有效開展授信管理、融資顧問、貸款重組、銀團貸款等業(yè)務提供有力支撐。截止20xx年6月末，財務公司累計**銀團貸款合同金額超500億元。累計**貸款重組超400億元，僅20xx年度即降低利息支出超4億元。

　　三是票據(jù)融資業(yè)務創(chuàng)新。發(fā)電企業(yè)銀行貸款比例高、財務費用居高不下，在當前的市場環(huán)境下盈利能力不強，在燃料采購環(huán)節(jié)大力拓展低成本票據(jù)融資勢在必行。財務公司可發(fā)揮金融橋梁作用，幫助集團公司建立與商業(yè)銀行合作的、集團**的票據(jù)融資模式和票據(jù)結(jié)算體系。構(gòu)建票據(jù)結(jié)算與融資管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)票據(jù)業(yè)務全過程的電子化，降低操作風險、提高工作效率。利用集團整體信用、依托燃料采購交易背景，**采取票據(jù)結(jié)算模式，在有效降低融資成本的同時，也**增加財務公司的票據(jù)結(jié)算資金沉淀。預計全年可通過票據(jù)融資節(jié)約財務費用超10億元。

　　四是多元化融資創(chuàng)新。建立與資金實力強、服務效率高的金融租賃公司、信托公司的業(yè)務合作渠道，圍繞解決項目資本金不足、降低資產(chǎn)負債率等目標，在項目融資中適度組合信托、租賃、資產(chǎn)證券化等融資方式，逐步豐富金融*臺多元化融資支撐功能。

　　三、投行業(yè)務創(chuàng)新

　　一是建立與外部機構(gòu)的投行業(yè)務合作機制。集團并購重組、重大項目投資、直接融資等方面存在大量的開展投行業(yè)務的機會。財務公司根據(jù)自身金融功能不足、專業(yè)人才相對缺乏的現(xiàn)實條件，廣泛開展與證券公司等外部專業(yè)投行機構(gòu)的創(chuàng)新合作機制，通過聯(lián)合、協(xié)同等方式開展財務顧問工作，逐步培養(yǎng)人才、積累業(yè)務經(jīng)驗，為**開展大型項目的財務顧問打下基礎。逐步建立與外部律師事務所、會計師事務所、評估公司、評級公司等中介機構(gòu)的合作關系，不斷提高財務公司開展投行業(yè)務的人力與渠道資源整合、工作**與協(xié)調(diào)能力，為集團公司各類大型項目提供優(yōu)質(zhì)投行服務。

　　二是積極**承擔集團公司大型項目的投行業(yè)務。依托自身逐步積累的投行業(yè)務經(jīng)驗和不斷成長的專業(yè)人才隊伍，財務公司積極承擔集團公司各類投行業(yè)務，并取得了很好的業(yè)績，得到集團公司的肯定。主要項目包括：紅沿核電和海陽核電的融資顧問；蒙東能源短融、青銅峽鋁業(yè)并購、東方熱電并購、貴州金元并購、重慶渝能并購、緬甸伊江水電項目的財務顧問；集團公司中期票據(jù)、蒙東能源短融、上海電力中期票據(jù)的分銷；集團重點二級單位及所有并購項目的債務重組顧問業(yè)務等。

　　三是研究建立財務顧問業(yè)務**系統(tǒng)。借鑒大型投行機構(gòu)的成熟經(jīng)驗，通過不斷總結(jié)、積累項目經(jīng)驗，逐步建立財務顧問業(yè)務所需的行業(yè)數(shù)據(jù)、數(shù)學模型數(shù)據(jù)庫，建立標準化操作流程和資料模板。實現(xiàn)財務顧問業(yè)務標準化、流程化運作管理，提高服務質(zhì)量和效率。

　　四、財務公司創(chuàng)新展望與建議

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新展望

　　我們認為，財務公司未來創(chuàng)新將主要集中在三個方面：

　　一是通過創(chuàng)新推動傳統(tǒng)業(yè)務向縱深發(fā)展。依托現(xiàn)有的法律法規(guī)體系，充分挖掘集團產(chǎn)業(yè)發(fā)展蘊含的金融需求，走金融產(chǎn)品與服務差別化、精細化的發(fā)展道路。中電投財務有限公司將根據(jù)集團產(chǎn)業(yè)集群、上下游產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展變化，豐富傳統(tǒng)資金管理、資金結(jié)算、多元化融資產(chǎn)品線，不斷提高業(yè)務復蓋范圍和業(yè)務承辦率，滿足集團公司的不斷發(fā)展變化的金融需求。

　　二是通過創(chuàng)新提升金融*臺的資源集成能力。依托財務公司，從物理和邏輯兩個層面上建立健全集團綜合金融*臺，一方面通過財務公司有效整合集團各類金融資源、提煉綜合金融需求，完善集團金融服務與產(chǎn)品采購體系；另一方面，通過財務公司有效協(xié)調(diào)外部金融機構(gòu)和集團控股金融機構(gòu)的功能、產(chǎn)品、人才，創(chuàng)新業(yè)務合作模式。通過金融*臺的資源集成能力提升，全面改善對集團產(chǎn)業(yè)發(fā)展的綜合金融服務水*。

　　三是通過創(chuàng)新建立健全集團金融風險管理體系。充分發(fā)揮財務公司在集團金融*臺中的牽頭作用，建立集團公司金融風險防范與**體系。

　　首先，建立集團控股各類金融機構(gòu)之間的風險***，阻止不同金融產(chǎn)業(yè)之間的風險傳遞。

　　其次，建立金融產(chǎn)業(yè)與集團產(chǎn)業(yè)之間的風險***，阻止金融產(chǎn)業(yè)與集團產(chǎn)業(yè)之間的風險傳遞。

