對公司和部門發(fā)展的建議和意見(精選10篇)
對公司和部門發(fā)展的建議和意見(精選10篇)
在當(dāng)下社會,建議書對我們的作用越來越大,建議書是人們發(fā)表意見,提供建議的一種工具。寫起建議書來就毫無頭緒?以下是小編整理的對公司和部門發(fā)展的建議和意見(精選10篇),歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
對公司和部門發(fā)展的建議和意見 篇1
作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,其他層次的追求有:
對外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽度高,價格有優(yōu)勢,交期迅速,服務(wù)好,對客戶反映較快;
對內(nèi)而言:分工明細,職責(zé)清晰,權(quán)力明確,管理有力,制度健全;部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達到制約和權(quán)力的平衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理,共同進步,以公司為家。有創(chuàng)新的意識,有活力。
這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝,達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達到這樣的`目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業(yè)來說,數(shù)量不斷增多,規(guī)模擴大,且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而,它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。
綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物,是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié),是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。
引進了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責(zé)不清,權(quán)力不能下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,無法達到預(yù)期的效果。
針對本公司目前而言:
1.人才嚴重缺乏。就其具體而言,每個部門無獨擋一面之人物,事無巨細均需要別人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改進、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之能力。
2.分工不明,權(quán)力無法有力的下放,職責(zé)更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。
3.部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。
4.有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有其阻力。
5.公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動,無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6.“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當(dāng)中,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,公司的企業(yè)文化非常薄弱。為了公司的長遠發(fā)展考慮,公司可從以下方面著手突破:
1.人才的引進、留住及激勵。
2.正確用人,大膽授權(quán),分工到位,職責(zé)明確,用人不疑。
3.將制度進行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實施:
、褰⒑屯晟乒镜囊幌盗幸(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識;
、娼⒔∪钠髽I(yè)文化,使員工真正能以公司為家,公司以員工為本,員工和企業(yè)共同成長。
、缋^續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系,從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理,培養(yǎng)質(zhì)量意識,以降低成本,消除質(zhì)量隱患,提高產(chǎn)品合格率,提高效率。
4.完善員工福利制度等一系列制度,從細節(jié)著手,為員工著想,將關(guān)懷落到實處。
5.加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。
6.培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。
以上是本人的一點所思所想,希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā),無論好壞,目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。
