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關(guān)于人力資源畢業(yè)論文范文(精選5篇)

關(guān)于人力資源畢業(yè)論文范文(精選5篇)

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  人力資源畢業(yè)論文 篇2

  摘要:隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,這象征著人才競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈,這樣的社會(huì)發(fā)展環(huán)境給企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本文根據(jù)目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,分析了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題,針對(duì)如何發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用提出了幾點(diǎn)建議。

  關(guān)鍵詞:人力資源管理;企業(yè)發(fā)展;作用

  在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理是企業(yè)管理的根本,是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素,加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段,同時(shí)也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。在社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,提高企業(yè)綜合實(shí)力的重要手段。

  1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀  1.1企業(yè)人力資源管理制度不完善

  良好的管理制度是企業(yè)發(fā)展的先行條件,在企業(yè)中,管理制度的缺失對(duì)于企業(yè)發(fā)展是極為不利的。企業(yè)人力資源管理制度的缺失會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部部門之間的工作缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性,造成員工無(wú)法根據(jù)企業(yè)的期望進(jìn)行工作,使得企業(yè)的發(fā)展停滯不前。

  1.2缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

  企業(yè)的人力資源在很大程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗,是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。然而,在目前很多企業(yè)當(dāng)中,存在人力資源管理理念與人力資源投資理念不一致,是導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)的關(guān)鍵因素。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì),大部分企業(yè)都傾向于將有限的資源更多的向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和銷售傾斜,而忽略了人的重要性,缺乏對(duì)人力資源的投入和重視,導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理比較隨意化、缺乏科學(xué)性,人力資源管理模式,脫離企業(yè)的發(fā)展實(shí)際,最終導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)性大,不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。因此,企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源做好合理的戰(zhàn)略規(guī)劃,使人力資源管理的模式和企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相適應(yīng),進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展做好足夠的人力資源支撐。

  1.3人力資源管理信息化建設(shè)力度不足

  目前很多企業(yè)的人力資源管理部門是由傳統(tǒng)的人事管理部門演變而來(lái)的,加上我國(guó)企業(yè)管理者觀念上的差異,導(dǎo)致了企業(yè)的大部分人力資源管理者都不是專業(yè)出身,不能系統(tǒng)地掌握人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程,更不能熟練應(yīng)用人力資源管理軟件,這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展。另外,雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理者都清楚,一旦實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化,可以很大程度上降低企業(yè)成本,優(yōu)化企業(yè)資源配置,但是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源信息化管理重要性認(rèn)識(shí)不足,只注重短期的經(jīng)濟(jì)效益,不愿意投入充足的資金進(jìn)行信息化建設(shè),導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理信息化軟硬件建設(shè)投入力度不足,嚴(yán)重阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展。

  2、發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用的途徑  2.1提高對(duì)人力資源管理工作的重視

  企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以人為本,通過(guò)民主管理、權(quán)力平等,建立一種輕松、寬容的文化氛圍,減少?zèng)_突的發(fā)生,通過(guò)科學(xué)的溝通和激勵(lì)方法使企業(yè)員工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、相互進(jìn)步。同時(shí),要充分發(fā)揮企業(yè)的部門管理者的主導(dǎo)作用,積極關(guān)愛(ài)下層員工,關(guān)心企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展,強(qiáng)調(diào)員工的重要性,鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力。

  2.2以市場(chǎng)為向?qū)?lái)實(shí)施人力資源管理工作

  企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候,首先,應(yīng)當(dāng)做到充分了解市場(chǎng)需求,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)實(shí)際,確定人力資源結(jié)構(gòu),以市場(chǎng)為向?qū)?lái)開展有效的人力資源管理工作。并且要完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制,根據(jù)市場(chǎng)變化來(lái)招聘人才、管理人才、培養(yǎng)人才。其次,為了促進(jìn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的不斷優(yōu)化,企業(yè)要為員工提供良好的工作環(huán)境,為員工的自身發(fā)展塑造機(jī)會(huì),給員工最基本的個(gè)人需求保障和安全感。然后,完善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)職工的管理,規(guī)范員工的行為,鼓勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng),實(shí)行優(yōu)勝劣汰的原則,從而促進(jìn)員工在競(jìng)爭(zhēng)中取得進(jìn)步,進(jìn)而給企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

  2.3加大對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的投入力度

  人力資源信息化建設(shè)需要巨大的資金投入作為支持。企業(yè)應(yīng)充分利用自身的優(yōu)勢(shì),從多渠道積極穩(wěn)妥地調(diào)集資金,投入到人力資源管理信息化建設(shè)這一龐大而又復(fù)雜的工程當(dāng)中。比如企業(yè)可以從每年的凈利潤(rùn)中抽取一定的比例作為企業(yè)進(jìn)行信息化建設(shè)的專項(xiàng)資金,企業(yè)也要積極爭(zhēng)取國(guó)家和政府相關(guān)的政策和資金支持,從而確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)順利實(shí)施。

  2.4完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

  目前,還有很多企業(yè)在人力資源績(jī)效考核方面的制度體系還不夠完善,因此,企業(yè)要不斷提高領(lǐng)導(dǎo)和管理者的人力資源管理意識(shí),不斷完善績(jī)效考核制度,保證對(duì)企業(yè)員工和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)績(jī)效考核的順利實(shí)施。首先,依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標(biāo),制定出符合實(shí)際情況的崗位說(shuō)明書和相關(guān)考核指標(biāo),進(jìn)而完善相應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn);其次,企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員來(lái)?yè)?dān)任,從而提高考核評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和高效性;然后,完善績(jī)效考核方法,還可以根據(jù)實(shí)際需求采用定量指標(biāo)、定性指標(biāo)、定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合等不同的方法對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行績(jī)效考核,從而提高績(jī)效考核制度的有效性。另外,企業(yè)還要完善激勵(lì)制度,做到充分滿足企業(yè)工作人員的生理和心理需求,在一定程度上給予員工一定的物質(zhì)回報(bào)。充分考慮員工的需求,在能夠滿足職工的社交、自我需求的前提下,實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)職工在精神上的激勵(lì),從而調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作熱情。