　　第三，協(xié)助集團建立現(xiàn)金流管理、融資安全管理、財務風險管理、投資風險管理體系。

　　第四，充分發(fā)揮金融*臺作用，建立起集團金融風險管理與應急機制，集成相關金融工具，為集團金融風險管理服務。

　�。ǘ�）關于創(chuàng)新的幾點建議

　　一是在財務公司金融股權(quán)投資方面給予適當**。集團公司根據(jù)產(chǎn)融結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略要求，賦予財務公司構(gòu)建金融*臺的重要職能。為此，財務公司應增強資本實力，通過金融股權(quán)投資，利用并購、新設等方式，絕對或相對控股其他金融機構(gòu)，擴充金融*臺金融功能、擴展金融資源、提升服務能力，滿足集團公司金融*臺建設要求。在這些方面，還需監(jiān)管部門在**上、在審批環(huán)節(jié)給予有力**。

　　二是在貿(mào)易融資和國際業(yè)務方面給予****。按照財務公司管理辦法，財務公司不能開展貿(mào)易融資和國際業(yè)務，對于成員單位的國際貿(mào)易往來和**業(yè)務的拓展難以提供金融服務。隨著集團公司國際化戰(zhàn)略的實施，境外資金集中管理、貿(mào)易融資和國際結(jié)算需求日益強烈，建議監(jiān)管部門在財務公司相關業(yè)務資質(zhì)的申請上給予**。

　　三是允許財務公司服務對象適度走出集團外。低風險財務顧問等投行服務可走出集團外，在風險可控的前提下，信貸業(yè)務可通過買方信貸走向下游企業(yè)。發(fā)展到一定階段，建議根據(jù)財務公司風險管理能力核定外部資源與內(nèi)部資源的規(guī)模比例，以適度擴大財務公司的服務對象范圍。

　　四是允許財務公司之間的客戶共享與業(yè)務合作。建議監(jiān)管部門指導、財協(xié)主導，建立財務公司之間的合作*臺。在風險隔離和可控的前提下，通過客戶與資源共享，互相取長補短，進一步優(yōu)化財務公司的資產(chǎn)、負債和業(yè)務配置。在有效拓寬財務公司發(fā)展空間的同時，熨*實體產(chǎn)業(yè)發(fā)展的周期性對財務公司發(fā)展的不利影響。

公司發(fā)展合理化建議和意見5

　　時值*農(nóng)歷年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活，對個人進行綜合總結(jié)的同時，也對公司的團隊建設、項目管理、溝通以及一些管理**根據(jù)實際情況提出一些建議，為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

　　首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內(nèi)只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有**同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發(fā)展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。

　　其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意，更傳達著思想、情緒和心態(tài)，溝通可以增強信任、加強理解。企業(yè)內(nèi)部溝通包括縱向溝通（上下級）和橫向溝通（各部門間）。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關系到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢？管理層之間的溝通、**和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效？都直接影響著工作的效率、完成的質(zhì)量以及風險的規(guī)避。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象，公司的每個部門都有部門經(jīng)理，作為部門經(jīng)理的其中一項工作就是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現(xiàn)公司的其他**直接越過部門經(jīng)理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內(nèi)的工作，有些情況部門經(jīng)理是知道情況的，可以根據(jù)事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經(jīng)理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項目中，頁面的制作應該在半個月之內(nèi)完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的**、部門**和有緊急事情需要立即處理的**彼此溝通商榷后，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統(tǒng)籌安排，防止總是被動的出現(xiàn)狀況才去補救，避免顧此失彼。

　　再次，是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司****的積極向上、團結(jié)**的優(yōu)秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那么將來會變成更大的成長。根據(jù)每個人進步的方面設置不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事，這樣評選可以使每個人的優(yōu)點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對于每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。

　　再次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常項目小組應該由以下成員組成：

　　序號職位工作職責

　　1、項目總監(jiān)項目總統(tǒng)籌，項目管理、項目資訊、需求分析確認、運營管理

　　2、系統(tǒng)咨詢設計建設內(nèi)容咨詢工作，系統(tǒng)需求調(diào)研工作，與客戶前期溝通工作

　　3、技術執(zhí)行經(jīng)理系統(tǒng)設計、系統(tǒng)開發(fā)管理、測試與技術**

　　4、軟件開發(fā)工程師系統(tǒng)開發(fā)、技術**、系統(tǒng)升級維護

　　5、網(wǎng)站美工系統(tǒng)美工設計、圖形、動畫內(nèi)容維護

　　6、內(nèi)容采編員系統(tǒng)內(nèi)容采集編輯、內(nèi)容管理

　　對比目前公司成立的項目小組，除了技術執(zhí)行經(jīng)理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在于項目管理的混亂，首先，需求分析確認沒有相應的文檔，導致需求分析確認不斷做大的改動，致使項目沒有階段性的進展。其次，沒有詳細的項目開發(fā)計劃，更沒有具體的時間安排，導致項目無限期延長。最后，項目組內(nèi)溝通不順暢，使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙，導致項目不能順利進行。因此建議公司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應妥善管理。項目開發(fā)應該嚴格按照項目計劃安排實施，并做項目例會會議記錄，會后進行總結(jié)并歸檔。項目管理人員的安排應合理到位，由項目經(jīng)理跟蹤項目進度，出現(xiàn)問題應及時作出調(diào)整，以減少項目風險。

　　最后，軟件開發(fā)人員參與市場調(diào)研。項目成立后，各路人馬到位，通常由管理咨詢部門做前期調(diào)研，做需求分析確認和軟件概要設計。根據(jù)公司目前狀況，管理咨詢對業(yè)務非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌，對軟件開發(fā)技術更不了解，在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計，并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以，建議公司讓具體項目的軟件開發(fā)負責人參與市場調(diào)研。

　　以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望對公司的發(fā)展起到一點積極的作用，如有不當之處請**批評指正。