對公司和部門發(fā)展的建議和意見 篇2
公司工作已有十多天的時間了,對公司也有了初步的認識。來公司面試的那天我就對公司產(chǎn)生了好感,是因為公司正規(guī)的面試流程和各位考官坦誠沒所保留的對答。人與人的相聚都是緣,彼此能相識、相知、相聚是難得的緣分,能加入xxxxx我認為是我人生旅途中的一次機緣,F(xiàn)將這十天來點滴的心得和體會與大家共勉。
公司辦公面積不是很大,但是辦公環(huán)境干凈有序,這讓人感覺很舒適,愿意在這樣的環(huán)境中工作、學(xué)習(xí)。同事們?nèi)硕己芎蜕,很有工作熱情,這使我原本緊張的心情放松了不少。
xxxxx公司成立于xxxx年x月xx日。公司以電力、冶金、礦山、能源、化工、環(huán)保行業(yè)為主要市場,以提供國內(nèi)外最新技術(shù)的機電設(shè)備整機及其備品備件、工程技術(shù)咨詢服務(wù)、工程現(xiàn)場施工管理、優(yōu)化整體解決方案的科技型企業(yè)。經(jīng)過十年的歷練,公司也有一套自己完善的企業(yè)文化,而且句句精煉,深入人心。
所慶幸公司是重視行政部的。在現(xiàn)實很多企業(yè)中,行政部倍受其他部門和人員的非議,原因是其工作多是服務(wù)性的,而且工作成績又沒有明顯的結(jié)果,在工作考核中又不能量化,一般容易被老板忽視,在有的公司甚至被老板認為是可有可無的。其實行政管理體系,可以說是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng),其運作的好壞直接關(guān)系到整個公司的規(guī)范化進程。所以說,在公司的行政部門工作不僅會學(xué)到很多,而且會對自己有很大的提升。
公司對員工的培訓(xùn)看的是非常重要的,尤其是對新員工的培訓(xùn),而且對培訓(xùn)課程的設(shè)計也是有細致的規(guī)劃的。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力,關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工的培訓(xùn)和提高,以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。這里我引用松下幸之助的一句話:“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程!彼哉f公司注重對員工的培訓(xùn),追求全員卓越,那么這絕對是對企業(yè)、對職工的一個雙贏的選擇,這樣有發(fā)展眼光的企業(yè)一定會在這個領(lǐng)域的競爭中立于不敗之地。
公司本著“以人為本”的管理理念,重視人才的引進與開發(fā)利用,并以績效、獎金和保險等方式激勵員工,使員工提高工作效率,從而到達企業(yè)的最終發(fā)展目標,這種管理理念更人性化、更科學(xué)、更能被員工所接受。
剛到公司的那天,遇到了之前的員工來公司交接工作,在為員工準備的歡送會上,感受到公司不僅有嚴謹?shù)闹贫,也非常有人情味。對于為公司做出貢獻的員工,公司給予的是肯定回答,并會回報那些曾對公司做出貢獻的人。但是在做工作交接的時候,感覺公司在電子文件的存儲管理方面還有著一些欠缺,以至于在交接工作的時候未能盡快、準確的'進行。所以要在以后的工作中加強對于這一項的管理。
在前幾天的例會中,公司的各部門也分別做了2014年的工作計劃。在會議中,了解到公司在2014年的任務(wù)和規(guī)劃。行政部的工作規(guī)劃是很重要的,尤其是培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃實施和績效考核的落地執(zhí)行,是我們工作的重中之重。我們會盡快熟知現(xiàn)有的方案與實施情況,然后討論修改出適合公司各部門的實施方案。
對于別的部門現(xiàn)在還沒有多深的了解,就行政部的工作有一些建議:1.完善企業(yè)合理化建議制度,主要作用是鼓勵在職職工直接參與管理,并可以通過上情下達讓企業(yè)管理和員工保持經(jīng)常性的溝通。如果能提出對公司有意或符合公司發(fā)展需求的意見可以予以嘉獎,這樣讓公司的每一個員工都能夠參與到公司的發(fā)展創(chuàng)新中來,把公司當(dāng)成自己的家去追求更好的發(fā)展方向。2.加強公司各部門之間的協(xié)作與溝通,不論是部門內(nèi)部人員還是各部門之間,加強協(xié)作與溝通會讓工作更有效率,并有條不紊的進行。3.部門內(nèi)部工作分工要明確,在工作中盡可能的做到分工明確,責(zé)任到人。這樣可以大大提高工作效率,增強員工的責(zé)任感。4.關(guān)于內(nèi)部晉升與調(diào)職問題,公司行政部應(yīng)建立一個公司內(nèi)部人才儲備庫,將報名的員工分季度或規(guī)定的時間召集到一起,做人才的晉級或調(diào)職考試。晉級通道如A晉B,B晉C等,各方面考試通過者,有相應(yīng)部門缺人,即晉升或調(diào)職成功,若未有缺人情況,則在原崗位儲備。未通過者繼續(xù)留在人才庫里儲備,等待下一次考核機會。
目前還了解到公司沒有專職的出納人員,認為有必要增加出納崗位,直接管理公司部分現(xiàn)金與各種票據(jù)的報銷等。
雖然來公司的時間不長,但很榮幸能加入這個大家庭。我的人生也翻開了新的一頁,在以后的工作中會不斷學(xué)習(xí)、不斷改進、不斷創(chuàng)新。我希望并且相信,在不斷完善自我、提高自我的過程中定能夠找到自己事業(yè)上的方向,并且為之奮斗!讓我們共同為公司的明天努力!