  3、小結(jié)

  綜上所述,在新時(shí)期,部分企業(yè)在人力資源管理方面還存在一些問(wèn)題,需要企業(yè)提高重視,做好企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃,加強(qiáng)人力資源管理工作的優(yōu)化和完善,堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向完善相關(guān)制度建設(shè),并加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè),提高企業(yè)人力資源管理的有效性,從而適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求。

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  人力資源畢業(yè)論文 篇3

  摘 要:隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化,人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用,尤其在處于現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對(duì)的首要問(wèn)題便是對(duì)于人才的招聘;本文通過(guò)參考當(dāng)前比較前沿的招聘理論和招聘模式,從招聘的每個(gè)步驟入手,對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行論證分析,并針對(duì)這些問(wèn)題提出自己的一些建設(shè)性意見(jiàn),希望能夠?qū)ξ覈?guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理提供一點(diǎn)有價(jià)值的參考。

  關(guān)鍵詞:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);民營(yíng)企業(yè);人才;競(jìng)爭(zhēng);招聘管理

  引言

  招聘管理作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)可取代的作用。企業(yè)若想有持續(xù)的發(fā)展,則首先要做好員工的招聘管理。引進(jìn)高層次的人才,可以使企業(yè)快速的實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃;相反,如果獲得的人才是低層次低素質(zhì),那么這樣的員工不但不會(huì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),反而會(huì)阻礙企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的良好發(fā)展。

  當(dāng)前,經(jīng)過(guò)改革開放并且市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化,企業(yè)在人才招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題也越來(lái)越復(fù)雜,一方面是獲取高層次人才比較難,尤其是對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的獲;另一方面,在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)能力不好識(shí)別。因此,企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀,并且有利于企業(yè)的發(fā)展,成為對(duì)其部門績(jī)效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進(jìn)企業(yè)獲得優(yōu)秀人才,目前還沒(méi)有確定的依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的實(shí)際情況和現(xiàn)實(shí)需求,斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來(lái),我首先介紹下對(duì)于招聘管理的基本認(rèn)識(shí)。

  一、對(duì)于招聘管理的基本認(rèn)識(shí)

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  招聘(Recruitment)伴隨著人類社會(huì)的發(fā)展,當(dāng)人類社會(huì)出現(xiàn)雇傭關(guān)系時(shí)產(chǎn) 生。R.韋恩.蒙迪認(rèn)為招聘能夠及時(shí)獲取企業(yè)所需人才,并讓所招聘到人員融入到企業(yè)這個(gè)大組織中努力工作的過(guò)程。羅伯特.L.馬希斯等認(rèn)為,招聘與甄選就是擇取市場(chǎng)潛在的求職者并安排他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位進(jìn)行工作。西蒙.多倫等認(rèn)為,招聘就是指企業(yè)根據(jù)其所制定的規(guī)章和制度,通過(guò)各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?傊,招聘是為企業(yè)補(bǔ)充新鮮的血液,為企業(yè)的發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的規(guī)劃和工作分析而發(fā)布和科學(xué)考察而獲得相應(yīng)的人才,并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過(guò)程。招聘管理(Recruitment Management)是指企業(yè)對(duì)所需的人才進(jìn)行科學(xué)審查,發(fā)布招聘規(guī)則,進(jìn)行招募選拔、甄選決策,初步安置,培訓(xùn),試用,錄取等一系列步驟,并加以計(jì)劃性的測(cè)試和檢測(cè),系統(tǒng)化和科學(xué)化的對(duì)其進(jìn)行管理,由此保證企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)行,滿足企業(yè)發(fā)展的要求[1]。

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  對(duì)于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足,這也是保證企業(yè)能夠正 常運(yùn)轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說(shuō),對(duì)于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容:

  (1)企業(yè)當(dāng)前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要,更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要,因此急需補(bǔ)充缺口,為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量;

  (2)企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺;

  (3)企業(yè)擴(kuò)展新市場(chǎng)需要大量人才去開拓市場(chǎng);

  (4)企業(yè)對(duì)于新技術(shù)的引進(jìn)需要能夠掌握其運(yùn)轉(zhuǎn)的專業(yè)人才;在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時(shí),企業(yè)可以通過(guò)多種途徑得到解決;例如,可以提高在崗人員的效率,減少在崗職工的休息時(shí)間或者加重其工作量、引進(jìn)新技術(shù)或者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。但是,通過(guò)招聘獲取人才需要大量的資金投入,成本比較高,這樣會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān),所以企業(yè)在不是相對(duì)對(duì)高級(jí)人才確實(shí)需要的情況下可以在短時(shí)間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時(shí)顧一些兼職人員等。

  (三)招聘管理的內(nèi)容

  招聘管理既是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)、的程序化操作過(guò)程,又是一項(xiàng)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的具體工作。它一般包含以下四個(gè)階段:

  1、招募(Recruiting)。具體就是指獲取求職者的注意,讓企業(yè)形象不斷擴(kuò)大并獲得社會(huì)的良好評(píng)價(jià),并且讓企業(yè)在人才市場(chǎng)上獲得十足的競(jìng)爭(zhēng)力,吸引市場(chǎng)潛在的高素質(zhì)人才,與此同時(shí),讓企業(yè)與人才市場(chǎng)雙方信息獲得充分的交流與溝通,順利獲得所需人才。在這個(gè)階段,能否順利有效地進(jìn)行關(guān)乎到企業(yè)整個(gè)招聘工作的順利進(jìn)行及企業(yè)目標(biāo)得到有效實(shí)施的重要保障。

  2、甄選(Selection)。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過(guò)發(fā)布信息后獲得的應(yīng)聘信息,從中經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的科學(xué)考察與分析,進(jìn)而為企業(yè)獲取所需要的人才,這個(gè)階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實(shí)、甄選決策等一系列相關(guān)內(nèi)容。這個(gè)階段的管理工作也是招聘過(guò)程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),符合企業(yè)當(dāng)前和將來(lái)的發(fā)展與對(duì)人才錄用標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)更要考慮崗位所需人才的職責(zé)與相關(guān)要求,盡可能的不要以貌取人和以個(gè)人的喜好錄用員工。從而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機(jī)。

