【摘要】激勵(lì)完全可以通過(guò)對(duì)人性的了解來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用就是一種間接的人際交往的藝術(shù)。在討論激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用時(shí)，我們更多是研究如何滿足個(gè)體的某些需要，這些需要總是離不開(kāi)物質(zhì)需求和精神需求，處于主導(dǎo)地位的是精神需求。授權(quán)激勵(lì)就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；授權(quán)激勵(lì)；

“什么是激勵(lì)？拿錢換人家的干活不是激勵(lì)，只有當(dāng)一個(gè)人自己擁有動(dòng)機(jī)時(shí)，我們才可以說(shuō)受到了激勵(lì)�！敝�名心理學(xué)家FrederickHerzberg說(shuō)。人力資源管理的一個(gè)重要目的是激發(fā)員工追求卓越而不是得過(guò)且過(guò)：是為企業(yè)激發(fā)異乎尋常的生產(chǎn)力，而不是保證一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。激勵(lì)是人力資源管理的一大學(xué)問(wèn)，不同的激勵(lì)的手段，產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果：1）計(jì)件工資：計(jì)件工資包含極大的激勵(lì)成分，它將員工的全部收入視為激勵(lì)金額，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。但是，如果無(wú)法控制質(zhì)量因素，計(jì)件工資激勵(lì)的效果將大折扣，并將對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)造成極大的危害。2）目標(biāo)激勵(lì)：將公司管理人員或業(yè)務(wù)人員的工作目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，員工完成工作目標(biāo)，公司明確給予什么物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。3）年功工資：年功工資是為了激勵(lì)長(zhǎng)期為工作的員工而設(shè)立的。以鼓勵(lì)員工為公司而努力工作。4）晉級(jí)：一切工作般情況下每年進(jìn)行一次。為了使晉級(jí)真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，應(yīng)有盡有與績(jī)效掛鉤，使優(yōu)秀員工工資增長(zhǎng)率高于一般員工。同時(shí)，也應(yīng)有一定比例的員工不晉升工資。5）帶薪休假：帶新休假是努力工作并取得好成績(jī)的員工的一種表?yè)P(yáng)，對(duì)員工和公司都有利。一般的休假時(shí)間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時(shí)，出公司統(tǒng)一安排活動(dòng)，效果更佳。6）技能工資：很多公司總有一些臨時(shí)性的專業(yè)工作，如果招聘人員來(lái)做，除了大大增加招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用外，完成工作后的人員安排也是一個(gè)大問(wèn)題。為了鼓勵(lì)員工從事這些臨時(shí)性的專業(yè)工作，公司設(shè)立技能工資，在公司需要時(shí)，他們就能為公司節(jié)約大量的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，以便對(duì)這些技能員工進(jìn)行激勵(lì)。為了使員工掌握公司需要的多項(xiàng)技能，公司可以在內(nèi)部進(jìn)行輪崗，加強(qiáng)這方面的訓(xùn)練。7）福利激勵(lì)：即按員工的需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，更能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)于在全年工作中表現(xiàn)突出的員工，根據(jù)個(gè)人的需要和公司的能力，獎(jiǎng)勵(lì)以下項(xiàng)目：增加養(yǎng)老金數(shù)額、增發(fā)保險(xiǎn)金、提供交通工具、按月增發(fā)特殊補(bǔ)助等。8）利潤(rùn)分享：利潤(rùn)分享能使員工工作干勁更高�？梢园绰毼弧�按考核成績(jī)與公司分享利潤(rùn)，比較公正的做法是按員工與公司共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的比例來(lái)分享公司的利潤(rùn)。