個人對公司發(fā)展的建議和意見怎么寫3篇（擴展5）

——小學生家長的建議和意見怎么寫3篇

小學生家長的建議和意見怎么寫1

　　1、對自己的孩子充滿信心。相信自己的孩子一定能夠成才，哪怕是他看上去很笨甚至智力有障礙

　　2、對自己的孩子要有恒心，堅持不懈的教育孩子

　　3、對自己的孩子要有耐心

　　4、對自己的孩子要有狠心，溺愛孩子就是對孩子的**

　　5、教育孩子最有效的辦法是以身作則

　　6、在教育孩子方面，永遠不要拿沒有時間做借口

　　7、不要當著別人的面批評自己的孩子，更不要拿自己的孩子和別人的孩子比

　　8、任何時候都不要對孩子說：你真笨，簡直無可救藥

　　9、學會欣賞自己的孩子，他(她)有很多地方都像你

　　10、不要當著孩子的面指摘他老師的缺點

　　11、保持孩子健康的生活態(tài)度，讓他對周圍的事物保持友好的態(tài)度

　　12、孩子再小也是人，要像對待朋友一樣對待他

　　13、學著和孩子一起成長

　　14、定期拿出時間和孩子溝通，了解孩子的想法

　　15、每天放學后一定要問問孩子當天的學習、生活情況

　　16、切不可當著孩子的面吵架

　　17、不要把自己醉酒的樣子讓孩子看到，可以在外面待到酒醒后再回家

　　18、經(jīng)常表揚自己的孩子，努力找出他的優(yōu)點，當著孩子的面表揚他(或者她)的優(yōu)點

　　19、保持孩子良好的學習興趣要比取得良好的成績更重要

　　20、切不可把男孩子打扮成女孩子，把女孩子打扮成男孩子。

小學生家長的建議和意見怎么寫2

　　為加強家校聯(lián)系，促進相互了解，我校最近幾個學期先后**了二次**問卷。從大家所提的意見總體來看，認為我校教師負責、工作細致，是一所“讓學生成長，讓家長放心，讓社會滿意”的好學校。在這里，我們?nèi)�體教師向一直來理解、關心和**我校工作的各位家長表示衷心的感謝。在新的一年里，我們將認真貫徹*的教育方針，從學校實際出發(fā)，本著以人為本的思想，努力做好各項工作。

　　下面，我們針對大家普遍關注的幾個問題，再作一次交流性反潰

　　問題一：關注我校發(fā)展，普遍反映班額過大。

　　家長意見及建議：504班家長“建議學校**對每班學生可以減少一點，這樣可以減輕教師的工作量，更好地對學生進行教育�！�402班家長“學生的座位實在太擠了，能不能把班額縮小，我們愿意多付學費�！�104班家長“我認為貴校每班學生人數(shù)太多，老師*時的確很難全面教育�！�304班家長“現(xiàn)在校舍擁擠，建議擇地新建�！�401班家長“現(xiàn)在每個班級學生人數(shù)多達64個是否太爆滿了?”203班家長“教室擁擠，班內(nèi)人數(shù)過多影響聽課效果�！薄�…

　　簡析：我校在社會各界的關愛下，短短十余年中取得了可喜的發(fā)展，以優(yōu)良的教師隊伍、教學設施和教學質(zhì)量，贏得了大家的好評。可近幾年隨戶籍**不少家長沖著實驗小學遷入莊山、春暉社區(qū)，再則學區(qū)范圍擴大、五年制過渡為六年制，全校學生數(shù)由1000余人驟增至1800余人，31個教學班每班人數(shù)大多超60人，可對照實驗小學辦學標準及我校設計規(guī)劃應為24個教學班每班人數(shù)**在45人以內(nèi)�！鞍囝~過大”給我校教育、教學工作帶來了諸多的困難和壓力，影響了很多教學活動的開展，人多活動場少校內(nèi)安全隱患不容忽視，座位擁擠既影響學生身心健康，也不便教師面向全體、因材施教。

　　我們的想法：學校已多次通過多種途徑向**、市**、市府、市*呼吁，校地新建是我校繼續(xù)發(fā)展的最佳選擇，同時也希望家長和學校共同強烈呼吁，使你們的子女我們的學生有個更好的學習環(huán)境。

　　問題二：重視家校聯(lián)系，希望及時與老師溝通。

　　家長意見及建議：503班家長“孩子在校的情況能否抄寫在作業(yè)本子上，以便我們及時糾正孩子的缺點�！�305班家長“孩子在校情況請多來電告知�！�401班家長“多聯(lián)系、多溝通。我們也是重工作的人，金融安保和社區(qū)工作都是早出晚歸的多，所以我們還是懇請老師多關心、多幫助�！�404班家長“作為家長都希望能望子成龍，但有時條件有限，部分家長都從國有企業(yè)下了崗，我也如此，教育孩子方面大不如從前，這樣一來，老師壓力更大、更辛苦。我認為孩子在校，老師如父母我們很放心。我們雖不如從前，但孩子在家也總要設法抽些時間去教育，與老師共同配合，把孩子教育好�！�601班家長“以后請學校再讓我們家長多參加‘教育開放日’活動�！�203班家長“希望學校能每月家訪一次�！薄�…

　　簡析：教育孩子離不開家長的積極配合，學校向來重視家校聯(lián)系工作，采取了校長電子信箱、家長論壇、教學開放日、開家長會、家訪、書面與電話相結(jié)合等多種方式，加強與家長的聯(lián)系。我校教師*時使用最多的是在作業(yè)本中書寫評語或電話聯(lián)系;學校還定期**家長會和家訪活動，適時開展“家長開放日”活動。尤其是家訪活動，它能讓老師更直接地了解學生的生活環(huán)境，拉近師生之間的心理距離，由于其形式的不可替代性， 學校要求老師在期中和期末時，抽時間開展家訪活動，但考慮到老師的勞動量和勞動強度，要求教師在任教本班學生期間必須做到普遍性家訪2次左右。