  3、錄用(Employment)是指招聘人員通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者一系列的測(cè)試和考察而對(duì)符合要求得應(yīng)聘者決定錄取的過(guò)程。錄用階段一般主要有培訓(xùn)新錄取員工、對(duì)新錄取員工進(jìn)行技能培訓(xùn)等。這個(gè)過(guò)程的進(jìn)行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應(yīng)新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動(dòng)其所在工作崗位的工作任務(wù)。此階段的內(nèi)容一般看來(lái)沒(méi)什么實(shí)際效益,但他卻是喚起員工的工作熱情,讓員工融入企業(yè)這個(gè)大集體大文化的關(guān)鍵步驟,所以企業(yè)對(duì)于這個(gè)階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利益,取得效益。

  4、評(píng)估(Assessment)。評(píng)估是指企業(yè)對(duì)于招聘員工在一段時(shí)間后所做的評(píng)價(jià)性階段。這個(gè)階段主要包括對(duì)于錄用員工的多少及質(zhì)量的評(píng)估,招聘成效的評(píng)估,招聘方法的好壞評(píng)估,公司晉升制度與信度的評(píng)估等。而這階段對(duì)企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取代的作用,它可以為企業(yè)進(jìn)行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗(yàn),讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序,從而獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。 上面幾個(gè)環(huán)節(jié)彼此之間環(huán)環(huán)相扣,緊密相連,互相促進(jìn),緊密的構(gòu)成企業(yè)招聘管理的整個(gè)過(guò)程。而只有認(rèn)真仔細(xì)的把這幾個(gè)過(guò)程緊密聯(lián)系起來(lái),企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。接下來(lái)就此介紹下招聘管理對(duì)于企業(yè)有何戰(zhàn)略意義。

  二、招聘管理對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義

  上面通過(guò)對(duì)于招聘基本認(rèn)識(shí)的介紹,概括性的總結(jié)了招聘的各個(gè)環(huán)節(jié),而這幾個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于招聘管理?yè)碛胁豢珊鲆暤膽?zhàn)略意義,主要體現(xiàn)在以下幾方面:

 。ㄒ唬┐_保錄用人員的質(zhì)量,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

  現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),人力資源成為重要的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。招聘工作之所以對(duì)于企業(yè)人力資源管理開發(fā)起到舉足輕重的作用,是因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)人力資本獲取,另一個(gè)原因則是因?yàn)樗苯雨P(guān)系到企業(yè)其他方面的工作的順利進(jìn)行和展開。擁有高素質(zhì)的一線員工,才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量;擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員,才能保證企業(yè)的研發(fā)計(jì)劃高效有序的實(shí)施。

  (二)降低招聘成本,提高招聘的工作效率

  招聘工作的開展一般涉及三方面的成本:一是進(jìn)行招聘是所需要的直接成本,包括場(chǎng)地費(fèi),辦公費(fèi),以及宣傳企業(yè)所需的廣告費(fèi)等等;二是因?yàn)檎衅腹ぷ鳑](méi)有獲得預(yù)期的目標(biāo)而必須重新進(jìn)行招聘所需的重置成本;三是機(jī)會(huì)成本,是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費(fèi)用。招聘的職位越高,招聘成本越大。據(jù)估計(jì),招聘專業(yè)人員的直接成本大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘成本,但同時(shí)又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對(duì)招聘工作成功與否的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。

  (三)提升企業(yè)知名度,樹立企業(yè)良好形象

  招聘工作涉及各個(gè)方面,因此企業(yè)可以通過(guò)招聘而向社會(huì)宣傳企業(yè),從而提升企業(yè)在社會(huì)各方面的影響力,提升企業(yè)的知名度,讓社會(huì)充分了解企業(yè),認(rèn)可企業(yè);并且向企業(yè)反饋所存在的一些問(wèn)題,為企業(yè)不斷完善自己而提供參考;從而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相應(yīng)的渠道。

 。ㄋ模槠髽I(yè)注入新的活力,增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力

  企業(yè)通過(guò)嚴(yán)格的考證和工作分析,確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃,從而通過(guò)人力資源部為企業(yè)招聘相關(guān)新員工,這些員工可以將當(dāng)前社會(huì)新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里,從而推動(dòng)企業(yè)的改革創(chuàng)新,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才,不僅可以讓企業(yè)增添新的力量,彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部管理的不足,又可以給企業(yè)帶來(lái)前沿的管理理念和新的高新技術(shù),從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。

 。ㄎ澹┝己玫恼衅腹芾砜梢詼p少企業(yè)與員工的摩擦

  在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中,企業(yè)管理者與員工長(zhǎng)時(shí)間的相處不可避免的會(huì)產(chǎn)生一些矛盾,如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)行,而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價(jià)值觀緊密相連,這就間接的要求招聘管理過(guò)程中對(duì)招聘人員選拔的客觀判斷與實(shí)際考察,從而盡量招聘承認(rèn)企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī) 章的員工,讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求,從而減少企業(yè)與員工的摩擦[2]。招聘管理雖然對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)擁有舉足輕重的作用,但當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到招聘管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極作用,從而致使企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到自身招聘管理中存在的問(wèn)題,下面我概括性的總結(jié)了幾條我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題,并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了一些自己的分析。

  三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題及分析

 。ㄒ唬⿲(duì)招聘管理不夠重視

  隨著我國(guó)的改革開放以及對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷深化,我國(guó)在社會(huì)各個(gè)方面取得了不可忽視的成就,并且躋身世界經(jīng)濟(jì)的大國(guó)之列,但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響,我國(guó)很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式,雖然在招聘方法和錄用的準(zhǔn)則上有了一定的改進(jìn);但總的來(lái)說(shuō),我國(guó)企業(yè)對(duì)于招聘管理還是不夠重視。 在我國(guó),企業(yè)招聘管理者很多時(shí)候當(dāng)企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)往往臨時(shí)武斷的進(jìn)行招聘,而且臨時(shí)確定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn),這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不敢說(shuō)有沒(méi)有實(shí)用價(jià)值,就對(duì)于人才的評(píng)價(jià)尺度都讓招聘人員難以把握,更不要說(shuō)實(shí)際的操作性;這便不可避免的喪失了招聘各種測(cè)評(píng)工具的效用,讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠,行動(dòng)上遲緩,導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展,要壯大,就要深刻認(rèn)識(shí)招聘管理的重要性,徹底消除對(duì)于招聘管理的錯(cuò)誤思想,及時(shí)尋求新的理論與新的方法結(jié)合實(shí)際情況靈活應(yīng)用于企業(yè),這樣企業(yè)才能長(zhǎng)青,不易被市場(chǎng)淘汰。