對公司和部門發(fā)展的建議和意見 篇3
無論何人一目而過:外境給人耳目一新象花園式的,但是內(nèi)部從我個人角度觀看:員工工作不緊迫較松弛,工作不是很主動,有種混日子的感覺,工作態(tài)度不明朗,工作責(zé)任心較懶散,工作技術(shù)不是精中有細,缺乏當(dāng)代員工的技能與職業(yè)道德相結(jié)合的必然性,缺乏企業(yè)的精神力量和非物質(zhì)激勵的原動力,缺乏企業(yè)文化所產(chǎn)生的向心力和凝集力。解決問題的方法很多,不能一味野蠻專橫,以我為中心,有時員工不計較工資的多少,只要做人的尊嚴,在這里我感覺管理很重要,管理出效益出成績出效應(yīng),但也出亂子出爛攤子,管理的核心就是讓別人完成任務(wù),怎么樣激發(fā)他們的工作熱情,挖掘潛力,使人力資源得到較大程度的張揚,更好地為我服務(wù),就不是制度規(guī)章條條框框的能辦出來的。現(xiàn)代的管理是人性化的管理,開發(fā)員工潛力提高工作熱情,變被動為主動的工作形態(tài),讓企業(yè)與員工站在雙贏的起跑線上共同出發(fā),讓企業(yè)與員工就像船與人在大海中航行到達幸福的彼岸,在這過程中不讓船破,不讓船偏航,給船加油保養(yǎng)愛護,我公司組建兩年來,在風(fēng)風(fēng)雨雨中不斷取得輝煌,但困難與矛盾依然并存,作為員工多么想?yún)瘸鲂穆暎?/p>
目標:一個企業(yè)要想在日益競爭的潮流中立于不敗必須要有長遠的戰(zhàn)略方針,企業(yè)的發(fā)展決不是高談闊論紙上談兵,必須按照市場法規(guī)運營操作,如果不審時度勢,不制定和調(diào)整自己的生產(chǎn)布局,不能抓住市場轉(zhuǎn)折點,不管死活的盲目冒進,生產(chǎn)經(jīng)銷,導(dǎo)致的損失和潛在的危機,因此既要滿足近期目標(員工工資,勞保福利,上繳稅金)
又要有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃,沒有一套自己深思熟慮行之有效的長遠計劃,導(dǎo)致企業(yè)要么短期優(yōu)秀,要么萎靡不振停滯不前沒有后勁,只有明確了戰(zhàn)略性的總體方針,企業(yè)的生存在行業(yè)中蒸蒸日上銳不可當(dāng),一種無形的市場活力激勵前經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展,強健的企業(yè)后勁帶來的遠不是簡簡單單的經(jīng)濟效益和社會效益。
壯大:行業(yè)之間的競爭規(guī)模的大小,在很大程度上占分量優(yōu)勢,通過融資逐漸從產(chǎn)品經(jīng)營轉(zhuǎn)向資本經(jīng)營,以資本為紐帶進行一系列的吞并租貸兼并組建成跨區(qū)協(xié)作聯(lián)合等壯大自己,形成規(guī)模經(jīng)濟和區(qū)域壟斷,但決不能形成規(guī)模龐大的群體,人多勢眾,在短期內(nèi)具有競爭力,不能持久,在積聚一定能量時,參股,購股,控股和全資運行,全面推向社會,在條件成熟具有一定競爭能力時走向國際化,成為一只永不消沉的航標。在企業(yè)內(nèi)部,大刀闊斧改進管理層次改造企業(yè)管理模式完善生產(chǎn)布局,加大設(shè)備改造力度和基礎(chǔ)設(shè)施管理,充分運用資本杠桿進行統(tǒng)一籌措,運營,調(diào)撥,統(tǒng)一訂購原材料和能耗料,逐漸擴大市場覆蓋面,并優(yōu)化客戶態(tài)度狠抓內(nèi)環(huán)境管理,采取目標指標考核辦法,層層分解,落實到人,責(zé)任到人。
品種:現(xiàn)代企業(yè)的競爭是科學(xué)技術(shù)的競爭,確切的說是科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品生產(chǎn)能力的競爭,準確地選擇不同時期新技術(shù),新品種的開發(fā),爭取開發(fā)能夠適應(yīng)市場需求的獨特產(chǎn)品,只有讓技術(shù)與企業(yè)有機的結(jié)合起來,企業(yè)的發(fā)展就有后勁,誰開發(fā)的產(chǎn)品在市場的運作中占主動權(quán),誰就能在市場的潮流中搶占制高點,左右誘導(dǎo)市場,只有永恒的市場,沒有永恒的產(chǎn)品,企業(yè)如果沒有獨特的產(chǎn)品,獨特的技術(shù)和別具一格的售后服務(wù),就無法打開市場贏得市場,只有生產(chǎn)能力而沒有參與市場競爭和占據(jù)市場營銷份額的能力,就沒有絕對的競爭優(yōu)勢,停滯不前,沒有磅礴的發(fā)展趨勢。