　　我們的建議：從家長的建議來看，都非常重視家校聯(lián)系，每個班都有不少家長提及，但被動等待多。我們真誠希望各位家長在工作之余，能根據(jù)自己孩子在家表現(xiàn)，找機會多主動跟老師打電話聯(lián)系。如有的學生在校聽話，在家表現(xiàn)卻不佳，您不妨常打打電話多聯(lián)系聯(lián)系，效果會更佳。

　　問題三：關于校門口安全及學校的作息時間。

　　家長意見及建議：104班家長“放學時校門外太不安全，希望校方能加強保衛(wèi)工作。”104班家長“上、放學時間，讓我們家長不太明確;上、放學時，最好學校能請交-警在大門口保護(家長可出一點錢)�！�105班家長“學校限制進校時間，方便了老師對學生的管理，但減少了學生在校的閱讀時間，和減少了同學間交流�！�504班家長“給學生作業(yè)多些，早上可提前半小時到校(6：30)�！�401班家長“希望讓孩子在早晨8：00上學，尤其是在冬季，別早于**的.上班時間，使孩子有充足的睡眠;下午能讓孩子在4：00前離校，使孩子能有較充足支配時間。”204班家長“學校對學生作的最早到校時間的規(guī)定不好，要按每位學生各自不同條件，搞提倡不作規(guī)定�！薄�…

　　簡析：校門口-交通安全，學校多次向各級部門反應，*也專門提交了提案，最近交通部門也有了一些措施，在校門口劃了斑馬線。我校將繼續(xù)加強學生排隊出校門，值周老師在校門口值勤等措施。同時也希望我們各位家長在接送孩子時，別把車輛停在校門口，請在校門外或莊山小區(qū)等較寬敞的地方等待，并能協(xié)助我們做好秩序的維持工作。

小學生家長的建議和意見怎么寫3

　　您對我們學生十分照顧，也十分關心，還給我們營造了一個美好的環(huán)境，既可以認真專一地讀書，又可以**自在地玩耍，讓我們度過了一個開心而有意義的童年。這真是以身作則啊!我想對您說：“謝謝!”但是，我覺得學校管理上還有一些漏洞。

　　第一，課間餐的數(shù)量。

　　每次，課間餐管理老師分好后，就走了。課間餐都是由學生去拿的，有些調(diào)皮的孩子就會偷偷地那一個吃，或者是有的班的同學，從別的班那兒那幾個放自己班的桶里，使得有些班的同學沒有吃到課間餐。我覺著點做得不夠好。

　　第二，訂閱書刊的數(shù)量。每學期積極訂閱書刊當然是好事。但是，有些同學訂并不是為了看書，而是為了玩送的玩具，所以有些同學一訂就是十幾本。而且，這樣會形成攀比的心理。有些同學就會想：別人都訂十幾本，我一本不訂，好像很沒有面子，更顯得我家很窮。

　　第三，營養(yǎng)午餐質(zhì)量。

　　多次，我在吃午餐的時候，不是菜里有條蟲子，就是飯里有只**，還有幾次，盤底有蜘蛛網(wǎng)。所以我認為中餐質(zhì)量要改進。

　　針對以上意見，我提出以下建議：

　　1、增強課間餐管理，一定要有老師在場，如果有同學沒有課間餐的話，老師要及時添補。

　　2、**訂閱數(shù)量，班**讓同學們最多只能訂三本，不能多訂。

　　3、讓廚師加強責任心，認真洗菜、洗米、洗盤，這樣就不會出現(xiàn)蟲子了。

　　我希望學校能使用我這份建議書!

個人對公司發(fā)展的建議和意見怎么寫3篇（擴展6）

——員工對公司合理化建議和意見3篇

員工對公司合理化建議和意見1

　　一說到建議和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不一定能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家可以提出自己的建議和想法，當時想提出幾點，可后來不知道什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的建議真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的建議。

　　一、企業(yè)文化。

　　盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠**管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍�的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

　　二、就是獎罰**的完善，真的要有個完善的**。

　　罰那是公司嚴格的**，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

　　哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲**。

　　三、公司會一天天壯大。

　　出現(xiàn)的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

　　四、責任感的問題。

　　這個問題我想了兩種解決方案，

　　1、一定時間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

　　2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。

　　五、公司整體的工作安排。

　　整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

　　所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的'提示版上。

　　六、我希望公司有更多的集體活動。

　　七、公司的設備配置問題。

　　希望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶

　　出產(chǎn)品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

　　八、承諾。

　　人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情.

　　九、人員配備問題。

　　公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好.

　　十、我們的簽到問題。

　　我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.

　　十一、學習的問題。

　　本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍.

個人對公司發(fā)展的建議和意見怎么寫3篇（擴展7）

——員工對公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法3篇

員工對公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法1

　　每個企業(yè)的發(fā)展都要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、穩(wěn)定期和衰退期，在這些必經(jīng)階段，每個企業(yè)的**都在考慮如何快速度過初創(chuàng)期、順利度過成長期、延長穩(wěn)定期(成熟期)、避免衰退期。結(jié)合公司發(fā)展歷程以及在公司工作中所遇到的各種狀況，本文試圖通過分析公司現(xiàn)狀、總結(jié)公司存在問題，提出可行性建議，增加公司效益、擴大公司規(guī)模。

　　一、企業(yè)發(fā)展階段及定位

　　*企業(yè)發(fā)展起步晚，速度快，在這樣的大環(huán)境下，有很多成功企業(yè)經(jīng)驗可以借鑒，也有很多失敗的案例值得深思。普遍看來，企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、穩(wěn)定期(成熟期)、衰退期四個階段。