  (二)招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

  我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃,并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)行招聘,這種方法不但在招聘過(guò)程中時(shí)間緊迫,并且在某些時(shí)候也無(wú)形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃必須對(duì)企業(yè)今日所需的人才和市場(chǎng)所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃,同時(shí)要為明天所需的人才做儲(chǔ)備,這種前瞻性的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)能力,而適需性的招聘方法無(wú)疑既缺乏戰(zhàn)略眼光,也缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準(zhǔn)備[3]。再者,員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展,這便在無(wú)形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒,進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 。ㄈ┱衅腹ぷ魅狈茖W(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

  目前,我國(guó)所使用的招聘測(cè)評(píng)手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程。并且不根據(jù)國(guó)內(nèi)實(shí)際情況,盲目的引進(jìn)西方某些心理測(cè)評(píng)理論,但卻缺少相應(yīng)的測(cè)評(píng)專家進(jìn)行指導(dǎo),這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問(wèn)題并且影響了企業(yè)的形象。并且,我國(guó)文化和西方文化存在無(wú)法逾越的文化差異,照抄照搬西方招聘測(cè)評(píng)手段,完全忽視了我國(guó)大眾心理方面的感受;因此,引進(jìn)的西方招聘測(cè)評(píng)工具只能在招聘過(guò)程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。另一方面,在面試過(guò)程中大多數(shù)情況下的測(cè)評(píng)受考官相關(guān)素質(zhì)的影響;并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范,選擇招聘渠道單一化,以貌取人等等,沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評(píng)價(jià)體系。還有,對(duì)于新招聘的人員缺乏合理嚴(yán)格的培訓(xùn),沒(méi)有相應(yīng)的過(guò)度過(guò)程。

 。ㄋ模┘(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善

  我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面過(guò)于強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金對(duì)于員工的激勵(lì)作用,而忽視了員工并不只是對(duì)于金錢的需求,其它某些方面或許對(duì)于員工的激勵(lì)作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,不能讓員工主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí),常常覺(jué)得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性,結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實(shí)際中,破格提拔相應(yīng)的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進(jìn)職工的積極性,并且或多或少可以對(duì)職工起到帶頭示范作用,從側(cè)面鼓勵(lì)職工的積極性;促進(jìn)企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境。而不至于讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制形同擺設(shè)。

 。ㄎ澹┱衅富A(chǔ)工作薄弱,沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

  企業(yè)招聘時(shí)如果沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析,便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下,企業(yè)臨時(shí)抱佛腳,采取什么時(shí)候崗位空缺便什么時(shí)候進(jìn)行人員招聘。毫無(wú)疑問(wèn),此種人才招聘方式無(wú)法達(dá)到崗位對(duì)于人員的合理配置。另外,民營(yíng)企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于隨意,沒(méi)有嚴(yán)格的進(jìn)行考證,難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量,達(dá)不到企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行招聘時(shí)缺乏準(zhǔn)確的把握,難以獲取相應(yīng)具備相關(guān)能力的人才,更是阻礙企業(yè)向前發(fā)展。

 。┤狈侠砜陀^的人力資源管理理念

  民營(yíng)企業(yè)的高層管理者沒(méi)有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)當(dāng)今先進(jìn)的管理理念,缺乏相應(yīng)的管理知識(shí),所以無(wú)法建立一種適合企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制,不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價(jià)值,更不能和員工進(jìn)行深入的交流溝通,讓員工對(duì)企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸屬感和責(zé)任感,不能真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,奉獻(xiàn)自己的智慧和能力。當(dāng)前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然停留在事務(wù)性管理層面,不是要求員工去適應(yīng)事,而是讓事適應(yīng)人,強(qiáng)調(diào)使用性而忽視培育員工,將員工視為一種人力負(fù)擔(dān),而不是認(rèn)為員工是企業(yè)一筆無(wú)形的財(cái)產(chǎn),使人力資源管理水平停留在較低的層次上[4]。

 。ㄆ撸┕芾砣藛T素質(zhì)偏低

  時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展,但企業(yè)的發(fā)展卻不可避免的得依靠高素質(zhì)人才。隨著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不斷的發(fā)展與擴(kuò)大,高級(jí)人才的缺乏愈發(fā)的凸顯,尤其是高素質(zhì)人才的缺乏,F(xiàn)今我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在對(duì)人力資源管理的過(guò)程中存在很多問(wèn)題,這主要包含以下幾方面內(nèi)容:

  1、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)除了一些頂層高端的正規(guī)集團(tuán)化企業(yè)擁有相對(duì)素質(zhì)拔尖的人才外,很多民營(yíng)企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)很傳統(tǒng)思想的影響還依然是家族集團(tuán)化公司,這不但阻礙了企業(yè)獲取優(yōu)秀人才,更新企業(yè)血液已及獲得當(dāng)前前端管理理念;更促使企業(yè)由于相應(yīng)管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。

  2、管理者缺乏企業(yè)管理的相關(guān)知識(shí),不具有從事人力資源管理的資質(zhì),尤其在管理方式上,大多數(shù)企業(yè)還處于現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí),不懂得按現(xiàn)代企業(yè)理論方法進(jìn)行管理。

  3、結(jié)構(gòu)單一,缺乏復(fù)合型人才,很多管理人員并沒(méi)有專業(yè)的管理知識(shí),并且知識(shí)結(jié)構(gòu)單一,沒(méi)有從事人力資源管理的能力。民營(yíng)企業(yè)如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)及能力,如何科學(xué)有效的配置人力資源,整合人力資源,充分發(fā)揮人才對(duì)于企業(yè)的整體效應(yīng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧,就顯得尤為重要。