銷售:市場營銷是涉及到企業(yè)發(fā)展與壯大的關(guān)鍵,如何在風(fēng)云多變的市場中,得心應(yīng)手游刃有余,必須廣開渠道,遍地散花,重點突出抓住老客戶并通過老客戶的傳播介紹引薦等擴大銷售陣地,鞏固已有市場的同時,爭取各種機會開拓市場,建立新型伙伴,在銷售不景氣的情況下,以市場為切點,可采取短、嚴、快特點靈活運用,調(diào)整營銷模式,順價銷售,可以減少庫存量,為產(chǎn)品的重復(fù)循環(huán)提供強有力的保證金,同時必須充分顧及產(chǎn)品與價格的反差,才能收到應(yīng)用的經(jīng)濟效益和提高增長點,保證有新品種替代率,填補市場的空白點,參照國際環(huán)保行業(yè)的發(fā)展趨勢,在永恒的市場里,尋求產(chǎn)品的周期性預(yù)測市場需求,調(diào)整自己的經(jīng)營方向,做到人無我有,人有我新,人新我精,人精我新,搶占市場份額,領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)的`發(fā)展,以較小的投入獲得最大限額的利潤,一方面鞏固質(zhì)量加強設(shè)備維護,保持原有的生產(chǎn)能力,生產(chǎn)常規(guī)品種未支撐企業(yè)的收益和正常的發(fā)展,另一方便隨著環(huán)境要求的提高和人們意識的加強,必須開發(fā)新品種搶占主動權(quán),讓銷售設(shè)施水平高于銷售規(guī)模作強有力的保證,為企業(yè)規(guī)模生產(chǎn)提供保證。
調(diào)查:市場調(diào)查是產(chǎn)品開發(fā)與銷售的中心環(huán)節(jié),既要了解市場需求又要為新產(chǎn)品作正確的估計,包括成本銷售量,價格和利潤,隨著市場全球化,需求多元化,產(chǎn)品壽命短期化,同一產(chǎn)品的競爭空前激烈,正是由于市場經(jīng)濟競爭法規(guī),有必要成立專門的機構(gòu),有利于保證企業(yè)的健康成長,新品種在市場占有率的提高,就可以獲得更高的利潤和資金周轉(zhuǎn),有利于對手作出反應(yīng),當(dāng)他們開始著手生產(chǎn)時,我們可以對自己的產(chǎn)品進行改進提高,當(dāng)一旦同類產(chǎn)品一涌而上供大于求,各企業(yè)為拉住客戶開展質(zhì)量價格大戰(zhàn)時,我們有精力有能力轉(zhuǎn)向開發(fā)市場需求產(chǎn)品,為我們再一次占領(lǐng)市場提供強有力的依靠。
質(zhì)量:企業(yè)的競爭越來越體現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量的競爭上,產(chǎn)品質(zhì)量的需求和水準將不是企業(yè)說了算,而是客戶說了算,由客戶主宰,許多企業(yè)為改善產(chǎn)品質(zhì)量,常常把過多的注意力放在生產(chǎn)線上,而忽視生產(chǎn)工藝,要控制產(chǎn)品質(zhì)量與其按傳統(tǒng)方法把注意力放在生產(chǎn)線與設(shè)備上,不如放在生產(chǎn)工藝上,讓其在生產(chǎn)過程中經(jīng)受變異,而不影響質(zhì)量水準,真正影響產(chǎn)品質(zhì)量的是人。人的質(zhì)量決定產(chǎn)品的質(zhì)量,無論多么好的管理制度都由人來執(zhí)行實施完成,無數(shù)實踐證明,產(chǎn)品質(zhì)量取決于企業(yè)的人員質(zhì)量,人的質(zhì)量除了學(xué)歷的深淺,學(xué)問的高低,知識的多少等有形質(zhì)量,還必須包括經(jīng)驗技術(shù),進取心,愛崗心,熱情心一句話質(zhì)量是態(tài)度,結(jié)合我公司實際:有計劃地開展質(zhì)量培訓(xùn)教育,從組織實施與普及推廣持久進行深入人心,以人為本,激發(fā)員工的工作熱情與自覺性,以公司員工工作無缺陷,保證整個產(chǎn)品完整無暇為基點,開展持久的質(zhì)量大比武,把質(zhì)量意識貫徹在每個員工的心中,做到不合格的原材料不準投入生產(chǎn),不合格的半成品不準投入下一道工序,不合格的產(chǎn)品不準流入市場,建立全面的質(zhì)量保證體系,包括質(zhì)量組織,質(zhì)量指標,質(zhì)量檢查,建立公司的質(zhì)量保證體系,保證與客戶達到多層次合作,協(xié)作,監(jiān)督,建立全面的激勵機制,各部門一齊配合齊抓共管,建立一套嚴格的科學(xué)管理程序,保證訓(xùn)練有素的管理人才,有相應(yīng)的措施與方法與之配套,除了設(shè)立專門產(chǎn)品檢驗部門,質(zhì)量管理部門外,還要賦予相應(yīng)的權(quán)利和地位,就人員配備來講,還要選派那些會管理和善管理的人去領(lǐng)導(dǎo)這一工作,質(zhì)量管理系統(tǒng)運行是否得體是否有效,主要與其工作是否使產(chǎn)品質(zhì)量,工作質(zhì)量處于受控狀態(tài),如制度執(zhí)行不嚴,制度可操作性不強,造成什么程度的經(jīng)濟損失,員工檢質(zhì)員,檢驗部門,質(zhì)量部門應(yīng)受到什么程度的處罰,足以告誡后者:前事不忘,后事之師。