弗雷德里克．赫茨伯格（FredrickHerzberg）著名的雙因素理論認(rèn)為：激勵(lì)員工需要從＂保健因素＂與＂激勵(lì)因素＂從兩方面來(lái)考慮．“保健因素”包括公司政策、管理措施、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意：“激勵(lì)因素”則是滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。所以激勵(lì)完全可以通過(guò)對(duì)人性的了解和在已有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有機(jī)組合來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用就是一種間接的人際交往藝術(shù)。在討論激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用時(shí)，我們更多是研究如何滿足個(gè)體的某些需要，這些需要總離不開(kāi)物質(zhì)需求和精神需求，處于主導(dǎo)地位的是精神需求。所以我提議參照并加入人際關(guān)系的一些理論予以更好地了解人的需要從而有效地實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)。約翰杜威說(shuō)過(guò)：“人類本質(zhì)里最深遠(yuǎn)的驅(qū)策力就是：希望具有重要性�！边�有威廉詹姆士說(shuō)過(guò)：“人類本質(zhì)中最殷切的需求是：渴望被肯定。”時(shí)時(shí)讓別人尤其讓下屬感到重要，是激勵(lì)的一個(gè)突破。授權(quán)激勵(lì)就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。何謂授權(quán)？它是指員工在工作中承擔(dān)責(zé)任，擁有自主權(quán)，按照自己的方式完成任務(wù)。這樣做可以使員工放開(kāi)手腳，釋放出更大的工作熱情。

1．授權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

1929年，美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧率領(lǐng)研究小組到美國(guó)西屋電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn)和觀察．這就是著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)．通過(guò)一系列的調(diào)查實(shí)驗(yàn)，梅奧等人總結(jié)出這樣的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)和產(chǎn)有很大的影響，而物質(zhì)環(huán)境、獎(jiǎng)金對(duì)工人的生產(chǎn)效率影響有限。

于是，行行色色的激勵(lì)理論相繼登場(chǎng)，“物質(zhì)人”到“主權(quán)人”，X理論到超Y理論，馬斯洛的5大需求層次，赫茲伯格的激勵(lì)－保健理論，近代的ERG理論，麥克萊蘭德的需求理論到最新的由樂(lè)FPA性格色彩密碼所引導(dǎo)和體現(xiàn)的個(gè)性與人生最佳配置同樣重要……時(shí)至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會(huì)的認(rèn)同、尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。美國(guó)有一本小說(shuō)描寫(xiě)了一個(gè)家族的奮斗史：第一代人因?yàn)樨毟F而追求財(cái)富，成為當(dāng)?shù)氐氖赘唬坏诙�代人生�?lái)富有，追求地位，成為社會(huì)名流；第三代人名利皆有，轉(zhuǎn)而追求高尚的精神生活。這三個(gè)發(fā)展階段不但是幾代人的追求，它同樣是個(gè)人成長(zhǎng)理想的上升階梯�！皞}(cāng)廩實(shí)，而知禮節(jié)”說(shuō)的是同樣的道理。

今天個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對(duì)癥下藥，才能事半而功倍。前面已經(jīng)列舉了各式各樣的激勵(lì)理論，但其核心在于：所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重�？墒�，對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，這一需求并沒(méi)有得到完全的滿足。因此，任何使人們自我感覺(jué)良好的東西都能激勵(lì)他們。相對(duì)于中國(guó)：一個(gè)充滿自信，自豪萬(wàn)分的民族更是如此。

所以，授權(quán)的激勵(lì)價(jià)值在于為下級(jí)提供表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，使下級(jí)有機(jī)會(huì)自我感覺(jué)良好同時(shí)更要體現(xiàn)出一視同仁、無(wú)分領(lǐng)域。譬如說(shuō)在摩托羅拉公司里，經(jīng)理的級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總經(jīng)理和總監(jiān)）、資深副總裁。中國(guó)公司的經(jīng)理中，72％是中國(guó)的員工，比5年前上升了60多個(gè)百分點(diǎn)。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23％。

該公司亞太總部還制訂了一項(xiàng)新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達(dá)到所有管理者的40％。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中每三個(gè)面試者中至少要有一個(gè)女性。在現(xiàn)代社會(huì)中除極個(gè)別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。

在摩托羅拉，技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做技術(shù)的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X多。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資。

2．授權(quán)的原則

激勵(lì)機(jī)制中的授權(quán)是有原則的，具體來(lái)講，應(yīng)分為：

2.1因人授權(quán)

即根據(jù)員工的能力大小和其他個(gè)性特性等區(qū)別授權(quán)。對(duì)于能力較弱的人，相對(duì)較少地授權(quán)；對(duì)于能力相對(duì)較強(qiáng)的人，宜多授權(quán)，這樣既可以把事情辦好，又可以激勵(lì)下屬。