  (八)錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視

  我國(guó)國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí),往往缺少相應(yīng)的規(guī)劃和成本核算,以及招聘工作完成后缺乏對(duì)招聘效果的評(píng)估和總結(jié),忽視招聘結(jié)果總結(jié)的重要性。沒(méi)有合理規(guī)劃招聘的花銷和招聘到的員工對(duì)于企業(yè)效益的影響;從而使每次的招聘工作只是走馬觀花,無(wú)法為下次的招聘工作提供相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒。

  這些問(wèn)題不可避免的阻礙了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展,所以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題對(duì)于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)作用,并針對(duì)這些問(wèn)題樹立積極的改正態(tài)度。針對(duì)這些問(wèn)題,我提出一些自己的意見(jiàn)及措施,希望可以作為企業(yè)改善人力資源管理招聘的一些參考。

  四、針對(duì)民營(yíng)企業(yè)招聘管理存在問(wèn)題的改進(jìn)措施

  為了讓我國(guó)民營(yíng)企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道,民營(yíng)企在招聘管理的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該從以下一些方面著手:

 。ㄒ唬┰鰪(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)于人力資源管理的意識(shí)

  思想認(rèn)識(shí)對(duì)于招聘工作是根本,只有在思想上重視,才會(huì)在實(shí)際的操作中取得一定的效果,單純的一個(gè)員工沒(méi)有思想并不可怕,一個(gè)管理者沒(méi)有思想對(duì)于企業(yè)也并不是什么大問(wèn)題,但如果整個(gè)企業(yè)都沒(méi)有思想,這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是相當(dāng)?shù)目植溃@樣的企業(yè)在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中注定要被淘汰。因此,若想讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)足的發(fā)展,讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大,就要從思想讓企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性,認(rèn)識(shí)到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入,從而讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

 。ǘ┙⒔∪茖W(xué)的招聘管理體系

  在人力資源管理招聘過(guò)程中,為了讓招聘工作正常有序、客觀科學(xué)地進(jìn)行,應(yīng)該在招聘過(guò)程中嚴(yán)格堅(jiān)持遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)要求,要著眼于戰(zhàn)略和未來(lái),講究效率,保證錄用工作公平、公正、公開的進(jìn)行,注意組織內(nèi)部和諧相處,且要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現(xiàn)狀,則必須建立較完善的、符合公司具體實(shí)際的招聘體系;促進(jìn)公司對(duì)招聘工作的支持,加強(qiáng)招聘工作流程的客觀性和公正性,不斷優(yōu)化招聘體系,加強(qiáng)各個(gè)部門之間的相互協(xié)作;樹立招聘營(yíng)銷觀念,借助招聘來(lái)表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文化;制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行及時(shí)規(guī)范地招聘評(píng)估;通過(guò)相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃,制定符合企業(yè)實(shí)際情況的招聘計(jì)劃,從而指導(dǎo)招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才,提高企業(yè)在社會(huì)中的信譽(yù)度,讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給,為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 。ㄈ┮(guī)范人力資源管理模式

  在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)要切實(shí)根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略,同時(shí)著重支持人力資源管理部門對(duì)于人力資源管理業(yè)務(wù)的開展及實(shí)施,從而從根本上保障各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃制定切實(shí)可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計(jì)劃,開展相應(yīng)的職位分析,從而指導(dǎo)招聘工作的順利進(jìn)行,完成相應(yīng)的人力資源招聘工作,相關(guān)人力資源的各個(gè)管理部門要切實(shí)把關(guān),把握好各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵[5]。通過(guò)總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度,體現(xiàn)出公司管理的公開、公平、公正的原則,讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。

 。ㄋ模┧茉炱髽I(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

  對(duì)于企業(yè)管理者要切實(shí)把握及認(rèn)識(shí)對(duì)人性的假設(shè),要充分肯定企業(yè)員工的積極性及創(chuàng)新性,鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新,還要給予員工相應(yīng)的自由;尊重員工對(duì)于公司的工作成果,營(yíng)造和諧友好的工作氛圍,每個(gè)部門以及管理者相互協(xié)作,互相配合,不但完善公司團(tuán)隊(duì),是公司擰成一股繩,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占有一席之地[6]。并且要在企業(yè)中營(yíng)造家一樣的工作環(huán)境和人文關(guān)懷,讓員工感到以企業(yè)為家,以企業(yè)為親人,切實(shí)讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感;從而自覺(jué)的為企業(yè)成長(zhǎng)工作,奉獻(xiàn)自己的智慧和力量;高效的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

  對(duì)于公司管理層的建設(shè)是企業(yè)不可缺少的部分,更是企業(yè)的核心要領(lǐng)。當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)任人唯親,這種關(guān)系嚴(yán)重讓企業(yè)缺乏創(chuàng)新,甚至導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。所以要想讓企業(yè)良好的發(fā)展,在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,高層管理層就要擯棄這種做法,組成一個(gè)有實(shí)力,有思想的,有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的團(tuán)隊(duì),勇于創(chuàng)新,勇于挑戰(zhàn),不斷挑戰(zhàn)極限,讓企業(yè)在機(jī)遇中獲得發(fā)展,在風(fēng)險(xiǎn)中成長(zhǎng)。

  (五)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

  薪水對(duì)于人才的吸引遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他的要素;所以,企業(yè)要想獲得高層次的高端人才,就需要制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。一般來(lái)說(shuō),公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場(chǎng)中對(duì)人才的吸引便有無(wú)可拒絕的殺傷力[7];蛟S許多企業(yè)覺(jué)得這很簡(jiǎn)單,但實(shí)際做到的到底有幾家呢?很多企業(yè)的老板大多數(shù)時(shí)間都是想怎樣才能降低成本,降低人力資本的投入,而從沒(méi)有想引進(jìn)高端人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)的重要性及發(fā)展的關(guān)鍵性,有時(shí)公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才,可這樣的人才真的愿意為企業(yè)真心實(shí)意的創(chuàng)造效益嗎?他們可能只是因?yàn)槠渌虿盼笕脑诠竟ぷ。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機(jī)會(huì)便選擇辭職,跳槽到別的公司,并且無(wú)形中對(duì)公司產(chǎn)生威脅。另外,薪酬的制定也要讓企業(yè)員工感到公正,如果不能制定公正的薪酬制度,員工可能會(huì)消極怠工,甚至不辭而別。讓企業(yè)亂成一套。