管理:管理本身就是一個巨大的經(jīng)濟資源,它的好壞直接影響效益,它既有客觀規(guī)劃,又有微觀操作,只有充分發(fā)揮人才資源,挖掘員工潛在的能力,就可以進一步提高工作效益,目前我感覺低效運行互相推諉扯皮較為嚴重,必須打破干部終身制,實行領(lǐng)導(dǎo)崗位公開招聘提出政見,具體確實可行方案,以績論人,能上能下,作為管理者必須具備一定的組織能力號召能力和混合交叉能力,能制定目標和作出決策,合理地使用人,財,物,建立一套行之有效的管理網(wǎng)絡(luò)。管理者必須具有混合交叉能力能參與決策和跨越組織,同時必須具有創(chuàng)新精神,能標新立異,不蹈前撤,隨機應(yīng)變,不墨守成規(guī),能夠影響改變控制員工對企業(yè)目標任務(wù)紀律的認識,反應(yīng)和主觀行為,為實現(xiàn)企業(yè)目標,使人力資源得到最大限額的發(fā)揮,管理者同時具備正直,勤政,廉潔,給員工楷模,讓員工感到領(lǐng)導(dǎo)公正,可以信賴,他們才有責(zé)任感和高度的愛崗敬業(yè)精神,企業(yè)才有凝聚力向心力,管理者必須采取民主式管理方法,不能采取專制式和放任式,任何一個管理者都必須充分調(diào)動全體職工的聰明才智,如果管理者不能很好的發(fā)揮自己的激勵功能,平等對待,禮儀憂人,而一味以我為中心,獨斷專行,野蠻粗劣,即使目標良好,組織再合理,管理再科學(xué)也難以激發(fā)員工的工作熱情,難以單有成效地完成公司下達的目標任務(wù)。
問題:經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)的上揚,排除客觀存在的問題而主觀因素嚴重制約我公司向健康快車道的發(fā)展,非生產(chǎn)人員占相當(dāng)比例,結(jié)構(gòu)臃腫,人浮于事,低效生產(chǎn),產(chǎn)品質(zhì)量下降,沒有激情,缺乏責(zé)任心,鋪張浪費,脫產(chǎn)人員過多,無所事事問題是人為的,矛盾是存在的,針對目前狀況調(diào)整結(jié)構(gòu),改變現(xiàn)狀,制定條件,責(zé)任到人,富余人員組織培訓(xùn),根據(jù)發(fā)展良好的市場,涉于相應(yīng)的產(chǎn)業(yè),成立新的法人代表(子公司)以形成聯(lián)蒂產(chǎn)業(yè)和輔助實業(yè),為公司的發(fā)展增加指數(shù)。
對公司和部門發(fā)展的建議和意見 篇4
1.目前大部分公司的思想制度過于死板,論資排輩的思想較為嚴重,青年到了工作單位,想著自己身邊的同事資質(zhì)這么老了還沒提起來,要提也是先提他們,這種論資排輩的思想太容易打消青年的積極性了,大家都有過這樣的經(jīng)歷,工資少于其他年老的同事的時候,他們說我干了幾年你才干幾年,我認為工作經(jīng)驗與閱歷固然重要但是絕不代表一個人的能力水平,長此以往青年就會養(yǎng)成虛度時間,碌碌無為,心里想著反正到年紀就好了,現(xiàn)在這么拼也沒用。剛剛開始也許沒有這個現(xiàn)象,但是時間一長例如經(jīng)歷的評先爭優(yōu)的時候,大家都是干一樣的工作,可能你干的比其他人出色,但是由于其他人的資格較老,你才來干多久的思想就評的他,這樣很容易打擊青年的積極性。說起評先爭優(yōu),個別部門領(lǐng)導(dǎo)不愿意得罪人,基本上是輪流著來,今年你的明年他的,今年是你明年就不能當(dāng)了,這種做法極大的消磨了青年的積極性。青年的積極性不是一下子就被打消的而是經(jīng)過幾次的失落,看不到希望便慢慢的淡化了。
2.目前的企業(yè)發(fā)展有些像清末時期的中國,閉關(guān)鎖國,完全沒有走出去的想法,就是外出考察也就是去幾天,基本上學(xué)不到其他企業(yè)的思想與管理模式,沒法很好的吸收和借鑒來學(xué)以致用。建議學(xué)習(xí)“洋務(wù)運動”的思維模式,定期舉辦企業(yè)間的`交流活動,派選部分青年去別的企業(yè)學(xué)習(xí)交流,在那參與其他企業(yè)的正常業(yè)務(wù),時間控制在半個月到一個月之間。當(dāng)然可以先在集團公司內(nèi)部企業(yè)先進行試驗,畢竟由于各個公司的實際情況不同。
最后,我建議公司能夠設(shè)立一個公司建設(shè)貢獻基金,多多鼓勵員工主動提出他們眼中公司存在的問題,對于比較好的建議,并且公司會采納的建議,給與提出建議的員工一定的獎勵。這么做的好處是能夠讓領(lǐng)導(dǎo)更加客觀的認識到公司的現(xiàn)狀,這有助于公司正確的制定企業(yè)戰(zhàn)略以及建立能夠真正影響大家的企業(yè)文化。
路漫漫其修遠兮,無論是個人想改變還是公司想改變,都不是一件容易的事情。但我仍然希望在以后的工作中仍能夠與領(lǐng)導(dǎo)與公司共同進退!