2.2當(dāng)眾授權(quán)

當(dāng)眾授權(quán)有利于使其他與被授權(quán)者相關(guān)的部門和個(gè)人清楚，上司授予了誰(shuí)什么權(quán)、權(quán)利大小和權(quán)利范圍等，從而避免在以后工作中出現(xiàn)程序混亂及其它部門和個(gè)人“不買賬”的現(xiàn)象。

2.3正確的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

老板和經(jīng)理在授權(quán)以前應(yīng)充分評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、損失�？墒怯械念I(lǐng)導(dǎo)拿授權(quán)作為推卸責(zé)任的“擋箭牌”，錯(cuò)誤地認(rèn)為授權(quán)之后，事務(wù)由下屬全權(quán)負(fù)責(zé)，他可以高枕無(wú)憂。他們忘記了“士卒犯罪，過(guò)及主帥”，忘記了自己還有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，下屬?zèng)]完成任務(wù)，上級(jí)也要承擔(dān)“用人不當(dāng)”的責(zé)任。

所以，可以先授予下屬一些風(fēng)險(xiǎn)小的權(quán)力，隨后逐漸加大風(fēng)險(xiǎn)和權(quán)力范圍，直至下屬能完全獨(dú)擋一面為止。同時(shí)這也是培養(yǎng)企業(yè)接班人或進(jìn)行內(nèi)部提升的一貫流程，當(dāng)中的過(guò)來(lái)人可是數(shù)不勝數(shù)，如：歐萊雅中國(guó)專業(yè)美發(fā)產(chǎn)品部總經(jīng)理姚偉雄2000年進(jìn)入歐萊雅中國(guó)公司，先后擔(dān)任碧歐泉項(xiàng)目經(jīng)理、活性健康化妝品部總經(jīng)理；MICHELESOFISTI1995年先后任OMEGA歐洲和南美洲銷售副總裁、國(guó)際銷售副總裁、銷售和市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁，1997年任OMEGA總裁SWATCH集團(tuán)懂事會(huì)成員等等。

2.4充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺(jué)得縛手縛腳。有的公司常常責(zé)大于權(quán)，使工作很難展開(kāi)。由于責(zé)大于權(quán)，員工沒(méi)有努力工作的動(dòng)力，工作效率低，這恐怕是企業(yè)最大的浪費(fèi)。授權(quán)不單單是非功過(guò)給予權(quán)力，更重要的是通過(guò)授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。為此，授權(quán)不是授予人以魚(yú)，而是授人以漁。人總是希望能得到社會(huì)的認(rèn)同從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為達(dá)到這個(gè)目的，人會(huì)努力表現(xiàn)自己，而授權(quán)就是提供給人們一個(gè)可以施展的舞臺(tái)。

2.5合理檢查

一般可以通過(guò)下屬的業(yè)績(jī)、進(jìn)度報(bào)告或與下屬研究計(jì)劃的方式進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，即“信任是好的，控制更好”。

所以，授權(quán)必須進(jìn)行有效的指導(dǎo)與控制。一定程度的控制才使之不敢有所逾越。這里所謂的一定程度可以通過(guò)一句中國(guó)的古話“疑人不用，用人不疑”體會(huì)得到。就像中國(guó)第一大媒體公司實(shí)力傳播CEO李志恒所提到的：“如果他把個(gè)人的利益看得比公司的利益大，這人是不能選擇的�！边@也是東方企業(yè)家與西文企業(yè)家的在用人方面的區(qū)別，東方企業(yè)家更重品格，品格強(qiáng)調(diào)自律。

3.授權(quán)禁區(qū)

盡管從某種角度說(shuō)，上級(jí)能夠授出的權(quán)越多越好，但并不等于說(shuō)上級(jí)將所有的權(quán)都授出去而自己掛了空銜最好。在授權(quán)問(wèn)題上存在禁區(qū)：企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的批準(zhǔn)權(quán)；重大人事安排權(quán)；企業(yè)技術(shù)改造和技術(shù)進(jìn)步的發(fā)展方向決定權(quán)；對(duì)企業(yè)的重大行動(dòng)及關(guān)鍵環(huán)節(jié)執(zhí)行情況的檢查權(quán)；機(jī)構(gòu)設(shè)置、變更和撤銷決定權(quán)等。舉例：作為護(hù)士長(zhǎng)，應(yīng)保留人事安排權(quán)、重大行動(dòng)及關(guān)鍵環(huán)節(jié)執(zhí)行情況的檢查權(quán)，以及工作任務(wù)結(jié)局的最后決策權(quán)。