  (六)強(qiáng)化企業(yè)管理,在提高員工素質(zhì)上下功夫

  人才作為企業(yè)的支柱,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展擁有無(wú)可替代的基礎(chǔ)作用。民營(yíng)企業(yè)由于資金的短缺,招聘的員工大多數(shù)文化水平不高,素質(zhì)也不太理想。為了適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展,企業(yè)必須建立切實(shí)可行的企業(yè)文化,建立全新的用工制度,從而讓企業(yè)員工在無(wú)形中提高自身的素質(zhì)和技能,在具體實(shí)踐過(guò)程中不斷強(qiáng)化自身的能動(dòng)性[8]。同時(shí),企業(yè)可以建立相應(yīng)的職工培訓(xùn)室,定期的對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn),讓職工在工作中學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)中工作,不斷的提高自身的能力,并且以企業(yè)為家,以企業(yè)的發(fā)展而獲得自身的發(fā)展,從而培育一支有能力,有知識(shí),有文化,有理想,有素質(zhì)的新時(shí)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)[9]。

 。ㄆ撸┺D(zhuǎn)變?cè)姓衅赣^念

  企業(yè)的管理層應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變思想,轉(zhuǎn)變觀念,改變以往陳舊的管理理念,學(xué)習(xí)當(dāng)前適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的前端管理理念,做到以人才發(fā)展企業(yè),以知識(shí)壯大企業(yè)[10]。另外,公司應(yīng)改變舊有的招聘觀念,降低姿態(tài)請(qǐng)優(yōu)秀的人才加入公司工作。公司決策者應(yīng)高度重視人力資源管理,真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里,認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是人力資源部的職責(zé),而是各級(jí)管理人員尤其是高層管理人員的職責(zé)。相應(yīng)的要充分將對(duì)于人力資本的投資放到戰(zhàn)略位置,為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

  結(jié)語(yǔ)

  民營(yíng)企業(yè)對(duì)于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要的作用,促進(jìn)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展,對(duì)我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。而民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展,就要有壯士斷腕的勇氣與魄力,要主動(dòng)積極的完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理體系,切實(shí)做好招聘管理的每個(gè)細(xì)節(jié)。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在問(wèn)題現(xiàn)狀的相關(guān)介紹,根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行剖析,而提出一些自己相關(guān)的建議及完善措施,比如建立科學(xué)的招聘體系,改變以往管理模式,營(yíng)造特色企業(yè)文化等措施促進(jìn)企業(yè)招聘管理的完善。

  企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),具有不可忽視的作用,尤其在招聘環(huán)節(jié),招聘人才的好壞,不但對(duì)于企業(yè)穩(wěn)固市場(chǎng)地位有舉足輕重的作用,而且是企業(yè)未來(lái)發(fā)展成敗的關(guān)鍵,并且促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理完善,不緊是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義,而且對(duì)推動(dòng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有著不可忽視的作用。

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  人力資源畢業(yè)論文 篇4

  論文關(guān)鍵詞:激勵(lì),人力資源管理,重要性,措施

  論文摘要:人力資源管理,是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作,加強(qiáng)人力資源管理工作,保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率,是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述,指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性,并提出了合理的改善措施,希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

  人力資源管理,是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力,良好的人力資源工作,能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估,做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng),是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。激勵(lì)機(jī)制,是人力資源管理過(guò)程中必須要注意的問(wèn)題,激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用,能夠有效改善員工的工作積極性,是提高企業(yè)生命力的重要因素,因此,企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用,保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

  一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

  激勵(lì)機(jī)制,是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度,激勵(lì)機(jī)制,是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵(lì),是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激,以達(dá)到提高員工積極性的目的;機(jī)制,則是一種硬性的管理指標(biāo),對(duì)員工的'相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束,保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制,將兩者進(jìn)行結(jié)合,既要保證員工的正常工作,又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ),不斷挖掘員工潛力,提升員工的工作效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。

  對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容,調(diào)整員工的工作態(tài)度,保證員工的工作積極性,是企業(yè)人力資源管理的重要工作,因此,加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立,將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈,提升員工工作效率和工作積極性,是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段,目前,企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng),對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用,能夠有效消除員工的不良工作情緒,解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾,激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力,將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合,為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。

  二、目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問(wèn)題分析

 。ㄒ唬┻^(guò)度重視物質(zhì)激勵(lì)

  物質(zhì)激勵(lì),對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)具有非常積極的作用,對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì),使員工能夠得到直接好處,從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是,就目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),過(guò)度重視物質(zhì)激勵(lì),反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先,企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有制定完善,沒(méi)有從員工的角度出發(fā),使得過(guò)度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反,大大影響到員工的工作效率;部分企業(yè)重視平均主義,對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),分配的過(guò)于均衡,導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性,使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來(lái)越大,但效果則越來(lái)越不明顯。

 。ǘ┤狈(duì)員工的需求分析

  企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜,人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異,因此,單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求,使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí),首先要深入剖析員工的組成和員工的心理,了解員工的需求。比如,年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng),渴望事業(yè)的發(fā)展,希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái);大齡員工事家庭穩(wěn)定,渴望較高的收入,改善生活質(zhì)量,重視福利待遇,因此,在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí),必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì),促進(jìn)員工工作積極性的提升。

 。ㄈ┚窦(lì)匱乏

  企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),也需要關(guān)注精神激勵(lì),兩者的有效結(jié)合,將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來(lái)說(shuō)同樣渴望,部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,往往并不重視物質(zhì)激勵(lì),更需要得到肯定和認(rèn)可,以保證自信心的養(yǎng)成,如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì),對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí),企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì),并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì),使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)于頻繁,使得員工出現(xiàn)麻木情緒,導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