對公司和部門發(fā)展的建議和意見 篇5
一、倡導(dǎo)全員營銷的觀念
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品,想辦法拉團購或大客戶,在不違反公司規(guī)則的情況下,根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當(dāng)提成或獎勵,發(fā)揮每個人的積極性,為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節(jié)流
企業(yè)發(fā)展大了以后,部門增多,人員增加相關(guān)成本也隨之上升,尤其辦公費用也將水漲船高,建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)約的意識,不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點,節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后,都是用小錢積累起來的,節(jié)約就要從點滴做起,國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)約型社會。為此具體建議如下:
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆,用完后可以換筆芯,但不換筆;一支簽字筆售價2.5元,一支筆芯0.7元,總部300多員工每月按使用兩支筆計算,每月可以節(jié)約用筆540元,一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙,即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用,用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保,又降低了辦公費用。一箱紙5包90元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,300人一天將節(jié)約3000張,合108元,一個月就是3240元,一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣,尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進
建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。
主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進措施,企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上,不斷改進,不滿足現(xiàn)狀,追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩,這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應(yīng)該拓展思維,大膽想象,當(dāng)然不能脫離實際情況,只有不斷改進或創(chuàng)新,企業(yè)才能進步,才能不斷發(fā)展,不斷提高工作效率,企業(yè)才會最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣,相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通,工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情,有些事情甚至?xí)绊懭。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的`。我們要倡導(dǎo)公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通,上下級的縱向溝通,還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通,通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一,通過溝通大家朝著一個目標努力,溝通無所不在,溝通無所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣,大家的工作才會更加順暢,只有不斷的溝通,企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。
如:
1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以,主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排;
2、各部門每周要定期召開會議,主要討論日常工作的改進和相關(guān)重點工作的安排與落實;
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談,了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃;
4、公司應(yīng)該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺,對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘,可以采取競聘的形式,給每個員工一個平等發(fā)展的機會,其次再面向社會招聘;
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用,以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下,促進同事間和領(lǐng)導(dǎo)的交流,放松一下緊張的工作心情,增強本部門的凝聚力,鍛煉大家的能動性,培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。
綜上所述,就是我的一點建議,希望大家能夠提提意見,把我們的公司建設(shè)得更好!
對公司和部門發(fā)展的建議和意見 篇6
懷揣著對一直以來的感恩,也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里,自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間,有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感,想xx總及公司提交了這份個人的一些想法。當(dāng)然,這些想法也有的不切實際,有的還不是時候,有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以,我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等,只把它當(dāng)做我入職這么長時間以來,給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問題,自從進入二十一世紀以來,人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì),比如:環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言,我們在他們老百姓心中,口碑是那么的不盡人意。每每當(dāng)人們一提到我們時,人們更多的會談到:死亡、污染、不能生育等詞語,可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期,對公司的名聲,形象也越彰顯重要。如毛澤東所言:“脫離群眾,沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好,也辦不了。”所以,我們公司必須要得到群眾的支持,只有得到群眾的支持,我們公司才能走的更遠。所以的建議,公司應(yīng)該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針思想”。這里的走出去不是指其他的,而是指形象,名聲走出去。所以我建議,在公司條件允許的情況下,通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司,不讓他們對公司的`描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在應(yīng)該冷靜思考的事情。
如果說我們公司的服務(wù)宗xx旨是以人為本,那么這個人應(yīng)該是把員工放在第一位,業(yè)主才是第二位,為什么這樣說呢?沒有員工,就沒有公司也沒有領(lǐng)導(dǎo),所以,員工才是公司的第一位的,有了員工,有了好員工,才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人,留住優(yōu)秀的員工,留住老員工,這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的,這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正,過分追求短期利益,誰給的錢多就為誰打工,一年吃掉幾年的飯,不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌,不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住,也不需要留。留人之道是留可以留住的人,對于留不住的人,我們就不需要花費人力物力財力來他,哪怕他是重要崗位的人,也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治,追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工,從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去,導(dǎo)致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去,做出我個人的建議,望上級領(lǐng)導(dǎo)能夠參考!