　　我公司成立于2008年，是一個綜合性企業(yè)，涵蓋房地產(chǎn)、汽車檢測、物流商貿(mào)、混凝土貿(mào)易、水資源供應、投資擔保、物業(yè)安保等業(yè)務，并成立了十幾個分子公司。經(jīng)過近8年的發(fā)展，我們已經(jīng)完成了公司初期的原始積累，我們找到了自己的生存方式、業(yè)務模式、盈利模式，有了一定的資金基礎，各產(chǎn)業(yè)也趨于穩(wěn)定，成功度過了初創(chuàng)期。

　　但是8年的發(fā)展，我們還僅僅停留在成長期，我們的各項管理、流程、規(guī)范和**還沒有完善的體系，停留在出現(xiàn)什么問題，解決什么問題，事事需要老板參與決策的階段。

　　任何企業(yè)在成長期都要面對兩個普遍的問題：一是管理危機，企業(yè)具有一定的營業(yè)額和規(guī)模，進入初步規(guī)范化管理，但是很多管理的決策還需要老板的參與，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)沒有分開，將會碰到管理危機;二是人才危機，企業(yè)對人的管理模式停留在管住員工的人，管住員工的時間，為節(jié)約成本招聘人員素質(zhì)較低，沒有有效的激勵機制，使人才流失。

　　管理危機：初創(chuàng)期老板的戰(zhàn)略思想發(fā)揮了至關重要的作用，企業(yè)規(guī)模不大，事無巨細也能做到面面俱到。隨著企業(yè)發(fā)展不斷裝大，涉及不同產(chǎn)業(yè)和領域，有限的精力不可能做到事必躬親。但是，先前成功的案例已經(jīng)形成了先入為主的思想，**者還是認為只有事事自己決策就能夠使企業(yè)發(fā)展壯大，這樣就直接影響了工作效率，放緩了企業(yè)發(fā)展的步伐，也給企業(yè)進一步發(fā)展拴**腳鏈，步履維艱。

　　人才危機：企業(yè)發(fā)展追求的是經(jīng)濟效益、社會效益，而這些效益是老板的正確戰(zhàn)略和公司員工努力共同的結(jié)果。當一個公司發(fā)展不再以效益為目標，而以各種*的“團結(jié)”“自豪”“忠誠”來刷存在感，以**懲罰員工、一天打四次卡來約束員工，員工也就失去了工作的積極性，從公司的一分子變成了打工者，打工者在這里掙不到錢、沒有歸屬感、成就感，看不到希望，離開也就成為了必然，企業(yè)將直接從成長期走向衰敗衰敗期。

　　二、公司現(xiàn)狀分析

　　公司的發(fā)展涉及領域很多，各領域的情況老板應該了解以下幾點，才能做好公司長遠規(guī)劃。

　　公司發(fā)展涉及房地產(chǎn)、汽車檢測、物流商貿(mào)、混凝土貿(mào)易、水資源供應、投資擔保、物業(yè)安保等領域，各分子公司的經(jīng)營狀況是每年遞增還是遞減，或是停滯不前?哪寫領域有發(fā)展?jié)摿Γ�可以投入擴大?哪些領域已經(jīng)成了雞肋，可以舍棄?

　　雖然對公司各領域不了解，但對公司整體現(xiàn)狀有一些體會，不知道是否符合實際。

　　公司發(fā)展如逆水行舟，不進則退。即便是我們每年有固定的創(chuàng)收，有分子公司盈利，但是不去發(fā)掘創(chuàng)新點、尋找新的贏利點，每年按部就班的收入和支出，就是倒退。8年的發(fā)展，我們從幾十個人發(fā)展到幾百人，并不是什么了不起的事。公司不發(fā)展，基層員工還是基層員工，如果**不犯錯，不辭職，永遠得不到晉升。

　　公司沒有發(fā)展，*臺只有這么大，也只是幾個人的舞臺。

　　總結(jié)看來，公司現(xiàn)狀是這樣的，也許不是，但是起碼給員工的感覺是這樣的。

　　1、公司每年有固定的收入和支出，每年盈利，不需要擴大。

　　2、公司如何擴大、如何盈利和員工沒有半點關系。

　　3、公司沒有管理、沒有流程，只有監(jiān)管和罰款。

　　4、考勤(打卡)是衡量員工做的好與壞的唯一標準。

　　5、崗位是固定的，沒有人離職就沒人升遷。

　　6、企業(yè)文化是沒有激勵機制、只有懲罰機制。

　　7、效率不是第一位，一天打四次卡是第一位。

　　8、員工看不到錢途，更看不到前途。

　　9、老板一人說了算，**靠邊站。

　　面對這樣的公司現(xiàn)狀，我覺得公司需要進一步深化**，而**就要觸犯一部分人的利益，但是任何的**都會痛，沒有痛就沒有新生，就不能使企業(yè)煥發(fā)出生機。

　　三、公司發(fā)展存在問題

　　結(jié)合公司發(fā)展階段及定位、公司現(xiàn)狀，將以上兩部分存在問題不斷細化、深化，從管理、**、員工、文化四個方面來闡述。

　　1、管理方面：

　�、俅址攀焦芾�，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)沒有分開。任何決策、問題都要經(jīng)過老板決策，經(jīng)理只有匯報、沒有解決問題的**。哪怕是相似的事情，也要事事請示。增加了老板工作量，降低了各部門的工作效率。

　�、趹�(zhàn)略規(guī)劃管理不明確。公司發(fā)展目標不明確，缺少長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。一年后的規(guī)劃，五年的規(guī)劃是什么。雖然計劃趕不上變化，但是沒有目標，什么樣的變化都不是有利的變化。

　�、廴鄙�**化管理，管理層多是自以為是的管理。老板固然是最大，所有**、管理都需老板同意，但是沒有員工參與的**、***制定的**是片面的。周一到周五不得請假，不適合營銷部，這可能不是忙的時候，周六日恰恰是客戶較多的時候，這就浪費了人力資源，沒有做到合理分配。如果將現(xiàn)有**進行投票，有多少人是贊成的?現(xiàn)在根本不是管理，是小作坊式的監(jiān)工。