  三、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的應(yīng)用策略

 。ㄒ唬┘訌(qiáng)分析,制定完善的激勵(lì)制度 首先,企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析,制定完善的激勵(lì)制度,提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),企業(yè)員工存在一定的差異性,單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求,因此,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通,做以深入的調(diào)查和分析,以制定全面的激勵(lì)制度。比如,對(duì)年輕員工來(lái)說(shuō),對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)員工的工作積極性,像是改善工作條件,進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予,使年輕員工得到有效刺激;對(duì)于年長(zhǎng)的員工,應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),提高員工收入,使員工生活條件得到一定改善,提高員工工作積極性。

  (二)加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合

  精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有是非常必要的,對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用,企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如,對(duì)于工作效率較高,且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工,應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放,使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì),對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定,并做好相關(guān)的宣傳工作,提高員工的個(gè)人形象,對(duì)于其他企業(yè)員工來(lái)說(shuō),也能夠獲得良好的榜樣和模范,激勵(lì)自己提高工作效率,促進(jìn)自身的全面成長(zhǎng)。

  四、總結(jié)

  企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分,良好的人力資源管理,是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用,能夠提高員工的積極性,改善員工工作態(tài)度。因此,在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中,必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

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  人力資源畢業(yè)論文 篇5

  [摘要]人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè),在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,迫切需要大量接受過(guò)專業(yè)教育、具備專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的人力資源管理應(yīng)用型人才,高校作為專業(yè)教學(xué)的主陣地,起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中的問(wèn)題出發(fā),通過(guò)對(duì)實(shí)踐課時(shí)、師資隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)三個(gè)方面進(jìn)行探討,以期更好地進(jìn)行專業(yè)建設(shè),培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。

  [關(guān)鍵詞]人力資源;實(shí)踐教學(xué);應(yīng)用型人才

  一、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問(wèn)題

  (一)實(shí)踐課時(shí)較少

  目前,在高校各專業(yè)教學(xué)中,實(shí)踐類課程的課時(shí)占比普遍較低,包括軍訓(xùn)和專業(yè)實(shí)習(xí)等時(shí)間在內(nèi)的管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課時(shí)僅占總課時(shí)的10%左右[1],而寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系雖然很重視實(shí)踐教學(xué),但也僅占總課時(shí)數(shù)的22%。我國(guó)實(shí)踐教學(xué)的情況與發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在著很大的差距,如美國(guó)高等學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中,實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3:1;英國(guó)為2:1;在德國(guó)高等專科學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中,實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時(shí)約占教學(xué)計(jì)劃總時(shí)數(shù)的2/3;在法國(guó),老師每講一節(jié)理論課都配有2~3節(jié)的實(shí)踐課[2]。

  (二)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)不完善

  當(dāng)前,我國(guó)高校教師隊(duì)伍的來(lái)源多是從學(xué)校到學(xué)校,且大多從事理論教學(xué),因?yàn)榻處煴旧淼膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足,所以難以有效地指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。另外,高校教師的評(píng)價(jià)機(jī)制是“重科研”,導(dǎo)致很多教師“輕教學(xué)”,課堂教學(xué)尚難以保證,更談不上實(shí)踐教學(xué)了。由于無(wú)保障機(jī)制又無(wú)激勵(lì)因素,導(dǎo)致寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系人力資源管理教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少,理論與實(shí)踐無(wú)法密切結(jié)合,對(duì)學(xué)生無(wú)法起到引導(dǎo)和示范作用。

  (三)實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)無(wú)法得到保證

  人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一,人力資源管理工作比較特殊,有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實(shí)習(xí)。因此,寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系學(xué)生在做平時(shí)的實(shí)踐作業(yè)時(shí),無(wú)法參與到企業(yè)的實(shí)際工作中進(jìn)行人力資源管理調(diào)查,這對(duì)提高學(xué)生的實(shí)踐能力非常不利。作為實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié),軟、硬件配備齊全的實(shí)驗(yàn)室可以成為專業(yè)學(xué)習(xí)的必要補(bǔ)充,使學(xué)生能夠從事專業(yè)模塊的訓(xùn)練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響,寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系教學(xué)經(jīng)費(fèi)尤其是實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)捉襟見(jiàn)肘,在這種情況下,無(wú)法滿足對(duì)于增加實(shí)驗(yàn)室建設(shè)資金投入的要求。

  (四)實(shí)踐教學(xué)基地形同虛設(shè)

  進(jìn)行校企合作、開展產(chǎn)學(xué)研結(jié)合,建立校外實(shí)踐教學(xué)基地,是很多高校采用的方法,也是人才培養(yǎng)能與服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合的重要場(chǎng)所。近年來(lái),有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系專業(yè)對(duì)接,建立校企合作關(guān)系,截止到2015年6月,與寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系簽訂實(shí)習(xí)實(shí)踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實(shí)習(xí)生,但不局限于人力資源管理專業(yè),還有外語(yǔ)系其他專業(yè),而且從事的崗位也大多不是管理崗位,而是一般服務(wù)性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的服務(wù)意識(shí)和商品銷售技巧,但無(wú)法使學(xué)生在工作中應(yīng)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和技能。

  二、改革人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對(duì)策分析

  (一)進(jìn)行教學(xué)計(jì)劃改革,增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)

  1、增加認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)

  從學(xué)生大一開始就增加實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)。以人力專科專業(yè)為例,從第二學(xué)期開始,進(jìn)行為期一周的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí),組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí),由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范,使學(xué)生對(duì)本專業(yè)有一個(gè)初步的直觀印象。這些感性認(rèn)識(shí)是思維活動(dòng)的素材,對(duì)于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)甚至其他課程的學(xué)習(xí)十分重要。

  2、加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)