4.授權(quán)的誤區(qū)

目前在執(zhí)行授權(quán)機(jī)制時(shí)許多人關(guān)于授權(quán)通常有兩個(gè)誤區(qū)：

1）將授權(quán)等同于放權(quán)

有些老板認(rèn)為授權(quán)之后自己就失去權(quán)力，無(wú)法再管理別人了。于是他們就緊緊握著權(quán)柄一刻也不放松，事無(wú)巨細(xì)都要一一過(guò)問(wèn)，連買支鉛筆也要親筆簽字�？墒牵�事必躬親會(huì)導(dǎo)致沒(méi)有充足的時(shí)間去思考重要事務(wù)，難以使企業(yè)發(fā)展壯大。所以，授權(quán)是為了更好地掌權(quán)，授出小權(quán)才能獨(dú)掌大權(quán)。

2）懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)

有些經(jīng)理?yè)?dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒(méi)有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，“反正上級(jí)會(huì)來(lái)管，用不著我瞎操心”。人就如此，給他一根拐杖，他就會(huì)把全身的力量都?jí)荷先ァＲ驗(yàn)闆](méi)有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，對(duì)于企業(yè)這恐怕是最大的浪費(fèi)。也許下級(jí)開(kāi)始時(shí)是干不好，企業(yè)要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，但是上級(jí)也不能一味追求穩(wěn)妥。上級(jí)只要給予下級(jí)適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和監(jiān)督，該放手時(shí)就要放手。上級(jí)退居一邊觀察，適時(shí)給予指導(dǎo)，這樣要比到最后關(guān)頭才把權(quán)責(zé)丟給下屬好得多。

5．要注意授權(quán)以后的信任

這一點(diǎn)很重要，它不僅是授權(quán)成功過(guò)度的關(guān)鍵，更是影響企業(yè)以后實(shí)行授權(quán)激勵(lì)改革成敗的主觀因素。

授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺(jué)得無(wú)所適從，只好靜坐旁觀，領(lǐng)導(dǎo)反過(guò)來(lái)又認(rèn)為下屬無(wú)主動(dòng)性，要推動(dòng)，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。再一個(gè)就是稍有偏差就將授權(quán)收回。如果授予一定權(quán)力后立即變更，會(huì)產(chǎn)生更大的副作用；容易讓下級(jí)覺(jué)得自己并不被上級(jí)信任，有一種被欺騙感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識(shí)到授權(quán)以后的充分信任不僅對(duì)下屬極有好處，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會(huì)積極主動(dòng)地去充分放權(quán)。授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì)，給了其受尊重的感覺(jué)，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。

授權(quán)以后的充分信任對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡(jiǎn)單化，有充裕的時(shí)間去思考重大的決策問(wèn)題。因此授權(quán)后一段時(shí)間，即使被授權(quán)者表現(xiàn)欠佳，也應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)或創(chuàng)造一些有利條件讓人將功補(bǔ)過(guò)，給予授權(quán)以后的充分信任和支持，更不必馬上收權(quán)。

由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬(wàn)萬(wàn)不可忽略的，只有信任他人者才會(huì)被信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：已所不欲，勿施于人。

因此，有理由給予激勵(lì)具有創(chuàng)新性的定義：激勵(lì)是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。這個(gè)新的定義也是2003競(jìng)越第五屆人力資源管理大會(huì)上‘讓人力資源管理回到根本’主題會(huì)所提到的。也恰恰是人才輩出的21世紀(jì)，個(gè)體的需要得到了深化和具體，人們已從追求金錢物質(zhì)升華到了追求自身的重要性，這種升華甚至超出理性。也就孕育了新一代激勵(lì)手段——授權(quán)激勵(lì)。

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