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公司員工激勵計劃

公司員工激勵計劃(通用4篇)

公司員工激勵計劃 篇1

  企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶,一是內(nèi)部客戶即員工,一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,使員工滿意,才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),使外部客戶更滿意,最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

  那么如何讓員工滿意,就離不開高明的管理。管理深處是激勵,激勵,就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說,透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系,使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),在這種驅(qū)動狀態(tài)下,他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要,同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵,能夠挖掘人的潛能,調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效,使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。

  一、激勵理論的研究與發(fā)展,為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ):

  1、需求層次論:人的需求從低到高為五種類型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源,已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后,才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

  2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權(quán)力需要,成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績,而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

  3、公平理論:員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,反對員工打探,減少內(nèi)部橫向比較。

  4、期望理論:激勵力=效價×期望!靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值,“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值,而且實現(xiàn)目標的可能性很大,且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,其激勵效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當(dāng)控制期望值和實際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資設(shè)計既要思考外部競爭,又要內(nèi)部公平。

  5、雙因素理論:滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的!氨=∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵員工;也就是說,員工不會去投訴,但也不會感激你!凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,發(fā)揮激勵作用,反之如果不具備也不會“不滿意”,只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司,“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,擴大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

  6、鯰魚理論:挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,增強員工危機感。

  二、員工激勵要取得最佳效果,務(wù)必遵循以下原則:

  1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人,只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

  2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

  3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為,使之強化和重復(fù);負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,時光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費時費力,也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,及時予以懲罰,消除員工的僥幸心理,而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

  4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要,進行正確引導(dǎo)和滿足,能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

  5、公開公平公正原則。

公司員工激勵計劃 篇2

  針對公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,本方案本著精神激勵為主,適度配合物質(zhì)激勵的原則。

  一、目標激勵

  由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,比方說培訓(xùn)等,幫忙員工到達工作目標。

  此措施可能達成的效果:

  1、屬員工自我激勵,超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

  2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

  二、參與激勵

  對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

  此措施可能達成的效果:

  1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

  2、便于了解第一線員工的思想。

  3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

  4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

  三、評選優(yōu)秀員工

  公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。

  此措施可能達成的效果:

  1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

  2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭,提升工作用心性。

  3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

  四、員工生日問候

  每位員工生日時,由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果:

  1、員工感覺受公司重視。

  2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

  五、工資激勵

  對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

  六、企業(yè)文化激勵

  透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空

  間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

  此措施可能達成的效果:不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較個性的方式。

  七、績效激勵

  目前能耗太高,能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵,在某一個標準下,節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達成的效果:

  1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。

  2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。

  八、負激勵

  對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,他們會不適應(yīng)。)

  此措施可能達成的效果:

  1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

  2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

  3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。

  九、表揚激勵

  1、當(dāng)員工出色完成工作時,經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

  2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。

  3、管理者在對員工進行鼓勵時,就應(yīng)鼓勵其工作成果,而不是工作過程。

  此措施可能達成的效果:讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的,提高用心性。

公司員工激勵計劃 篇3

  第一部分 實施激勵的意義

  員工是企業(yè)一切活動的核心,企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是,如何對員工實施恰當(dāng)?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。

  正是因為深知激勵的巨大作用,眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”,如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用,創(chuàng)造著高效率和高利潤。

  第二部分 制定激勵方案的指導(dǎo)思想

  一、理論分析

  1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

  2、“自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

  3、“超我動力”的啟動,主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

  4、公司員工因為受到的教育程度較高,因此,其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。

  二、激勵體系與激勵作用

  1、激勵體系

  2、激勵作用

  三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示:

  第三部分 激勵措施

  一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

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  1、為員工上三險。

  2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假,不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

  3、20--年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品(洗衣粉、香皂、洗發(fā)水)。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預(yù)算為200元人民幣,以70名員工計算,年預(yù)算為1.4萬元。

  4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費(成本70×200×3=42000元)。

  5、培訓(xùn)

  季度培訓(xùn)需求分析,并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利,作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

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  1、授權(quán)

  (1)上司對下屬適當(dāng)放權(quán),提高員工的責(zé)任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

  (2)研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)力都會讓他們更有工

  作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

  (3)這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

  2、業(yè)績競賽

 。1)20--年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,進行排名,并逐一表揚優(yōu)秀員工。

 。2)銷售部門比當(dāng)季度實現(xiàn)的銷售額;軟件開發(fā)部比當(dāng)季度開發(fā)或測試任務(wù)的完成情況;系統(tǒng)集成部比當(dāng)季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。

 。3)公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄,張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果,只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

 。4)各部門內(nèi)部公布全體員工排名,并幫助排名靠后員工分析原因。

  (5)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

  3、目標任務(wù)溝通

  (1)在項目、任務(wù)實施的過程中,經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

  (2)這些信息包括公司的整體目標任務(wù),需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

 。3)公司每周召開一次辦公會,每月第一周周一召開辦公會,運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標任務(wù),以及需要各部門完成的工作。

  (4)各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

  4、群策群力

  做實際工作的員工是這項工作的專家。所以,經(jīng)理必須聽取員工的意見,邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子,還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分,激勵作用更明顯。

  5、表揚員工

 。1)當(dāng)員工出色完成工作時,經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。

 。2)如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該寫張便條,贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員

  工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

  (3)某個項目成功后,公司要開會慶祝,鼓舞士氣。慶祝會不必隆重,只要及時讓團隊知道他們

  的工作相當(dāng)出色就行了。

公司員工激勵計劃 篇4

  社會群體:

  是指具有一定的工作經(jīng)驗并取得一定的工作成績的應(yīng)聘者。這一群體具有不易改變的習(xí)慣、自我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業(yè)或基于良好的地理位置與工作條件;或基于良好的職業(yè)發(fā)展機會與前景;或基于企業(yè)強大的生命力;或基于豐厚的薪酬福利待遇;或基于家庭的因素。與之對應(yīng)的在激勵上或提供便利的生活條件;或提供良好的職業(yè)發(fā)展機會,進行工作設(shè)計;或提供較高的薪酬福利。這種再擇業(yè)的動機是復(fù)雜的,不是單一的,因此獲取這樣的動機至關(guān)重要。這就需要企業(yè)招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業(yè)動機。

  畢業(yè)生群體:

  是指剛從學(xué)校畢業(yè)的應(yīng)聘者。這類群體具有職業(yè)區(qū)空白、可塑性強、職業(yè)自我定位模糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現(xiàn)等特性。從近幾年就業(yè)狀況調(diào)查來看,這類群體在擇業(yè)時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓(xùn)與發(fā)展機會。因此在經(jīng)過雙向選擇進入企業(yè)之后,企業(yè)更應(yīng)根據(jù)各自的職業(yè)興趣與專業(yè)為其提供良好的發(fā)展、鍛煉機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟上的拮據(jù),根據(jù)其業(yè)績提供其相對于市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業(yè)忽略了這一點,認為“我的價位是最好的”,而導(dǎo)致了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的流失。

  內(nèi)部員工群體:

  是指直接在企業(yè)內(nèi)部崗位之間應(yīng)聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會化,已經(jīng)接受了企業(yè)文化,但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應(yīng)側(cè)重于根據(jù)業(yè)績的考核給予相應(yīng)的榮譽感、成就感與物質(zhì)激勵。

  充分分析不同類型新員工的入職動機,采用差異化的激勵方式,在利用物質(zhì)激勵的同時,充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的效應(yīng),對提高整個新員工的價值效應(yīng)具有不可估量的作用。希望以上愚見,能對人力資源激勵實踐有所借鑒。

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