　�、苋鄙偾楦谢�管理。創(chuàng)業(yè)之初，老板和員工走的近，接觸多，老板關心員工的例子更值得大家津津樂道。隨著公司不斷壯大，老板還能記住幾個基層員工的名字，是否還了解基層員工的需求，是否還能像之前一樣關心員工，是否能讓員工感覺到老板人人格魅力。

　　2、**方面：

　　①沒有**的工作流程，目前各流程都是遇到什么事就寫什么流程，同樣的事，可能流程每次都不一樣，缺乏嚴謹性。員工是流動的，而**是固定的。沒有固定的流程**，每個人處事風格也不盡相同，也可能同樣的事，不按規(guī)定處理，會有不同的結(jié)果。

　　②沒有考核機制，沒有績效**，各部門、各**安于現(xiàn)狀，缺乏進取精神。一個中層**不僅在高層**面前會辦事，在基層員工中也應該有好的口碑�，F(xiàn)在情況是，按部就班的工作，沒有創(chuàng)新、沒有人講究提高效率，沒人講究提高效益。因為這樣，并不能獲得好處，萬一錯了還要受懲罰。

　�、勐氊煼止げ幻鞔_，互相推諉扯皮。公司要發(fā)展，所接觸所經(jīng)歷的會越來越多，如果誰有空誰干，那是創(chuàng)業(yè)階段。沒有明確的職責分工，就沒有效率，沒有責任劃分，就沒人敢擔責任，沒人愿意全力以赴。

　　④缺少有效的激勵**。激勵**是留住人和吸引人不可缺少的，而公司現(xiàn)狀是以罰款和扣工資來管理人，這樣永遠留不住人。結(jié)果往往是，工資不要了也不留在這里度日如年。這樣的例子，少么?我們的企業(yè)在成長期，不是衰退期，更不是養(yǎng)老所。重賞之下必有勇夫，沒有激勵機制，如何挖掘員工潛力，如何讓大家覺得在這里能夠看到前途，看到希望?

　　3、員工方面

　�、賳T工永遠是打工者，而不是公司的一分子，沒有歸屬感。公司從來沒有考慮過員工的發(fā)展，你來這里工作，我給你錢。你出賣你的勞動，收獲薪資，就是簡單的雇傭關系。公司不管是盈利還是虧損，薪資照常發(fā)就夠了。員工也不用考慮為公司增加收益，公司也不考慮為員工提供更大的*臺。鐵打的營盤，流水的兵。走一個，就再招一個。僅此而已。

　　②員工不被信任。一天打四次卡，早晚各一次，中午兩次，這種方式，僅僅是讓員工準時上下班，而不是更高效的工作，反而讓很多事情變得更低效，來早了只能站在打卡機前等，早5分鐘回辦公室工作不值得，不回去就是白白浪費。

　　(中午打兩次卡有什么意義?)上午想多加會班，不行，打卡晚了不行;下午想早來會，不行，等到打卡點再來。打卡不過是像鎖一樣，防君子而不防小人。鎖永遠都攔不住小偷，就像打卡永遠都是在限制好好工作的人，而想偷懶的人多打次卡就能改變么?這種員工不被信任的疏遠，怎能讓員工真心實意的工作，讓員工原意多付出。

　　③員工沒有安全感、自豪感。沒有各種保險、沒有公積金、沒有年終獎、沒有績效，各種名目的罰款、扣工資，午餐的水*只能呵呵。用這些來約束員工，用這些安慰員工，還能感受到安全感和自豪感?天德越來越好，但是員工不能隨著公司一起強大，當有人說，你們公司發(fā)展的真不錯。你看著自己微薄的收入，想到午餐水*，肯定不是一種自豪感，而是和我有毛關系的卵疼。

　�、軐�員工沒有規(guī)劃，沒有提升，員工看不到未來。做為公司**肯定考慮員工為公司做了多大貢獻，員工也會考慮在工作的同時，自己是否有提升，是否有晉升機會，是否能夠隨著公司一起強大。除了當下的薪資，還有就是希望�？床坏较Ｍ�，有想發(fā)展的員工也就離開了;留下來的員工只知道當一天和尚撞一天鐘。

　　4、文化方面

　�、傥覀兊钠髽I(yè)文化是什么?是“厚德載物，創(chuàng)新致遠”還是“空談誤國，實干興邦”?是“小成功靠個人，大成功靠團隊”還是其它?將這個問題問下所有員工，有多少人能答上來。即便沒有**的企業(yè)文化，私底下也能讓人感受到這樣的企業(yè)文化“勾心斗角，**奪勢”“不服扣工資，不服就罰款”“你不來，有人來”“走一個不少，多一個不多”。除了滿滿的心酸，就是心灰意冷了。

　　②沒有企業(yè)文化建設。每個新入職的員工，沒有入職培訓，不了解公司，不了解公司歷史，不了解公司文化。在工作中，想了解的，慢慢了解。不想了解的，恐怕到現(xiàn)在都不知道公司是如何成立的，怎么發(fā)展起來的。我們光榮的創(chuàng)業(yè)史就此掩埋，所傳達的拼搏精神，也消失的無影無蹤。我們不是沒有歷史，沒有內(nèi)涵、沒有素材，只是沒有精力放到這上面。所有的精力恐怕都用在了如何監(jiān)管、如何罰款、如何扣工資、如何讓你服軟**。

　�、蹧]有素質(zhì)文化提升。除了去年的《亮劍》對提升員工文化起到了些作用，一年也僅此一次，還是推遲又推遲。員工除了在崗位上相應的工作，再無其它，沒有培訓、沒有集體活動。員工除了認識工作相關的人，其他部門的人和**，一概不認識�？绮块T協(xié)作或者說調(diào)崗，就如同新入職一般。