對公司和部門發(fā)展的建議和意見 篇7
我來到公司已經(jīng)兩個月了,在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動,但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,并且以一顆熱忱、認真負責(zé)的心為公司服務(wù),即使再小的事情,也想去做到最好。
這段時間以來,我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度,也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料,更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上,更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此,我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨,缺少團隊精神。目前,作為公司的.領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流,公司部門各管一攤,各司其職,部門與部門之間不能及時了解工作資料,銜接力度不夠,導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映,自己又無力解決,導(dǎo)致問題越積越多,越多越難以解決,一拖再拖,最后不了了之,但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題推薦:加強管理層與各部門之間的信息交流,每星期二次例會不能少,對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延,管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,絕不敷衍了事,也要多關(guān)心下屬員工,鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲,讓員工對管理層有信心,敞開心懷,暢所欲言,沒有后顧之憂,增加公司管理的透明度,提高員工對公司的信任和信心,以建立穩(wěn)定的團隊,造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友,所以,在管理上壓力就會比較大,但總體來說,大家都還是很遵守公司的各項制度,當(dāng)然,難免有個別人存在一些問題,這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題推薦:不偏聽偏信,遇到問題要多了解實情,沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),所以,在這個敏感的話題上,我也只能說這么多,請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料,結(jié)合本公司的實際狀況,我個人認為,做為綜行部,是一個公司的管理平臺,在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用,但因公司內(nèi)部人員問題,導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位,公司的'各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行,以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題推薦:首先,要持續(xù)精誠團結(jié),持續(xù)良好的精神狀態(tài),持續(xù)良好的工作作風(fēng),實實在在的為公司做事,給其他人員做出表率,靠自己的行動影響其他員工。其次,要敢抓敢管,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,要嚴肅紀律,不斷完善規(guī)章制度,用制度約束每個人的言行。再次,認真履行職責(zé),切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門,產(chǎn)業(yè)部獨立核算,但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃,如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,那就會與公司脫鉤,如果是這樣,那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題推薦:人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理,也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu),人員薪資也要與公司其他部門相符,避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算,但要由公司統(tǒng)一管理,使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的推薦,畢竟我來公司時間較短,很多問題思考的不夠周全,但我還是大著膽子提了出來,請領(lǐng)導(dǎo)批評指正,如有不妥,敬請諒解。
對公司和部門發(fā)展的建議和意見 篇8
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。
企業(yè)人力資源管理存在的問題
。1)集權(quán)式管理模式
1、人才選取面狹窄,無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄,必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率,人才得不到信任,沒有足夠的安全感。
2、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活,僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則,信息溝通方式單一,信息成果準確性及操作性較差,對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。
3、缺乏科學(xué)合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識,靠簡單的信任和親情去約束人,以人情代替制度,使企業(yè)管理制度扭曲,難以構(gòu)成制度化管理。
。2)人才使用缺乏信任
企業(yè)在人才選用和晉升時,被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠,上下級之間很難建立起真正好處上的信任,對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。
(3)對人力資本的開發(fā)管理投入不足
在企業(yè)看來,只要有錢,什么人才都能夠引進來;只要給錢,要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。
。4)企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后
企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,企業(yè)凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設(shè),導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的'考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長,只要求員工注意群眾利益,忽視對員工的貢獻、回報。同時,即使有必須文化理念的企業(yè),對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分,沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
。5)績效考評、激勵機制不健全
1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制",考評的目的限于事后的評價,導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核,考核工作得不到重視。
2、考評標準不科學(xué)?荚u項目過于籠統(tǒng),資料不完整,缺乏量化指標,設(shè)定指標時考評對象沒有參與進來,考評人員主觀性較強,導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。
(6)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃
企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性,等企業(yè)用人時才去找人,缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃,致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系,員工才能看得到期望,對企業(yè)充滿信心,最終獲得企業(yè)所需要的人才。
。7)沒有貫徹實施人事法規(guī)政策
企業(yè)隨意延長勞動時間,加班加點現(xiàn)象普遍,甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日,拖欠、工資。
1、機制不健全,有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度,而是零散于各部門的規(guī)則,切淪為擺設(shè),沒有用機制去“串”起來,實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮,來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。首先,用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈,企業(yè)大了,部門多了,命令有時“鞭長莫及”。其次,“人治”大于“法治”,使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒,他們迷茫、困惑和抱怨,而積怨一旦加深,人,也就離走不遠了。
。8)對人才重視不夠,員工穩(wěn)定難,核心員工用心性受挫
對公司和部門發(fā)展的建議和意見 篇9
現(xiàn)在,制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金,而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才,也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力,以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢!钡牵瑫r也面臨這樣一種情形:企業(yè)在發(fā)展過程中,一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感,而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此,企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了,這不但增加了企業(yè)的人力成本支出,影響企業(yè)正常的工作秩序,更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源,給企業(yè)造成嚴重損失。那么,企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感。特別地,在企業(yè)實施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設(shè)