  從第三學(xué)期開始,進(jìn)行為期兩周的實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí),在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習(xí)人力資源管理各個(gè)模塊的操作和方案的設(shè)計(jì)。組織學(xué)生對(duì)現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進(jìn)行操作,培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)有軟件的能力。從第四學(xué)期開始,進(jìn)行為期兩周的項(xiàng)目實(shí)習(xí),組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專項(xiàng)實(shí)習(xí),提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施到項(xiàng)目評(píng)價(jià)進(jìn)行全面考察、研究,并參與實(shí)踐活動(dòng)。項(xiàng)目實(shí)習(xí)的主要內(nèi)容有:崗位分析與設(shè)計(jì)、企業(yè)績(jī)效管理、人才市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、人員招聘方案設(shè)計(jì)與實(shí)施、人員培訓(xùn)需求分析和方案設(shè)計(jì)與實(shí)施、薪酬調(diào)查分析和體系設(shè)計(jì)等[3]。學(xué)生通過(guò)項(xiàng)目實(shí)習(xí),鞏固所學(xué)知識(shí),運(yùn)用所學(xué)知識(shí),提高專業(yè)能力。

  3、組織專業(yè)實(shí)習(xí)

  組織專業(yè)實(shí)習(xí),提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。這個(gè)專業(yè)實(shí)習(xí)可以分為兩次進(jìn)行操作:第一次,時(shí)間放在第六學(xué)期期中以后,期中以前為教師理論課講解,隨后由教師布置研究課題和實(shí)習(xí)作業(yè),學(xué)生通過(guò)剩下的時(shí)間以及暑假期間,進(jìn)行企業(yè)調(diào)研與實(shí)踐,實(shí)習(xí)時(shí)間為八周;第二次,時(shí)間放在第八學(xué)期,即傳統(tǒng)意義上的畢業(yè)實(shí)習(xí),學(xué)生論文的設(shè)計(jì)和撰寫皆在此時(shí)間段完成,實(shí)習(xí)時(shí)間為十周。通過(guò)專業(yè)實(shí)習(xí),使學(xué)生全面了解一個(gè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,包括工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規(guī)等方面的情況。

  4、調(diào)整考核方式

  根據(jù)實(shí)習(xí)方式的特點(diǎn),不同的實(shí)習(xí)所占的分?jǐn)?shù)比重由專業(yè)教師自行決定。對(duì)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)而言,一般不超過(guò)分?jǐn)?shù)總值的40%;對(duì)于專業(yè)實(shí)習(xí)而言,尤其是第六學(xué)期的專業(yè)實(shí)習(xí),可以考慮適當(dāng)增加實(shí)踐的分?jǐn)?shù)比重,如70%,期末考試只占30%甚至更少。

  (二)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)

  1、培養(yǎng)“雙師型”教師

  教師不僅是知識(shí)的傳授者,也是學(xué)生技能的引導(dǎo)者。加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué),就應(yīng)該先增強(qiáng)對(duì)教師的培養(yǎng),提高教師解決實(shí)際問(wèn)題的能力。第一,通過(guò)制定激勵(lì)政策,吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。組織專業(yè)教師進(jìn)行半年到一年的脫崗實(shí)習(xí),到企業(yè)的管理部門掛職鍛煉,擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù),參與企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘、員工入職和在職培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)作,培養(yǎng)更多“雙師型”教師。第二,鼓勵(lì)教師積極進(jìn)行橫向課題的申報(bào)和研究,進(jìn)行深度的校企合作,參與企業(yè)培訓(xùn)和管理工作,增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力。第三,提供專項(xiàng)資金,支持教師參與企業(yè)調(diào)研。專業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和學(xué)習(xí)。

  2、實(shí)行校外導(dǎo)師制

  為彌補(bǔ)校內(nèi)教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足,以及長(zhǎng)期培養(yǎng)時(shí)間緊的問(wèn)題,可以通過(guò)建立“校外導(dǎo)師制”,聘請(qǐng)熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導(dǎo)大學(xué)生成長(zhǎng)的企業(yè)界人士成為校外導(dǎo)師,實(shí)行一年一期的聘用制,發(fā)給聘書。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點(diǎn),通過(guò)言傳身教和示范性作用,帶動(dòng)學(xué)生的實(shí)踐學(xué)習(xí)積極性。另外,也可利用校外導(dǎo)師的自身優(yōu)勢(shì)和資源,鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)入校外導(dǎo)師所在的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)、參觀和調(diào)研。

  (三)加強(qiáng)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)

  由于高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大,在校的學(xué)生人數(shù)不斷增加,人力資源管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)亦不少,在這種形勢(shì)下,所有的學(xué)生都到企業(yè)中進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)也不太現(xiàn)實(shí)。因此,要合理配置儀器設(shè)備和必要的軟件,加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理,在方案設(shè)計(jì)、角色扮演、模擬活動(dòng)中,讓學(xué)生不走出校門也能親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié),提高學(xué)生的管理和決策水平,培養(yǎng)分析問(wèn)題、解決實(shí)際問(wèn)題的能力。為了保證實(shí)驗(yàn)效果,要挑選專業(yè)的、負(fù)責(zé)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師進(jìn)行教學(xué),要充分利用各種儀器設(shè)備,配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書。寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系于2007年曾購(gòu)置一套人力資源軟件,但隨著時(shí)代的發(fā)展和技術(shù)的更新,現(xiàn)在已經(jīng)不符合教學(xué)需求,急需采購(gòu)更先進(jìn)和合理的人力資源管理軟件進(jìn)行教學(xué)。鑒于實(shí)驗(yàn)室軟硬件資金不足的問(wèn)題,可以借鑒其他高校的做法,通過(guò)與企業(yè)建立對(duì)接關(guān)系,安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè),通過(guò)企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng),進(jìn)行實(shí)踐模擬練習(xí)。另一方面,專業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設(shè)的部分經(jīng)費(fèi)用于實(shí)驗(yàn)室建設(shè),還可以通過(guò)成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費(fèi)來(lái)源。同時(shí),也可以與管理咨詢機(jī)構(gòu)合作,對(duì)外提供管理咨詢及培訓(xùn)等項(xiàng)目增加收入,并通過(guò)與企業(yè)共建,爭(zhēng)取企業(yè)的支持。例如,可以通過(guò)尋求企業(yè)贊助,以冠名的方式進(jìn)行項(xiàng)目申報(bào),如“xx企業(yè)實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目建設(shè)”等。

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