　　四、可行性建議

　　針對以上存在問題，提出以下幾點建議。

　　1、管理方面：

　�、俳�(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離。老板有公司的所有權(quán)，為了提高工作效率，將經(jīng)營權(quán)分散出去。各部門**根據(jù)經(jīng)營目標，掌握相應的經(jīng)營權(quán)。有權(quán)就要有監(jiān)管，各部門經(jīng)理要根據(jù)經(jīng)營目標，將工作分解到每天、每周、每月。每周要向老板匯報進度，沒月要總結(jié)經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，每年要有相應的述職報告。老板根據(jù)各經(jīng)理的經(jīng)營情況，進行獎懲和**的重新分配。

　�、谥贫�年工作計劃、三年戰(zhàn)略規(guī)劃。公司涉及領域較多，分析每年各部門的經(jīng)營情況，確定重點投資、扶持項目，加大引導;緊跟市場發(fā)掘新的經(jīng)濟增長點，各部門發(fā)掘新的'贏利點;逐步淘汰雞肋型部門或分子公司。做到有目標、有重點的發(fā)展，最大化實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

　�、圻M行**化管理。讓公司員工參與到?jīng)Q策、各項**確定中來，使各種決策、**更加合理化，能夠更有效的分配人力資源、優(yōu)化人力資源，為公司節(jié)省人力成本，提高員工的主人翁意識。由員工參與進來的各種決策和**，能夠最大程度上得到員工的諒解和**，在**施行的過程中，也將更加順利。

　�、茉黾忧楦谢�管理。如果老板能夠記住基層員工的名字，對于一個剛來公司的基層員工是一種莫大的鼓舞。說明老板關心員工，脫離了單純的雇傭關系，員工像再給自家做事一樣，足見辦事效率。建議在節(jié)假日適當?shù)?*員工參加集體活動，哪怕是開個會、吃個飯，增進老板和員工之間的感情。

　　2、**方面

　　①建立標準**的工作、審批等相關流程。各部門流程根據(jù)實際工作需要建立快捷、高效、縝密的工作流程，在工作中不斷改進、縮短工作流程提高效率。老員工可能知道某個審批流程需要財務、行政、部門**、董事長簽字才能完成，但是新員工不知道，沒有固定的流程，只能摸****，然后不斷的退回來，再重新提交上去，直到摸到對的石頭。有了成功的先例，就把流程固定下來，讓大家都知道該怎么走，提高工作效率，沒必要把時間都浪費在流程中。

　　②建立有效的考核機制、績效管理機制。不能當一天和尚撞一天鐘，每個部門要有任務、有目標，每月根據(jù)任務完成情況來衡量一個部門做的好與壞，而不是沒犯錯即合格。部門將任務分攤到員工身上，將工作量化，才能充分挖掘每個員工的潛力。

　�、勖鞔_職能分工、定崗定責。各部門要有明確的分工，每個崗位要有相應的崗位職責。要改變創(chuàng)業(yè)初期，誰有時間誰做，誰有能力誰做的隨機模式。規(guī)范化各部門職責，嚴格按照崗位職責辦事。涉及到本部門的任務，各部門要積極主動領取相應任務。工程部該做的事行政部做了，其專業(yè)程度和完成效果，可想而知。定崗定責，職能分工并不是各掃門前雪，需要幫助協(xié)調(diào)時，相關部門人員都可借調(diào)。

　�、芙�立有效的激勵**。激勵**是為了充分挖掘員工潛力，給與付出多的員工相應回報。激勵**除了物質(zhì)激勵還有精神激勵這兩種激勵方式。物質(zhì)激勵包括：薪資、獎金、福利、津貼等;精神激勵包含樹立標兵、優(yōu)秀員工、晉升激勵等。激勵**要做到公*、公正、公開、適時、適度。有效的激勵**可以增強了企業(yè)發(fā)展的主動性和創(chuàng)造力,從而使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力和發(fā)展源泉。

　　3、員工方面

　�、僭黾訂T工的歸屬感。讓員工參與到公司重大計劃或發(fā)展規(guī)劃中，重視員工的價值，重視員工提出的方法和建議，加強員工間、員工與**之間、各部門之間的感情交流，加強對員工能力的提升，使員工感受到是公司一分子，而不是單純的打工者。

　�、谠鰪妼�員工的信任感。畢竟偷懶的、不好好工作的是少數(shù)，不能因為一個老鼠屎毀了一鍋粥。除了打卡，難道沒有其它方式來保證員工出勤么?取消一天打四次卡，施行一天打兩次卡。對于周一到周五請假，沒有必要誰也不會請假。天數(shù)是固定的，周一到周五請了，周末只有加班才能補回來，建議取消周一到周五請假罰款的**。如果連這基本的信任都做不到，就談不上依靠員工發(fā)展了。我們的目的是使員工創(chuàng)造效益，提高工作效率，不是管住員工的時間，不能本末倒置。

　�、厶嵘龁T工的安全感和自豪感。公司發(fā)展還沒到可以支付員工保險、公積金、更多福利和津貼的地步，我們不強求，但是，不能動不動就罰款，動不動就扣發(fā)工資，讓員工怎么踏實工作，怎么會有安全感。

　　提升員工安全感和自豪感，應該少罰款多鼓勵，正確引導，增加對員工的關懷和投入。我覺得公司食堂有待提高，食堂水準不符合現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展水*。公司舍不得對員工投入，員工就沒有安全感和自豪感。

　�、苊鞔_員工晉升機制和薪資上漲機制。公司尋求發(fā)展，員工是動力，公司不缺員工，但缺少忠誠度高、能力高的員工。合理的晉升機制，能夠留住忠于公司的人，合理的薪資上漲能夠留住老員工。公司只有發(fā)展了，*臺才不斷擴大。