所謂企業(yè)文化,是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制,整合企業(yè)現(xiàn)有資源,在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念
理念對人有凝聚作用,并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織,企業(yè)的遠景目標是什么,以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法,決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動的`作用,企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念,就可以在這個理念的指引下,通過培訓(xùn)、教育、開發(fā),引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為,有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致,形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中,都需要人、財、物等資源,在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源,在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點,而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本,科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源,為企業(yè)創(chuàng)造財富。
因此,對待員工應(yīng)象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣:他們是值得信賴和尊重的,是愿意工作的,受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵,是有進取心和創(chuàng)造性的!耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話,而應(yīng)下工夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人,要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說:“人無信則不立!笨梢娙酥⒂谏鐣,誠信是何等重要。在商業(yè)社會中,這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信,對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本,企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成,就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進,使他們在革新中無后顧之憂,給他們犯錯誤的機會,在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等,從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會,使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且,內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解,迅速進入工作狀態(tài),節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面,要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中,應(yīng)把握公平競爭的原則,使每一位員工都有晉升的機會,以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行:
1、公開選拔
晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限,充分挖掘內(nèi)部的人才,公開招聘、平等競爭,讓有能力的人員都參與進來,才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟:①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數(shù)量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試,擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察。
2、明主監(jiān)督
要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性,還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責(zé)任感、自信心,親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制,對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感,加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在:員工應(yīng)清楚招聘人員的資格,完整的招聘職位方面的信息,考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應(yīng)有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的,這要受其自身價值觀影響,往往高估自己的貢獻,看底別人的付出,即使客觀上公平,也會認為不公平。一旦他們認為不公,就會產(chǎn)生消極抵抗心理,改變對企業(yè)的看法,從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此,必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法,通過相應(yīng)的措施來完成。
對公司和部門發(fā)展的建議和意見 篇10
1.建立合理的員工培訓(xùn)機制;
定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作,培訓(xùn)范圍應(yīng)包括:企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制等,制定周密的培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)人員進行考核,將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。
鼓勵職工自學(xué),并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學(xué)習(xí)費用,提高個人崗級等。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標準,給員工一個明確的目標和努力方向,對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍,增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力,保持企業(yè)長期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過科學(xué)的測量方法確定合理的.工作負荷和工藝流程,避免員工因負擔(dān)過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動,豐富工作情趣,提高員工的積極性和責(zé)任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長,工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒,影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系,建議確定一個時間節(jié)點,超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策,例如補假,提高出差補助,提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利。
4.引進人才,加強考核,優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進了一些新員工,給公司發(fā)展注入了新鮮的血液,但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂,加強考核工作,淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”,保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行,行必果;
管理工作關(guān)鍵是行動,落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情,所以管理工作要貫徹到每一個崗位,每一個環(huán)節(jié),言必行,行必果。
6.用戶服務(wù)問題處理;
隨著公司的發(fā)展,業(yè)務(wù)的增加,用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加,處理的問題也五花八門,雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》,但從未有人對這些問題進行匯總處理,建議由售后服務(wù)中心牽頭,定期組織用戶服務(wù)人員進行討論總結(jié),并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一。
7.設(shè)立生日獎金;
對工作滿一年的員工,在生日當(dāng)月給予50元的生日獎金,并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證,設(shè)立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,敬請參考!
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