　　4、文化方面

　　企業(yè)文化，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，是一個企業(yè)文明程度的反映。良好的企業(yè)文化有利于進一步挖掘和弘揚企業(yè)精神內(nèi)涵，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業(yè)文化建設持續(xù)健康發(fā)展。就如何建設企業(yè)文化提出一下幾個建議。

　�、傧到y(tǒng)總結(jié)公司發(fā)展歷程，公司是如何白手起家到現(xiàn)階段的發(fā)展壯大。這是奠定公司企業(yè)文化的核心，更是公司寶貴的精神財富，對以后的發(fā)展有一定的借鑒意義，對新員工更有激勵作用�？梢酝ㄟ^老板、老員工的講述，搜尋相關照片及影像資料，**編排，制定成PPT或印刷成書。使員工，都可以更加深刻的了解公司歷史。

　�、诖_定企業(yè)文化內(nèi)涵。工作方針：創(chuàng)造一流產(chǎn)品、造就一流員工、追求一流環(huán)境、奉獻一流服務。工作理念：小成功靠個人、大成功靠集體。經(jīng)營理念：厚德載物，創(chuàng)新致遠。將企業(yè)文化中的相關內(nèi)容進行普及，制作企業(yè)文化墻，加深員工對企業(yè)文化的理解。

　�、鄢闪�專門的企業(yè)*門，主要負責公司文化的宣傳、公司各部門工作情況**、**員工座談會、新員工入職培訓、提升員工素質(zhì)水*和能力水*、記錄公司重大歷史事件等。根據(jù)實際情況，每周或每月出版公司刊物，讓員工各家了解公司，讓公司企業(yè)文化變的更具體、更深入。

　　④*活動。比如拓展訓練，增加團隊之間合作的默契，增加團隊凝聚力;公司發(fā)展建議征集，讓人人關心公司發(fā)展，人人為公司發(fā)展出謀獻策;**知識、技能培訓，提高員工的知識水*工作效率;**茶話會或聚餐，加強員工和***的溝通，管理人員和基層員工互相了解。

　　結(jié)后語

　　公司白手起家到現(xiàn)在涉足多個領域，**十幾個分子公司，是老板正確**思想和員工努力的結(jié)果。企業(yè)要發(fā)展壯大，必然要緊跟時代發(fā)展，與時俱進。創(chuàng)業(yè)階段的方式方法可能對現(xiàn)階段公司來說，已經(jīng)落后，應該采取新的管理模式，適應公司發(fā)展。公司發(fā)展存在問題是公司由創(chuàng)業(yè)期過渡到成長期不可避免的，如何能夠解決好這些問題，是一項重大的工程。文中涉及到的每一點，做起來也不是一朝一夕能完成，需要長期不懈的努力。這些變革，關系到公司長遠發(fā)展，有些建議可能存在想當然的情況，需要仔細斟酌商討，付諸實踐。改變就意味著觸犯部分人的利益，但其結(jié)果是有利于公司長遠發(fā)展和大多數(shù)員工的利益的。由于站位和了解程度不同，導致以上內(nèi)容難免有分析不到位或者重復啰嗦的方面，敬請諒解。

員工對公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法2

　　時值*農(nóng)歷年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活，對個人進行綜合總結(jié)的同時，也對公司的團隊建設、項目管理、溝通以及一些管理**根據(jù)實際情況提出一些建議，為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

　　首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內(nèi)只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有**同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發(fā)展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。

　　其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意，更傳達著思想、情緒和心態(tài)，溝通可以增強信任、加強理解。企業(yè)內(nèi)部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關系到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、**和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質(zhì)量以及風險的規(guī)避。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象，公司的每個部門都有部門經(jīng)理，作為部門經(jīng)理的其中一項工作就是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現(xiàn)公司的其他**直接越過部門經(jīng)理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內(nèi)的工作，有些情況部門經(jīng)理是知道情況的，可以根據(jù)事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經(jīng)理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項目中，頁面的制作應該在半個月之內(nèi)完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的**、部門**和有緊急事情需要立即處理的**彼此溝通商榷后，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統(tǒng)籌安排，防止總是被動的出現(xiàn)狀況才去補救，避免顧此失彼。

　　再次，是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司****的積極向上、團結(jié)**的優(yōu)秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那么將來會變成更大的成長。根據(jù)每個人進步的方面設置不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事，這樣評選可以使每個人的優(yōu)點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對于每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。

　　再次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常項目小組應該由以下成員組成：

　　對比目前公司成立的項目小組，除了技術執(zhí)行經(jīng)理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在于項目管理的混亂，首先，需求分析確認沒有相應的文檔，導致需求分析確認不斷做大的改動，致使項目沒有階段性的進展。其次，沒有詳細的項目開發(fā)計劃，更沒有具體的時間安排，導致項目無限期延長。最后，項目組內(nèi)溝通不順暢，使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙，導致項目不能順利進行。因此建議公司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應妥善管理。項目開發(fā)應該嚴格按照項目計劃安排實施，并做項目例會會議記錄，會后進行總結(jié)并歸檔。項目管理人員的安排應合理到位，由項目經(jīng)理跟蹤項目進度，出現(xiàn)問題應及時作出調(diào)整，以減少項目風險。

　　最后，軟件開發(fā)人員參與市場調(diào)研。項目成立后，各路人馬到位，通常由管理咨詢部門做前期調(diào)研，做需求分析確認和軟件概要設計。根據(jù)公司目前狀況，管理咨詢對業(yè)務非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌，對軟件開發(fā)技術更不了解，在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計，并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以，建議公司讓具體項目的軟件開發(fā)負責人參與市場調(diào)研。

　　以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望對公司的發(fā)展起到一點積極的作用，如有不當之處請**批評指正。